Chapitre 1.PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION PAGEREF _Toc13148652 \h 5
Article 1. La formation et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc13148653 \h 5 1.1La formation : le principal levier de ce changement culturel PAGEREF _Toc13148654 \h 5 1.1.1La formation des managers et des acteurs de la fonction Ressources Humaines au management inclusif PAGEREF _Toc13148655 \h 5 1.1.2Une formation sur le sexisme ciblée sur un collectif de travail PAGEREF _Toc13148656 \h 6 1.1.3Formation de l’ensemble des collaborateurs et organisation d’événements PAGEREF _Toc13148657 \h 7 1.1.4La formation des Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc13148658 \h 7 1.2Un encouragement des collaborateurs à devenir des acteurs de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc13148659 \h 8 Article 2.Le recrutement de nouveaux talents PAGEREF _Toc13148660 \h 8 2.1Une responsabilisation accrue des recruteurs internes PAGEREF _Toc13148661 \h 8 2.2Des offres d’emploi prônant l’égalité professionnelle et la diversité PAGEREF _Toc13148662 \h 8 Article 3.L’évolution professionnelle PAGEREF _Toc13148663 \h 9 3.1Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes PAGEREF _Toc13148664 \h 9 3.2Favoriser une évolution professionnelle au-delà des stéréotypes PAGEREF _Toc13148665 \h 10 Article 4.La rémunération PAGEREF _Toc13148666 \h 11 4.1Des salaires égaux dès l’embauche PAGEREF _Toc13148667 \h 11 4.2Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité PAGEREF _Toc13148668 \h 12 Article 5.L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé – prévention……………… PAGEREF _Toc13148669 \h 12 5.1Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc13148670 \h 13 5.2La parentalité accompagnée par l’entreprise PAGEREF _Toc13148671 \h 15 5.2.1Favoriser les changements de mentalité PAGEREF _Toc13148672 \h 15 5.2.2La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc13148673 \h 16 5.3Santé – prévention et égalité professionnelle PAGEREF _Toc13148674 \h 17 5.3.1Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : PAGEREF _Toc13148675 \h 17 5.3.2Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales PAGEREF _Toc13148676 \h 18
Chapitre 2.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc13148677 \h 19
Article 6.Champ d’application PAGEREF _Toc13148679 \h 19 Article 7.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc13148680 \h 19 Article 8.Adhésion PAGEREF _Toc13148681 \h 19 Article 9.Révision PAGEREF _Toc13148682 \h 20 Article 10.Notification et dépôt PAGEREF _Toc13148683 \h 20
ANNEXE : Politique globale de lutte contre le harcèlement PAGEREF _Toc13148684 \h 22
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée au sein des différents processus RH de Schneider Toshiba Inverter Europe (STIE).
Depuis le premier accord collectif signé en 2008, cette égalité est ainsi devenue une ambition qui s’est inscrite au cœur même de la gestion de l’emploi au sein de Schneider Toshiba Inverter Europe (STIE), nommée ci-après « l’Entreprise » ou « STIE ».
Cet engagement s’est notamment illustré par l’obtention de la quatrième place au rang national du palmarès 2018 de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réalisé par l’ONG Equileap.
Par ailleurs, Schneider Electric est depuis 2015 l’une des 10 entreprises championnes soutenant le mouvement de solidarité HeForShe lancé par les Nations Unies Femmes. Ce mouvement a pour ambition d’engager les femmes et les hommes dans la cause pour la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes.
A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, les parties s’accordent à préciser que cet accord se fonde sur les principes de diversité et d’inclusion.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires reconnaissent que l’égalité de genre est indispensable à la reconnaissance de tous les talents et à la performance et l’efficacité économique de STIE.
Le Code du travail (article R.2242-2) précise que dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale). La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus.
