Société par actions simplifiée au capital de 4 712 183 €
Dont le siège social est 48, rue de Salins -25 300 PONTARLIER
Représentée par
, agissant en qualité de Directeur Général
De première part,
Et
L'organisation syndicale FO, représentée par ,
Délégué Syndical
L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par ,
Délégué Syndical
De seconde part,
PRÉAMBULE
Conformément à sa politique en matière de ressources humaines, l'ambition de la Société vise à améliorer la qualité de vie au travail en y intégrant la possibilité de faire du télétravail pour fidéliser ses collaborateurs et maintenir son attractivité au regard du marché de l'emploi. C’est dans ce cadre qu’un accord portant sur les modalités de mise en œuvre du télétravail a été signé en date du 1er septembre 2021.
Pour accroître son attractivité et faire face aux difficultés de recrutement, l’entreprise doit ouvrir son organisation du travail, lorsque l’emploi et les qualifications du salarié le permettent, à de nouvelles organisations tel que le télétravail permanent également appelé « Full remote ».
Néanmoins soucieuses de préserver la conservation du lien social physique entre les équipes, les parties ont décidé de n’ouvrir cette nouvelle organisation du travail que de façon exceptionnelle à certains postes et à des salariés justifiant d’un éloignement significatif entre leur domicile et l’entreprise.
C’est dans l’optique de permettre et d’encadrer cette nouvelle organisation de travail, que les parties se sont rencontrées le 31 octobre 2024 afin de remplacer l’accord portant sur le fonctionnement du télétravail alors applicable dans l’entreprise et ont conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à toutes les dispositions antérieures issues de l’accord du 1° septembre 2021 et à son avenant du 29 septembre 2022.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. Il tend à fixer les principes et les modalités de la mise en œuvre du télétravail.
La Direction comme les élus soulignent les principaux facteurs de réussite de ce mode d'organisation du travail qui reposent sur :
un accord de confiance entre le collaborateur en télétravail et son Manager,
un niveau d'autonomie et de responsabilisation suffisant de la part du collaborateur,
l’importance de la conservation du lien avec l’entreprise et entre les équipes ainsi que l’attention particulière portée à la santé et à la sécurité des télétravailleurs.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord remplace et se substitue aux dispositions de l’accord du 1° septembre 2021 portant sur le fonctionnement du télétravail au sein de la Société modifié par avenant du 29 septembre 2022.
Il s'applique à l'ensemble des salariés de la Société SCHRADER SAS, basés en France, et répondant aux critères d'éligibilité fixés à l'article 3.
Le présent accord ne concerne pas non plus le télétravail qui pourrait être prescrit pour raisons médicales, qui fait l'objet d'un traitement individuel et personnalisé. Enfin, il est entendu que le recours au télétravail repose exclusivement sur la base du volontariat. Il ne pourra être imposé, par opposition à la mise en œuvre du télétravail considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés dans le cadre de circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie ou de force majeure définies à l'article L.1222-11 du Code du Travail.
ARTICLE 2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Conformément à l'article L.1222-9 I du Code du Travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Est alors qualifié de salarié en télétravail, tout salarié qui effectue, soit dès son embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Les parties entendent rappeler que le télétravail est considéré comme du temps de travail effectif où le salarié est placé sous l'autorité de l'employeur. Ce temps n'a pas vocation à l'accomplissement d'activités personnelles durant le temps de travail (garde d'enfants, pratique de loisirs, etc.)
Il est rappelé que sont exclus les motifs liés à des contraintes personnelles (exemples : garde d'enfants, rendez-vous médicaux, rendez-vous administratifs, etc.) car ceux-ci ne permettent pas la poursuite de l'activité professionnelle. Ces motifs relèvent des dispositifs de jours de repos (congés payés, RTT, jours de congés exceptionnels).
Le télétravail tel que défini par le présent accord n’a pas vocation à redéfinir les éventuels modes de travail particuliers tels notamment que les astreintes, les salariés itinérants ou tout autre mode d’organisation atypique du temps de travail régi soit par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, soit par les dispositifs ou accords spécifiques.
