ACCORD PORTANT SUR LES MODALITES LIEES AU TELETRAVAIL
SOMMAIRE
TOC \z \o "1-3" \u \hARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc179990739 \h4 ARTICLE 2 – DEFINITIONSPAGEREF _Toc179990740 \h4 ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACEPAGEREF _Toc179990741 \h5 ARTICLE 4 – PROCEDURE DE DEMANDE DE TELETRAVAILPAGEREF _Toc179990742 \h5 4-1 Télétravail régulier : Le télétravail a lieu chaque semaine, pendant des jours définisPAGEREF _Toc179990743 \h5 4-2 - Télétravail occasionnel : Le télétravail a lieu de manière aléatoirePAGEREF _Toc179990744 \h6 ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATIONPAGEREF _Toc179990745 \h6 ARTICLE 6– SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc179990746 \h7 6-1 Suspension provisoirePAGEREF _Toc179990747 \h7 6-2 Réversibilité permanentePAGEREF _Toc179990748 \h7 ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc179990749 \h7 7-1 Lieu du télétravailPAGEREF _Toc179990750 \h7 7-2 Temps et charge de travailPAGEREF _Toc179990751 \h8 7-3 Entretien annuelPAGEREF _Toc179990752 \h8 7-4 MatérielPAGEREF _Toc179990753 \h8 7-5 Remboursement des frais professionnels liés au télétravailPAGEREF _Toc179990754 \h9 7-6 Principe d’égalité de traitementPAGEREF _Toc179990755 \h9 ARTICLE 8 – SANTE – SECURITEPAGEREF _Toc179990756 \h9 8-1 Les modalités d'accès aux femmes enceintes à une organisation en télétravailPAGEREF _Toc179990757 \h9 8-2 Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravailPAGEREF _Toc179990758 \h9 8-3 Les modalités d'accès aux travailleurs handicapés à une organisation en télétravailPAGEREF _Toc179990759 \h10 8-4 Arrêt de travailPAGEREF _Toc179990760 \h10 8-5 Accident de travail et maladie ProfessionnellePAGEREF _Toc179990761 \h10 8-6 Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc179990762 \h10 ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DUPAGEREF _Toc179990763 \h11 TELETRAVAILLEURPAGEREF _Toc179990764 \h11 9-1 Protection des données propres à l’entreprisePAGEREF _Toc179990765 \h11 9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleurPAGEREF _Toc179990766 \h11 ARTICLE 10 – PREVENTION DES RISQUES SPECIFIQUES LIES AU TELETRAVAILPAGEREF _Toc179990767 \h11 ARTICLE 11 - ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE FORMATION AUTOUR DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc179990768 \h14 ARTICLE 12 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORDPAGEREF _Toc179990769 \h14 12-1 DuréePAGEREF _Toc179990770 \h14 12-2 SubstitutionPAGEREF _Toc179990771 \h14 12-3 Dépôt – publicitéPAGEREF _Toc179990772 \h14 ANNEXEPAGEREF _Toc179990773 \h16
ENTRE LES SOUSSIGNES
SCOTT BADER, représentée par , Directeur de site et Président de Scott Bader France, d’une part,
D'UNE PART
ET
et Les organisations syndicales, représentatives, en la personne des délégués syndicaux,
-FO, représentée par – Délégué syndical et membre titulaire CSE collège Ouvrier
-La CFE CGC, représentée par – Délégué syndical et membre titulaire CSE collège Cadre
-La CFDT, représentée par– Délégué syndical et membre titulaire CSE collège Agent de Maîtrise
d’autre part,
D'AUTRE PART
Préambule
Suite à la signature de l’accord portant sur le télétravail signé avec les partenaires sociaux le 14 décembre 2020, il a été convenu dans cet accord la révision de celui -ci au terme de trois années. C’est dans ce contexte que ce nouvel accord portant sur les modalités du télétravail est proposé aux organisations syndicales, notamment en y incluant les nouvelles dispositions réglementaires.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dès lors que l’organisation du télétravail est compatible avec l’exercice de leurs fonctions.
