RELATIF A L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE SCHUMBERGER VECTOR SAS
2023/2026
Entre les soussignés :
La Société SCHUMBERGER VECTOR SAS, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur. D'une part
ET :
Le syndicat , représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndical
D'autre part
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc138928070 \h 4 CONTEXTE PAGEREF _Toc138928071 \h 5 PARTIE 1 EGALITE ET MIXITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc138928072 \h 6 PARTIE 2 PROMOTIONS PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc138928073 \h 7 PARTIE 3 ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc138928074 \h 8 PARTIE 4 REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc138928075 \h 9 PARTIE 6 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc138928076 \h 16
PREAMBULE
La politique de Gestion des Ressources Humaines du Groupe SLB repose sur sa capacité à attirer, à valoriser et à conserver des effectifs hautement compétents et diversifiés.
Cette politique s’attache à maintenir un haut niveau de créativité et de performance tout au long de la vie professionnelle de chacun des collaborateurs, tout en y assurant une mixité et une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La diversité du capital humain au sein du Groupe a toujours constitué l’une des forces de SLB par la source de complémentarité et de dynamisme qu’elle représente au travers des femmes et des hommes, de nationalités et d’horizons différents qui collaborent et partagent des objectifs communs.
Le Groupe SLB pratique l’égalité des chances face à l’emploi dans le monde entier et offre des opportunités équivalentes à tous ses collaborateurs.
La mixité professionnelle constituant une source de croissance et d’efficacité économique, la diversité entre les femmes et les hommes a été une des composantes majeures de la politique de diversité pratiquée par le Groupe SLB.
Cette politique d’engagement s’est appuyée au fil des années sur la progression constante de l’accès des femmes aux formations supérieures, notamment dans le domaine scientifique et de l’accroissement de leur rôle dans la vie active et économique. Il est important de rappeler que la Société SCHUMBERGER VECTOR SAS évolue dans un secteur d’activité historiquement marqué par un fort déséquilibre dans la répartition des hommes et des femmes.
L’évolution technologique constante au sein de notre Groupe a fait évoluer les métiers au fil des années. Ce changement se poursuit et s’accélère avec le digital, l’intelligence artificielle, le contrôle d’opération à distance qui prennent une place prépondérante au sein de notre organisation. Cette mutation technologique apparait donc comme une opportunité pour attirer les jeunes talents et pour tendre vers toujours plus de mixité professionnelle.
CONTEXTE
Conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Conformément à l’article L 1142-8 du Code du travail, l’employeur calcule l’index égalité femmes-hommes et publie la note obtenue au titre de l’année précédente. Cet index est actuellement composé de 4 indicateurs pour la société SCHUMBERGER VECTOR SAS
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart dans la proportion de salariés promus ou augmentés,
Les augmentations au retour de congé maternité,
Le nombre de personnes de sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Dans ce cadre, et conformément aux valeurs SLB en matière d’Inclusion, les parties signataires au présent accord réaffirment que l’égalité de traitement femmes/hommes est un principe fondamental de fonctionnement et d’organisation au sein de la société.
Ce présent accord se substitue aux précédents accords déposés et relatifs à l’égalité professionnelle ainsi qu’aux mesures relatives au statut du personnel en vigueur au moment de la signature.
PARTIE 1 EGALITE ET MIXITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1EMBAUCHE / RECRUTEMENT/ PROMOTION DE LA MIXITE :
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise.
L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».
1.1 Agir pour un recrutement non-discriminant
La société convient de réviser les fiches de poste et les offres d’emploi en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes. Elles seront également centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
De même, la société s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté. Un descriptif du poste sera diffusé aux candidat.e.s. par l’entreprise ou les partenaires.
1.2. Promotion de la mixité des emplois
L’entreprise s’engage à mener des actions de communication auprès de l’écosystème local, des écoles, des organismes en vue de faire découvrir les métiers SLB présents sur le centre d’Abbeville et de promouvoir le développement des carrières techniques féminines.
Indicateur de suivi :
Nombre d’actions et/ou visites menées à destination du public cible
= Objectif ≥ 3 actions/visites menées à destination du public cible sur 3ans
PARTIE 2 PROMOTIONS PROFESSIONNELLE
Les parties signataires réaffirment la nécessité que les conditions d’accès à la promotion professionnelle soient identiques pour les femmes et les hommes reposant exclusivement sur des critères objectifs.
La promotion professionnelle participe à la reconnaissance du travail accompli, à l’évolution de carrière des salariés et à la diversité dans l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à:
Assurer un égal accès à la promotion et la mobilité professionnelle
Veiller à ce que les périodes d’absences liées à la maternité, la paternité ou au congé parental ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle du salarié.
