ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES SCOR
ENTRE :
Les sociétés composant l’UES SCOR :
SCOR SE, Société européenne au capital de 1 412 831 041,68 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 562 033 357,
SCOR Investment Partners SE, Société européenne au capital de 15 500 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 510 235 815,
Dont le siège social de toutes les sociétés se situe sis, 5, Avenue Kléber – 75795 Paris cedex 16,
D’UNE PART,
ET,
L’organisation syndicale CFDT
Représentée par son Délégué syndical
L’organisation syndicale CFE-CGC
Représentée par
son Délégué syndical
D’AUTRE PART.
SOMMAIRE
Page
Préambule 3
Article 1 – Cadre général du télétravail régulier 3 1.1 Périmètre concerné 3 1.2 Principes généraux 4
Article 2 – Définition du télétravail régulier et conditions d’éligibilité 4 2.1 Définition du télétravail et régime de mise en place 4 2.2 Principe du volontariat 6 2.3 Principe de réversibilité 6 2.4 Le respect de la confidentialité dans l’exercice du télétravail à domicile 6 2.5 L’égalité de traitement des salariés 7 2.6 La formation des télétravailleurs 7 2.7 La sensibilisation des managers au télétravail à domicile 7
Article 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier 7 3.1 Demande 7 3.2 Mise en œuvre 8 3.3 Hygiène et sécurité du lieu du télétravail 8
Mise à disposition des équipements informatiques nécessaires au télétravail
9
Indemnité de télétravail
9
Article 4 : Principe de non-discrimination des salariés travaillant sous le régime du télétravail 10
Evaluation et appréciation du travail
10 4.2 Formation 10
Article 5 : Absences et accidents du travail 10
Article 6 : Télétravail occasionnel 11
Article 7 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 11
Article 8 : Suivi de l’accord 11
Article 9 : Durée de l’accord 12
Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord 12
PREAMBULE
Le travail hybride au sein du Groupe SCOR est désormais une composante des conditions de travail pour l'ensemble de ses salariés. Déjà en place au sein de l'UES SCOR, sa pratique s'est progressivement développée dans le cadre des accords collectifs conclus avec les partenaires sociaux en 2015 puis en 2018, répondant ainsi à la demande croissante des salariés et à l'évolution de la stratégie du Groupe. Le contexte sanitaire lié à la pandémie de la Covid-19 en 2020 a nettement accéléré la transformation de l'organisation des modes de travail.
Dans le prolongement des Accord Nationaux Interprofessionnels (ANI) des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020, de l’accord du 9 novembre 2021 conclu dans la branche des sociétés d’assurance, la Direction du Groupe SCOR et les Organisations syndicales représentatives entendent donc désormais définir le nouveau cadre du télétravail applicable au sein de l'UES SCOR.
Le présent accord se veut ainsi le reflet des retours d'expérience des télétravailleurs et des managers et de l'évolution des mentalités sur le sujet, pour continuer à concilier au mieux la vie professionnelle des salariés et leur vie privée. Il vise également à inscrire le télétravail dans un cadre global permettant de fidéliser et attirer les talents. Il doit offrir un environnement agile basé sur le travail sur site et à distance. Il implique nécessairement non seulement la confiance réciproque et le dialogue entre le salarié et son manager, mais aussi la responsabilisation de chacun au quotidien. Il repose sur le volontariat du salarié et de l’employeur. Il doit favoriser le développement de l'autonomie, tout en prévenant les risques psycho-sociaux tels que l'isolement et tout en garantissant le droit à la déconnexion. Il a aussi pour vocation de répondre au besoin continu d’agilité, de renforcer la logique d’apprentissage et de travail collaboratif au sein des équipes, a fortiori dans un Groupe implanté dans un grand nombre de pays générant des interactions multiples au quotidien. Il contribue enfin à soutenir la performance durable du Groupe et sa stratégie, notamment en matière immobilière et de responsabilité sociale et environnementale.
Tout en conservant les grands principes inhérents au télétravail, tels que le volontariat, le nouveau modèle de télétravail intègre donc le souci de simplification, notamment dans son accès. Il continuera à s'inscrire dans une démarche de "test & learn", qui consiste à tester et à bénéficier de retours d’expériences, pour s'adapter à l'évolution des besoins.
