ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SCM LYON VISION SAXE, Société Civile de Moyens au capital de 1500 Euros, dont le siège social est à LYON - 69003 – 159 Avenue du Maréchal de Saxe, immatriculée sous le numéro 932 002 009 au RCS de LYON, relevant du Code NAF numéro 66.19A, représentée par Monsieur XXXX, Madame XXXX et Monsieur XXXX, agissant en qualité de gérants et associés indéfiniment responsables de ladite Société,
Ci-après dénommée "Le Cabinet",
D'UNE PART,
ET,
Les salariés de la SCM LYON VISION SAXE, consultées le projet d’accord,
Ci-après dénommées "les salariés",
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble "les Parties",
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Le temps de travail de l’ensemble des salariés du Cabinet est actuellement décompté sur une base horaire.
En cas de réalisation d’heures supplémentaires par les salariés, la Direction a souhaité prévoir la possibilité de récupérer ces heures supplémentaires – et les majorations correspondantes - sous la forme de repos compensateurs de remplacement.
Par ailleurs, la Convention Collective Nationale du personnel des Cabinets médicaux ne prévoit pas la possibilité de conclure des conventions annuelles de forfait en jours.
Or, le Cabinet fait le constat que le décompte du temps de travail selon un forfait annuel en jours pourrait dans certains cas et pour certaines catégories d’emplois, être plus adapté à la situation particulière de certains salariés pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Fort de ce constat, il est apparu nécessaire de conclure un accord collectif d’entreprise portant sur ces différents sujets au sein du Cabinet.
L’effectif du Cabinet étant inférieur à 11 salariés équivalent temps plein, un projet d’accord a été proposé par la Société aux salariés conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail.
A l’issue du référendum organisé le 27 mai 2025, la majorité des 2/3 des salariés, soit 7 salariées (personnes physiques), l’a approuvé lui conférant ainsi la valeur juridique d’un accord collectif d’entreprise.
Le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation est joint au présent accord.
Il est précisé que les références à des articles du Code du Travail correspondent à la numérotation des articles à la date de conclusion du présent accord.
En cas de modification ultérieure de la numérotation des textes légaux ou règlementaires en question, il conviendra de se référer à la nouvelle numérotation des articles.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc199152827 \h 6
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2232-21 et suivants ; L3123-58 et suivants ; et L.2221-1 et suivants du Code du travail.
Il revêt la nature juridique d’un accord d’entreprise et se substitue à l’ensemble des dispositions des usages et engagements unilatéraux de l'employeur ayant le même objet.
Conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions arrêtées ci-dessous prévalent sur toutes les dispositions conventionnelles actuelles ou futures.
Champ d’application
Sauf dispositions spécifiques prévues par le présent accord, ce dernier concerne l'ensemble des salariés du Cabinet ayant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), ou à durée déterminée (CDD).
TITRE II : HEURES SUPPLEMENTAIRES
repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes pourront être – totalement ou partiellement - soit :
transformées en repos compensateur de remplacement ;
mises en paiement
Le choix entre le paiement des heures et/ou leur transformation en repos compensateur sera laissé à la discrétion de l’employeur.
Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées sous forme de repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le droit à repos compensateur (RC) est réputé ouvert dès que sa durée atteint 7 heure de repos.
Les RC devront être pris à la demande écrite du salarié présentée à la direction au moins 1 semaine à l'avance, et ce dans un délai de trois mois suivant l’ouverture du droit à repos.
La réponse de la direction devra intervenir dans les 3 jours calendaires suivant la demande.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la direction. Lorsqu'il existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de RC, il est procédé à un arbitrage tenant compte notamment des demandes déjà différées.
Si les nécessités de fonctionnement du Cabinet imposent de modifier les dates des RC fixées, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de (trois) 3 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, pouvant être réduit en cas de contraintes exceptionnelles justifiées par la situation du Cabinet.
Si le salarié ne demande pas à prendre son repos, l'employeur lui demandera de le prendre effectivement dans un délai maximum de 1 an à compter de la date de cette demande.
L'absence de prise de ce repos compensateur dans ce délai emporte de plein droit la perte de ce droit à repos.
Les RC sont assimilés à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Ils donnent lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Le salarié sera informé de la durée des RC acquis par le biais d’un décompte porté sur son bulletin de salaire ou d’une annexe à celui-ci.
TITRE III :FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Definition des salaries concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans le cadre du présent accord, les parties constatent qu’à la date de signature des présentes, les fonctions auxquelles pourrait correspondre ce mode de décompte du temps de travail - dès lors qu’elles se caractérisent effectivement par une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps - sont notamment celles relevant a minima du Niveau 13 de la classification de la Convention collective nationale de la branche du personnel des Cabinets médicaux.
Les salariés remplissant les conditions visées ci-dessus employés selon un contrat de travail à durée déterminée pourront bénéficier d’une convention de forfait en jours. Les dispositions de l’article 9 s’appliqueront aux salariés en CDD n’étant pas présents sur l’intégralité de la période de référence.
durée du travail exprimée en jours – période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 215 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail
.
