ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE SCHNEIDER ELECTRIC SYSTEMS FRANCE
ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE SCHNEIDER ELECTRIC SYSTEMS FRANCE
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SOMMAIRE Préambule4 Titre I - Champ d’application5 Titre II – Dispositions relatives au temps de Travail5 Article 1 – Champ d’application5 Article 2 – Définition du Temps de Travail effectif5 Article 3 – Temps de travail des salariés non-cadre non forfaitisés5 Article 3.1 – Période de référence6 Article 3.2 – Modalités de gestion des jours de réduction du temps de travail6 Article 3.3 – Répartition de la durée du travail des salariés7 Article 3.4 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence8 Article 3.5 – Heures supplémentaires8 Article 4 – Le Forfait en heures10 Article 4.1 – Salariés éligibles à la convention de forfaits en heures10 Article 4.2 - Modalités de Mise en place10 Article 4.3 - Période de référence10 Article 4.4 – Jours de repos des forfaits heures11 Article 4.5 – Nombre d’heures de la convention de forfait et rémunération11 Article 4.6 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence12 Article 4.7 – Suivi de la Charge de travail13 Article 4.8 - Exercice du droit à la déconnexion13 Article 5 - Forfait jours14 Article 5.1 - Salariés éligibles14 Article 5.2 – Modalités de mise en place14 Article 5.3 - Période de référence du forfait15 Article 5.4- Modalités d’organisation du temps de travail16 Article 5.5- Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence16 Article 5.6- Modalités de suivi du nombre de jours de travail17 Article 5.7 - Suivi de la charge de travail17 Article 5.8 - Exercice du droit à la déconnexion18 Article 6 - Les Forfaits sans référence horaire19 TITRE III – Dispositif d’astreintes19 Articles 7 – Astreinte19
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Article 7.1 – Champ d’application19 Article 7.2 – Définition20 Article 7.3 – Détermination du temps de travail effectif20 Article 7.4 – Modalités pratiques d’organisation de l’astreinte20 Article 7.5 – Périodes couvertes par l’astreinte21 Article 7.6 – Incidence d’une intervention en cours d’astreinte21 Article 7.7 – Articulation des périodes d’astreinte et temps de repos22 Article 7.7.1 - Garanties apportées pour le temps de repos22 Article 7.7.2 - Travaux urgents22 Article 7.8 – Compensations aux périodes d’astreinte22 Article 7.9 – Suivi des astreintes et des temps d’intervention23 Article 7.10 – Obligations et Responsabilité23 Article 7.10.1 - Obligations du salarié23 Article 7.10.2 - Responsabilité du manager24 TITRE IV – Congés payés et Absences24 Article 8 – Dispositions relatives à la maladie ou aux accidents24 Article 9 – Dispositions relatives au congés payés25 TITRE VI – Clauses finales25 Article 10 – Commission de suivi25 Article 11 – Durée et Entrée en vigueur25 Article 12 – Clause de Rendez-vous25 Article 13 – Révision26 Article 14 - Dénonciation26 Article 15 – Adhésion26 Article 16 – Dépôt et Publicité27
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Préambule Après 5 ans de négociation, la Branche professionnelle de la Métallurgie a abouti à la rénovation complète de son dispositif conventionnel en créant, le 7 février 2022, une nouvelle Convention Collective, plus à même de faire face aux enjeux de l’industrie de demain et aux attentes des entreprises et des salariés.
Confirmant une volonté commune, depuis 2005, de faire bénéficier de certaines règles conventionnelles identiques à l’ensemble de ses salariés, quelle que soit l’entité juridique d’appartenance, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au rang du Groupe, ont saisi cette opportunité pour renforcer encore davantage le statut social conventionnel du groupe en France.
C’est ainsi qu’après la signature d’un accord de Méthode permettant à la Direction et aux Délégations syndicales de s’approprier le contenu des nouvelles dispositions conventionnelles de branche et de définir les actions permettant de renforcer l’attractivité du statut du Groupe à compter du 1er janvier 2024, les partenaires sociaux ont conclu un accord de Groupe le 19 juillet 2023 ayant pour objet de continuer à homogénéiser les statuts sociaux des différentes entités juridiques et de renforcer encore davantage l’attractivité du Groupe aux travers de la mise en place de nouvelles innovations sociales.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux représentatifs au sein de Schneider Electric Systems France (SESF) se sont réunis afin de saisir l’opportunité de clarifier les règles conventionnelles applicables au niveau de la Société et de mettre en conformité les dispositifs en vigueur avec d’une part la nouvelle convention collective de la Métallurgie et d’autre part les dispositions de l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel. Les partenaires sociaux, à savoir l’organisation syndicale représentative dans la société et la Direction, ont donc procédé à la révision, par le présent, de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement à la réduction du temps de travail du 4 décembre 2000 applicable à SESF.
Cet accord s’inscrit donc dans un dispositif conventionnel plus large composé notamment de l’ensemble des accords groupe et des accords desquels SESF est signataire.