Pour cela, l’entreprise veillera à:
Garantir une évolution de carrière et un accès à la promotion en fonction de la qualification, de l’expérience professionnelle, de degré de responsabilité au poste, des compétences, de l’ancienneté sans considération liée au genre, âge ou situation familiale/personnelle.
Veiller à avoir une même proportion de femmes et d’hommes à qualifications et expériences équivalentes éligible à une promotion.
S’assurer que des candidatures féminines à qualifications/expériences égales sont proposées et étudiées lors de transferts inter centres.
Sensibiliser les managers à la diversité et mixité des équipes
Une promotion est définie par la proposition d’une LOA (Letter Of Acceptance), à l’exception des mesures d’ajustement de salaire. Indicateur de suivi : -Nombre de salariés femmes et hommes ayant reçu une LOA par catégorie professionnelle ; - Proportion de femmes et d’hommes promus par rapport au nombre total de promotions
Objectif : Taux d’accès à la promotion identique à la proportion Femmes/Hommes présentes dans le service concerné.
Afin de préserver l’anonymat, aucune donnée ne sera communiquée lorsque l’effectif des salarié.e.s promu.e.s est inférieur ou égal à 4. PARTIE 3 ACCES A LA FORMATION
La formation professionnelle au sein de la Société SCHUMBERGER VECTOR SAS dispose d’une part d’un principe d’égalité entre les femmes et les hommes et d’autre part que la formation se poursuive tout au long de la carrière des individus.
Afin d'assurer la même attention en terme d’accès à la formation tous ses salarié.e.s, quel que soit leur sexe, la société SCHUMBERGER VECTOR SAS souhaite s'assurer que l'ensemble des salarié.e.s dispose d'un Plan de Développement lors de la clôture de leur SLP-3. Ce dernier sera complété par le/la salarié.e et son supérieur hiérarchique pour y reporter les besoins en formation tant à court terme qu’à long terme. Ce plan permettra d'une part de mettre en place des formations de réelle valeur pour un développement tant technique que managérial et permettra également d'anticiper les besoins liés à un changement de position présent ou futur. Dans la mesure du possible, les formations auront lieu dans le temps de travail. Pour les personnes avant des obligations familiales, des modalités spécifiques pourront être aménagées et évaluées au cas par cas.
Indicateur de suivi :
Pourcentage des SLP3 comportant un Plan de Développement des compétences
= Objectif ≥ 80% des SLP3 de la population féminine et 80% de la population masculine devront comporter un Plan de Développement complété. Les salariés faisant partie d'un programme de formation (ex: Advance /SETC/…) seront exclus de cette analyse.
Une analyse annuelle en matière d’accès à la formation sera réalisée lors du Bilan Social, afin de déterminer et de corriger les écarts éventuels. Cette analyse sera à corréler avec le nombre de plan de développement des compétences complété. PARTIE 4 REMUNERATION EFFECTIVE
4.1 ANALYSE DE LA REMUNERATION : Les niveaux de rémunération au sein de SCHUMBERGER VECTOR SAS dépendent de plusieurs facteurs. Les plus importants sont le niveau de responsabilité, l’expérience et la performance dans le poste. La politique de rémunération de SLB rejette toute discrimination en fonction du sexe des salarié.e.s. A ce titre, une revue annuelle de la répartition et du pourcentage moyen des augmentations de salaires entre les F/H, portant sur l’exercice précédent et pour les populations supérieures à 4 salariés dans leur catégorie (par groupe d’emplois et dans leur jobgroupe), sera réalisée et communiquée annuellement au CSE. Indicateur de suivi : Nombre de revues sur la période des 3 ans .Objectif ≥ 3 revues
La Direction présentera un tableau comprenant, par groupe d’emplois et dans leur jobgroupe, l'écart entre le positionnement moyen du salaire des hommes et le positionnement moyen du salaire des femmes sur les grilles de salaires et l’ancienneté moyenne. Indicateur de suivi : Ecart des rémunérations entre Hommes et Femmes , Objectif ≥ Ecart inférieur à 10 points
4.2. REVISION DU SALAIRE PENDANT ET APRES UN CONGE MATERNITE, SECOND PARENT, ADOPTION OU PARENTAL : La société SCHUMBERGER VECTOR SAS s’engage à veiller à l’absence de discrimination liée au Congé Maternité, Secont Parent, Parental, Adoption lors des campagnes MSA et/ou de PR. Les salarié.e.s percevront la moyenne des augmentations individuelles réalisé dans la société au cours de l'année (dans le même rating) , et a minima , une augmentation de salaire de 1% si le pourcentage des augmentations sur l’année est inférieur à 1%. Indicateur de suivi : Pourcentage de salarié.e.s augmenté.e.s lors des campagnes MSA/PR en cours ; Objectif ≥ 100% de salarié.e.s augmenté.e.s
PARTIE 5 ARTICULATION ENTRE VIE PROFESIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
5.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA MATERNITE 5.1.1 Mise en place d’un jour de télétravail supplémentaire La société SCHUMBERGER VECTOR SAS souhaite offrir un environnement favorable aux futures mères afin qu’elles puissent concilier leur grossesse et leur vie professionnelle en toute sérénité. Dans ce contexte, et conformément à l’accord BlueFlex en vigueur, un jour supplémentaire de télétravail par semaine peut être demandé pour les salariées le souhaitant et dont les missions sont télétravaillables et cela pendant toute la grossesse.