La durée du travail étant décomptée en jours sur l’année, le salarié en forfait jours n'est concerné ni par la durée légale hebdomadaire du travail ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.
La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours de repos supplémentaires au titre du forfait (désignés « JRS ») varie normalement d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours normalement travaillés. Il en va notamment ainsi des jours de congés supplémentaires pour ancienneté.
Les jours de congés supplémentaires prévus éventuellement par une convention ou un accord collectif ne pourront pas diminuer le nombre de jours de JRS.
Les jours JRS seront par principe acquis dès le début de la période de référence. Toutefois, leur nombre sera recalculé en fonction des évènements (absences, rupture du contrat, …) intervenant au cours de la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel sera augmenté à due proportion des jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Les samedis et jours fériés pourront être considérés comme jours travaillés uniquement s’ils répondent aux besoins de fonctionnement de la Société, sans qu’une semaine civile puisse donner lieu à plus de six jours de travail.
modalités de prise des jrs
La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos liés au forfait est l’année civile.
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les JRS doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect des impératifs d’organisation et du bon fonctionnement du Cabinet.
Le décompte prévu à l’article 11 du présent accord doit permettre d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence.
Prise par journée ou demi-journée
Les JRS sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Une demi-journée de JRS s’entend soit :
D’une période se terminant avant la pause déjeuner,
D’une période commençant après la pause de déjeuner.
Fixation des dates
Les dates de prise des JRS sont fixées à l'initiative des salariés après validation par le supérieur hiérarchique.
Il est précisé que les JRS doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité du Cabinet.
Si les nécessités de fonctionnement du Cabinet imposent à l’employeur de modifier les dates convenues, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de quatre (4) jours ouvrables au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation du Cabinet.
En tout état de cause, les JRS devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle.
L’employeur ou le supérieur hiérarchique pourra également imposer la prise d’un jour de JRS s’il constate, notamment au regard du décompte prévu à l’article 11, que le salarié n’a pas pris suffisamment de jours de repos liés au forfait au titre de la période écoulée.
Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de quatre (4) jours ouvrables avant la date de départ demandée.
forfait en jours réduit
Des conventions individuelles de forfait annuelles en jours sur des bases réduites pourront être mises en œuvre aux conditions prévues par le présent article.
L’acceptation de ces forfaits est subordonnée au fait que la demande du salarié ne porte pas atteinte au bon fonctionnement et à l’organisation du Cabinet. Le bénéfice du forfait en jours réduit ne constitue donc pas un droit pour les salariés concernés.
La rémunération du salarié en forfait jours réduit est proportionnelle au nombre de jours travaillés fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail est revue à la baisse proportionnellement. Il en va de même s’agissant du nombre de JRS qui est diminué proportionnellement aux jours de travail fixés par le forfait réduit par rapport au nombre de JRS dont bénéficie un salarié dans le cadre d’un forfait de 215 jours travaillés dans l’année.
Le salarié pourra demander que les jours non travaillés soient positionnés un jour précis de la semaine. Cette demande ne pourra être acceptée que sous réserve d’être compatible avec les contraintes de fonctionnement du Cabinet.
détermination de la rémunération forfaitaire
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours, indépendamment de toute référence horaire, ainsi que les temps de déplacements éventuels.
Cette rémunération est versée mensuellement. Elle est indépendante du nombre de jours de travail effectivement accomplis durant la période de paye considérée et elle est identique d’un mois sur l’autre.
arrivées et départs en cours de période et absences
Arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés et le nombre de JRS sont établis comme suit.
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours de période de référence, le nombre de jours de travail et le nombre de JRS sont déterminés prorata temporis, compte tenu du nombre de jours ouvrés courant de la date d’embauche ou de passage au forfait au 31 décembre. En conséquence, les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.
La formule de calcul du nombre de jours devant être travaillés sera la suivante :
(215 jours + nombre de jours de CP non acquis) X (nombre de jours ouvrés de la période travaillée / nombre de jours ouvrés de la période de référence)
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail et de JRS au titre de la convention annuelle de forfait en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées ci-dessus, compte tenu du nombre de jours ouvrés courant du 1er janvier de la période de référence à la date de rupture du contrat de travail.
Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.
Lorsque le salarié, en cas d’arrivée ou de départ en cours de la période de référence, a accompli un nombre de jours différent du résultat obtenu selon les modalités ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail.
Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours supérieur à celui qu’il aurait dû effectuer, il est accordé au salarié un complément de rémunération pour chaque jour supplémentaire effectué.
Ce complément de rémunération, calculé pour chaque jour est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
S’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours inférieur à celui qu’il aurait dû effectuer, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et la valorisation des jours non travaillés sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période de référence.
Absences
Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du nombre de jours devant être travaillés puisque la récupération de ces absences est interdite.
Valorisation d’un jour de rémunération
La valorisation d’une journée sera effectuée comme suit :
Rémunération annuelle brute contractuelle
(Nombre de jours de travail au titre du forfait de la période considérée + 25 jours ouvrés de congés payés + jours éventuels de congés supplémentaires pour ancienneté + nombre de jours fériés chômés sur la période)
caractéristiques principales des conventions de forfait
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord. Cette convention figure dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail de chaque salarié.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord.