Au regard de ces éléments, l’ensemble des parties s’accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’assurer la durabilité des effets de ces mesures. C’est pourquoi ces dernières ont notamment pour ambition de :
assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois de l’Entreprise;
favoriser la mixité des emplois et la formation pour toutes les catégories socio-professionnelles ;
lutter contre les stéréotypes ;
résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité ;
rechercher l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs STIE et promouvoir des actions en faveur de la parentalité ;
réduire les impacts du temps partiel sur les promotions, la formation, la rémunération…
Pour assurer l’effectivité de ces changements, la Direction, la fonction Ressources Humaines, les managers ainsi que les collaborateurs doivent être acteurs de ce véritable changement de mentalité.
De plus, la Direction et les partenaires sociaux sont conscients qu’il leur revient de créer les conditions d’inclusion adéquates au sein des collectifs de travail afin que chaque collaborateur puisse trouver une place dans l’organisation.
Les parties rappellent que les mesures mises en place ou promues dans le cadre du présent accord, complètent celles déjà mises en place dans le cadre des différents accords conclus au niveau du Groupe Schneider Electric en France.
C’est notamment le cas de l'accord groupe Qualité de Vie au Travail conclu le 28 juin 2018 et de l’accord groupe Télétravail conclu le 28 juin 2018 qui participent aux évolutions et aux améliorations qui peuvent être apportées dans le domaine de l’égalité femmes/hommes.
PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail et au regard des avancées réalisées à l’occasion de l’application du précédent accord triennal, la Direction et les Organisations Syndicales ont choisi de conserver les quatre priorités ci-dessous qu’elles choisissent de compléter par une cinquième priorité : la formation.
La formation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 1) ;
Le recrutement de nouveaux talents (article 2) ;
L'évolution professionnelle (article 3) ;
La rémunération (article 4) ;
L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé-prévention (article 5).
La formation et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle
La Direction et les partenaires sociaux sont intimement convaincus que l’évolution des mentalités est un des vecteurs essentiels pour mettre un terme au plafond de verre et ainsi assurer une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les actions menées dans le cadre du précédent accord ont permis une évolution positive. Cependant, il est constaté que persistent des stéréotypes et des comportements qui ne favorisent pas l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective d’évolution des mentalités, les parties ont mis en exergue la nécessité de déployer des formations à l’égalité professionnelle, à destination :
De la fonction Ressources Humaines et des Managers ;
de collectifs confrontés à une problématique ciblée de sexisme au travail ;
de l’ensemble des collaborateurs STIE ;
des membres élus du CE ou du CSE, une fois mis en place.
La formation de l’ensemble de ces acteurs est un préalable pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.
Il est rappelé que pour l’ensemble des objectifs fixés dans le cadre de ces formations, une formation comptabilisée est une formation effectivement complétée et réalisée.
La formation : le principal levier de ce changement culturel
La formation des managers et des acteurs de la fonction Ressources Humaines au management inclusif
La Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à ce que l’ensemble du management et les acteurs de la fonction RH soient formés au management inclusif. Une formation pilote a notamment eu lieu et les parties conviennent d’un déploiement progressif sur la durée de l’accord.
Cette formation a pour but de faire de la fonction Ressources Humaines et des Managers, de véritables acteurs de la diversité et de l’inclusion.
Les parties s’engagent à ce que 50% des managers et de la fonction Ressources Humaines soient formés dans les deux ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
De manière complémentaire, les parties conviennent de renforcer les dispositifs de formation existants en les assignant :
Aux managers récemment embauchés ou venant de prendre leur poste : le thème de l’égalité professionnelle sera intégré dans la formation institutionnelle intitulée « Manager, premier gestionnaire RH de son équipe ». L’objectif est de s’assurer que chacun intègre ces principes et puisse les mettre en pratique au quotidien.
Aux acteurs de la fonction ressources humaines : la formation « recruter sans discriminer » continuera d’être déployée pour la fonction Ressources Humaines. Cette formation a lieu en web-class.
Un état d’avancement sera présenté à l’occasion du suivi du présent accord.
Indicateur de suivi :
Nombre de personnes formées par type de formation (management inclusif ; manager, 1er gestionnaire RH de son équipe » ; « recruter sans discriminer »).
Une formation sur le sexisme ciblée sur un collectif de travail
Dès qu’un collectif de travail exprimera une problématique liée aux relations femmes-hommes dans un cadre professionnel, la Direction s’engage à mettre un terme à ces agissements d’une façon appropriée.
