ACCORD D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS
AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
XXX société de droit hollandais dont le siège social est à XXXX, société étrangère non inscrite au RCS et sans établissement en France, représentée aux fins des présentes par XXXX, ci-après dénommée « la Société »,
N° SIRET: XXXXX
Ci-après dénommée la « société »
D’une part,
ET
Monsieur XXXX, le salarié de la présente société, consulté sur le projet d’accord,
Ci-après dénommé le « salarié » D'autre part, Conjointement appelées les « parties »
PRÉAMBULE
La société emploie actuellement un seul salarié en France mais elle pourra être amenée à recruter d’autres salariés qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leurs fonctions et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.
Les dispositions de la convention collective « Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire » (IDCC 1555) ne prévoient pas de modalités de recours au forfait annuel en jours. L’employeur souhaite proposer un projet d’accord d’entreprise fixant les conditions de recours à cet aménagement du temps de travail au niveau de la société.
Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :
Les articles L. 2232-21 à L.2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords collectifs, dans les entreprises dont l’effectif habituel employé en France est inférieur à 11 salariés équivalents temps complet, dépourvues de délégué syndical et de représentant élu au Comité social et économique ;
L’article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;
Les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective.
L’article R 2232-10 du Code du travail concernant l'approbation du personnel au présent accord par voie de référendum.
TITRE 1- FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés, et ont conclu le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la matière.
SALARIÉS CONCERNÉS
Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être décomptée en heures. En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont ainsi concernés :
Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dits « cadres autonomes » ;
De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans le cadre du présent accord, seront ainsi considérés comme cadres autonomes les salariés dont le coefficient est supérieur ou égal à la position III.5 dans le cadre de la classification de la convention collective de la « Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire » (IDCC 1555)
Il est rappelé que les cadres dirigeants (cadres participant à la Direction de l’entreprise auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise) ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et notamment aux termes du présent accord.
MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait jours signée par les parties, soit dans le contrat de travail, soit par voie d’avenant. La convention individuelle de forfaits jours précise notamment :
la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ;
les outils spécifiques mis en place, leur mode d’utilisation ainsi que les modalités de suivi de sa charge de travail de sa répartition dans le temps, de l’amplitude de ses journées de travail ;
le droit à la déconnexion.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLEÉS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Période de référence :
La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est fixée à douze mois consécutifs et s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence :
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé
à 215 jours travaillés par année civile, journée de solidarité incluse.
Le nombre de 215 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos :
Afin de ne pas dépasser le plafond de 15 jours, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires (ou JRTT) dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés.
La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Les JRTT s’acquièrent et se cumulent chaque mois plein effectivement travaillé de la période de référence. Les jours de repos seront pris régulièrement sur la période de référence par journée entière ou demi-journée, afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail et impérativement avant le terme de la période annuelle de référence susvisée (soit entre le 1er janvier et le 31 décembre).
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées, dans le respect des nécessités et du bon fonctionnement du service. Les journées ou demi-journées de repos ne peuvent être reportées sur l’année suivante et devront être soldés au 31 décembre chaque année.
Les journées ou demi-journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire.
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur la période de référence (l’année civile) se détermine en principe comme suit :
Le nombre de jours que peut théoriquement travailler le salarié
[X jours calendaires de l’année – X jours de repos hebdomadaires de l’année (samedis et dimanches) – X jours ouvrés de congés payés de l’année – X jours fériés chômés dans l’année et ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, journée de solidarité exclue*]
–
215 jours
Le nombre de jours que peut théoriquement travailler le salarié
[X jours calendaires de l’année – X jours de repos hebdomadaires de l’année (samedis et dimanches) – X jours ouvrés de congés payés de l’année – X jours fériés chômés dans l’année et ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, journée de solidarité exclue*]
–
215 jours
Par exemple pour l’année 2024 : 366 jours calendaires
104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
25 jours de congés payés (5 semaines x 5 jours)
9 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (journée de solidarité exclue*)
= 228 jours durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler Note : le salarié ne peut travailler plus de 215 jours par année civile (journée de solidarité incluse)
215 jours maximum à travailler (journée de solidarité incluse) sur une année civile
Note : Jours de repos = nombre de jours de travail théorique – nombre de jours travaillés (plafond)
= 13 jours de repos à prendre dans l’année 2024
Si la journée de solidarité est réalisée un jour férié ne tombant ni un samedi ni un dimanche (exemple : lundi de pentecôte)
En cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de la société.
Renonciation aux JRTT : Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, en accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire fixé par le présent accord à 10%. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à 235. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans la société et aux congés payés.
L’accord des parties doit être établi par écrit par un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
RÉMUNÉRATION
La rémunération du salarié en forfait jours tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et des sujétions imposées au salarié. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est ainsi lissée sur la période annuelle de référence. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES DÉPARTS OU ARRIVÉES EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 5.1 Prise en compte des absences :
Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), et qui sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Exemple: un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours (journée de solidarité incluse), absent 1 journée pour cause de maladie, devra donc travailler au maximum 214 jours sur l’année considérée (215 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Exemple n°1 : un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours (journée de solidarité incluse), en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 210 jours sur l’année considérée (215 – 5 jours ouvrés).