Ne sont pas compatibles au télétravail les activités contraintes d’être réalisées au sein de notre site pour le bon fonctionnement du service et de l’entreprise.
Les salariés liés par un avenant à leur contrat de travail sur le travail à domicile ne sont pas concernés par le présent accord.
Le présent accord ne s’applique pas en cas de télétravail obligatoire en cas de circonstances exceptionnelles pour les postes télétravaillables.
Pour rappel, l’entreprise peut avoir recours au télétravail dans les situations suivantes :
- De façon usuelle lorsque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise et la demande des salariés. Cette forme de télétravail est régie par le présent accord.
- De façon obligatoire pour tous les salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement.
- De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple).
Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
Dans les deux derniers cas ou pour toute circonstance exceptionnelle, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel et/ou les salariés dans les plus brefs délais.
ARTICLE 2 – DEFINITIONS
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
En période normale d’activité, le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées en tout ou partie à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel,
travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise
missions et fonctions ne pouvant pas être exercées à distance.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Le télétravailleur désigne toute personne salariée, qui effectue du télétravail, ayant minimum quatre mois d'ancienneté dans l'entreprise. La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du/de la salarié(e) et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :
- le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail
- le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé par écrit
- le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction
- la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur
ARTICLE 4 – PROCEDURE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail peut en faire la demande. 4-1 Télétravail régulier : Le télétravail a lieu chaque semaine, pendant des jours définis
La demande du télétravail par le salarié doit être réalisée par le salarié auprès de son manager, celui-ci doit transmettre cette demande aux Ressources Humaines 1 mois avant la mise en place du télétravail, notamment afin de s’assurer que le matériel informatique nécessaire soit à disposition du salarié.
Le service Ressources Humaines aura 2 semaines pour donner réponse au manager.
Le total des jours télétravaillés dans la semaine est au maximum de
2 jours par semaine de travail effectif.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Si le manager ou la Direction le demande, le salarié devra être présent sur le lieu de travail, pendant les jours initialement prévus télétravaillés, notamment pour des réunions, formations, séminaires de groupe…. dans le respect d’un délai de prévenance de 48 heures.
Si cela est possible, les jours pourront être reportés dans la semaine mais ne pourront pas être reportés sur la semaine suivante. Le salarié ayant recours au télétravail devra en faire la demande à partir du formulaire se trouvant en annexe du présent accord. La demande devra être accompagnée d’une attestation d’assurance stipulant que le salarié dispose d’un contrat d’assurance habitation et que celui-ci est couvert lorsque le salarié travaille à domicile, notamment en cas de sinistre lié à l’activité professionnelle. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Le télétravail pourra commencer uniquement si le manager et le service ressources humaines auront rendu une réponse positive et si l’attestation d’assurance sera transmise.
A titre occasionnel, le salarié pourra demander à modifier le jour de télétravail. Il devra en faire la demande dans le logiciel de gestion de temps, au plus tard le jeudi de la semaine précédente. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et le responsable concerné.
4-2 - Télétravail occasionnel : Le télétravail a lieu de manière aléatoire En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande via le logiciel de gestion de temps (Kelio) moyennant un délai de prévenance, le jeudi de la semaine précédente. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et le responsable concerné.
En parallèle, le salarié ayant recours au télétravail occasionnel devra en faire la demande à partir du formulaire se trouvant en annexe du présent accord.
La demande devra être accompagnée d’une attestation d’assurance stipulant que le salarié dispose d’un contrat d’assurance habitation et que celui-ci est couvert lorsque le salarié travaille à domicile, notamment en cas de sinistre lié à l’activité professionnelle.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Le télétravail occasionnel pourra commencer uniquement si le manager et le service ressources humaines auront rendu une réponse positive et si l’attestation d’assurance sera transmise.
