PROCES-VERBAL D’ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2026
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle relative aux salaires effectifs pour l’année 2026 a été menée au sein de l’UES SCOR à Paris (SCOR SE et SCOR Investment Partners SE).
Cette négociation s’est déroulée au cours de 4 réunions tenues les 8 et 16 décembre 2025 et les 6 et 9 janvier 2026, sur la base du bilan des rémunérations arrêtées au 31 octobre 2025 qui a été présenté lors de la réunion 0 du 26 novembre 2025.
Au cours de ces réunions ont été débattues des propositions relevant des rémunérations des salariés des sociétés de l’UES SCOR à Paris (SCOR SE et SCOR Investment Partners SE).
A l’issue de ces réunions, sont convenues entre les parties signataires les dispositions suivantes :
Article 1 : Collaborateurs concernés par le présent accord
Le présent accord concerne exclusivement les salariés qui, à la date de sa mise en œuvre, sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, au sein de l’une des sociétés de l’UES SCOR à Paris composée des sociétés suivantes :
SCOR SE,
SCOR Investment Partners SE.
Les collaborateurs membres du Comité Exécutif du Groupe ne sont pas concernés par le présent accord.
Sont également exclus les collaborateurs qui, au 1er mai 2026, seront en situation de préavis.
Article 2 : Revendications des Organisations syndicales représentatives
La CFDT a formulé les revendications suivantes :
Sur le volet de la rémunération :
Augmentation générale de 1,8% conformément aux valeurs défendues par la CFDT
Augmentation individuelle de 3,2% pour prendre en compte le coût de la vie en Île-de-France
Allocation supplémentaire au titre de l’égalité professionnelle homme/femmes et pour la mobilité et les promotions
Mise en place d’une prime de partage de la valeur
ET
En cas d’impossibilité d’appliquer des mesures ci-dessus sollicitées, demande d’une enveloppe additionnelle de 1,8% de la masse salariale dédiée à la revalorisation des salaires inférieurs à 60K€ et l’octroi d’une prime pour ces salariés
Revalorisation de la prime d’été, du plafond salarial (rémunération sur 13,5 mois – 62 personnes en 2025)
Revalorisation de la prise en charge RIE
Revalorisation des minima de chaque classe / job grading
Révision accords participation et intéressement plus favorables
Prise en compte des stagiaires et des alternants dans le calcul de la masse salariale pour le budget des ASC du CSE puisqu’ils deviennent des ouvrants-droits dès le premier jour. En effet, depuis le 11 décembre 2024, ces salariés ont les mêmes droits au titre des activités sociales et culturelles que l’ensemble des salariés. Ne pas inclure leurs salaires dans la masse salariale revient à appauvrir les prestations octroyées aux autres
Déploiement d’un plan d’attribution d’actions gratuites pour encourager l’engagement de chaque salarié, tous Job Grading/classes confondus
Sur le volet non monétaire :
Egalité Professionnelle :
Objectif de parité à hauteur de 50% de femmes dans l’entreprise dans les fonctions d’encadrement, accompagné de mesures de recrutement et de formations favorisant l’égalité de compétences
Transparence salariale
Réduction du délai entre deux promotions pour les femmes
Parentalité : égalité stricte de traitement pour les congés, réaffirmée à deux jours pour chaque parent, suivi rigoureux du retour après congé maternité, temps partiel choisi
GEPP :
Relance de la commission métiers pour cartographier les emplois actuels et futurs
IA : engagements de SCOR à préparer l’avenir des salariés (voir Formation) et à privilégier des outils à faible empreinte carbone
Cartographie de la classification des métiers via le Job Grading
Plan de formation réel pour les grades jusqu’aux Job Grading 13 inclus (zone grise)
Focus sur l’évolution de carrière des secrétaires-assistantes
Gestion des parcours seniors, maintien dans l’emploi via des dispositifs adaptés, utilisation des accords de branche pour retraite progressive
Inclusion accrue des personnes en situation de handicap, diversité et inclusion à tous les niveaux de l’organisation
Qualité de la Vie et Conditions au Travail (QVCT) :
Droit à la déconnexion
Maintien de l’accord télétravail
Attention particulière aux aidants
Respect des obligation légales concernant la langue française que ce soit dans les communications à l’attention des salariés ou lors des entretiens annuels
Entretiens annuels : en cas d’évaluation et commentaire négatif, entretien avec le HRBP, le manager, le salarié pour en expliquer les raisons et envisager la suite
Soutien à l’accès au logement via des prêts ou aides adaptés surtout pour les plus jeunes embauchés et salariés étrangers
Engagements sur la gestion des carrières des représentants des salariés
La CFE-CGC a formulé les revendications suivantes :
Sur le volet de la rémunération :