Article 5.2 – Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence :
Entrée en cours de période de référence :
Pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence, il convient d’ajouter, au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis, et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés).
La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est de 215 jours par an :
(215 + jours de congés payés non acquis) x jours ouvrés restants dans l’année pendant la période de présence du salarié / jours ouvrés de l’année civile.
Sortie en cours de période de référence :
Afin de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle le salarié a droit en cours de départ en cours de période de référence, il convient de payer les jours réellement travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et y ajouter, le cas échéant, un prorata de jours de repos à verser en plus (et ainsi proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année).
S’agissant du prorata des jours de repos à verser, il convient d’appliquer la formule suivante :
Nombre de jours de repos dus au titre de l’année x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année / 261) ; étant précisé que le chiffre de 261 correspond à la différence entre les jours calendaires (365 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’année civile (104).
ORGANISATION DU TRAVAIL DU SALARIÉ EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 6.1 Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail :
Les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions individuelles de forfait annuel en jours. Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit au total d’un repos de 35 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En outre, si théoriquement ’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures, il est convenu entre les parties de limiter l’amplitude journalière de travail à 11 heures. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. En tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et privée. La charge du travail et la répartition du travail du salarié doivent être compatibles avec sa santé et sécurité.
La Direction devra garantir la qualité des conditions de travail et la santé du salarié. À ce titre, elle veillera notamment à lui assurer une charge de travail raisonnable. La Direction veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Article 6.2 Droit à la déconnexion :
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.
L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.
Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.
Par conséquent, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant les périodes susvisées.
En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congés maternité, maladie…).
Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique, à un SMS professionnel etc. reçu en-dehors de son temps de travail habituel ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.
Parallèlement, il est demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels et SMS ou les appels téléphoniques professionnels au strict nécessaire durant les soirs, les week-ends et les jours fériés non travaillés. Il est notamment rappelé de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en-dehors des temps de travail du destinataire. La société s’engage aussi à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels d’évaluation, ainsi que des entretiens sur la charge de travail.
CONTROLE DU DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
À cet égard, le salarié tiendra, sous la responsabilité de la Direction ou de son représentant, un décompte individuel mensuel récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours pour évènements familiaux, jours de repos liés au forfait…).
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnable, ne pas conduire à des temps de travail excessifs lors des jours travaillés, assurer une bonne répartition du travail, dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et privée
Ce document individuel de suivi et de contrôle sera établi à l’échéance de chaque mois par le salarié et sera impérativement remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction ou son représentant hiérarchique, pour validation et analyse. Le document sera cosigné par l’employeur et le salarié.
Ce document permettra notamment de faire un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence. L’analyse de ce document sera surtout l’occasion, pour la Direction ou le responsable hiérarchique, de mesurer la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié, dans un objectif de concourir à préserver la santé de ce dernier.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNÉES DE TRAVAIL, PROCÉDURE D’ALERTE ET ÉQUILIBRE ENTRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales ou conventionnelles soit trouvée.
ENTRETIEN(s) INDIVIDUEL(s)
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée également lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, sa rémunération et le respect effectif de son droit à la déconnexion. Cet entretien se déroulera de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, le cas échéant. Un compte-rendu écrit de l’entretien annuel sera établi, signé et conservé par chaque partie. En dehors de son entretien annuel, le salarié pourra solliciter quand il le juge nécessaire au vu de sa charge de travail, des entretiens avec la société, l’entretien sera alors organisé dans les 8 jours suivants la demande du salarié. De même, la société qui constaterait des difficultés dans l’organisation du travail ou en cas de modifications dans les fonctions du salarié, pourra à son initiative, recevoir le salarié afin de mettre en œuvre des solutions concrètes comme la redéfinition de missions et les actions de priorisation dans les tâches à effectuer.
TITRE II : DISPOSITIONS FINALES
Article 1Date d’entrée en vigueur – Durée de l’accord :
Le projet d’accord a été communiqué au personnel de la société, le 23 juillet 2024.
La consultation du personnel a été organisée le 27 août 2024 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS compétente. Un exemplaire du présent accord est adressé au personnel.
Article 2 Révision et Dénonciation :
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. À cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 2 Dépôt et publicité :
À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente, accompagnée des pièces nécessaires, par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
À ce titre, seront notamment déposés :
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;
le procès-verbal de consultation des salariés.
De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de réception.
Fait à Date : 27 août 2024 En 4 exemplaires, dont:
1 pour la DREETS ;
1 pour le Greffe du Conseil de prud’hommes ;
1 pour la Direction
1 pour l’unique salarié de la société.
Documents annexés au présent accord : Procès-verbal de consultation des salariés et liste d’émargement
Pour les salariés
Pour la Société :
Documents annexés au présent accord (Procès-verbal de consultation des salariés et liste d’émargement)