Ce nouveau modèle ambitieux repose en conséquence à la fois sur le maintien partiel du cadre précédent, sur la levée de certaines restrictions et sur des innovations.
ARTICLE 1 – CADRE GENERAL DU TELETRAVAIL REGULIER
1.1 Périmètre concerné
Peuvent bénéficier du télétravail régulier les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée au sein de l’une des sociétés de l’UES SCOR composée à ce jour des sociétés suivantes : SCOR SE et SCOR Investment Partners SE.
Peuvent également bénéficier du télétravail régulier les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, au sein de l’une des sociétés de l’UES SCOR composée à ce jour des sociétés suivantes : SCOR SE et SCOR Investment Partners SE.
Les salariés en période d’essai pourront bénéficier du télétravail régulier après validation de cette période, voire avant cette décision sur initiative du manager.
Peuvent aussi bénéficier du télétravail régulier les stagiaires selon les termes définis dans la convention de stage et les travailleurs temporaires (intérimaires) selon les termes définis avec leur propre employeur.
1.2 Principes généraux
Les parties conviennent du principe que l’ensemble des emplois sont compatibles avec le télétravail, sans exclusion d’office liée à la nature des missions exercées, au niveau d’autonomie, etc. dans la limite de 50 % des jours ouvrés.
L’organisation du télétravail dans la limite de 50 % des jours ouvrés s’applique sous l’autorité du manager qui en pilote la mise en œuvre dans le respect d’un dialogue continu et bienveillant avec ses équipes. Cette organisation doit être compatible avec les objectifs des services, ses exigences et la nécessité d’assurer la continuité d’activité, dont le manager est garant. L’organisation du télétravail dans la limite de 50 % des jours ouvrés ne fera pas obstacle à la saisonnalité inhérente à certains services et pourra justifier un dépassement de cette limite.
Le principe ci-dessus ne s’applique pas aux salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ainsi qu’aux stagiaires au regard de leur moindre autonomie, et du nécessaire accompagnement de proximité dont ils doivent bénéficier de la part de leur manager ou maître de stage. Cette population pourra télétravailler dans la limite d’un jour par semaine, cette organisation pouvant être adaptée sous l’autorité du référent / tuteur / maître de stage.
Toute autre exception devra être justifiée (spécificité de certains métiers, impossibilité technique, contrainte opérationnelle et/ou organisationnelle, nécessité de service, etc.) et donner lieu à l’information du Comité Social et Economique. Dans certains métiers ou services, il pourra ainsi être décidé que le télétravail n’est pas envisageable ou s’exercera à un niveau inférieur à 50 % des jours ouvrés, défini par le manager dans le respect d’un dialogue continu avec ses équipes.
Enfin, les salariés souhaitant télétravailler doivent disposer des moyens technologiques prérequis nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle depuis leur lieu de résidence à savoir :
un accès internet adapté,
un ordinateur portable fourni par l’entreprise.
ARTICLE 2 – Définition du télétravail REGULIER et conditions D’ELIGIBILITE
2.1 Définition du télétravail et régime de mise en place
Conformément à l’article L.1222-9 alinéa 1er du Code du travail, le télétravail se définit comme : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Dans ce cadre, quelle que soit l’origine de la demande de télétravail, celle-ci s’inscrit dans le respect des dispositions du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, de l’accord du 9 novembre 2021 conclu dans la branche des sociétés d’assurance, et en particulier le respect des éléments suivants :
la définition du télétravail,
le principe du volontariat des salariés concernés,
le principe de réversibilité du télétravail vers le retour au travail exclusivement dans l’entreprise,
le principe d'égalité de traitement entre tous les salariés,
la protection de la vie privée des salariés en télétravail,
la mise à disposition des équipements nécessaires à la mise en œuvre du télétravail,
les règles sur la santé et la sécurité au travail,
l’accès à la formation des télétravailleurs,
le bénéfice des droits collectifs pour les salariés télétravaillant,
la libre décision de l’employeur d’accepter ou de refuser le télétravail.