Ainsi, la convention devra notamment fixer :
la nature du forfait,
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
la nécessité d’assurer un suivi du nombre de jours travaillés.
Le bulletin de paie des salariés fera apparaitre le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
décompte et suivi des jours travaillés et de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte et d’un contrôle du nombre de jours (ou demi-journées) travaillés.
Le décompte du temps de travail est établi par référence à des unités temps « jours de travail » et « demi-journées de travail ».
Afin de suivre le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, chaque salarié établit mensuellement un décompte faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées, notamment en repos hebdomadaire, jour férié chômé, congés payés, congés conventionnels ou JRS.
Ce décompte a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise par les salariés de l’ensemble de leurs jours de repos.
Dans le cadre de l’organisation et de la répartition du travail, le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec une durée raisonnable de travail et une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le responsable hiérarchique vérifie également ce point régulièrement au cours de l’exécution des missions confiées.
Le décompte est régulièrement suivi par la Direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
Si elle constate des anomalies, la Direction organise un entretien avec le salarié dans les conditions prévues à l’article 13.
respect des temps de repos – droit à la déconnexion
Les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec l’employeur, le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions.
Ils ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Toutefois, afin de préserver leur droit à la santé, au repos et au respect de leur vie privée, ils sont tenus de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire à savoir les dispositions des articles L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien minimal de 11 heures consécutives), L. 3132-1 du Code du travail (6 jours de travail maximum par semaine), L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
En tout état de cause, la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos visés ci-dessus.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les parties affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/activité professionnelle.
La mise à disposition des outils de communication doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Direction et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.
Par conséquent, l’ensemble des salariés doit respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à bénéficier effectivement de leurs temps de repos.
Il est précisé qu’en dehors de leur temps de travail les salariés pourront choisir :
Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail du Cabinet ;
Soit de se déconnecter du serveur hôte de la session bureau à distance ou de désactiver la réception des courriers électroniques dans les réglages de leurs smartphones.
Par ailleurs, en cas d’absence, il est demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence. Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir la Direction, de préférence par écrit.
évaluation de la charge de travail
Entretiens individuels
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sera reçu au moins une fois par an par son supérieur hiérarchique. Au cours de l’entretien seront évoquées l’organisation du travail dans le Cabinet, la charge de travail du salarié - qui doit être raisonnable - l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique feront également le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Cet entretien obligatoire a également pour but de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés.
Suivi régulier de la charge de travail
La durée de travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
A cette fin, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Le salarié tiendra également informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le supérieur hiérarchique est amené à constater des situations anormales, il organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin d’arrêter avec lui un plan d’actions, en lien avec la Direction. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Procédure d’alertes individuelles
Indépendamment des entretiens individuels annuels et du suivi régulier assuré par leur supérieur hiérarchique, les salariés en forfait annuel en jours doivent, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir de plein droit un entretien individuel, selon leur choix avec leur supérieur hiérarchique, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.
A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Suivi médical spécifique
A la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être sollicitée auprès du service de santé au travail. Elle devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
DATE D'ENTREE EN VIGUEUR - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre rétroactivement en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé par avenant, au cas où ses modalités de mise en œuvre ne paraîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
La modification éventuelle ne pourra résulter que d’un accord collectif (avenant de révision) dont le projet sera soumis à la même procédure que la conclusion du présent accord.
L’avenant modifiant l’accord d’entreprise sera déposé à la DREETS selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.
Le présent accord peut en outre être dénoncé par les parties signataires à tout moment.
La dénonciation par la Société est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel, aux salariés, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation par les salariés est effectuée conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
La dénonciation produira les effets prévus par l’article L. 2261-10 ou par l’article L. 2261-11 du Code du travail, selon que la dénonciation émane de la Société et/ou des salariés représentant les deux tiers du personnel.
S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction pourrait être amenée à revoir les dispositions de cet accord et à le soumettre à la consultation du personnel.
Les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre, qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes :
Conformément aux articles L. 2232-21 et L.2232-22 du Code du travail, le présent accord ne sera valide que s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, suivant la tenue d’une consultation du personnel, organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
A défaut de respect de la condition rappelée ci-dessus, le présent accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
INTERPRETATION DE L’Accord
Les parties, habilitées à réviser l’accord en application des dispositions légales, conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre les parties. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
FORMALITES
Dépôt Legal
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt à la diligence du Cabinet, auprès de la DREETS et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil).
Une version rendue anonyme du présent accord ne comportant pas les noms, prénoms paraphes ou signatures des négociateurs et des signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Enfin, conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, le Cabinet transmettra copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche dont il relève, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Il informera les autres signataires du présent accord de cette transmission.
Information des salariés
Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Fait à LYON, le 27 mai 2025
En 4 exemplaires originaux.
Pour LA scm lyon vision saxe
XXXX
XXXX
XXXX
ANNEXE 1 : Procès-verbal officialisant le résultat de la consultation