Le télétravail peut prendre plusieurs formes qui sont encadrées dans le présent accord :
Le télétravail occasionnel à la demande du salarié ;
Le télétravail à temps plein, en « Full remote ».
ARTICLE 3 : LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Article 3.1 - CONDITION D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel n'est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que cette activité puisse être exercée à distance. Le télétravail nécessite d'occuper un poste pouvant être exercé de façon autonome et qui requiert des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques.
Sont dès lors éligibles au télétravail occasionnel les salariés :
titulaires d'un contrat CDI ou titulaires d'un CDD d'une durée supérieure à 6 mois (hors période d'essai ou période probatoire).
à temps plein ou à temps partiel dont la durée du travail n’est pas inférieure à 80% par semaine.
disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé. L'autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour être à l'aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être dépendant de la présence de ses collègues ou de son Manager. Il doit savoir définir ses priorités et s'organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.
maîtrisant les compétences à exercer au regard de sa fonction. Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l'évaluation de la capacité d'un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l'aise et avoir intégré d'une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d'interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance. Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail. La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié demandeur puissent être exécutées techniquement à distance et à domicile, en toute autonomie, et de façon compatible avec le déploiement des technologies de l'information et de la communication.
occupant un poste dont l'exécution en télétravail occasionnel est compatible avec le bon fonctionnement du service.
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail adapté à ce mode d'organisation, une connexion Internet suffisante et une installation électrique conforme aux normes en vigueur (voir conditions article 5.1).
Il est précisé qu'en cas de changement de poste, la situation de télétravail pourra être remise en cause.
Sont non éligibles au télétravail même occasionnel :
les salariés dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
les salariés dont les fonctions s'exercent en itinérance, tel est le cas des technico commerciaux revente, pour ces salariés, le présent accord n'apporte donc aucune modification aux pratiques actuellement en vigueur ;
les salariés qui ne bénéficient pas de l'environnement de travail adéquat tel que défini à l'article 5.1 ;
les stagiaires et les alternants ;
les intérimaires et prestataires (qui ne sont donc pas salariés de la Société).
Article 3.2 - LIEU DU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Pour la mise en application du télétravail occasionnel dans le cadre du présent accord, l'entreprise retient l'exercice du télétravail occasionnel au domicile du salarié.
Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié en France tel que déclaré auprès du Service des Ressources Humaines ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par le salarié en France métropolitaine sous réserve de remplir les conditions requises propres à l'exercice du télétravail.
Le salarié s'engage à informer préalablement le service des ressources humaines de tout changement, modification d'adresse d'exercice du télétravail.
Les parties rappellent que l'exercice du télétravail et la liberté de choix du domicile par le salarié ne peuvent préjudicier à la bonne exécution du contrat de travail et l'atteinte des objectifs assignés.
Article 3.3 - MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
La Direction rappelle que le passage en télétravail occasionnel se fera en concertation entre le salarié, son responsable hiérarchique et le Service des Ressources Humaines sur la base du volontariat.
Le responsable hiérarchique et le salarié définiront le rythme et les modalités d'organisation selon les besoins d'organisation du service. Le double volontariat est la règle puisque le Manager et le Service des Ressources Humaines pourront refuser une demande de télétravail de la part d'un collaborateur.
3.3. 1- Processus de demande et validation
Le salarié volontaire adressera une demande écrite par mail à son Manager en mettant en copie son N+2 ainsi que la Direction des Ressources Humaines. A réception de cette demande, le Manager organisera un point avec le salarié. Cet échange aura pour objet d'apprécier la recevabilité de la demande et de discuter des modalités d'application du télétravail occasionnel.
Une réponse écrite par mail dans un délai d'un mois à compter de la demande du salarié sera formulée par le Manager en mettant en copie à nouveau le N+2 (du collaborateur) ainsi que la Direction des Ressources Humaines.
3.3.2. Refus
Le refus d'accorder le bénéfice du télétravail occasionnel à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail occasionnel dans les conditions prévues par le présent accord, sera motivé par le Manager. Le refus pour le salarié d'accepter de télétravailler n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
3.3.3 - Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail occasionnel fera obligatoirement l'objet d'un avenant au contrat de travail signé des deux parties avant de débuter la pratique du télétravail.