Augmentation Générale de 1,9% pour prendre en compte le coût de la vie en Ile-de-France, comme indiqué, ci-dessus
Augmentation Individuelle de 0,9%
Allocation supplémentaire au titre de l’égalité professionnelle hommes/femmes et pour la mobilité et les promotions hors budget de la promotions RH et partenaires sociaux
Enveloppe additionnelle de 1,9% de la masse salariale dédiée à la revalorisation des salaires inférieurs à 60K€ et une prime allouée à ces salariés
Mise en place d’une prime de partage de la valeur (base de la 1ère opération « Macron » déjà réalisée)
Revalorisation de la prime d’été, du plafond salarial (rémunération sur 13,5 mois – 62 personnes en 2025) ; le minimum prime de vacances, à poser avec un équivalent salaire mini de 48 060 € (le PASS au 1er janvier 2026)
Revalorisation de la prise en charge du RIE, au maximum de l’exonération de charges 2026 (soit 7,40 € en 2025, à ajuster pour 2026)
Faire progresser chaque minima de classe de façon régulière et reconstituer la cohérence des classes intermédiaires FFSA
Revalorisation des minima de chaque classe / Job Grading, Revalorisation des minima de chaque classe :
Technique : respect de la norme signée par accord (note 92-10 accord C1), les médianes des classes doivent être cohérentes, ce qui n’a pas été le cas depuis 2002 puisque seuls les minima de classes 5, 7, 9 ont évolué dans le temps à quelques exceptions près
Reprise depuis le décrochage de 2002, les valorisations de toutes les classes par rapport à la grille France-Assureur (tableau ci-dessous*)
Révision accords participation et intéressement plus favorables. Augmenter l’abondement sur les actions diversifiées, et actions SCOR (en raison de la création d’une structure au Maroc et en Roumanie, neutralisation du critère 3 de l’accord sur l’intéressement qui porte sur Intensité carbone par salarié)
Prise en compte des stagiaires et des alternants dans le calcul de la masse salariale pour le budget des ASC du CSE, afin d’assurer l’équité pour tous les salariés, sans distinction (inclusion)
Plan d’actions gratuites (avant 2025, les attributions d’actions gratuites représentaient 30% de la masse salariale), pour tous les salariés, sans distinction de classe
Création d’un comparatif historique des notations et gratifications hors Rebsamen, sur les porteurs de mandat avant et après la prise de mandat
Sur le volet non monétaire :
Égalité Professionnelle :
Objectif de parité à hauteur de 50% de femmes dans les fonctions d’encadrement, en veillant à assurer : l’accompagnement, les formations pour l’égalité de compétences. Réajuster le temps de promotion entre femmes et hommes (1,5 an pour les hommes et 3 ans pour les femmes)
Transparence salariale
Parentalité : égalité stricte de traitement pour les congés parentaux
GEPP :
Relance de la commission métiers pour cartographier les emplois actuels et futurs
Cartographie de la classification des métiers via le Job Grading
Plan de Formation réel pour les grades jusqu’aux Job Grading 13 inclus (zone grise)
Focus sur l’évolution de carrière des secrétaires-assistantes
Mise en place de dispositifs de pré-retraite partiel, mise en place de Mécénat de Compétences pour les seniors. Gestion des parcours Seniors, maintien dans l’emploi via des dispositifs adaptés, utilisation des accords de branche pour retraite progressive, développer la transmission des savoirs et connaissances
Inclusion accrue des personnes en situation de handicap, diversité et inclusion à tous les niveaux de l’organisation
Abondement PEE (site URSSAF) :
L’abondement versé au cours d’une année civile doit être inférieur ou égal :
Au triple de la contribution du bénéficiaire, cette contribution n’inclut pas la prime de partage de la valorisation de l’entreprise qui pourra être affectée au plan à compter de 2026 et qui ne peut pas être abondée par l’employeur ;
À 8% du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) par an (soit 3 768 € en 2025).
Cette limite peut être majorée de 80% en cas d’acquisition par le salarié de titres de l’entreprise.
À partir de juillet 2024 : cette limite est portée à 16% du PASS en cas de versement unilatéral de l’employeur pour l’acquisition d’actions de l’entreprise. Soit 7689,60 € Demande CFE-CGC :
intégrer cet abondement de 7689,60 € pour les titres de l’entreprise
Perco Pereco (disposition URSSAF) :
Depuis juillet 2024, le montant total des versements périodiques et de l’éventuel versement initial ou d’amorçage, ne peut pas dépasser le montant d’exonération applicable en principe à la prime de partage de la valeur (PPV) de 3 000 € ou 6 000 € en fonction de la situation de l’entreprise (accord d’intéressement ou de participation volontaire). Ces versements sont donc pris en compte pour apprécier :
La limite globale de 16% du plafond par an et par salarié
Le plafonnement des sommes versées par l’employeur au triple de la contribution du bénéficiaire.