Lieu d’accomplissement du télétravail :
Le télétravail est exercé depuis tout lieu de résidence en France métropolitaine, déclaré à la Direction des Ressources Humaines, sous réserve de produire une attestation d’assurance et de justifier d’un accès internet adapté.
En cas de projet de changement de résidence principale se situant à plus de deux heures des sites de l’entreprise, le salarié devra en amont informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines pour valider la faisabilité de la poursuite du télétravail et de l’articulation avec le travail sur site, au regard des contraintes opérationnelles et/ou organisationnelles, etc. conformément à l’article 1 du présent accord.
L’assurance professionnelle :
Il incombe au salarié télétravaillant de faire les démarches nécessaires pour informer sa compagnie d’assurance de l’exercice du télétravail à titre régulier depuis son lieu de résidence.
Dans ce cadre, le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce depuis son lieu de résidence une activité de bureau sans accueil de public en détaillant le régime de son télétravail : nombre de jours prévus par mois en moyenne de télétravail, précisant le matériel utilisé et demandant que son assurance de responsabilité civile-multirisques habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail.
Le salarié doit fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation de son assurance afin de prouver que son lieu de résidence est réellement assuré dans ce cadre.
Le matériel déjà fourni par l’entreprise n’entre pas dans la couverture d’assurance personnelle du salarié, le matériel étant déjà assuré par l’entreprise.
Durée et fréquence du télétravail :
Principes :
Il est convenu que tout salarié peut télétravailler dans la limite de 50 % des jours ouvrés, exprimés par jour entier, sur la base d’une semaine civile, de deux semaines civiles consécutives ou d’un mois civil entier, selon l’organisation retenue dans chaque équipe, et à défaut par le manager. Par défaut, le télétravail est organisé selon une base mensuelle.
Les salariés à temps partiel pourront prétendre au télétravail sous réserve d’être présents sur site a minima 2 jours en moyenne par semaine, sauf aménagement individuel spécifique.
Il est également recommandé que, quel que soit le choix organisationnel retenu, tout salarié soit présent a minima un jour sur site par semaine, étant précisé que tout jour de déplacement professionnel est assimilé à un jour de travail sur site.
Afin de préserver le « lien social » professionnel et d’éviter tout risque d’isolement du salarié concerné par le télétravail, risque identifié comme tel par les partenaires sociaux, il est enfin recommandé aux salariés d’être présents sur site lors de certaines occasions, telles que l’entretien annuel d’appréciation et de développement, l’entretien de fin de période d’essai, et tout évènement d’équipe ou d’entreprise (exemple : séminaire, etc.) dans un souci de renforcement du « lien social ».
Pourront déroger, sur demande motivée, aux principes posés ci-avant :
les salariées ayant déclaré leur situation de grossesse,
les salariés justifiant de restrictions médicales constatées par le médecin du travail,
les salariés en situation de handicap bénéficiaires de l'obligation d’emploi,
les salariés aidants au sens de l’article R.245-7 du Code de l’action sociale et des familles.
En tant que de besoin, des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés en concertation avec le médecin du travail et la Direction des Ressources Humaines. Un avenant à durée déterminée au contrat de travail sera établi.
A titre exceptionnel, il est également convenu de déroger aux principes posés ci-avant au cas par cas sur demande motivée du salarié. Un avenant à durée déterminée au contrat de travail sera établi.
2.2 Principe du volontariat
Le télétravail ne peut en aucune façon être imposé par l’employeur. De façon symétrique, la demande du salarié de télétravailler n’est pas un droit absolu et l’employeur peut ne pas accepter.
2.3 Principe de réversibilité
L’organisation de l'activité sous la forme du télétravail peut être réversible, tant à l'initiative de l’employeur que du salarié concerné.
Chaque partie peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois. Une dérogation peut éventuellement être accordée au salarié désireux de reprendre le plein exercice de sa fonction au sein des locaux de l’entreprise, avant le délai d’un mois ci-dessus évoqué.
2.4 Le respect de la confidentialité dans l’exercice du télétravail à domicile
Les parties signataires du présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit être de nature à ce que ce dernier puisse respecter totalement son obligation de confidentialité concernant toutes les données du groupe SCOR qu’il sera amené à utiliser dans l’exercice de sa fonction.