Le nombre de jours de télétravail occasionnel maximum sur une année est de
25 jours de travail effectif, dans la limite de 2 par semaine.
Néanmoins, le manager concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier.
Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné ou le service RH, sur motivation explicite, dans les mêmes délais que le télétravail régulier.
Si le manager ou la Direction le demande, le salarié devra être présent sur le lieu de travail, pendant les jours initialement prévus télétravaillés, notamment pour les réunions, formations, séminaires de groupe…. dans le respect d’un délai de prévenance de 48 heures. ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 3 semaines à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, une fois pour une même durée au maximum.
Pendant cette période, le salarié et le manager évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’entreprise pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail avec raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions du présent accord.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. ARTICLE 6– SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 6-1 Suspension provisoire
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu.
Cette suspension pourra intervenir notamment en raison de circonstances exceptionnelles ou si la présence physique du salarié est indispensable (par exemple : déplacement professionnel, mission particulière, formation professionnelle, réunion, etc.)
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, le salarié sera informé par écrit de cette suspension dans un délai minimum de 48 heures. 6-2 Réversibilité permanente
L’accord pose le principe de la réversibilité.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur :
Le manager ou la Direction peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise sur motif légitime (modification du contrat de travail, changement de poste…)
Le manager ou la Direction en informera le salarié au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié :
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande du salarié sera effectuée par écrit avec un délai de prévenance minimum de 1 mois.
ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 7-1 Lieu du télétravail
Le télétravail pourra s’effectuer :
- au domicile habituel du salarié - dans un autre lieu autorisé
Le télétravailleur à domicile devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté au télétravail.
En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit en informer préalablement l’employeur. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent accord.
7-2 Temps et charge de travail
Le salarié en télétravail doit respecter les horaires de travail en vigueur, et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au/à la salarié(e) une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié respectera les règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives minimum et hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum, et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Pendant les plages horaires de travail, le télétravailleur doit être facilement joignable par l’entreprise selon les modalités prévues : téléphone ou Teams, messagerie, réseaux internet, vidéo…
La charge de travail effectuée en télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’entreprise.
En télétravail, comme sur le site, toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une autorisation préalable et expresse de l’employeur et ne pourra pas être réalisée de la propre initiative du salarié.
Si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais. Le manager devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
7-3 Entretien annuel
Lors de l’entretien annuel, le manager et le salarié aborderont le sujet du télétravail et notamment les conditions d'activité et la charge de travail.
7-4 Matériel
Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité. Le téléphone portable professionnel n’est pas obligatoire, les outils de communication à distance étant suffisants (Teams…). Le salarié pourra demander à disposer d’un écran d’ordinateur supplémentaire pour le télétravail.
Un salarié qui n’a pas de téléphone portable dans le cadre de ses activités sur site, ne peut pas prétendre à un téléphone portable en télétravail.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect et l’entretien du matériel informatique et le salarié sera particulièrement vigilant(e) au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 du présent accord.
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement (sauf si le matériel est nécessaire à la bonne exécution des missions après la fin du télétravail, au retour du/de la salarié(e) au sein des locaux de l’entreprise).
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai son manager pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.
7-5 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : - d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ; - d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés. 7-6 Principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise. ARTICLE 8 – SANTE – SECURITE 8-1 Les modalités d'accès aux femmes enceintes à une organisation en télétravail
Le présent accord fixe le nombre de jours maximum de télétravail à 3 jours par semaine de travail effectif, et ce, sans avis préalable du médecin du travail. En accord avec le manager, le nombre de jours pourra aller jusqu’à 5 jours par semaine de travail effectif. Cette organisation pourra être mise en place à la demande de la salariée, sous condition de produire un justificatif de son état de grossesse et sera valable jusqu’au départ pour absence maternité. Pour accéder à ce mode de travail, les activités de les salariées doivent être compatibles avec le télétravail.