L'avenant fera apparaître notamment les mentions suivantes :
le lieu ou les lieux d'exercice du télétravail déclarés par le salarié,
les modalités d'exécution du télétravail (rythme, respect du temps de travail),
la durée de la période d'adaptation,
les conditions de réversibilité,
les dispositions relatives à l'assurance et la conformité du domicile,
le matériel mis à disposition,
un rappel sur le respect de la charte informatique,
les règles en matière de déconnexion.
3.3.4 - Période d'adaptation
Une période d'adaptation au télétravail occasionnel est nécessaire pour chaque nouvelle situation de télétravail d'un salarié. L'objectif de cette période est de vérifier la compatibilité technique et organisationnelle du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur. La période d'adaptation est fixée à 3 mois. A l'issue de cette période, en cas d'essai non concluant, le salarié retrouvera son poste de façon permanente dans les locaux de l'entreprise.
3.4.5 - Réversibilité permanente
La situation de télétravail occasionnel est résiliable à tout moment (même pendant la période d'adaptation précitée). Le télétravail occasionnel pourra par ailleurs prendre fin dans les circonstances suivantes :
changement de poste du télétravailleur,
déménagement du salarié,
modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise,
non-respect par le salarié des règles de confidentialité,
circonstances particulières imprévisibles ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.
Au-delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail occasionnel, le salarié ou son responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail occasionnel, dans le respect d'un délai de prévenance minimum d'un mois.
Dans les cas où il serait mis fin à la situation de télétravail occasionnel, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que précédemment.
Article 3.4 - LE RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Le nombre de jour autorisé par le présent accord est de 1 jour par semaine maximum. Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail occasionnel.
Le cumul sur une même semaine d'un jour d'absence (congé, RTT, maladie, repos, jour férié, déplacement ...) sera possible avec une journée de télétravail.
Exemple : le collaborateur en horaire de journée 7h47 (cf accord 35h) avec une journée d'absence tous les 15 jours le lundi pourra en plus sur cette même semaine poser une journée de télétravail.
Le cumul d'une ½ journée de télétravail avec une ½ journée de présence sur site sera possible. Cependant, il est demandé aux collaborateurs de limiter cette option pour rester fidèle à l’objectif poursuivi par l’entreprise en matière des diminutions des risques routiers et de son empreinte carbone.
Les salariés ayant des mandats de représentations du personnel et devant se rendre aux réunions des différentes instances du personnel (IRP) pourront modifier leur jour de télétravail occasionnel en fonction du calendrier de réunion des IRP, tout en tenant compte de l'organisation du service.
En fonction des contraintes inhérentes à son activité, le Manager pourra modifier la répartition et l'organisation des journées de télétravail occasionnel. Le Manager peut définir des jours ou des semaines où le télétravail occasionnel est exclu en raison de l'organisation de l'activité de son service ou du site (exemples : visite clients ou fournisseurs, salons, semaines d'audit, semaines de clôture, déplacements, cumul congés au sein du service et demande de télétravail etc.). L'éventuelle évolution des périodes télétravaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du collaborateur.
En outre, si l'organisation du travail l'exige, notamment pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise, les jours de télétravail occasionnel pourront être travaillés dans l'entreprise. Les jours de télétravail occasionnels prévus mais non réalisés en raison de circonstances exceptionnelles ne pourront pas être reportés.
Le Manager peut limiter le nombre de salariés de son équipe concomitamment en télétravail occasionnel, de façon à préserver la cohésion d'équipe, le lien social et le bon fonctionnement du service. En cas de pluralité de demandes au sein d'une même équipe, une attention particulière sera portée par le Manager à l'ensemble des demandes de télétravail occasionnel des membres de son équipe dans son ensemble, afin de ne léser aucun salarié éligible au télétravail occasionnel.