Le salarié est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’aucun tiers non autorisé ne puisse accéder à des informations ou documents confidentiels, ainsi qu’aux données personnelles auxquelles il pourra avoir accès.
2.5 L’égalité de traitement des salariés
Le manager et la Direction des Ressources Humaines s’engagent à garantir l’égalité de traitement entre les salariés télétravaillant et ceux travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le manager prend en compte une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Les télétravailleurs évoquent cette organisation du travail, pendant leur entretien professionnel.
Il est en outre rappelé que le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés, y compris les télétravailleurs.
2.6 La formation des télétravailleurs
Une formation spécifique est dispensée aux télétravailleurs afin de les accompagner au mieux dans ce dispositif. Le cadre juridique du télétravail ainsi que les spécificités de SCOR, l’aménagement du poste de travail à domicile, les bénéfices et risques du télétravail, les bons comportements vis-à-vis de son équipe et de son manager et la communication à distance sont abordés. Il est ainsi recommandé de définir collectivement au sein de chaque Direction ou service une charte d’équipe sur le travail hybride.
2.7 La sensibilisation des managers au télétravail à domicile
Les managers concernés sont invités à suivre une sensibilisation adaptée, concernant les modalités d'exercice du management à distance, à l'égard des télétravailleurs et l'accompagnement de ces derniers dans leur activité professionnelle.
ARTICLE 3 – MODALITES de mise en œuvre DU TELETRAVAIL regulier
3.1 Demande
Le salarié désireux de bénéficier du télétravail selon le cadre de principe défini à l’article 2.1 du présent accord doit renseigner un formulaire électronique de demande, qui sera adressé à la Direction des Ressources Humaines de Paris, et pour information à son manager :
Le salarié doit expressément indiquer sa décision de télétravailler, s’engager à télétravailler dans la limite de 50 % des jours ouvrés définie à l’article 2.1 du présent accord, s’engager à suivre les formations proposées en matière de télétravail et plus globalement s’engager à se conformer aux dispositions du présent accord.
Le salarié doit par ailleurs confirmer disposer d’une connexion internet adaptée, permettant le télétravail.
Le salarié doit enfin fournir l’attestation d’assurance prévue à l’article 2.1 du présent accord.
En cas de demande dérogatoire hors situation médicale visée à l’article 2.1 du présent accord, le salarié doit en faire la demande écrite, motivée et explicite, auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines de Paris, a minima 2 mois en amont de la date de mise en œuvre souhaitée.
Le présent dispositif se substituant intégralement au précédent dispositif régi par l’accord du 25 mai 2018, les parties conviennent de la nécessité pour tous les salariés désireux de télétravailler de s’inscrire dans le présent cadre.
3.2 Mise en œuvre
Sous réserve de remplir l’ensemble des conditions définies aux articles 1 et 2.1 du présent accord, la demande du salarié sera d’office acceptée, sans validation du manager. En cas exceptionnel de refus, celui-ci sera motivé.
En cas de demande dérogatoire hors situation médicale visée à l’article 2.1 du présent accord, une réponse écrite est transmise au salarié dans un délai d’un mois par la Direction des Ressources Humaines de Paris. Elle donne lieu, en cas d’acceptation, à l’établissement d’un avenant au contrat de travail, pour fixer les modalités particulières de mise en œuvre.
S’agissant en particulier des horaires de travail :
Les salariés soumis à la déclaration de leurs horaires de travail doivent respecter les horaires mobiles tels qu’ils sont appliqués dans les locaux de l’entreprise, prévus par l’accord sur l’horaire mobile du 27 octobre 1989.
Les salariés soumis à la déclaration de leurs horaires de travail et les salariés relevant du forfait jours devront renseigner les journées de télétravail dans l’application de suivi de l’activité.