5.1.2 Allégement de la charge de travail des femmes enceintes travaillant en horaires postés En vue d'alléger la charge de travail des femmes enceintes, leur temps de travail sera réduit d'une heure par jour dès la reconnaissance médicale de leur état, et ce, au moyen :
D'une sortie anticipée
Et/ou d'un temps de pause passé au travail
L 'un ou l'autre de ces aménagements étant choisi par accord de la salariée concernée avec sa hiérarchie. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Indicateur de suivi :Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié de ce dispositif ; Objectif ≥ 100% de salarié.e.s le souhaitant
5.1.3 Congé Maternité : A compter de la reconnaissance médicale de leur état, les femmes enceintes pourront bénéficier, si elles le souhaitent, d’une entrevue avec leur hiérarchie afin d’examiner les contraintes liées à la maternité et d’envisager, si nécessaire, un aménagement de leur poste de travail, ou la possibilité de télétravail. La durée légale du congé maternité, en vigueur à la date de la signature du présent accord, au sein de la société SCHUMBERGER VECTOR SAS sera la suivante : Statut de l’enfant à naitre Durée du congé prénatal (avant l’accouchement) Durée du congé postnatal (après accouchement) Durée totale du congé de maternité
1er enfant ou 2e enfant 6 semaines 10 semaines 16 semaines 3e enfant ou plus 8 semaines 18 semaines 26 semaines Nombre d’enfants à naitre Durée du congé prénatal (avant l’accouchement)
Durée du congé postnatal (après accouchement) Durée totale du congé de maternité
2 12 semaines 22 semaines 34 semaines 3 ou plus 24 semaines 22 semaines 46 semaines La société SCHUMBERGER VECTOR SAS maintient le salaire de la salariée pendant toute la durée de son congé légal, et cela, quelle que soit son ancienneté. Par conséquent, le congé de maternité ne réduit pas votre rémunération ni les éléments variables tels que la PIP ou l'intéressement. Indicateur de suivi : Pourcentage de salariées ayant eu recours au congé maternité ; Objectif ≥ 100% de salariées
5.2 CONGE SECOND PARENT POUR NAISSANCE & CONGE D’ADOPTION : 5.2.1 Le congé pour naissance ou jours d’adoption Dans la continuité de l’articulation vie professionnelle et vie familiale, les parties souhaitent souligner qu’il est important d’accompagner les parents dans cette recherche d’équilibre. Tous les pères, ou le second parent, à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant sans conditions d’ancienneté dans le groupe peuvent bénéficier d’un congé exceptionnel d’une durée légale de 3 jours ouvrables à l’occasion de l’évènement. A cela, la société SCHUMBERGER VECTOR SAS offre 2 jours supplémentaires. Un jour supplémentaire sera accordé dans le cadre de naissances multiples. Ce congé de naissance doit être pris successivement à la naissance ou à l’adoption. En complément du versement des indemnités journalières de Sécurité Sociale, la société SCHUMBERGER VECTOR SAS verse un complément de traitement assurant le maintien intégral du salaire durant ce congé pour naissance. Indicateur de suivi :Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié de ce dispositif ; Objectif ≥ 100% de salarié.e.s
5.2.2 Congé Second Parent (Rappel des dispositions légales en vigueur) En complément des mesures mentionnées dans l’article 7.1, le second parent, à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, pourra bénéficier de :
25 jours calendaires consécutifs en cas de naissance unique
32 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples.