Article 3.4.1.1 Contingent annuel supplémentaire de 12 jours de télétravail occasionnel
Pour les salariés à temps plein, éligibles au télétravail occasionnel, ils disposent en plus du jour de télétravail occasionnel prévu à l’article 3.4.1, d’un contingent annuel supplémentaire de 12 jours de télétravail occasionnel par année civile. Le salarié aura la possibilité d’utiliser ce contingent supplémentaire pour répondre à des contraintes d’organisation (formation à distance, retour de déplacement etc.) sous réserve de la validation par son Manager.
Article 3.5 - FRAIS DE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Il est convenu de ne verser aucune indemnisation aux télétravailleurs occasionnels au titre de l’occupation de son domicile du fait de la situation de télétravail dans la mesure où elle répond à la demande du salarié, pour sa convenance personnelle, et qu’il dispose d’un espace de travail dédié dans les locaux de la Société. De même que le salarié ne pourra demander à la Société la prise en charge de quelque frais que ce soit (électricité, assurance, fourniture ou matériel de bureau additionnel non fourni par la Société etc.).
ARTICLE 4 : LE TÉLÉTRAVAIL EN « FULL REMOTE »
Article 4.1 - CONDITION D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL EN « FULL REMOTE »
Le télétravail en « Full remote » n'est ni un droit ni une obligation et cette modalité de télétravail doit demeurer exceptionnelle, elle est discutée avec l’employeur lors de l’embauche ou lors d’un changement de situation personnelle (déménagement, mutation du conjoint, etc.).
Sa mise en œuvre répond à certaines conditions, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que cette activité puisse être exercée à distance. Le télétravail nécessite d'occuper un poste pouvant être exercé de façon autonome et qui requiert des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques.
Sont dès lors éligibles au télétravail en « Full remote » les salariés :
titulaires d'un contrat CDI dans la mesure où ce dispositif est incompatible avec un contrat de travail temporaire,
à temps plein ou à temps partiel dont la durée du travail n’est pas inférieure à 80% par semaine,
justifiant d’un éloignement géographique de son domicile au-delà d’un rayon de 100 km du siège de la Société,
disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé. L'autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour être à l'aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être dépendant de la présence de ses collègues ou de son Manager. Il doit savoir définir ses priorités et s'organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles,
maîtrisant les compétences à exercer au regard de sa fonction. Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l'évaluation de la capacité d'un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l'aise et avoir intégré d'une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d'interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées,
occupant un poste défini à l’Annexe 1 du présent Accord, à savoir un poste pouvant être exercé de façon totale à distance. Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail en « Full remote ». La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié demandeur puissent être exécutées techniquement à distance et à domicile, en toute autonomie, et de façon compatible avec le déploiement des technologies de l'information et de la communication,
occupant un poste dont l'exécution en télétravail en « Full remote » est compatible avec le bon fonctionnement du service,
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail adapté à ce mode d'organisation, une connexion Internet suffisante et une installation électrique conforme aux normes en vigueur (voir conditions article 5.1).
Il est précisé qu'en cas de changement de poste ou de domicile, la situation de télétravail pourra être remise en cause.
Par ailleurs, pour les nouveaux salariés qui rejoindront la Société et se verraient proposés la possibilité de bénéficier d’un télétravail « Full remote » dès l’embauche, des plages dites d’intégration seront convenues entre les parties lors de la formalisation de l’offre de contrat.
Article 4.2 - MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL EN « FULL REMOTE »
La Direction rappelle que le passage en télétravail en « Full remote » se fera en concertation entre le salarié, son responsable hiérarchique, le Directeur du site et le Service des Ressources Humaines sur la base du volontariat.
4.2.1- Processus de demande et validation
Le salarié volontaire adressera une demande écrite par mail à son Manager en mettant en copie son N+2 ainsi que la Direction des Ressources Humaines. A réception de cette demande, le Manager organisera un point avec le salarié. Cet échange aura pour objet d'apprécier la recevabilité de la demande et de discuter des modalités d'application du télétravail en « Full remote ».
Une réponse écrite par mail dans un délai d'un mois à compter de la demande du salarié sera formulée par le Manager en mettant en copie à nouveau le N+2 (du collaborateur) ainsi que la Direction des Ressources Humaines.