Par ailleurs, dès lors qu’une réponse sous forme de formation apparait comme étant l‘un des moyens les plus appropriés pour répondre à la problématique, un module de formation relatif à « la mixité au travail » sera dispensé de façon ciblée aux collaborateurs d’un métier ou d’un collectif identifié.
Pour répondre précisément à la situation, une ingénierie pédagogique adaptée aux problématiques ou difficultés remontées dans le métier ciblé sera mise en place.
Cette formation fondée sur l’expérience acquise aura notamment pour objet de faire découvrir le cadre sociologique et juridique de la mixité au travail afin que les collaborateurs apprennent à réagir en tant que victime ou témoin de comportements sexistes dans le cadre professionnel.
L’ensemble de ces actions de formation ciblée sera indiqué dans le cadre du suivi du présent accord.
Indicateurs de suivi :
- nombre de demande de formation par les collectifs de travail ; - nombre de session de formation effectivement mise en place.
Formation de l’ensemble des collaborateurs et organisation d’événements
Les parties sont convaincues que la lutte contre les stéréotypes, et en particulier contre les stéréotypes de genre doit se poursuivre et s’intensifier par des formations et des actions événementielles.
Formation « dépasser ses idées reçues » :
La formation « dépasser ses idées reçues » sera progressivement déployée auprès de l’ensemble des collaborateurs. Cette dernière est accessible dans « My Learning Link ».
La Direction communiquera au CE ou au CSE, une fois mis en place, dans le cadre du suivi du présent accord, le nombre de collaborateurs ayant suivi cette formation.
Les Organisations Syndicales ont pu constater au cours des négociations que de telles formations s’attachent à faire prendre conscience à tous :
des stéréotypes qui agissent à l’insu de la conscience et guident parfois vers des réactions et des décisions inappropriées ;
de la nécessité de l’inclusion qui est le garant d’une collaboration harmonieuse et efficace au sein d’un collectif de travail.
Indicateur de suivi :
- le nombre collaborateurs ayant suivi la formation « dépasser ses idées reçues ».
Action événementielle : la journée internationale des droits des femmes.
A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes du 8 mars, les thèmes de l’inclusion, la diversité et notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront abordés. Cela se traduira par des communications matérialisées et dématérialisées (digitales) au sein de STIE. Un tel événement sera l’occasion de rappeler les réalisations de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion.
Un bilan des réalisations en matière de diversité et d’inclusion sera présenté au CE ou au CSE, une fois mis en place.
La formation des Instances Représentatives du Personnel
Une formation spécifique sera mise en œuvre pour les membres du CE ou pour les membres du CSE, une fois mis en place, afin que ces derniers puissent assurer pleinement leur rôle.
Les parties s’engagent à ce que 50% des membres du CE ou 50% des membres du CSE, une fois mis en place, soient formés dans les deux ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
Un encouragement des collaborateurs à devenir des acteurs de l’égalité professionnelle
Conscients de la nécessité de faire évoluer les mentalités, les partenaires sociaux et la Direction ont identifié l’axe suivant pour encourager les collaborateurs à s’investir pour l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes :
Favoriser l’accès à des réseaux professionnels dont le principal domaine d’action est de développer l’égalité professionnelle et mettre un terme aux stéréotypes de genre
Le recrutement de nouveaux talents
La Direction et les Organisations Syndicales renouvellent leur volonté de faire de l’embauche des femmes, l’une des priorités du présent accord. L’objectif est de tendre vers une mixité de genre plus équilibrée au sein des différents métiers de l’Entreprise.
La Direction et les Organisations Syndicales ont fixé un objectif clair en matière d’embauche de femmes en CDI. Celui-ci est de 35% d’ici la fin de l’accord.
Pour garantir l’égalité professionnelle dans les recrutements, la Direction s’engage auprès des partenaires sociaux à ce que le processus de recrutement, tant interne qu’externe, se déroule de façon équitable pour les femmes et pour les hommes. Pour ce faire, les parties expriment leur volonté de faire évoluer les méthodes de recrutement en respectant des critères de sélection objectifs et non discriminants.