La prise de ces jours de congé sera composée de deux périodes : -Faisant suite au congé de naissance, une première période de 4 jours calendaires consécutifs du congé second parent doit être prise et cela de manière obligatoire. -Une seconde période de 21 jours calendaire ou 28 jours calendaires en cas de naissances multiples. Cette seconde période du congé payé devra être prise dans les 5 mois suivant l’évènement et pourra être fractionnée mais chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours. Ce congé disposera d’un maintien de salaire intégral. Indicateur de suivi :Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié de ce dispositif ; Objectif ≥ 100% de salarié.e.s le souhaitant. 5.2.3 Congé d’Adoption : En complément des mesures mentionnées dans l’article 7.1, la durée du congé d’adoption au sein de la société SCHUMBERGER VECTOR SAS sera la suivante :
Nombre d'enfants adoptés
Nombre d'enfants déjà à charge
Durée du congé (pris par un seul parent)
Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés
1 0 ou 1 16 semaines 16 semaines + 25 jours
2 ou plus 18 semaines 18 semaines + 25 jours 2 ou plus Peu importe le nombre 22 semaines 22 semaines + 32 jours
Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 25 jours (ou 32 jours en cas d'adoptions multiples). Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément. Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé disposera d’un maintien de salaire intégral. Indicateur de suivi :Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié de ce dispositif ; Objectif ≥ 100% de salarié.e.s le souhaitant.
ARTICLE 5.3 CONGE PARENTAL D’EDUCATION ET ACTIVITE A TEMPS PARTIEL POUR ELEVER UN ENFANT : Rappel des dispositions légales en vigueur : À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, les salaré.e.s ayant plus de 1 an d’ancienneté lors de l’arrivée de l’enfant, se voient offrir la possibilité de s'absenter temporairement du travail pour s'occuper de l'enfant. Cette possibilité peut être prise sous la forme :
Soit d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu*
La durée de ce congé est de 1 an maximum, renouvelable dans la limite des 3 ans de l’enfant. En revanche, en cas de naissances multiples, ce congé peut être prolongé jusqu’à l’entrée en maternelle des enfants, puis pour les naissances multiples d'au moins trois enfants ou l'arrivée simultanée d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue de leur adoption, il peut être prolongé cinq fois pour se terminer au plus tard au sixième anniversaire des enfants. En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser :
une durée de 3 ans, si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;
une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus (c’est-à-dire l’âge de la fin de l’obligation scolaire).
Soit d’une réduction de la durée de travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires et au maximum 60% du temps plein.
La durée est de 1 an maximum, renouvelable jusqu’au 3e anniversaire de l’enfant. La rémunération du salarié sera proportionnelle au temps travaillé. À chaque renouvellement, le/la salarié.e peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental. * Le maintien de la couverture Frais de Santé (identique à celle d’activité) est possible à la charge exclusive du salarié.
5..4. MESURES ADDITIONNELLES AU CONGE MATERNITE, ADOPTION OU SECOND PARENT En complément du congé maternité légal, adoption ou second parent, la société SCHUMBERGER VECTOR SAS accorde un congé supplémentaire de : ▪2 semaines payées taux plein ▪Ou 4 semaines payées à demi-salaire ▪Ou 4 semaines travaillées à mi-temps mais payées plein temps Pour valider les modalités choisies, la salariée doit informer le service des ressources humaines par courrier ainsi que son responsable au moins un mois avant la fin du congé légal de maternité. Indicateur de suivi :Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié de ce dispositif ; Objectif ≥ 100% de salarié.e.s le souhaitant. A l’issue de la mesure citée précédemment, le salarié /la salarié bénéficiera d’un aménagement de son temps de travail le 1er mois de son retour. Son temps de travail sera porté à 80% (soit 4 jours travaillé dans la semaine) tout en continuant d’être rémunérée sur la base d’un temps complet.
La journée non travaillée ne pourra faire l’objet d’un cumul en fin de mois et devra impérativement être prise par journée entière chaque semaine.
Indicateur de suivi :Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié de ce dispositif ; Objectif ≥ 100% de salarié.e.s le souhaitant.