4.2.2. Refus
Le refus d'accorder le bénéfice du télétravail en « Full remote » à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail en « Full remote » dans les conditions prévues par le présent accord, sera motivé par le Manager. Le refus pour le salarié d'accepter de télétravailler n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
4.2.3 - Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail en « Full remote » fera obligatoirement l'objet d'un avenant au contrat de travail signé des deux parties avant de débuter la pratique du télétravail en « Full remote ».
L'avenant fera apparaître notamment les mentions suivantes :
le lieu ou les lieux d'exercice du télétravail déclarés par le salarié,
les conditions de réversibilité,
les dispositions relatives à l'assurance et la conformité du domicile,
le matériel mis à disposition,
un rappel sur le respect de la charte informatique,
les règles en matière de déconnexion.
4.2.4 - Période d'adaptation
Une période d'adaptation au télétravail en « Full remote » est nécessaire pour chaque nouvelle situation de télétravail d'un salarié. L'objectif de cette période est de vérifier la compatibilité technique et organisationnelle du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur. La période d'adaptation est fixée à 3 mois. A l'issue de cette période, en cas d'essai non concluant, le salarié retrouvera son poste de façon permanente dans les locaux de l'entreprise. Cette période d’adaptation n’est pas applicable aux salariés embauchés en « Full remote ».
4.2.5 - Réversibilité permanente
La situation de télétravail en « Full remote » est résiliable à tout moment. Le télétravail en « Full remote » pourra par ailleurs prendre fin dans les circonstances suivantes :
changement de poste du télétravailleur,
déménagement du salarié,
modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise,
non-respect par le salarié des règles de confidentialité,
circonstances particulières imprévisibles ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.
Au-delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail « Full remote », le salarié ou son responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail en « Full remote », dans le respect d'un délai de prévenance minimum de 2 mois, compte tenu des modalités particulières d’organisation qu’un retour sur site pourrait impliquer, en cas de mise en œuvre de la réversibilité mettant un terme à la situation de télétravail d’un salarié bénéficiant d’un télétravail « Full remote » à l’initiative du collaborateur ou de son manager.
La réversibilité implique un retour du salarié à une présence totale sur site, mettant ainsi un terme à l’organisation en télétravail en « Full remote », le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que précédemment. D’un commun accord, sous réserve que la situation le permette, une nouvelle organisation en télétravail occasionnel pourra de nouveau être envisagée.
Enfin, dans l’hypothèse où le télétravail « Full remote » faisait partie des conditions d’embauche d’un salarié, il est rappelé que celui-ci conserverait la possibilité, au même titre que tous les salariés, de bénéficier d’une mobilité interne conformément à la politique en vigueur.
Article 4.3 – LE RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL EN « FULL REMOTE »
Le nombre de jours de télétravail en « Full remote » est de 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, pour un salarié à temps complet.
Le salarié en télétravail « Full remote » devra respecter les consignes qui pourraient lui être données par son Manager concernant la répartition de son activité de télétravail dans la semaine.
4.3.1 – Présence obligatoire en entreprise
Le salarié en télétravail « Full remote » s’engage à se rendre dans les locaux de la Société ou tout autre lieu porté à sa connaissance par son manager, si sa présence y est requise, et ce même s’il s’agit d’une journée en principe télétravaillée (réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…).
A ce titre, lorsque la présence du salarié est requise dans les locaux de l’entreprise, l’employeur s’engage à respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires. Ce délai de prévenance est porté à 1 jour franc en cas de force majeure nécessitant la présence impérative des salariés dans les locaux.
Étant précisé que les salariés en « Full remote » dont la présence est requise dans les locaux de l’entreprise, bénéficieront d’un remboursement des frais de déplacement et d’hébergement conformément à la Procédure des frais professionnels applicables au sein de l’entreprise.
Article 4.4 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL EN « FULL REMOTE »
Le télétravail en « Full remote » ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France Métropolitaine sous le responsabilité pleine et entière du salarié. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, ou embauche. Le salarié devra informer sans délai la Direction des Ressources Humaines en cas de changement de domicile.
Les parties rappellent que l'exercice du télétravail et la liberté de choix du domicile par le salarié ne peuvent préjudicier à la bonne exécution du contrat de travail et l'atteinte des objectifs assignés.