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Titre I - Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société SESF. Il annule et remplace les dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 4 décembre 2000 applicable à SESF, ainsi que de façon générale, l’ensemble des dispositions contraires en vigueur au sein au sein de la Société, qu’elles soient prévues par accord collectif, usage ou décision unilatérale. Titre II – Dispositions relatives au temps de Travail Article 1 – Champ d’application Les parties conviennent que les dispositions prévues au présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société SESF.
Article 2 – Définition du Temps de Travail effectif L’article L3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps effectif de travail est ainsi égal à l’amplitude de la journée de travail diminuée des temps exclus de la définition du temps de travail effectif. Sont exclus du temps de travail effectif :
Les temps de douche et d’habillage lorsque ces derniers ne sont pas rendus obligatoires par la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail.
Toutes les périodes de pauses consacrées au repos ou à la prise d’un repas même si elles sont rémunérées.
Les temps de trajet domicile/lieu de travail et le temps de déplacement professionnel
Les temps d’astreinte à domicile sauf dispositions particulières et à l’exception des temps d’intervention.
Il est précisé que le temps de déplacement professionnel donne droit à une contrepartie dans les conditions définies au titre VI de l’accord relatif à l’élargissement du socle conventionnel du Groupe Schneider Electric du 19 juillet 2023 dans les conditions prévues par ledit accord ainsi que les dispositions à venir.
Article 3 – Temps de travail des salariés non-cadre non forfaitisés Les parties rappellent que les salariés considérés comme « non-cadre » au sein du présent accord sont ceux affectés sur un emploi classé entre A1 et E10.
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Il est précisé que les salariés à l’horaire collectif qui auraient refusé le changement de durée du travail (exemple : passage au forfait jours) en application des dispositions de l’accord Groupe du 19 juillet 2023 à la date d’entrée en vigueur de l’accord, et qui resteraient ainsi à l’horaire collectif, se verront appliquer les dispositions du présent article 3.
Article 3.1 – Période de référence Conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, la durée du travail est organisée dans un cadre annuel du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les salariés sont soumis à une durée du travail hebdomadaire moyenne de 35h sur l’année, correspondant à la réalisation de semaines travaillées sur la base d’une durée hebdomadaire de travail fixée et à l’octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) permettant de ramener l’horaire hebdomadaire moyen à 35h sur la période de référence.
Afin de permettre davantage de lisibilité pour les salariés, les parties conviennent de figer le nombre de jours de réduction du temps de travail en fonction de la durée moyenne de travail des collaborateurs afin de permettre que celle-ci soit de 35 heures en moyenne.
La durée du travail et le nombre de JRTT seront fixés comme ci-après :
Horaires de Travail
JRTT
38 heures 18 Le nombre de JRTT ci-dessus exposé concerne les salariés à temps plein. Il est forfaitaire et ne fera pas l’objet de recalcul annuel conformément à la volonté des parties qui considèrent que cette forfaitisation est plus favorable pour le salarié. Les salariés dont l’horaire de travail est inférieur à l’horaire de référence précités sont régis par les dispositions relatives au temps partiel (Titre IV de l’accord relatif à l’élargissement du socle conventionnel du Groupe Schneider Electric du 19 juillet 2023). Conformément aux dispositions prévues par l’accord Groupe, les jours de réduction du temps de travail de ces salariés seront proratisés à hauteur du temps de travail contractuel. Article 3.2 – Modalités de gestion des jours de réduction du temps de travail Conformément aux dispositions antérieures, il est précisé que les jours de réduction du temps de travail seront attribués de façon forfaitaire au salarié le 1er janvier. Il est précisé que sur ces 18 jours de RTT :
3 sont des jours de pont qui sont fixés après consultation du Comité social et économique en fonction des besoins des services et de l’organisation. Ils sont généralement fixés à date unique pour tout le personnel de la société. Ils pourront toutefois être fixés par roulement pour certains secteurs particuliers nécessitant que l’activité soit maintenue sur ces périodes.
Les autres RTT pourront être posés par le salarié, sous réserve des modalités de prise précisées ci-après.
Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés.
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Les jours de repos précités s’entendent hors journée de solidarité (qui est un jour travaillé) fixée chaque année selon les conditions légales. Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends. Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des jours de RTT envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles ou d’un commun accord entre le salarié et son manager. Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Il est entendu que les dénominations de JRTT ci-dessus ont été reprises à l’identique et qu’elles ont vocation à évoluer prochainement pour en faciliter la lecture et la gestion sans qu’un avenant au présent accord ne soit obligatoirement conclu. Concernant les modalités de prise, la répartition sera conservée.
Article 3.3 – Répartition de la durée du travail des salariés Le décompte d’une semaine commence le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail sera répartie sur 5 jours par semaine. Par exception et dans le respect des dispositions légales les salariés pourraient être amenés à travailler le samedi et le dimanche.