Pour parvenir à ces objectifs, les parties ont arrêté les actions suivantes :
- responsabiliser les recruteurs (2.1). - proposer des offres d’emploi prônant l’égalité professionnelle et la diversité (2.2).
Une responsabilisation accrue des recruteurs internes
La Direction s’engage à ce que ses recruteurs internes proposent, dans la mesure du possible, au moins une candidature du genre opposé à celui prédominant dans le métier concerné par le recrutement.
Dans une logique de favoriser la mixité de genres dans les métiers, il sera fait en sorte que les candidats soient reçus, par des femmes et par des hommes.
Des offres d’emploi prônant l’égalité professionnelle et la diversité
Convaincu que le recrutement est un des principaux vecteurs de la mixité de genres dans les métiers de Scheider Electric, la Direction s’engage à ce que le principe de diversité et d’inclusion soit intégré dans toutes les offres d’emploi publiées.
La mention suivante sera intégrée dans chaque annonce : « Schneider Electric s’engage et est convaincu que la diversité et l‘inclusion sont des éléments essentiels de sa performance ».
Les parties tiennent à rappeler que la rédaction des offres d’emploi nécessite une attention particulière afin d’éviter tout signe tendant à féminiser ou masculiniser un poste ou un métier.
La Direction procèdera à un contrôle annuel de la rédaction des offres d’emploi afin de faire un état des lieux. Un tel bilan sera présenté au CE ou au CSE, une fois mis en place.
Indicateur de suivi :
La répartition femme/homme des recrutements externe par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail (CDI et CDD dont les contrats d’alternance).
L’évolution professionnelle
Par le biais de cet accord, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelle.
Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes.
Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes
Les parties constatent que l’évolution des femmes reste freinée par les stéréotypes sociaux ainsi que par les phénomènes de plafond de verre et de parois de verre.
De tels engagements concernent l’ensemble des catégories professionnelles de l’Entreprise et se fera pas un renforcement des mesures d’accompagnement :
Accompagnement individuel de l’ensemble des collaborateurs :
En complément des entretiens de développement, des actions d’accompagnement individuel seront mises en place pour aider les collaborateurs lorsque ces derniers en expriment la volonté.
Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens pendant lesquels le projet professionnel sera discuté, élaboré et où les moyens pour le mettre en œuvre seront évoqués.
Les collaborateurs identifiés seront accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel par :
la fonction Ressources Humaines ;
les Gestionnaires de Talents ;
les Partenaires Emplois Projet Professionnel (PEPP).
Concernant les femmes qui hésiteraient à s’engager et à formaliser de tels projets, leurs interlocuteurs cités ci-dessus s’efforceront de leur donner la confiance en elles et l’estime de soi nécessaires pour prendre leur décision en toute connaissance de cause. L’objectif est de les aider à envisager différemment l’articulation de leur vie professionnelle et vie personnelle.
Un accompagnement des femmes cadres
Les parties constatent que la proportion des femmes dans les postes à responsabilité est nettement inférieure à celle des hommes. Dans un objectif de rééquilibrage, les parties conviennent de mettre en place des mesures qui s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes, tout en fixant des objectifs plus ambitieux à destination des femmes.
En effet, favoriser l’évolution des femmes cadres vers des postes à responsabilité reste une priorité pour les parties.
Pour ce faire, trois actions seront déployées :
La Formation des femmes managers
Il pourra être proposé aux femmes managers de STIE de bénéficier d’un programme de formation au leadership au féminin.
Indicateurs de suivi :
- % de femmes formées par rapport à la représentation des femmes dans la fonction -Nombre de collaborateurs, par genre, suivis par les PEPP -Nombre de femmes ayant suivi la formation au leadership au féminin.
Favoriser une évolution professionnelle au-delà des stéréotypes
La Direction et les Organisations Syndicales constatent que certains métiers présentent un déséquilibre quant à la représentation des genres.