La procédure et le formalisme de mise en place est identique à celui du travail régulier.
8-2 Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail
On entend par proche, le/la conjoint(e), au sens époux ou épouse, le/la concubin(e) ou la personne liée par un PACS au salarié. Le présent accord fixe le nombre de jours maximum de télétravail à 3 jours par semaine de travail effectif, pour une durée de trois mois, renouvelable. En accord avec le manager, le nombre de jours pourra aller jusqu’à 5 jours par semaine de travail effectif.
Cette organisation pourra être mise en place à la demande du salarié. La situation devra être justifiée :
- soit d’une maladie grave dans le cadre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause. -soit d’une situation de perte d’autonomie d’une particulière gravité, attestée par une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I ou II de la grille nationale mentionnée aux articles L 232-2 et R 232-3 du Code de l’action sociale et des familles -soit d’une situation de handicap avec une incapacité permanente d’au moins 80 %. Les situations visées ci-avant doivent être justifiées par la production d’un justificatif médical et/ou du document administratif de reconnaissance de la dépendance ou du handicap. Pour accéder à ce mode de travail, les activités du salarié doivent être compatibles avec le télétravail.
La procédure et le formalisme de mise en place est identique à celui du travail régulier.
8-3 Les modalités d'accès aux travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Le présent accord fixe le nombre de jours maximum de télétravail à 3 jours par semaine de travail effectif. En accord avec le manager, le nombre de jours pourra aller jusqu’à 5 jours par semaine de travail effectif.
Cette organisation pourra être mise en place à la demande du salarié, sous condition de produire un justificatif de de reconnaissance de travailleur handicapé.
Pour accéder à ce mode de travail, les activités du salarié doivent être compatibles avec le télétravail.
La procédure et le formalisme de mise en place est identique à celui du travail régulier. 8-4 Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
8-5 Accident de travail et maladie Professionnelle
Conformément aux dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, serait considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, sur les plages horaires de télétravail et au lieu de déroulement du télétravail. En cas d’accident, le télétravailleur doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime. Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
8-6 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et en dehors des horaires habituels de travail. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes relatives au droit à la déconnexion.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
- le télétravailleur n’a pas l’obligation de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie. - le télétravailleur doit éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. - le télétravailleur doit faire en sorte que sa charge de travail ou son amplitude de travail l’amène à respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum. Dans le cas inverse, il devra alerter immédiatement son manager ou la Direction.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement. ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 9-1 Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment : - la non-divulgation des mots de passe à des tiers ; - le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ; - d’une manière générale, le respect des dispositions prévues dans le contrat de travail.
9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. ARTICLE 10 – PREVENTION DES RISQUES SPECIFIQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravailleur, en télétravail sera exposé à des risques spécifiques que l’entreprise entend prévenir.
Les risques physiques du télétravailleur
L'installation d'un bureau à domicile peut souffrir de mauvaises conditions ergonomiques préjudiciables à la santé du télétravailleur : les règles d’aménagement du local et du poste de travail de bureau peuvent être totalement négligées et le télétravailleur est alors exposé à des risques de pathologie auditive, de troubles visuels et musculo-squelettiques.
De même, un bureau à domicile ne répond généralement pas aux mêmes normes de santé et de sécurité que celles qui s'appliquent dans l’entreprise, que cela soit en espace de travail suffisant, en implantation et choix des équipements et mobiliers adéquats, en conditions d’aération et d’éclairage satisfaisantes.
La sécurité des installations électriques peut être particulièrement problématique (rallonges et prises en mauvais état ou surchargées, fils électriques au sol et câbles sources de trébuchement...).
Les situations dangereuses, qui s’apparentent beaucoup à celles conduisant à des accidents domestiques, comme monter sur une chaise instable pour ranger un dossier sur une étagère en hauteur, le sont d’autant plus qu’elles sont généralement occultées, pour des taches de nature apparemment banale, pour lesquelles il n’y a pas le respect d’un minimum de précautions de sécurité qui seraient prises dans un contexte collectif : l’isolement du télétravailleur amplifie en fréquence et en gravité tous les risques inhérents à un travail de bureau.