Article 3.3.1 – Plages horaires
L’horaire de travail des salariés en heures non forfaitisées est fixe. Toutefois, afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’une souplesse d’organisation de leurs horaires, les parties ont souhaité l’application d’un système d’horaires variables. L’horaire individualisé sera applicable après information et consultation du Comité Social et Economique. A titre informatif, les plages horaires applicables au sein de la société SESF figurent en Annexe 1. Pourront être modifiées après information du CSE :
les horaires d’ouverture et de fermeture des sites
les plages mobiles d’arrivée et de départ
les plages fixes de présence obligatoire
Article 3.3.2- Modalités de répartition des horaires
L’horaire individualisé est organisé par période de 4 semaines calendaires consécutives. Il est précisé que durant ces 4 semaines un report maximal de 3 heures peut être effectué d’une semaine sur l’autre. Ce report d’heures pourra être positif ou négatif.
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Au cours de cette période de 4 semaines, il sera possible de s’absenter une demi-journée au choix à la condition que le compteur d’heures soit égal à 0 ou positif à la fin de la période. Cette demi-journée d’absence est soumise à la validation du hiérarchique qui pourra refuser l’absence.
Le report d’heures pourra être de 10h au maximum en cumul annuel. Ce report d’heures pourra être positif ou négatif.
Chacun des salariés devra veiller à rester dans ces limites et à ce que le cumul à la fin de l’année civile soit égal à 0. Aucun report d’heures ne sera possible sur l’année suivante.
Les heures reportées par choix du salarié ne sont pas comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires.
Le suivi du temps de travail accompli par le salarié sera effectué au moyen d’un système déclaratif sur le logiciel de suivi des temps (paylink à ce jour).
Afin de permettre les temps de développement, le suivi sur le logiciel de suivi des temps (paylink à ce jour) sera effectif à compter du 1er janvier 2025. Le suivi des heures effectuées en 2024 sera effectué par les fichiers mis à disposition.
Article 3.4 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel d’heures travaillées sur la base desquelles la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de RTT seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié. Les JRTT sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre d’heures devant être effectuées sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base correspondant aux heures ou la journée d’absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Article 3.5 – Heures supplémentaires . 8
Les parties rappellent que la qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures effectuées dans les conditions ci – dessous, à la demande formelle et préalable du manager. Dans la mesure du possible, ces heures seront accomplies par des salariés volontaires. Cependant, à défaut de volontaires, l’employeur pourra imposer l’accomplissement d’heures supplémentaires dans le respect des dispositions légales. Les heures supplémentaires sont effectuées au-delà des limites fixées par les dispositions relatives à l’horaire variable. Elles seront imputées sur un compteur d’heures spécifiques et déclarées par le manager ou par le salarié avec la validation du manager. Le contingent d’heures supplémentaires est celui fixé par la convention collective de la Métallurgie.
Article 3.5.1 Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales. A titre informatif les majorations légales sont à ce jour de 25% pour les huit premières heures supplémentaires effectuées dans la semaine (jusqu’à 43 heures) et 50% pour les heures suivantes.
Elles pourront être rémunérées par l’attribution d’un repos compensateur ou par paiement sur le bulletin de paye.
Il est précisé, conformément aux dispositions légales, que les heures supplémentaires rémunérées par l’attribution d’un repos compensateur ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 3.5.2 Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris dès qu’1 heure de repos aura été acquise.
Ce repos pourra être pris en heure, en demi-journée ou en journée avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été ouvert. Le salarié devra informer le manager de la date de prise souhaitée avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et d’un commun accord entre le salarié et son manager. Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Le manager pourra imposer la prise du repos compensateur dès lors que le compteur atteint 22 heures sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours. Cette possibilité pourra notamment être utilisée en cas de réduction d’activité.
Il est précisé que l’absence de prise du repos compensateur de remplacement n’entrainera pas la perte des heures supplémentaires. Si le salarié n’a pas planifié la prise de ces heures à la fin de l’année civile au cours de laquelle elles ont été acquises, le manager pourra en planifier les dates dans les 12 mois suivant.
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Article 4 – Le Forfait en heures Article 4.1 – Salariés éligibles à la convention de forfaits en heures Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ou les non-cadre bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent voir leurs modalités de travail organisées dans le cadre d’une convention de forfaits en heures. Conformément à l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel Groupe du 19 juillet 2023 les parties précisent que les cadres occupant un emploi classé F11 selon les modalités prévues par la nouvelle convention collective de la Métallurgie remplissent les conditions ci-dessus exposées. Il est précisé que les salariés en forfait heures qui auraient refusé le changement de leur durée du travail (exemple : passage au forfaits jours) à la date d’entrée en vigueur du présent accord verront les dispositions relatives à leur forfait heures actuel (forfait heures qui est adossé à l’horaire collectif de l’entreprise, soit 38h avec attribution de 18 RTT à partir du 1er janvier 2024 en application de l’article 3) maintenues au titre d’un groupe fermé. Les dispositions des articles 4.6, 4.7, 4.8 du présent accord leur seraient toutefois applicables.