Lors de sa venue sur site, chaque salarié conservera la possibilité d’accéder à une place de travail, au sein de la zone dédiée à son service, dans un environnement pensé pour favoriser la socialisation et la collaboration et tenant le cas échéant compte tenu des aménagements spécifiques nécessaires, mais sans que cela ne lui soit un espace attitré.
Article 4.5 – INDEMNITÉ LIÉE AU TÉLÉTRAVAIL EN « FULL REMOTE »
En contrepartie de l’occupation pérenne du domicile à des fins professionnelles, le salarié en télétravail en « Full remote » bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de 45€ nets par mois. Cette indemnité couvre tous les frais domestiques liés à ce travail à domicile soit l’électricité, l’eau, le chauffage, l’abonnement téléphonique, l’abonnement internet et toutes les autres charges afférentes.
Cette indemnité ne sera pas versée en cas de suspension de travail (exemple : congé maternité, congé sabbatique, maladie, etc.).
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 5.1 - ENVIRONNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL
L'adéquation entre l'environnement du télétravailleur et la bonne réalisation de sa mission est basée sur les 4 conditions listées ci-dessous.
5.1.1 - Assurance habitation
Le salarié devra informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et fournir à la société une attestation provenant de son assureur au titre de son assurance habitation indiquant que l'activité de télétravail est couverte par son contrat d'assurance, attestation qu'il devra lui fournir chaque année.
5.1.2 - Conformités de l'installation électrique de son lieu de télétravail
Pour des raisons de sécurité, le salarié devra s'assurer préalablement à son passage en télétravail de la conformité de son installation électrique aux normes en vigueur. Il devra à ce titre établir une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique. 5.1.3 - Connexion internet suffisante
Le collaborateur en télétravail doit avoir souscrit pour son lieu d'exercice du télétravail à un contrat d'abonnement internet avec un débit suffisant pour la réalisation de ses tâches à accomplir au regard de l'emploi qu'il occupe. Un test de débit pourra être demandé par le Service Informatique.
5.1.4 - Espace de travail
Il est rappelé que l'environnement de travail du lieu de télétravail doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution des activités. A cet effet, le télétravailleur s'engage auprès de l'entreprise à allouer un espace dédié qui soit conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d'ergonomie. Le Service HSE pourra être sollicité par les télétravailleurs pour les conseiller dans l'installation de leur poste de travail à domicile. Un support de communication sur l'ergonomie des postes sera joint au présent accord.
Article 5.2 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
5. 2.1 - Déclaration
Chaque journée de télétravail doit être saisie par le salarié via l'outil de gestion des temps HOROQUARTZ et validé systématiquement par son Manager. Pour les salariés en forfait jours, les jours de télétravail doivent aussi donner lieu à déclaration sur HOROQUARTZ.
En cas d'absence simultanée avec un jour de télétravail (congés payés, RTT, etc.), la journée de télétravail doit alors être annulée dans HOROQUARTZ par le salarié.
5.2.2 - Contrôle du temps de travail
Le télétravailleur appliquera lors de ses journées de télétravail les dispositions légales et conventionnelles applicables dans l'entreprise et relatives à son statut.
Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué théoriquement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise (7h18, 7h47 ou 7h pour une journée complète pour les salariés en heure). Il est rappelé, que les horaires collectifs et/ou individuels s'il en est, continuent à s'appliquer et que le télétravailleur ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de travail.
Pour le personnel à l'heure, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée pendant les journées de télétravail, sauf sur demande écrite du responsable hiérarchique.
5.2.3 - Détermination des plages horaires
Pendant les périodes de télétravail, le salarié devra respecter son temps de travail journalier et être joignable à minima aux plages horaires suivantes : 08h45-11h15 / 14h-16h12.
Durant ces plages horaires, le salarié doit se tenir à la disposition des sollicitations qui peuvent lui être adressées en interne comme en externe (clients, fournisseurs, prospects etc.).
5.2.4 - Charge de travail
La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux demandés aux salariés n'effectuant pas de télétravail.