Afin de susciter des candidatures sur les métiers où un genre est sous représenté, seront mis en place :
Des rencontres emplois et des forums emplois :
Des rencontres emplois peuvent se dérouler en présentiel sur le site de STIE. Des forums emplois interviendront en mode digital pour toucher le plus grand nombre de collaborateurs.
Afin d’encourager ces derniers à participer à ces événements, des séquences animées par des intervenants extérieurs seront ajoutées. Ces séquences permettront de donner un nouvel élan aux femmes et aux hommes afin qu’ils puissent se projeter vers les métiers de demain. Il sera demandé à ces intervenants de donner aux collaborateurs les clefs pour mener de façon sereine la construction et l’évolution de leur parcours professionnel. A titre d’exemple, les sujets pourront être les suivants : « comment reprendre des études au cours de sa carrière », « comment manifester son envie d’évoluer », « comment gérer une situation professionnelle difficile », « comment utiliser son CPF judicieusement »…
Des campagnes de communication
Les campagnes de communication auront pour but de valoriser ces métiers notamment par des exemples et des témoignages de collaborateurs.
De manière complémentaires, les PEPP et la fonction Ressources Humaines mettront en avant la possibilité de telles évolutions.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de rencontres emplois ; - Nombre de forums emplois ; - Nombre de campagne de communication.
La rémunération
La politique en matière de rémunération mise en place au sein de Schneider Electric, menée depuis une dizaine d’années, a été renforcée par l’introduction en 2016 d’une méthodologie multifactorielle d’identification de certains écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui nous permet de constater :
des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;
les raisons principales de ces écarts.
Les parties estiment que les écarts salariaux peuvent se creuser à plusieurs moments clefs de la carrière d’un collaborateur :
l’embauche (4.1) ;
la maternité et la parentalité (4.2).
Des salaires égaux dès l’embauche
Selon les enquêtes réalisées notamment par l’Apec, les femmes ont tendance à moins bien négocier que les hommes leurs salaires d’embauche.
Le salaire d’embauche est défini localement en fonction des particularités du bassin d’emploi.
Les parties, conscientes de la nécessité d’assurer une certaine homogénéité des salaires d’embauche rappellent que le Responsable Ressources Humaines local tiendra compte du marché en neutralisant le genre.
L’objectif est que les salaires médians des femmes et des hommes nouvellement embauchés, à compétences égales, à même niveau de diplôme éducation nationale et à travail égal soient équivalents.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes OATAM embauchées en CDI ;
Nombre d’hommes OATAM embauchés en CDI ;
Salaires moyens et médians des OATAM présentés par classification, familles de métiers et par tranche d’âge ;
Nombre de femmes I&C embauchées en CDI ;
Nombre d’hommes I&C embauchés en CDI ;
Salaires moyens et médians des I&C présentés par classification, familles de métiers et par tranche d’âge.
Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité
La Direction est attachée à rappeler que la rémunération des collaborateurs de retour d’un congé maternité doit être « majorée à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».
Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs de retour d’un congé d’adoption.
Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour du parent salarié dans l’entreprise après son congé maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé.
Afin d’assurer un traitement homogène de l’ensemble des collaborateurs de STIE concernés, le Service Paye mettra en place une alerte à destination de la fonction Ressources humaines dès le retour de congé de ces collaborateurs.
De plus, les managers devront, lors de l’entretien professionnel de retour de congé maternité ou adoption, informer le parent 1 ou le parent 2 de l’augmentation salariale attribuée.
L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé - prévention
La Direction et les Organisations Syndicales sont persuadées que la recherche d’un équilibre vie personnelle-activité professionnelle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective de changement des mentalités, la Direction persiste dans sa volonté de permettre au parent 1 et au parent 2 de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale et leur activité professionnelle.
Pour ce faire, la Direction s’engage, dans le prolongement des accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail, et Télétravail, à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise.
Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle
Les parties au présent accord sont conscientes que l’organisation du travail est primordiale pour assurer la mixité au travail et l’égalité professionnelle.
Rappel des mesures en vigueur au sein du Groupe Schneider Electric :
L’accord groupe relatif au télétravail du 28 juin 2018 :
Le recours au télétravail a été assoupli pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe Schneider Electric en France permettant une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle.