Article 4.2 - Modalités de Mise en place La convention individuelle de forfait en heures doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné. Il est rappelé que le refus de signer une conventionnelle individuelle de forfait en heures ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 4.3 - Période de référence La convention de forfait annuel en heures est convenue pour une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette convention annuelle de forfait en heures s’applique en sus de l’annualisation du temps de travail compensée par l’octroi de JRTT sur la même période civile. Aussi, le salarié en convention de forfait annuel en heures bénéficiera :
de l’octroi de 19 jours de réduction du temps de travail devant être pris sur l’année civile permettant de compenser la durée hebdomadaire de travail de 38 heures.
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D’un nombre annuel d’heures supplémentaires, calculé à raison d’1 heure et 30 minutes supplémentaires par semaines travaillées payées mensuellement et intégrées dans le salaire de base du collaborateur. Ce forfait sera recalculé chaque année en fonction du nombre de semaines travaillées.
Il est précisé que les salariés bénéficiant d’un forfait en heures réduit, bénéficieront d’un prorata de RTT précités.
Article 4.4 – Jours de repos des forfaits heures Conformément à l’article 4.3 du présent accord les salariés bénéficient de 19 jours de repos par année civile. Il est précisé que sur ces 19 jours de RTT :
3 sont des jours de pont qui sont fixés après consultation du Comité social et économique en fonction des besoins des services et de l’organisation. Ils sont généralement fixés à date unique pour tout le personnel de la société. Ils pourront toutefois être fixés par roulement pour certains secteurs particuliers nécessitant que l’activité soit maintenue sur ces périodes.
Les autres RTT pourront être posés par le salarié, sous réserve des modalités de prise précisées ci-après.
Il est entendu que les dénominations de JRTT ci-dessus ont été reprises à l’identique et qu’elles ont vocation à évoluer prochainement pour en faciliter la lecture et la gestion sans qu’un avenant au présent accord ne soit obligatoirement conclu. Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés. Les jours de repos précités s’entendent hors journée de solidarité (qui est un jour travaillé) fixée chaque année selon les conditions légales. Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Il est précisé qu’en cas de convention annuelle de forfait réduit, le nombre de JRTT sera proratisé conformément aux dispositions de l’accord Groupe.
Article 4.5 – Nombre d’heures de la convention de forfait et rémunération Les parties rappellent que le forfait annuel en heures fixe un nombre d’heures travaillées dans l’année, de telle sorte que le nombre d’heures travaillées par semaine par le salarié est susceptible de varier.
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A titre d’exemple : il pourra n’effectuer aucune heure supplémentaire certaines semaine et effectuer par exemple 5 heures supplémentaires une autre semaine, la somme des heures supplémentaires devant s’équilibrer sur l’année civile. En raison de l’octroi d’un nombre fixe de JRTT chaque année, le nombre d’heures incluses dans le forfait annuel est susceptible de varier. Le nombre annuel d’heures comprises dans le forfait, calculé en prenant ne compte 1 heure et 30 minutes supplémentaires par semaine travaillée sera recalculé chaque année en fonction du nombre d’heures travaillées selon la formule suivante :
Nombre d’heures comprises dans la convention de forfaits = Nombre de calendaires de l’année – Nombre de jours de repos hebdomadaires (Samedis et dimanches) – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – jours de congés payés ouvrés (25) – l’ensemble des jours de réduction du temps de travail (19) +1 journée de solidarité = Nombre de jours travaillés
/5 * 39,5 Les parties conviennent que le paiement des heures supplémentaires sera lissé à hauteur d’1h30 supplémentaires par semaines travaillées payées mensuellement et intégrées dans le salaire de base du collaborateur. Les parties rappellent, à titre informatif, que la souplesse d’exécution des conventions de forfaits en heures devra se faire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur soit :
Uneduréedetravailjournalièrede10heuresmaximumpouvantêtre exceptionnellement portée à 12 heures en cas de nécessité ;
Une durée de travail hebdomadaire de 48 heures maximum ;
Une durée de travail hebdomadaire de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les éventuelles heures supplémentaires dépassant le cadre du forfait annuel seront décomptées à la fin de la période de référence et rémunérées selon les conditions prévues à l’article 3.5.
Article 4.6 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel d’heures travaillées sur la base desquelles la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les JRTT seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié.
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Les JRTT sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre d’heures devant être effectuées sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base correspondant aux heures ou la journée d’absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Article 4.7 – Suivi de la Charge de travail Le respect des heures définies dans le cadre de la convention de forfaits en heures sera suivi hebdomadairement ou mensuellement au moyen d’un système déclaratif. A partir du 1er janvier 2025, les salariés travaillant sur des sites sur lesquels aucun système de badgeage n’est en place, pourront saisir leurs heures d’entrée et de sortie sur la feuille automatisée d’heures se trouvant à disposition dans le logiciel de gestion des heures. L’horaire théorique de travail contractuellement prévu sera automatiquement saisi à défaut d’information saisie manuellement par le salarié. Le salarié qui ne serait pas d’accord avec la répartition mentionnée sur la feuille d’heures pourra en avertir son manager pour en demander la modification. Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait doivent être réalisées sur demande du manager. Le paiement sera donc soumis à validation préalable du manager. Les parties précisent que les nouvelles modalités de suivis entreront en vigueur au 1er janvier 2025. Des feuilles Excel de déclaration d’heures seront mises à disposition pour le suivi des heures en 2024.