Afin de garantir le respect de la vie privée du salarié, une plage horaire d’indisponibilité est explicitement prévue. Cela permet au salarié de mettre en veille ses outils de communication professionnels en dehors des horaires déterminés pour le télétravail, qu’il soit un salarié soumis à la déclaration de ses horaires de travail ou un salarié cadre soumis au forfait jours :
Le manager d’un salarié soumis à la déclaration de ses horaires de travail peut joindre ce dernier au cours des plages horaires prévues par l’accord relatif à l’horaire mobile et dans le respect de la durée conventionnelle du travail. Ainsi, le manager peut vérifier via le logiciel de gestion du temps et des absences, les mouvements de badges du salarié en entrée afin de s’assurer qu’il est disponible. A l’inverse, en dehors des plages horaires prévues par l’accord relatif à l’horaire mobile, le manager ne peut pas joindre le salarié.
Le manager d’un salarié au forfait jours, peut joindre ce dernier selon les horaires du service au sein duquel il exerce sa fonction. En tout état de cause, le salarié ne peut pas être joint par son manager avant 8h45 et après 18h45.
A toutes fins utiles, il est précisé que l’exercice du télétravail est sans effet sur l’organisation du temps de travail des salariés.
3.3 Hygiène et sécurité du lieu du télétravail
Il appartient au salarié de s’assurer de la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail aux normes en vigueur.
En cas d’interrogation sur le respect des règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, le salarié sera invité à démontrer par tout moyen la conformité du local utilisé pour le télétravail à l’employeur ou aux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE. Il n’est pas exigé que le télétravailleur dispose d’une pièce dédiée au télétravail, néanmoins il convient que celui-ci dispose d’un espace de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans d’excellentes conditions.
Le salarié pourra demander des conseils en ergonomie auprès du service de prévention et de santé au travail de SCOR à Paris, ou au Service de Médecine interprofessionnel ACMS dont une plaquette d’information peut être téléchargée sur le lien :
3.4 Mise à disposition des équipements informatiques nécessaires au télétravail
Au titre du télétravail à domicile, tout salarié dispose de l’accès à distance à ses applications professionnelles, via l'équipement informatique mis à disposition par l'entreprise.
Au regard des enjeux de sécurité, le salarié doit veiller strictement à se conformer, lorsqu'il télétravaille, à la politique informatique du Groupe et aux lignes directrices édictées en la matière, disponibles en ligne sur le portail intranet.
En outre, en cas de dysfonctionnement des outils informatiques et/ou de difficulté de connexion et d’accès aux applications SCOR, le salarié peut solliciter le Support SVP de l’entreprise (01 58 44 77 77 ; ITSupportPARIS@scor.com).
Il est précisé que l’entreprise continue à mettre à disposition des salariés, sur demande, les équipements informatiques complémentaires (écran, clavier, souris, casque, etc.) de nature à faciliter le télétravail au domicile, ainsi qu’un smartphone professionnel en cas de besoin validé par le manager.
3.5 Indemnité de télétravail
Conformément à la règlementation URSSAF et au cadre de l’accord relatif au télétravail dans les sociétés d’assurances conclu le 9 novembre 2021, chaque salarié bénéficie d’une indemnité globale et forfaitaire de 3,25 € par jour entier de télétravail réalisé dans le mois, dans la limite mensuelle de 35,75 €. Cette indemnité est réputée utilisée conformément à son objet et est exonérée de cotisations et contributions sociales.
Le bénéfice de l'indemnité sera déterminé par le nombre de journées de télétravail renseignées dans l’application de suivi de l’activité.
Il est précisé que cette indemnité ne se cumule pas avec la subvention de l'employeur attribuée pour chaque repas pris au restaurant d'entreprise.
ARTICLE 4 – PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION DES SALARIÉS TRAVAILLANT SOUS LE REGIME DU TELETRAVAIL
Le salarié en situation de télétravail continuera à bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Il a notamment les mêmes droits concernant l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation professionnelle. Il continuera de bénéficier des accords collectifs de l’entreprise.
Par ailleurs, le salarié en situation de télétravail est également tenu aux mêmes obligations et devoirs que les salariés travaillant au sein de l’entreprise. Ainsi il devra notamment respecter :
le Règlement intérieur et ses annexes,
le Code de bonne conduite du groupe SCOR,
la Politique informatique du groupe SCOR,
le Code d’éthique de la société SCOR Investment Partners SE pour les salariés concernés,
et tous les accords collectifs et les règles en vigueur au sein de l’entreprise.