5.5. ORGANISATION DU DEPART EN CONGE MATERNITE, D’ADOPTION, OU PARENTAL
5.5.1. Préalablement au départ en Congé Maternité, Second Parent ou d’Adoption Avant le départ en congé maternité, second parent ou d’adoption, le supérieur hiérarchique et/ ou le responsable Ressources Humaines organiseront avec le/la salarié.e une réunion de pré-départ. A l’occasion de cet entretien, le /la salarié.e pourra échanger sur les dates du congé, définir une date pour effectuer la revue de performance et d’objectifs avec le supérieur hiérarchique, discuter des options de carrières au retour du/de la salarié.e ainsi que évoquer d'éventuels aménagements de postes avant ou après le congé. 5.5.2. Durant le congé maternité, d’adoption ou parental En cas de congé de plus de 6 mois, l’équipe RH prendra contact avec le/la salarié.e (le souhaitant) au moins une fois tous les 6 mois pour faire le point sur sa situation et répondre à ses questions quant à l'actualité de la société. 5.5.3. Retour du congé maternité, d’adoption ou parental Dans le cadre du retour de congé maternité, d’adoption ou parental, conformément aux dispositions légales un entretien de reprise d’activité professionnelle sera fixé entre le responsable Ressources humaines et le Responsable hiérarchique. Cet entretien se tiendra au cours des deux derniers mois précédents le retour à son poste. Cela aura pour but de définir la date de retour, de prendre en compte les nouveaux impératifs familiaux de l’intéressé, d’établir un calendrier des formations éventuelles nécessaires, de confirmer le poste de retour, ainsi que prévoir une réintégration optimale. Si le/la salarié.e a exprimé le souhait de reprendre son ancien poste à son retour, lors de I 'entretien de pré-départ, tous les efforts seront mis en œuvre pour accéder à sa requête. Le responsable RH enverra un compte-rendu écrit de ces réunions au salarié.e et à sa hiérarchie, celui-ci sera signé par les deux parties. Le/la salarié.e pourra, si il/elle le désire, se faire assister d'un.e salarié.e de son choix. Indicateur de suivi :Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié de ce dispositif ; Objectif ≥ 100% de salarié.e.s le souhaitant.
5.6. SEANCES DE COACHING
La reprise d'activité après un congé de maternité, parental ou d’adoption n’est pas une chose facile, c’est pourquoi la société SCHUMBERGER VECTOR SAS offre la possibilité pour le parent d'être accompagné durant 3 séances par un coach extérieur à l’organisation.
Ces séances seront adaptées à la situation de chacun, et le/ la salarié.e est libre de les prendre en totalité, en partie ou pas du tout.
Ce coaching a pour but d’aider la salariée à se repositionner dans cette transition de retour au travail, de gérer ce nouvel équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais également de permettre de reprendre le travail avec confiance et légitimité.
Indicateur de suivi :Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié de ce dispositif ; Objectif ≥ 100% de salarié.e.s le souhaitant.
5.7. AUTORISATION D’ABSENCES EXCEPTIONNELLES POUR ENFANT MALADE
La société SCHUMBERGER VECTOR SAS accorde un congé exceptionnel pour permettre aux parents de s’occuper d’un enfant malade de moins de 16 ans, sur la base d’un certificat médical attestant que l’enfant est malade ou à défaut, jusqu’à 6 jours par an. Le temps cumulé de ces absences au cours d’une année civile ne peut excéder 6 jours et ne peut être reporté d’une année à l’autre. Indicateur de suivi :Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié de ce dispositif ; Objectif ≥ 100% de salarié.e.s le souhaitant.
PARTIE 6 DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 16 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD :
Le présent accord s’applique au sein de la société SCHUMBERGER VECTOR SAS.
Ses dispositions relatives à l’égalité et la mixité professionnelle remplacent, dès son entrée en vigueur, toutes les dispositions, engagements, usages, pratiques formalisées ou non sur le sujet.
ARTICLE 17 SUIVI DE L’ACCORD :
Les parties signataires conviennent de se réunir au cours de la présentation du Bilan Social.
Cette réunion aura pour objet de présenter les résultats des indicateurs de suivi et de faire le point sur les pratiques mises en place.
Les résultats relatifs à l’index Egalité Professionnelle Femmes/Hommes seront présentés chaque année et publier sur l’intranet ainsi que sur le site SLB.com.
La présentation de ces résultats sera effectuée à partir de l’analyse statistique ressortant du Rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’exercice précédent.
ARTICLE 18 DUREE DE L’ACORD :
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans à partir de la date de sa signature.
Il peut être dénoncé, par l’une des parties signataire en respectant un préavis de trois mois, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Il peut, également, être révisé sur demande écrite d’une partie notifiée aux autres parties. Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. Le texte révisé doit être négocié et conclu conformément aux prévisions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
ARTICLE 20 PUBLICITE ET DEPOT :
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le biais de la procédure « télé accord » à l’initiative de la société SCHUMBERGER VECTOR SAS et sera notifié au Conseil de prud’hommes.
Les parties rappellent que le présent avenant sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms de ses négociateurs et signataires.
Fait à Abbeville, le 28/07/2023 En 1 exemplaire, via docusign