Article 4.8 - Exercice du droit à la déconnexion Les parties au présent accord rappellent la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Le salarié en forfait heures n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
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Les parties rappellent les mesures complémentaires et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord du 27 juin 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric ou toutes autres dispositions négociées à l’avenir.
Article 5 - Forfait jours Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail. Les parties conviennent de faire application des dispositions de la Convention Collective nationale de la Métallurgie en matière de forfaits jours, ainsi que de l’accord groupe du 19 juillet 2023 relatif à l’élargissement du socle conventionnel, y compris concernant les dispositions relatives au suivi de la charge de travail, entretien individuel et au droit à la déconnexion, sous réserve des adaptations prévues par le présent article.
Article 5.1 - Salariés éligibles En application de l’article L 3121-58, une convention individuelle de forfait en jour sur l’année peut être conclue avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel de la Métallurgie du 19 juillet 2023, les parties conviennent que les salariés dont l’emploi est classé à partir de la classe d’emploi F12 et jusqu’à la classe d’emploi H15 remplissent ces conditions. Les parties précisent que les conditions d’éligibilité à la convention de forfait en jours pourront être revues dans la cadre d’un avenant au présent accord, notamment pour les salariés non cadre. Dans la mesure où le présent dispositif de forfaits jours comprend un nombre de jours de repos plus important que le dispositif de forfaits jours prévus par l’accord du 4 décembre 2000, les parties sont convenues que les dispositions du présent article 5 seront applicables aux salariés qui sont en forfaits jours au 31 décembre 2023 et qui le demeureraient à la date d’entrée en vigueur du présent accord, sans nécessité de conclure un avenant au contrat de travail.
Article 5.2 – Modalités de mise en place La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné. Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
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Article 5.3 - Période de référence du forfait Le forfait annuel en jour est déterminé pour une année civile (janvier - décembre). Article 5.3.1 Nombre de jours travaillés sur l’année
Le forfait comprend un nombre maximum de 215 jours travaillés par an. Ce nombre de jours travaillés pourra varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires compris dans l’année, du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré et, le cas échéant, du nombre de jours de congés supplémentaires conventionnels (ex : congés d’ancienneté), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés, dans la mesure où le nombre de repos forfait est fixe, en application des dispositions du présent accord. Le nombre de jours travaillés par an est calculé de la façon suivante (hors éventuels congés conventionnels supplémentaires) : Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – nombre de jours de congés payés (25) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de JRTT + 1 journée de solidarité Pour l’année 2024, à titre d’exemple : 366 – 104 – 25 – 10 – 19 = 207 jours travaillé + la journée de solidarité Il est rappelé que les congés d’ancienneté viennent en déduction des calculs précités. Il est précisé que les salariés pourront bénéficier de forfait jours réduits dans les conditions prévues par l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel du 19 juillet 2023.
Article 5.3.2 Nombre de jours de repos forfait applicables aux salariés en forfait jours
Le nombre de jours de repos applicable aux salariés en forfaits-jours (équivalents aux « RTT » des salariés en heures) est fixé à 19 jours de repos forfaitaires par an. Il est précisé que sur ces 19 jours de RTT :
3 sont des jours de pont qui sont fixés après consultation du Comité social et économique en fonction des besoins des services et de l’organisation. Ils sont généralement fixés à date unique pour tout le personnel de la société. Ils pourront toutefois être fixés par roulement pour certains secteurs particuliers nécessitant que l’activité soit maintenue sur ces périodes.
Les autres RTT pourront être posés par le salarié, sous réserve des modalités de prise précisées ci-après.
Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés. Les jours de repos précités s’entendent hors journée de solidarité (qui est un jour travaillé) fixée chaque année selon les conditions légales. Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
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Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Il est entendu que les dénominations de JRTT ci-dessus ont été reprises à l’identique et qu’elles ont vocation à évoluer prochainement pour en faciliter la lecture et la gestion sans qu’un avenant au présent accord ne soit obligatoirement conclu.
Article 5.3.4 Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l’année, et est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 5.4- Modalités d’organisation du temps de travail Compte-tenu de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Aussi, conformément aux dispositions légales, le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Il est rappelé, à titre informatif, que la souplesse d’organisation doit cependant être réalisée dans le respect des règles légales et conventionnelles actuellement en vigueur suivantes :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est également rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent durant les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service. Dans ces conditions, dès lors qu’il assure un rôle d’encadrant, le salarié s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de son équipe.
Article 5.5- Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence . 16
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou de demi-journées travaillées sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de réduction du temps de travail JRTT forfait et JRTT autres seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié. Les JRTT sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base forfaitaire correspondant à une journée de travail (soit 1/22e). Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Les forfaits jours réduits seront régis selon les modalités prévues par l’accord Groupe du 19 juillet 2023.
