EGALITE PROFESSIONNELLE F/H qualite de vie au travail droit a la deconnexion
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société SCORA, dont le siège social est situé Rue de l’Usine – 62132 Caffiers
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CGC représenté par M. XX en sa qualité de Délégué syndical.
ARTICLE I - EGALITE PROFESSIONNELLE
Convaincue que la mixité dans les emplois à tous les niveaux et la diversité constituent de véritables facteurs d’équilibre social, d’efficacité économique, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Selon la définition du Ministère du travail l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations à l’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération, de déroulement de carrière, d’accès à la formation professionnelle, et plus généralement dans l’exécution du contrat ou dans sa rupture,
Obligation vis-à-vis des représentants du personnel (Rapport et diagnostic sur la situation, négociation),
Information des salariés et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise.
Les compétences des femmes et des hommes constituent la première richesse de l'entreprise. Facteur de cohésion sociale et d'efficacité économique, l'égalité professionnelle est un élément déterminant de son attractivité et de sa performance, comme de l'équilibre des relations au travail.
Aussi, SCORA, dans la continuité des actions engagées, affirme sa volonté de promouvoir l'égalité professionnelle et d'encourager la mixité et, plus généralement, la diversité dans le recrutement et l'ensemble du parcours professionnel.
Les parties signataires ont arrêté dans le cadre d’un accord des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.
Les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression porteront principalement sur trois domaines : l’embauche, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et la rémunération effective.
L’EMBAUCHE
Objectif de progression : Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.
Action : Rédiger, dans les contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire, un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité.
Indicateurs chiffrés : Nombre de contrats commerciaux conclus ayant intégré ce paragraphe, sur nombre total de contrats conclus.
Objectif de progression : Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise.
Action : Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
Indicateurs chiffrés : Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMIALES
Objectif de progression : Améliorer l’harmonisation des temps de vie.
Action : Mise en place d’une charte de temps afin d’éviter les réunions de travail avant 09h00, et après 18h00.
Indicateurs chiffrés : Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions du reste de la journée.
Objectif de progression : Faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise
Action : Développer l’utilisation des nouvelles technologies, afin d’éviter au maximum des déplacements professionnels.
Indicateurs chiffrés : Nombre de téléconférence mises en œuvre.
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif de progression : Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale.
Action : Permettre aux salariés en charge de famille le jour de la rentrée scolaire de bénéficier d’une absence autorisée ou d’une absence autorisées rémunérée.
Indicateurs chiffrés : nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.
Objectif de progression : Réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s
Action : Assurer le complément de salaire dans le cadre du congé paternité.
Indicateurs chiffrés : Nombre de jours de congés de paternité rémunérés.
Récapitulatif des thèmes, objectifs et indicateurs retenus :
Thème
Objectif(s)
Action (s)
Indicateur(s) chiffré(s)
1
Embauche
Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise
Rédiger, dans les contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire, un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité.
Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
Nombre de contrats commerciaux conclus ayant intégré ce paragraphe, sur nombre total de contrats conclus.
Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe
2
Articulation vie privée - vie professionnelle
Améliorer l’harmonisation des temps de vie.
Faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise
Mise en place d’une charte de temps afin d’éviter les réunions de travail avant 09h00, et après 18h00.
Développer l’utilisation des nouvelles technologies, afin d’éviter au maximum des déplacements professionnels.
Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions du reste de la journée
Nombre de téléconférence mises en œuvre
3
Rémunération effective
Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale.
Réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s.
Permettre aux salariés en charge de famille le jour de la rentrée scolaire de bénéficier d’une absence autorisée ou d’une absence autorisée rémunérée.
Assurer le complément de salaire dans le cadre du congé paternité
Nombre de salariés ayant bénéficiés de ce dispositif
Nombre de jours de congés paternité rémunérés.
ARTICLE II - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’accord ANI de juin 2016 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :
« La notion de QVT renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la QVT désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les conditions de travail et de vie des salariés et la performance collective de l’entreprise. »
Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale de l’entreprise assumée.
Les parties soulignent vouloir favoriser et promouvoir le sentiment d’appartenance à l’entreprise (fierté d’appartenance à un service, une équipe, l’entreprise, taux de recommandation) par adhésion à un objectif commun et partagé de production de résultats de qualité.