4.1 Evaluation et appréciation du travail
La charge de travail, les normes de production et les résultats qui sont attendus du télétravailleur sont les mêmes que ceux des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, dès lors que leur situation professionnelle est comparable.
4.2 Formation
Les salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de gestion de carrière. Ainsi le télétravailleur bénéficie des accès aux actions de formation, dans les mêmes conditions que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel d’appréciation et de développement.
ARTICLE 5 – ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL
Conformément à la Convention collective applicable et au Règlement intérieur, en cas d'absence lorsque le salarié est en télétravail, celui-ci demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de l’entreprise. Ainsi, si l’absence est due à l’état de santé du salarié (maladie ou accident de travail), le salarié est tenu de prévenir l’entreprise et fera parvenir à la Direction des Ressources Humaines de Paris (au service Gestion Administrative du Personnel) les documents afférents dans les mêmes conditions que celles prévues par les textes en vigueur sus-évoqués lorsque le travail est effectué dans l’entreprise, soit sous 72 heures, et préviendra l’entreprise dans les 48 heures.
De même, en cas d’accident survenu pendant le temps de travail du salarié effectué à son domicile comme au sein de l’entreprise, le salarié préviendra ou fera prévenir le plus rapidement possible l’entreprise dans les mêmes conditions que celles prévues lorsque l’accident survient dans l’entreprise, soit sous 48 heures, et justifiera de son éventuel arrêt de travail dans les 72 heures.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
ARTICLE 6 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Il est également possible de recourir au télétravail occasionnel par un commun accord entre les parties, qui sera formalisé par tout moyen.
Pour la bonne forme, le salarié devra envoyer une demande à son manager par email ; le manager répondra en copiant la Direction des Ressources Humaines de Paris pour information (HRBP correspondant et aux services de la Gestion Administrative du Personnel).
Cette possibilité de télétravailler s’exerce en dehors de toutes conditions évoquées à l’article 1er du présent accord.
Par télétravail occasionnel, on entend une mise en œuvre en fonction des besoins respectifs tant du salarié que de l’employeur, par exemple : problème ponctuel de transport, grève générale ou paralysie générale des transports publics, alerte/épisode de pollution mentionné(e) à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, déménagement des bureaux en cours, grève des écoles.
ARTICLE 7 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Le télétravail peut également être mis en œuvre à l’initiative de la Direction en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, en dehors de toutes conditions évoquées à l’article 1er du présent accord. La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 8 - SUIVI DE L’ACCORD
Dans les trois mois, à compter de la prise d’effet du présent accord, un point de situation sera réalisé concernant sa mise en œuvre, lors d’une réunion du Comité Social et Economique ou d’une commission telle que la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Puis sur un rythme annuel à compter de la signature de l’accord, un bilan sera établi et présenté en réunion du Comité Social et Economique ou d’une commission telle que la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Dans ce cadre, seront présentées par la Direction des statistiques notamment relatives aux :
nombre de demandes de télétravail par catégories professionnelles et par famille professionnelle, par sexe,
nombre d’acceptations et de refus du télétravail, et le détail/motif du refus pour ces mêmes catégories,
% de télétravail réalisé par Direction,
nombre d’accident(s) de travail dans le cadre du télétravail,
état des éventuels problèmes ou difficultés d'adaptation, rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers ; réponses ou solutions apportées,
nombre de sessions de formation et actions d'accompagnement et de sensibilisation réalisées, répartition par sexe des salariés formés.
Il s’agira de faire l’analyse lors de cette réunion de l’exécution du télétravail et d’envisager d’éventuelles adaptations qui seraient nécessaires.
Le premier bilan sera réalisé au cours du 4ème trimestre suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter du 1er novembre 2022 pour une durée indéterminée.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé, totalement ou partiellement, en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-13 du code du travail.
Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier totalement ou partiellement.
La demande de révision, totale ou partielle, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer totalement ou partiellement en respectant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 10 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives des sociétés composant l’UES SCOR par tout moyen.
Le présent accord sera déposé, par l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris par la Direction de l’Entreprise et par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
Fait à Paris, le 31 octobre 2022
En cinq exemplaires originaux,
Pour les Sociétés composant l’UES SCOR,
Pour les Organisations syndicales représentatives :