Article 5.6- Modalités de suivi du nombre de jours de travail Compte tenu de la spécificité des conventions de forfait en jours, le respect des présentes dispositions sera suivi mensuellement au moyen d’un système auto-déclaratif. Afin de faciliter le suivi, le document de suivi sera auto-alimenté chaque mois par les journées ou demi-journées d’absences et de télétravail entrées par le salarié dans le logiciel de gestion des temps. Il en sera alors déduit les journées de travail « classique ». Le calendrier de suivi du temps de travail sera donc automatiquement pré-rempli de l’ensemble des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journée d’absence. Ce décompte mensuel sera envoyé par mail automatique au salarié et à son manager puis conservé sur le logiciel de suivi des temps pendant 13 mois. Il sera ensuite archivé par les services d’administration du personnel. Le salarié qui ne serait pas d’accord avec la répartition mentionnée sur le calendrier pourra en avertir son manager pour demander la modification du décompte des jours.
Article 5.7 - Suivi de la charge de travail
Dispositif d’alerte
En cas de charge de travail élevée entrainant notamment l’impossibilité pour le salarié de respecter le repos quotidien de 11h ou le repos hebdomadaire, ou de difficultés rencontrées
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dans l’organisation de sa charge de travail, le salarié peut à tout moment alerter son manager par écrit de la difficulté rencontrée. Cette alerte peut se faire par tous moyens. Le responsable hiérarchique devra alors organiser un entretien avec le salarié dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’un mois afin :
D’analyser avec le salarié les difficultés rencontrées
Mettre en œuvre des actions permettant, de reprioriser les actions, de mieux organiser la charge de travail ou d’alléger cette dernière.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu qui sera conservé pour permettre de suivre l’évolution de la situation. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi de la charge de travail. Il est précisé que cet entretien peut être initié par le manager à tout moment et sans attendre notamment lorsqu’il relève une charge de travail élevée de l’un de ses salariés. Cet entretien pourra également être initié par le HRBP, notamment lorsque le salarié est rattaché à un manager localisé à l’étranger.
Entretien individuel
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoqués :
La charge de travail ;
L’adéquation des moyens mis à leur disposition au regard des missions et objectifs confiés ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail collective et individuelle dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La déconnexion ;
La durée du forfait ;
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié. Ils examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Cet entretien sera réalisé parallèlement à l’entretien annuel lors des campagnes d’entretien annuel du Groupe.
Article 5.8 - Exercice du droit à la déconnexion Les parties au présent accord rappellent la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.
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Le salarié en forfait jours n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les parties rappellent les mesures complémentaires et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord du 27 juin 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric et toutes autres dispositions négociées à venir.
Article 6 - Les Forfaits sans référence horaire L’importance des responsabilités qui sont confiées à certains salariés relevant d’un emploi cadre implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de la société. Ces salariés bénéficient d’un forfait sans référence horaire. Les salariés en forfait sans référence horaire ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre premier de la IIIème partie du code du travail. Il est précisé que les dispositions relatives aux congés d’ancienneté et à la définition de l’ancienneté leur sont applicables.
Ce régime du forfait sans référence horaire est appliqué aux salariés relevant des classes d’emplois allant de H16 à I18 de la convention collective nationale de la Métallurgie. Les salariés relevant des classes d’emplois précitées pourront se voir proposer ce forfait. Le forfait sans référence horaire peut être intégré au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Il est rappelé que le refus de signer un avenant prévoyant une convention de forfait sans référence horaire ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute. TITRE III – Dispositif d’astreintes Articles 7 – Astreinte Article 7.1 – Champ d’application Les contraintes résultant des activités réalisées par l’entreprise et qui imposent que soient assurées la permanence et la continuité du service nécessitent de façon exceptionnelle de recourir à des astreintes. Peuvent être amenés à réaliser des périodes d’astreintes, les salariés de la société SESF ayant les compétences et aptitudes nécessaires au fonctionnement de l’organisation du système d’astreinte, à l’exclusion des salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
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Les salariés concernés par la mise en place des astreintes au titre du présent accord sont les suivants : ensemble des salariés de SESF.
Article 7.2 – Définition En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Dans l’éventualité d’une intervention, la durée de celle-ci est considérée comme un temps de travail effectif. Durant cette période d’astreinte, le salarié n’a pas l’obligation d'être à son domicile mais doit être joignable à tout moment. Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais afin d’accomplir les tâches requises.
Article 7.3 – Détermination du temps de travail effectif Est considéré comme du temps de travail effectif et en conséquence rémunéré comme tel et pris en compte dans les décomptes de durée du travail :
Le temps d’intervention : ce temps s’effectue sur le lieu de l’intervention et constitue un temps de travail effectif.
Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance et prend fin au terme de cette utilisation ;
Le temps de trajet : le temps de trajet aller/retour nécessaire à une intervention en astreinte est considéré comme du temps de travail effectif.
A contrario, le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.