Qualité de la Vie et Conditions au Travail (QVCT) :
Droit à la déconnexion
Développer l’information à l’accès à « iFeel »
Maintien de l’accord de télétravail
Maintien de la politique CET
Attention particulière aux aidants, notamment en matière de sanction pour non atteinte d’objectifs
Respect des obligations légales concernant la langue française : dans les communications à l’attention des salariés ou lors des entretiens annuels, mise en place d’une traduction française du site intranet dès lors qu’il constitue à lui seul un outil de travail indispensable
Entretiens annuels : en cas d’évaluation et commentaire négatif, entretien avec le HRBP, le manager, le salarié pour en expliquer les raisons et envisager la suite. Réintroduction d’un bouton d’appel dans le workflow pour que les RRH puissent identifier les situations conflictuelles et générer des statistiques
Soutien à l’accès au logement via des prêts (prêt CIC de 300K€), ou aides adaptés surtout pour les plus jeunes embauchés et salariés étrangers. Suppression de la période de 2 ans d’ancienneté pour bénéficier de l’accord, suppression des limites d’emprunt suivant l’ancienneté, montant d’emprunt de 300K€ à passer à 600K€ puisque bordé par la limite de calcul des 35% de capacité d’emprunt
Formations (qualifiantes et diplômantes et personnalisées) :
Développer les formations en langues
Développer dans les outils IT (IA, etc…)
Relations Sociales :
Engagements sur la gestion des carrières des représentants des salariés
*Résultat de la progression des classes FFSA/France Assureur :
Article 3 : Révisions salariales individuelles
Chaque membre du Comex a la faculté – dans le cadre d’une enveloppe budgétaire indicative représentant 1,3% de la masse salariale au 1er janvier 2026 (représentant le total des salaires annuels bruts de base) de l'ensemble des collaborateurs qui leur sont respectivement rattachés – de faire à la Direction Générale des propositions d’augmentations individuelles en tenant compte des performances des collaborateurs. Compte tenu du souhait de favoriser les rémunérations les moins élevées ainsi que les salariés dont la structure de rémunération comporte un bonus moins significatif, il est convenu de prioriser les salariés de grade de 1 à 15 dans le cadre de l’utilisation de l’enveloppe budgétaire indicative de 1,3% visée ci-dessus.
Cette mesure d’augmentation salariale individuelle prend effet au 1er mai 2026.
De plus, chaque membre du Comex aura également la possibilité – dans le cadre d’une enveloppe budgétaire indicative représentant 0,3% de la masse salariale au 1er janvier 2026 (représentant le total des salaires annuels bruts de base) – de faire à la Direction Générale des propositions d’augmentations individuelles exclusivement dédiées aux évolutions de carrière des salariés concernés, dans le but de les accompagner spécifiquement dans leur parcours professionnel. Il s’agit notamment de soutenir, par une mesure dédiée, la gestion des carrières (promotions, mobilités verticales/horizontales, élargissement des responsabilités…) et dans le même temps, de ne pas impacter l’enveloppe de 1,3% prévue ci-dessus. Il sera tenu compte, dans l'attribution de ces mesures, de l'enjeu de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la suppression des éventuels écarts de rémunération.
Enfin, l’UES SCOR s’engage à assurer une répartition équitable par grade, en vue de maintenir ou d’atteindre une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 4 : Autres mesures
Revalorisation du minimum de la prime de vacances :
Le montant du minimum de la prime de vacances (dénommée également prime d’été) prévue par l’article 34 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992, dont bénéficient les salariés dont le salaire annuel est versé en 13,5 mensualités, est revalorisé de 6,66%. En conséquence, le montant du minimum de cette prime (en équivalent temps plein) est porté à 1 600 € bruts en lieu et place des 1 500 € bruts actuels.
Cette mesure de revalorisation de la prime de vacances prend effet à compter du 1er avril 2026.
Revalorisation de la subvention journalière versée par l’employeur au titre des repas pris au Restaurant Inter Entreprise :
La subvention journalière versée par l’employeur au titre des repas pris au Restaurant Inter Entreprise sera portée à 5,32 €, en lieu et place des 5,02 € actuels, soit une augmentation de 5,98% ou 30 centimes, cette mesure prenant effet au 1er mars 2026 au plus tard.
Allocation exceptionnelle au Comité Social et Economique :
Les parties conviennent expressément d'échanger au cours du premier trimestre de l’année 2026 pour examiner les modalités d'attribution d'une allocation exceptionnelle au titre des Activités Sociales et Culturelles pour l'exercice 2025. Les parties s'accordent expressément sur le fait que ce dispositif ne saurait être reconduit pour un autre exercice.
Article 5 : Dépôt du procès-verbal d’accord
Le présent procès-verbal d’accord salarial sera adressé 8 jours après sa notification aux Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à la DRIEETS de Paris (75) en trois exemplaires dont un en version électronique et une version anonymisée, ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris (75).
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