Afin de faire face aux contraintes rencontrées par certains collaborateurs, les partenaires sociaux ont prévu que ces derniers peuvent bénéficier de dérogations : les salariés en situation de proche aidant ; les salariées enceintes à compter du troisième mois de grossesse ; les salariées en situation de maintien dans l’emploi suites aux préconisations du Médecin du travail.
L’accord sur la Qualité de Vie au travail conclu le 28 juin 2018
Cet accord encadre la planification des réunions pour un meilleur équilibre vie privée - vie personnelle. Un tel cadrage est favorable à l’égalité professionnelle.
Les réunions seront organisées entre 8h00 et 17h00 ou 9h00 et 18h00 selon les sites.
Les contraintes de chaque participant seront prises en compte dans la mesure du possible. Pour ce faire, une attention particulière sera portée lors de l’organisation de réunions avec des salariés travaillant sur des fuseaux horaires différents ou avec des salariés à temps partiel.
La Direction insiste sur le fait qu’aucun de ces aménagements ne doit constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Il est rappelé qu’au sens de l’accord groupe Qualité de Vie au Travail, les formations doivent se dérouler pendant le temps de travail des collaborateurs.
De nouvelles mesures :
Les parties au présent accord rappellent que le chapitre VI de l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) signé le 21 décembre 1999 fixe les modalités pratiques permettant à un collaborateur de passer à temps partiel choisi ou de revenir à temps plein.
Les parties s’accordent à rappeler que tout refus suite à une demande de temps partiel devra être expressément motivé et que cet aménagement de la durée du travail n’impactera en aucun cas l’évolution professionnelle du collaborateur.
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à accompagner davantage la parentalité en permettant au collaborateur :
Un aménagement de la durée du travail : « 80% du temps rémunéré à 90% » :
Afin de favoriser l’accueil de l’enfant dans le foyer, la Direction rappelle que le parent 1 et/ou le parent 2, peuvent bénéficier d’une reprise du travail à un temps de travail inférieur suite au :
congé maternité ou d’adoption ;
congé parental d’éducation à temps plein.
Les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps partiel de manière contigüe à leur congé maternité ou d’adoption, bénéficieront, dans les mêmes conditions, des mesures applicables détaillées ci-dessous.
Dès lors que le collaborateur rempli les conditions ci-dessus énoncées et en fonction de leur « Durée du travail » (mensuel ou forfaité), le dispositif leur permettra de passer à un temps de travail inférieur : 80% au lieu de 100% (correspondant à une journée non travaillée par semaine), rémunéré 90%.
Cette possibilité sera limitée à 6 mois consécutifs, pris de manière contigüe à compter de la fin du congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein associé.
Pour encourager le recours à ce dispositif, une information sera systématiquement envoyée aux collaborateurs concernés par un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation à temps plein.
Une reconstitution du salaire à temps plein pour le calcul des droits à retraite
Le salarié mensuel exerçant une activité à temps partiel à 80% ou le salarié forfaité dont le temps de travail forfaitaire se trouve rémunéré à un niveau inférieur à celui d’une activité à temps plein au titre du présent dispositif peut – s’il en fait la demande – bénéficier de la reconstitution de son salaire à temps plein pour le calcul de ses droits à retraite (sécurité sociale de base et retraite complémentaire).
Dans ce cadre, et sur la base d’une assiette reconstituée à 100% :
La Direction s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire.
Les cotisations salariales restent quant à elles à la charge du salarié.
Cette possibilité sera limitée à 6 mois consécutifs, pris de manière contigüe à compter de la fin du congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein associé.
Pour bénéficier de ce dispositif, la levée de l’option auprès du régime général devra être réalisée et le collaborateur devra signer un avenant au contrat de travail qui fixera la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge.
La parentalité accompagnée par l’entreprise
Les parties au présent accord poursuivent la dynamique impulsée dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en renforçant l’accompagnement de la parentalité.