- Le risque visuel
Le travail continu sur écran sollicite fortement la vision : le mécanisme d'accommodation permanent, assuré par le cristallin et les muscles des yeux, qui permet le réglage de la mise au point de l’image sur la rétine, la convergence qui permet la fusion des deux images rétiniennes grâce à la contraction de muscles situés autour de l'œil, provoquent une fatigue oculaire après des efforts visuels prolongés. De plus, de nombreux et très fréquents défauts de l'œil (myopie, hypermétropie, astigmatisme, troubles de la convergence, presbytie) rendent l'effort oculaire plus important pour un résultat médiocre lorsqu’ils sont mal ou pas corrigés. Par ailleurs, les mauvaises conditions d’éclairage (reflets sur les écrans, éblouissement direct...), un poste peu ergonomique, aggravent la fatigue visuelle. Cette fatigue des muscles oculaires se traduit par une vue de plus en plus trouble au fur et à mesure de l'effort, des picotements et rougeurs oculaires, des larmoiements, des clignements intempestifs des paupières, des maux de tête...
- Les risques de troubles musculo-squelettiques
La position statique assise prolongée, l’utilisation constante du clavier, de la souris et de l’écran de l’ordinateur, le travail permanent au téléphone, génèrent des contraintes posturales au niveau du dos, du cou, des épaules et du poignet. Les poignets souffrent notamment lors de la frappe dactylographique sur le clavier et de la manipulation répétitive de la souris. Il en résulte souvent des cervicalgies et des lombalgies, des affections du poignet (syndrome du canal carpien), par compression par appui sur le talon de la main. Cette compression est responsable de fourmillements dans le territoire du nerf médian sous le ligament carpien palmaire situé à la face antérieure du poignet. On note aussi des tendinites du pouce et du coude liée à l'usage des microclaviers ou des combinés téléphoniques mal tenus. La position assise immobile de longues heures favorise aussi l'apparition de pathologies comme les troubles circulatoires, le diabète, ou l'obésité, aggravée par le grignotage et/ou une restauration rapide, sans vraie pause-déjeuner.
- Les risques des champs électromagnétiques
Les risques éventuels sur la santé causés par une exposition aux rayonnements électromagnétiques artificiels sont encore mal connus et les nombreuses études en cours sur leurs effets n’apportent pas de conclusions certaines et font l’objet de controverses.
L’utilisation intensive du téléphone portable expose particulièrement le travailleur à une source d’émission d’ondes dont il est très proche, car les effets biologiques observés dépendent de la puissance du champ électromagnétique qui diminue rapidement avec la distance : le CIRC (Centre International de Recherche sur le Cancer) indique que l’usage intensif du téléphone portable « peut-être cancérogène pour l’homme » à long terme et il y a parfois des effets directs pathologiques significatifs à court terme pour certaines personnes hypersensibles (nausées, vertiges, palpitations, effets visuels et nerveux). Ces symptômes non spécifiques évoquent plutôt une réaction d’anxiété vis-à-vis d’un phénomène diffus, non maitrisable et non perceptible de manière directe.
- Les chutes de plain-pied
Les sols encombrés, inégaux, des passages trop étroits entre des meubles ou des équipements de bureaux, des fils électriques au sol, sont propices aux chutes de plain-pied et pertes d'équilibre résultant de faux pas et de trébuchements : entorses, hématomes, plaies cutanées voire fractures en sont la conséquence.
- Les chutes de hauteur
Les chutes de hauteur depuis un escabeau (ou une chaise ! ) en équilibre instable pour attraper des objets sur une étagère ou en haut d’une armoire d’accès difficile, ou pour changer une ampoule ou un tube d’éclairage, des chutes d’objets mal empilés sur de grandes hauteurs, en équilibre précaire, des fixations au mur peu sûres, sont à l’origine de traumatismes.
