La société SCINNOV, société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 489 421 602, dont le siège social est situé 17 rue Rouget de Lisle à MALAKOFF (92240), représentée par Mme XXX XXX, gérante, dûment mandatée pour conclure le présent accord,
Le présent accord collectif fait suite à la ratification à la majorité des deux tiers des salariés lors de consultation du 28 décembre 2023 de la proposition de projet d’accord transmise par l’employeur en application de l’article L.2232-22 du code du travail, applicable aux entreprises de moins de 11 salariés.
PRÉAMBULE
L’objet de cet accord est de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Le présent accord permet ainsi de mettre en place un aménagement du temps de travail spécifique pour ces salariés dont le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif, appelé « Forfait Jours sur l’année ».
L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à :
Concilier les intérêts de la Société SCINNOV en élaborant une organisation de travail répondant aux besoins de l’entreprise tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés visés et sa répartition dans le temps.
Prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de la Société, en mettant en place un mécanisme de suivi du temps de travail.
Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’il correspond à des situations clairement identifiées et prend en compte son impact sur les conditions et charges de travail des salariés concernés.
Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures de même nature concernant l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail au sein de la SARL SCINNOV en vigueur à ce jour, dispositions résultant d’accords, d’usages ou de décisions unilatérales, et dont l’application a perduré pendant la période de négociation du présent accord.
ARTICLE 1 : Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
L’autonomie requise l’est aussi bien dans la fixation des horaires que dans le mode d’organisation du travail.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie au regard de la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, son calendrier des jours et demi-jours de travail.
Il est précisé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail sont exclus de ce dispositif.
ARTICLE 2 : Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés sera réalisé sur la période de référence annuelle suivante : 1er janvier - 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 3 : Caractéristiques principales des conventions individuelles
Article 3.1 : Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Cette convention précisera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord (article 1)
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence
La rémunération forfaitaire correspondante
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Article 3.2 : Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail (1er janvier au 31 décembre) d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 3.3 : Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Les salariés soumis au forfait jours ne pourront prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur sera appliqué étant forfaitaire.
Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime…) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaitre le nombre de jours fixé dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle perçue.
ARTICLE 4 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur ou sur demande de celui-ci, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
En cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu contractualisant l’accord des parties. Cet avenant vaudra uniquement pour l’année en cours et ne pourra être reconduit tacitement l’année suivante. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier majoré de 10% x nombre de jours rachetés).
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder 235 jours.
ARTICLE 5 : Modalités de prise en compte pour la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Article 5.1 : Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et de dimanches
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondante au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jour non travaillés.
Article 5.2 : Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours de travail à effectuer qui aurait dû être travaillé, est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra dans le solde de tout compte. En cas de nombre de jour inférieur en comparaison au nombre de jour qui aurait dû être théoriquement travaillé, une retenue sur salaire sera effectuée. Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire, une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Article 5.3 : Traitement des absences
La suspension du contrat de travail, hors dispositions spécifiques concernant certains congés (maladie, maternité etc…) entraînera une retenue sur salaire. La valeur d’un jour de travail est calculée de la manière suivante : Salaire réel mensuel / 22 (et / 44 pour une demi-journée). Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
ARTICLE 6 : Modalités de décompte et de suivi des jours de travail, des repos et de la charge de travail
L’application du forfait jours est soumise à la régularisation d’une convention individuelle de forfait, établie par écrit et régularisée avec le salarié, conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du Travail.
Conformément à l’article L.3121-62, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.
Article 6.1 : Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, les heures de travail accomplies ne peuvent dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures.
Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement son supérieur hiérarchique. Il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l’article 7 du présent accord.
Article 6.2 : Sur les jours fériés
Si pour des impératifs liés à sa mission, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer préalablement son supérieur hiérarchique. Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. Le 1er mai sera nécessairement chômé.
Article 6.3 : Décompte mensuel des jours de travail / repos et suivi de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagnera d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Ce suivi ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps. Son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité et de repos et d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié
L’employeur établira un document faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées travaillées
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire ou congés payés ou congés conventionnels ou jours de repos ou absences (maladie ou autre) ou par défaut JNT (jour non travaillé)
L’amplitude pour chaque jour ou demi-journée travaillée
Le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens.
Le salarié fera une déclaration hebdomadaire de ses jours travaillés et non travaillés pour la semaine échue.
Il est précisé que ces déclarations ne se substituent pas aux usages applicables dans l’entreprise en matière d’autorisation et de justification d’absence. Afin d’anticiper toute difficulté, l’employeur analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés périodiquement, et a minima chaque trimestre.
A cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assurera que l’amplitude et le temps de travail sont raisonnables. S’il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaitre les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi, remis au service administratifs et ressources humaines.
Article 6.4 : Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence définie à l’article 2 du présent accord, un entretien sera organisé entre le supérieur hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfaits jours au cours du mois de décembre de l’année N. A l’occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise seront abordés les points suivants :
La charge de travail
L’amplitude des journées travaillées
La répartition dans le temps de la charge de travail
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
La rémunération
Les incidences des technologies de communication
Le suivi de la prise des jours non travaillés et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi reprenant les échanges intervenus et les éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Ce récapitulatif annuel établi par la direction, permettra également de vérifier que le plafond n’est pas atteint. Un exemplaire du récapitulatif annuel sera adressé au salarié. Ce récapitulatif sera conservé 3 ans.
Article 6.5 : Dispositif d’alerte
En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra, s’entretenir avec son responsable hiérarchique. En pareille situation, un entretien sera organisé à brève échéance afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié.
Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable de travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
ARTICLE 7 : Prise des jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journées entières ou demi-journées se fera au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie, et notamment la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
ARTICLE 8 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur (Articles L. 2242-17 et L. 3121-64 du code du travail).
Article 8.1 Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit respecter la vie personnelle. A cet égard, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi qu’au cours de l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail sauf, circonstances exceptionnelles.
Sauf circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée …), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée :
En dehors des horaires de travail
Durant les périodes de fermeture de l’entreprise
A minima durant le repos quotidien obligatoire.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle. Les salariés pourront laisser ces outils au sein de l’entreprise pendant leur temps de repos, après avoir informé leur responsable hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les weekends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Cela ne pourra leur être reproché. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou la passation d’appels téléphoniques. Sont considérées comme pouvant être des heures habituelles de travail, les plages horaires entre 8 heures et 19 heures du lundi au vendredi.
Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant également à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels au salarié pendant la période de déconnexion.
L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
Il est précisé que le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes éventuelles d’astreinte.
Article 8.2 : Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, et au regard des principes de droit à la déconnexion, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les durées maximales de travail ou les repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique, selon les modalités du dispositif prévu à l’article 6.5.
ARTICLE 9 : Dispositions relatives à l’accord
Article 9.1 : Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DREETS. Article 9.2 : Révision - dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable. Article 9.3 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par la société SCINNOV auprès de la DREETS d’Ile-de-France. Une version anonymisée de l’accord sera également déposée conformément à l’article 2 du décret n°2017-752 du 3 mai 2017.
Le présent accord sera également déposé par la société SCINNOV au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de BOULOGNE BILLANCOURT.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.
Fait à Malakoff, le 28 décembre 2023
En autant d’exemplaires originaux que de parties signataires et d’exemplaires nécessaires aux dépôts obligatoires, chaque signataire se voit remettre l’exemplaire original lui revenant lors de la signature.