L’objectif est de mettre un terme à une représentation stéréotypée de la parentalité tout en s’assurant de l’évolution professionnelle des parents 1 et 2.
Favoriser les changements de mentalité
Les parties rappellent que Schneider Electric a signé la Charte de la Parentalité le 20 novembre 2008 avec l’Observatoire de l’Equilibre des Temps et de la Parentalité en Entreprise. En signant cette charte, Schneider Electric s’est engagé en faveur de l’évolution des représentations liées à la parentalité dans l’Entreprise, à créer un environnement favorable aux salariés-parents et à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.
Dans cette volonté accrue de faire évoluer les mentalités, la Direction s’engage à :
signer les « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » avec l’Observatoire de l’Equilibre des Temps et de la Parentalité en Entreprise.
Ces 15 engagements sont complémentaires à la Charte de la parentalité. Le Comité de Direction France en apposant sa signature à ce document, s’engagera à promouvoir une culture, managériale plus respectueuse de la vie privée de l’ensemble des collaborateurs.
Ce nouvel engagement sera relayé en termes de communication interne auprès de tous les collaborateurs.
organiser une enquête sur la parentalité :
L’enquête « Prendre en compte la parentalité dans la vie au travail », en partenariat avec le Conseil Supérieur à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), sera proposée à l’ensemble des collaborateurs. L’objectif est de faire un état des lieux des pratiques et des représentations sur la parentalité et ses impacts sur la carrière des femmes et des hommes afin de déployer des actions adaptées. Les résultats de cette enquête seront communiqués à l’ensemble des collaborateurs et présentés au CE / CSE dans le cadre du suivi du présent accord.
La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité
Rappel des mesures de l’accord sur la Qualité de vie au travail
Le parent 1 qui annonce sa grossesse ou son projet d’adoption bénéficie d’un :
entretien visant à anticiper et organiser son absence ;
entretien professionnel lors de son retour de congé.
Le parent 1 bénéficie d’absences autorisées rémunérées pour :
Les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;
Les Examens médicaux nécessaires en cas d’assistance médicale à la procréation (PMA).
Le parent 2, en tant que conjoint(e), d’une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, peut bénéficier de trois absences rémunérées.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
La Direction s’engage à :
Encourager la prise effective de ce congé par les parents 2 : deux campagnes de communication seront déployées chaque année afin de sensibiliser les parents 2 à l’importance du congé paternité et « d’accueil de l’enfant ».
Allonger la durée du congé paternité et « d'accueil de l’enfant » ;
Ce congé sera porté à 15 jours ouvrés pour tout parent 2. Ces jours ne pourront être fractionnés et devront être pris de manière consécutive. Un tel allongement de la durée du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » permettra au parent 2 d’être présent 3 semaines auprès de l’enfant.
Garantir l’absence d’impact sur la rémunération du collaborateur :
Le salaire du parent 2 sera maintenu par le versement par l’Entreprise d’un complément de rémunération aux indemnités journalières pendant la période légale du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » (11 jours calendaires).
Au-delà des 11 jours calendaires et dans la limite des 15 jours ouvrés, la rémunération du parent 2 sera intégralement maintenue par l’Entreprise.
En cas d’évolution légale portant le congé paternité et « d’accueil de l’enfant » au-delà de 15 jours ouvrés, les parties s’engagent à se réunir dans les conditions fixées à l’article 9 du présent accord.
Le congé parental d’éducation à temps plein
Les parties rappellent qu’avant son départ en congé parental d’éducation, le parent 1 ou le parent 2 concerné pourra bénéficier d’un entretien avec son manager. Au retour de ce congé, tout parent 1 ou tout parent 2 devra se voir proposer un entretien professionnel, ainsi qu’un bilan de compétence conformément à l’article L.1225-58 du Code du Travail. En cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, le parent 1 ou 2 bénéficie, par ailleurs, d’un droit à une action de formation professionnelle.
Conformément à l’article L.351-5 du Code de la sécurité sociale, lorsque le parent 1 et/ou le parent 2 demande à bénéficier d’un congé parental d’éducation, il bénéficie de droit d’une majoration de sa durée d’assurance retraite de base égale à la durée effective du congé parental sans cotisation supplémentaire.