En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, il contactera son Manager pour qu'il soit remédié à cette situation. En outre, il sera réalisé chaque année, lors de l'entretien annuel, un bilan du télétravail du salarié qui portera notamment sur sa charge de travail et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés.
5.2.5 - Gestion des absences
Il appartient au télétravailleur d'informer son responsable hiérarchique de son absence de la même façon que lorsqu'il travaille sur site conformément aux dispositions applicables au règlement intérieur du site rappelées ci-dessous (article 5.2.6 du Règlement Intérieur : obligation du personnel en cas d'absence). « La Direction doit être prévenue par tous moyens mis à disposition du personnel dès le début de l’absence {ligne téléphonique directe principalement) et fournir dans les deux (2) jours ouvrables une justification de cette absence. Toute absence prévisible pour motif personnel doit être préalablement autorisée. Cette autorisation est subordonnée au respect d'un délai de prévenance de deux (2) jours. Cette obligation ne vise pas les situations imprévisibles ou de force majeure qui devront être portées à la connaissance de la Direction dans les plus brefs délais. »
Le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés, en RTT ou autre motif de suspension du contrat de travail, devra ne pas télétravailler et ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés.
5.2.6 - Déconnexion
Il est rappelé les engagements pris dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ci-dessous : « Afin de garantir aux salariés des périodes de repos sans aucun contact avec leur activité professionnelle et de préserver l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la Société rappelle qu'un salarié a le droit d'éteindre tous moyens technologiques (ordinateur, téléphone portable...) lorsqu'il est hors temps de travail (notamment lors des temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, jours de congés payés, JRTT, jours fériés non- travaillés) hors cas d'astreinte et situation impactant la sécurité de l'entreprise. Le fait pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles lorsqu'il est en dehors de son temps de travail ne pourra pas lui être reproché par sa hiérarchie. » La Direction assurera un suivi afin d'éviter toute dérive et s'engage à mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au risque.
Afin de respecter le droit à la déconnexion et la vie privée des collaborateurs, le télétravail devra impérativement permettre au salarié, de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Article 5.3 - MOYENS ET ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL
5.3.1- Equipements de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile, l'entreprise assure la fourniture, la maintenance et l'adaptation aux évolutions technologiques de l'équipement nécessaire à l'exercice des fonctions à domicile. Le salarié dont le poste est éligible au télétravail mais qui ne dispose pas d'ordinateur portable professionnel pourra faire une demande d'équipement d'ordinateur portable. Celle-ci sera étudiée par le Service Informatique mais ne pourra être traitée qu'en fonction des budgets alloués disponibles. Les autres équipements qui pourraient être utiles au télétravail (casques, écrans, imprimantes ...) ne sont pas obligatoires et seront attribués au cas par cas et en fonction des ressources disponibles. Le Service Informatique assurera le suivi et l'inventaire des équipements remis aux télétravailleurs. Le collaborateur qui ne dispose pas de l'équipement requis ne sera pas éligible au télétravail. Au titre du télétravail, chaque collaborateur sera équipé à minima d'un :
ordinateur portable,
d'un accès au VPN permettant un accès sécurisé et à distance au réseau de l'entreprise,
téléphone portable ou tout autre moyen de communication (type Teams).
Conformément à la charte informatique du site qui demeure applicable aux télétravailleurs, il est rappelé que le matériel à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et qu'il reste la propriété de l'entreprise. Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de difficultés techniques, le salarié en avisera immédiatement le Service Informatique.
En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact sans délai avec son Manager et revenir travailler dans les locaux de l'entreprise jusqu'à la disparition des dysfonctionnements.
5.3.2 - Protection des données et confidentialité
Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de l'entreprise et plus généralement à toutes informations concernant l'entreprise ou ses clients. Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il pourrait avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions, notamment lorsqu'il réalisera sa prestation dans le cadre du télétravail. Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans l'entreprise concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques édictées dans la Charte informatique. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise.
Article 5.4 - DROITS COLLECTIFS
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 5.5 - DROITS INDIVIDUELS
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
L’octroi de titres restaurants est maintenu pour chaque journée télétravaillée, au même titre que pour les jours travaillés sur le lieu habituel de travail.