Engagement sociétal, sentiment d’appartenance
Mesure d'amélioration indicateur de suivi 1. Améliorer l'ambiance au travail. Organiser des petits déjeuner, galettes des rois, BBQ, repas de service. nombre d'évènements organisés 2. Favoriser l’accueil en stage scolaire des enfants de la famille du personnel Nombre d’enfants de la famille du personnel accueilli en stage 3. Informer périodiquement par voie d'affichage ou réunion de service sur les points clés de la vie d’usine des mois écoulés. nombre d'information effectuée
Santé au travail
La santé est un déterminant de la QVT, niveau de santé et niveau des conditions de travail contribuent à la performance de l’individu et à son épanouissement au travail. L’activité professionnelle peut exposer à des risques à la santé et il s’agit qu’elle soit préservée ; le travail, quand il permet de s’épanouir, en harmonie avec les autres sphères de vie, contribue à une bonne santé. Les mesures d’amélioration retenues font partie d’une approche qui privilégie la promotion de la santé et le bien-être des individus au travail.
Mesure d'amélioration
indicateur de suivi
Ergonomie
1 Un soins particulier sera réalisé sur le remplacement des mobiliers de bureaux usés. nombre remplacé 2 Une étude ergonomique sera réalisée sur la hauteur des PC dans les bureaux administratifs nombre d'étude de réalisée 3 Prévoir des postes aménagés pour les salariés en invalidités. nombre de poste accordé / nombre de demande 4 Promouvoir la reprise des mi-temps thérapeutique nombre de mi-temps thérapeutique accordé/ nombre de demande 5 Réaliser une cartographie complète du bruit dans les ateliers nombre de cartographie de réalisée
ARTICLE III - DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des outils numériques dans le milieu professionnel a fait évoluer les façons de travailler, si bien que la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle devient plus floue. Il est donc nécessaire de réfléchir à des mesures de protection des salariés concernés pour éviter les risques d’hyper connexion, de burn out et d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale. Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.).
Il concerne notamment les salariés au forfait jour ou en télétravail, pour lesquels les horaires de travail et de repos ne sont pas clairement délimités. Il s’agit également de réfléchir à une utilisation efficiente, responsable et respectueuse des outils numériques permettant à chacun d’exercer son propre droit à la déconnexion et de veiller à ne pas empiéter sur celui des autres salariés.
Bonnes pratiques retenues pour favoriser le droit des salariés à la déconnexion :
Le but de l’entreprise est d’accompagner la transition numérique en promouvant un usage efficient et responsable de ces outils. Au travers des dispositions suivantes, l’entreprise souhaite mettre en place au sein de son organisation, un certain nombre de bonnes pratiques, détaillées ci-dessous :
L’auto discipline :
Le Manager se devra de prohiber autant que possible les questions tardives, les sollicitations les week-ends, les repos et durant les vacances, sauf dans les cas d’urgence. Il est possible d’enregistrer ses mails en brouillon et de les envoyer le lendemain aux heures normales de travail, ou encore d’indiquer dans l’objet que le mail ne nécessite pas une prise de connaissance et une réponse immédiate. Il appartient également au salarié de décider ou non de se connecter à sa messagerie professionnelle sur son mobile en dehors des périodes habituelles de travail. Dans ce cas il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire. L’entreprise encourage les salariés non postés à ne pas utiliser leur boîte mail professionnelle entre 22h00 et 06h00. Les cas d’urgence absolue seront traités par le biais d’un appel téléphonique.
La gestion plus efficiente des mails :
Intégrer un objet clair et explicite Identifier les destinataires nécessaires (ne pas répondre à tous systématiquement), ne pas mettre en copie lorsque cela n’est pas nécessaire. Prendre le temps de la réflexion avant l’envoi du mail, ne pas envoyer le mail sous le coup de l’émotion, relire systématiquement. Se réserver des plages dans la journée pour traiter les mails. Ne pas les gérer « au fil de l’eau ».
La gestion des absences
Bien préparer son absence (message d’absence du bureau, donner les coordonnées de la personne à contacter). Réserver la première demi-journée de retour de vacances à la lecture des mails
La prévention
Sensibiliser les salariés aux risques liés à « l’hyper connexion » (Burn out, addiction, …) Dès que cela est possible privilégier le face à face ou la conversation téléphonique Chaque salarié doit alerter son responsable lorsqu’il rencontre des difficultés dans ce cadre Ajouter le point sur le droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques mobiles dans l’entretien annuel des salariés concernés afin d’échanger sur ce sujet.
ARTICLE IV – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prend effet à la date de signature de celui-ci.
Il sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via le site internet : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Calais.