Article 7.4 – Modalités pratiques d’organisation de l’astreinte Le régime d’astreinte vise à garantir un fonctionnement permanent et continu de l’activité de la société SESF, notamment en cas d’intervention chez le client. Les astreintes sont mises en œuvre à l’initiative du manager. Lors de la période d’astreinte, le salarié d’astreinte doit conserver son ordinateur et son téléphone mobile professionnel (ou téléphone d’astreinte fourni par la Société) afin d’être en capacité d’intervenir à tout moment.
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Article 7.5 – Périodes couvertes par l’astreinte Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreintes sont les suivantes :
Astreinte nuit semaine
Astreinte weekend (vendredi à dimanche)
Astreinte veille de jour férié
Astreinte jour férié
Astreinte jour de pont
Le planning prévisionnel d’astreinte sera établi par le manager sur une période déterminée, mensuelle, trimestrielle ou annuelle. La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours calendaires à l’avance, par tout moyen. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : absence du titulaire de l’astreinte et de son back-up), la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra pas être inférieur à un jour franc. Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de congés, de JRTT ou de suspension du contrat de travail du salarié (maladie, congé maternité/paternité, etc.) ou lors d’une période de formation.
Article 7.6 – Incidence d’une intervention en cours d’astreinte
Incidence de la période d’intervention
La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties apportées. Les temps d’intervention des salariés en astreintes feront ainsi l’objet des contreparties suivantes :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure (forfaitisé ou non) : Les interventions sont rémunérées sur la base du taux horaire brut de base du salarié. La rémunération des temps d’intervention supportera, le cas échéant, les éventuelles majorations applicables en application des dispositions légales et conventionnelles (heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche, etc.).
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (salariés en forfaits jours) : le temps d’intervention sera calculé par demi-journée et journée, et fera l’objet d’une contrepartie en repos, équivalente à la durée d’intervention, qui pourra être prise en accord avec le manager. Le décompte des journées de repos se fait en journées et demi-journées. Le repos devra être pris dans le mois qui suit la période d’intervention.
Frais professionnels liés à l’intervention
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Les frais liés à l’intervention sur site en cours d’astreintes (frais de déplacement, de repas…) seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.
Article 7.7 – Articulation des périodes d’astreinte et temps de repos Article 7.7.1 - Garanties apportées pour le temps de repos En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié bénéficie du repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail, sauf dérogation liée aux travaux urgents (voir article 7.7.2 ci-dessous). Article 7.7.2 - Travaux urgents Conformément aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé, si possible accolée à la période d’intervention qui a interrompu son repos quotidien. S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos minimal quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie égale, pour chaque heure de repos supprimée, à une heure payée au taux horaire brut de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, un plancher est instauré : une heure sera comptabilisée et payée au taux horaire brut de base. Conformément à l’article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.
Article 7.8 – Compensations aux périodes d’astreinte La réalisation de temps d’astreinte, c’est-à-dire en dehors des temps d’intervention, ouvre droit à une compensation financière via le versement d’une prime forfaitaire d’astreinte. Le montant de prime est déterminé en multipliant le nombre de points du jour de la semaine par la valeur du point. Au jour de signature du présent accord, les montants de cette prime d’astreinte sont les suivants :
Barème point
Valeur du point
Lundi à jeudi 1 par jour
52 € Vendredi à dimanche 2 par jour
Veille de jour férié 2
Jour férié chômé 3
Jour de RTT pont 1 si entre lundi et jeudi
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2 si c’est entre vendredi et dimanche
Exemple de prime d’astreinte pour une semaine normale, sans jour férié : 4*1+3*2 = 10 points * 52 = 520 € Il est précisé que la valeur du point pourra être revue lors des négociations annuelles obligatoire.
Article 7.9 – Suivi des astreintes et des temps d’intervention Les suivis des temps d’astreinte et des temps d’intervention sont établis par le salarié sous la responsabilité du manager. Il est précisé que les salariés en forfaits jours seront également tenus d’inscrire le nombre d’heures d’intervention, étant précisé que :
Un cumul des heures d’intervention sera converti en fin de mois en nombre de journées et, le cas échéant, demi-journées, aux fins de leur conversion en temps de repos.
Une demi-journée de travail est égale à 3h30mn et une journée de travail à 7h (au titre des 35h)
En cas de cumul d’heures d’interventions inférieures à 3h30mn sur un mois donné, en tout état de cause une demi-journée sera comptabilisée au titre du temps de travail effectif.
Il est précisé que lorsqu’une astreinte pour un salarié forfait jours donne lieu à un déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention, le temps d’intervention décompté est d’au moins une demi-journée. Un récapitulatif mensuel du nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante sera adressé à chaque salarié concerné conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail.
Article 7.10 – Obligations et Responsabilité Toute demande d’intervention dès lors qu’elle a lieu à la demande de l’employeur ou de son représentant et, qu’elle est organisée par lui, relève de l’exécution du contrat de travail, avec toutes les conséquences de droit qui en découlent.