Article 5.6 - SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de sécurité.
Si un accident survient au domicile pendant le télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la Société. De plus, le domicile est bien considéré comme un lieu de travail les jours de télétravail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la Société SCHRADER SAS. En cas d'accident, il est demandé au salarié de prendre contact avec l'infirmière santé au travail du site dans les 48 heures (par téléphone ou par mail) pour déclarer l'accident. Au retour dans les locaux de l'entreprise, le salarié concerné doit se rendre à l'infirmerie pour signer le registre des accidents de travail.
La Société et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenées à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Article 5.7 - ENGAGEMENT ET ACCOMPAGNEMENT DES ACTEURS
5.7.1- Le Manager
Les Managers qui encadrent des personnes en télétravail qui n'ont pas encore reçu la formation au titre du management à distance pourront en faire la demande au Service des Ressources Humaines qui organisera une session de formation. Pour accompagner la mise en œuvre du télétravail, chaque Manager devra notamment :
veiller à la conformité des motifs des demandes de télétravail avec ceux prévus par le présent accord,
accompagner ses équipes dans la compréhension et l'application du dispositif, valider les demandes de télétravail respectant les dispositions de l'accord,
veiller à l'adéquation du télétravail avec le poste, les tâches à accomplir et l'organisation du service,
s'assurer de la continuité des échanges et du travail d'équipe malgré le travail à distance, assurer un suivi des tâches à effectuer lors des journées de télétravail pour les collaborateurs de son équipe (pilotage par objectifs et suivi de leur réalisation).
5.7.2 - Le télétravailleur
Le collaborateur en télétravail prend l'engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d'exercice de celle-ci. Le télétravailleur s'engage à être transparent dans l'accomplissement de sa prestation en situation de télétravail afin que son Manager puisse en effectuer le suivi à chaque journée de télétravail.
Article 5.8 - MODALITÉS D'ACCES DES FEMMES ENCEINTES
Les femmes enceintes seront éligibles au télétravail et bénéficieront des conditions suivantes :
A partir de 3 mois de grossesse révolus,
Après analyse de faisabilité par rapport au poste occupé par la salariée,
A raison de deux journées par semaine suivant un horaire de travail à 100 % (5j/sem.)
Le télétravail en « Full remote » pourra être discuté au cas par cas pour les femmes enceintes répondant aux conditions de l’article 4.1 quel que soit l’éloignement géographique de leur domicile du siège de la Société.
Article 5.9 - MODALITÉS D'ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les travailleurs avec une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) sont éligibles au télétravail dans les conditions du présent accord et bénéficieront des mesures appropriées après avis de la Médecine du travail ou de l'Agefiph.
ARTICLE 6 - DURÉE - RÉVISION - DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée, à compter du 1er décembre 2024 et entre en vigueur à compter de cette date, sous réserve du respect des dispositions relatives à sa publicité et à son dépôt.
Il annule et remplace à compter de cette date, les dispositions de l’accord du 1° septembre 2021 modifié par avenant du 29 septembre 2022.
Il pourra être révisé à tout moment par l’employeur et les organisations syndicales représentatives en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du Travail. Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’avenant. Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Il pourra être dénoncé en respectant un préavis de trois (3) mois conformément aux dispositions des articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
Il pourra également être mis en cause dans les conditions prévues à l’article L.2261-14 du Code du Travail.
ARTICLE 7 –DÉPOT - PUBLICITÉ
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 à D.2231-7 du Code du Travail, à l’issue du délai d’opposition, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Par ailleurs, et conformément à l'article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera communiqué au personnel par le biais des bornes de communication ainsi que sur le portail interne Sharepoint et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale et à l'entreprise.
Fait à Pontarlier, Le 06 novembre 2024
En 4 exemplaires originaux,
L'organisation syndicale FO,
(1)
L'organisation syndicale CFE-CGC,
(1)
Pour Schrader S.A.S.
Le Directeur Général
(1)
Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ».
ANNEXE 1
LISTE DES POSTES ÉLIGILIBLES AU TÉLÉTRAVAIL EN « FULL REMOTE »