Afin d’encourager la prise effective du congé parental d’éducation à temps plein par le parent 1 et/ou le parent 2, la Direction s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations de retraite complémentaire pendant une période maximale de 6 mois à compter du début de ce congé. Etant précisé que la reconstitution du salaire pour les droits à retraite complémentaire se fera sur la base du temps de travail initial du collaborateur (avant le début de ce congé).
Les parties au présent accord tiennent également à rappeler qu’en vertu de l’article 3.1.4.1 de l’Accord Groupe sur le CET, le congé parental pourra être prolongé par le CET.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs a ayant bénéficié d’un congé paternité ;
% de femmes et d’hommes ayant bénéficié de congés parentaux ;
% de temps partiels hommes et femmes pris de manière contigüe suite d’un congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation à temps plein.
Santé – prévention et égalité professionnelle
Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :
Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de Schneider Electric, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes.
Compte tenu des nouvelles obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties rappellent qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein de l’entreprise ou du groupe. Un tel référent a également été désigné parmi les membres du Comité d’entreprise (et le sera après la mise en place du Comité Social et Economique).
La Direction a d’ores et déjà procédé à la désignation de ce référent.
Un rappel des procédures de signalement d’agissements et de propos sexistes et/ou discriminatoires
La Direction, à la demande des partenaires sociaux, rappelle que Schneider Electric est doté d’une politique de lutte contre le harcèlement. Cette dernière indique notamment les rôles et responsabilités des Managers, des salariés et des témoins.
Cette politique de lutte contre le harcèlement décline trois procédures de signalement :
La première consiste à faire part au Manager des comportements contraires à la politique globale de lutte contre le harcèlement ;
La deuxième consiste à alerter le Responsable Ressources Humaines dans l’hypothèse d’un conflit potentiel ou avéré ou par crainte de représailles ;
La troisième consiste à signaler des violations de cette politique par le biais de la R&ED Line (https://secure.ethicspoint.eu/domain/media/en/gui/100211/index.html).
La Politique de lutte contre le harcèlement est annexée au présent accord.
Par ailleurs, une négociation a été lancée avec les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe quant à la mise en place d’un accord Groupe sur la prévention des risques psycho-sociaux.
Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales
Les collaboratrices ou collaborateurs victimes de violences dans le couple pourront s’adresser aux services sociaux du travail présents sur leur site pour bénéficier d’un support adapté. Les numéros verts nationaux seront affichés sur les sites.
SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi sera réalisé par le CE (puis par le CSE lorsqu’il sera mis en place), une fois par an, afin :
d’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ;
d’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ;
d’échanger sur des études ponctuelles qui permettraient d’identifier des écarts ou des axes d’amélioration ;
d’envisager les ajustements qui permettront d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.
CLAUSES ADMINISTRATIVES
Champ d’application
Les dispositions du présent Accord s’appliqueront à tous les salariés de STIE.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Pour des raisons techniques de déploiement, liées à l’évolution des logiciels afférents, les mesures suivantes entreront en vigueur à compter du 1er octobre 2019 : les « nouvelles mesures » prévues à l’article 5.1 (l’aménagement de la durée du travail « 80% du temps rémunéré à 90% ;
les mesures relatives au congé parental d’éducation à temps plein prévues à l’article 5.2.2.
Adhésion
Toute Organisation Syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.
Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de STIE.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de STIE.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.
A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord.
L’éventuel avenant conclu, portant révision de tout ou partie du présent accord, se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable, à compter du lendemain de son dépôt.
Notification et dépôt
Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de STIE. Par ailleurs, le présent accord sera, à la diligence de STIE, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Fait à Pacy sur Eure, le 27/06/2019, en 5 exemplaires,
Pour la Direction
Président de Schneider Toshiba Inverter Europe
Pour les Organisations Syndicales représentatives
CFE-CGC
Directrice des Ressources Humaines de Schneider Toshiba Inverter Europe
FO
ANNEXE : Politique globale de lutte contre le harcèlement