Article 7.10.1 - Obligations du salarié Pendant les périodes d'astreintes, les salariés concernés devront :
S'assurer de pouvoir être joints à tout moment ;
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Se rendre sur les lieux d'interventions, le plus rapidement possible, dans le respect des consignes de sécurité et du Code de la route ;
Etablir lors de la reprise de service un compte rendu de la période d'astreinte.
Si, à la suite d'un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l'incapacité d'intervenir il devra prévenir immédiatement sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d'escalade des interventions. Le salarié qui est contacté pendant sa période d’astreinte a pour mission, suivant les cas :
D’assurer l’assistance et le dépannage à distance s’il dispose des compétences et moyens matériels suffisants pour traiter le problème ;
D’assurer l’intervention sur le site si le besoin le nécessite ;
De contacter si nécessaire un manager, dans le respect du processus d’escalade hiérarchique qui sera préalablement porté à sa connaissance.
Article 7.10.2 - Responsabilité du manager Le manager a la responsabilité :
De tenir compte dans l’organisation de l’astreinte de la conciliation entre vie professionnelle et personnelle dont doivent bénéficier les salariés effectuant les astreintes ;
D’assurer le suivi administratif et de veiller à ce que la récupération en repos des périodes d’interventions s’effectue dans un délai raisonnable et au plus près de l’évènement.
TITRE IV – Congés payés et Absences Les parties précisent que les dispositions prévues au présent titre s’inscrivent dans le cadre d’un dispositif conventionnel global. Elles viennent ainsi compléter les dispositifs prévus dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité homme femme de la société SESF, l’accord groupe relatif à la qualité de vie au travail du 27 juin 2022, l’accord relatif à l’élargissement du statut conventionnel du Groupe du 19 juillet dernier ainsi que les éventuelles dispositions conventionnelles à venir.
Article 8 – Dispositions relatives à la maladie ou aux accidents Toute maladie ou accident entrainant une interruption de travail doit être constatée par un certificat médical transmis au manager et au gestionnaire de paye au plus tard dans les 48 heures suivant cette interruption. En cas d’absence justifiée résultant de la maladie ou de l’accident du travail, le salarié bénéficiera des droits et des durées d’indemnisation prévues par la convention collective qui lui est applicable.
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Ces absences dument justifiées ne constituent pas en elle-même un motif de rupture du contrat de travail. Si l’entreprise est dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, il sera fait application des dispositions prévues par la convention collective.
Article 9 – Dispositions relatives au congés payés Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période d’acquisition des droits à congés payés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. La période de prise des droits est fixée du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Ces dispositions ne font pas échec à la prise de congés payés par anticipation dans les conditions prévues par le code du Travail. Les dates de congés sont fixées en accord avec la hiérarchie conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
TITRE VI – Clauses finales Article 10 – Commission de suivi Afin d’assurer le suivi du présent accord et les éventuelles difficultés d’application qui en résulteraient, une commission de suivi sera constituée.
Elle sera réunie dans le courant de l’année 2024 et sera composée de deux membres de la Direction et de deux personnes de l’organisation syndicale signataire dont le délégué syndical.
La commission sera ensuite réunie une fois par an jusqu’en 2025 puis sur demande des parties les plus diligentes.
Article 11 – Durée et Entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Au regard de la gestion administrative et de développement des outils qu’il nécessite, le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 12 – Clause de Rendez-vous Les parties se rencontreront régulièrement dans le cadre des commissions de suivi du présent accord. En outre, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
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Article 13 – Révision Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société et signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieursorganisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé réception à l’ensemble des parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Article 14 - Dénonciation Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.
Article 15 – Adhésion Toute Organisation Syndicale représentative au niveau du Groupe peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord.
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Cette adhésion doit être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article D.2231-8 du Code du travail. Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Article 16 – Dépôt et Publicité Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi,
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l’article L.3314-4 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à l’organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Sa signature est intervenue le 27 octobre 2023 à Rueil-Malmaison entre les représentants de la Direction de SESF et l’organisation syndicale représentative au sein de la société SESF. Pour la DirectionPour les Delegations Syndicales representatives
CFDT
Responsable Ressources Humaines
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ANNEXE 1 L’horaire hebdomadaire est de 38h par semaine, soit 7h36 minutes par jour. Les plages fixes et variables de travail sont définies comme suit :
Plages fixes :
De 9h30 à 11h45 (matin)
De 13h45 à 15h45 (après-midi)
Plages variables :
De 7h15 à 9h30 (arrivée)
De 11h45 à 13h45 (pause déjeuner)
De 15h45 à 20h (départ)
Tout salarié aura la possibilité de déroger à ces plages variables :
Arrivée avant 7h15
Départ avant 15h45
Départ après 20h
A condition d’en avoir eu l’autorisation préalable expresse de sa RH. Ces dérogations devront s’inscrire dans le strict respect des durées maximales de travail et des durées de repos minimales. L’interruption pour le déjeuner est obligatoire pour tous. Un temps de repas minimum de 45 minutes est décompté pendant la plage variable de la mi-journée.