- Les blessures
L’utilisation d’instruments tranchant tels les ciseaux, cutters, agrafeuses, massicots, est à l’origine de coupures, de plaies ouvertes du poignet, des doigts et de la main, pouvant se surinfecter (panaris...).
- Les produits toxiques
Les risques toxiques sont liés au fonctionnement des photocopieurs, des imprimantes lasers (ozone, poussières de papier) et à l’utilisation du toner. A forte concentration, les produits volatils utilisés et l’ozone peuvent irriter les muqueuses et les voies respiratoires.
- Les risques électriques
Des risques électriques sont engendrés par l’utilisation d’une installation électrique précaire et/ou provisoire. L’électrisation/électrocution par contact avec un conducteur sous tension (rallonge ...) ou par l’utilisation de prises défectueuses, sont des dangers potentiels.
Les risques psychologiques du télétravailleur
L’absence de conciliation vie au travail / vie privée et l’absence d’intégration à l’entreprise sont possiblement porteuses de mal-être au travail. Les femmes, devant arbitrer entre vie professionnelle et familiale, sont tout particulièrement concernées : c’est alors paradoxal dans la mesure où par ailleurs, le télétravail limite les déplacements professionnels et fait ainsi gagner du temps, offre une plus grande autonomie, ce qui souligne le caractère ambivalent du travail à distance ...
Du fait de l’abolissement à la fois en durée et distance de la mise à disposition de données, de l’autonomie dont jouit le télétravailleur, le travail à distance induit de nouveaux lieux et temps de travail disséminés pouvant nuire à la construction de la cohésion sociale, à l’isolement et à l’affaiblissement des relations interpersonnelles par individualisme professionnel, avec diminution des communications réelles en face à face au profit de communications virtuelles par écran interposé.
L’éloignement du collectif de travail engendre des effets négatifs sur le sentiment d'appartenance et l’égalité des conditions d’emploi et des droits en matière de formation et de promotion : être insuffisamment encadré ou être oublié, ne pas être évalué, ne pas avoir accès aux mêmes informations et opportunités de carrière que ses collègues, ...
Le télétravail est ainsi particulièrement propice à l’absence d’intégration (ignorance du fonctionnement, des orientations et des résultats de l’entreprise), à l’absence d’évaluation, de reconnaissance des savoirs engagés au travail et des résultats obtenus, à la fixation d’objectifs inatteignables ou flous ou arbitraires, à un contrôle tatillon, aux manques de moyens et de soutiens : toutes ces situations sont susceptibles d’engendrer du stress. Afin de prévenir ces risques, l’entreprise entend mettre en place des mesures de prévention spécifiques liées au télétravail.
Les mesures de prévention des risques du télétravail
Le télétravailleur s’engage, à tout moment, à faire remonter à l’employeur tout dysfonctionnement susceptible d’avoir un impact sur ses conditions de travail et/ou sur sa santé physique et mentale. Afin de prévenir les risques physiques, le télétravailleur s’engage à respecter toutes les recommandations ergonomiques pour l'installation d'un bureau à domicile qui doivent répondre aux mêmes normes de santé et de sécurité que dans les locaux de l’entreprise, ce qui implique d’abord un endroit dédié ou une pièce séparée, afin de limiter les conflits possibles entre vie professionnelle et vie privée et pouvoir se concentrer.
Afin de préserver les risques psychosociaux, le salarié s’engage à respecter toutes les recommandations pour préserver sa santé mentale. Dès les premiers symptômes, le salarié devra en faire part à son manager, et pourra revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail bénéficiant d’une conformité électrique, de conditions d’aération et de détection incendie (si en dehors du domicile). L'écran d'ordinateur doit se situer à la hauteur des yeux, orientable en hauteur et latéralement, et il convient d’adopter des écrans LCD à la place des écrans cathodiques. L’écran doit être orienté perpendiculairement aux fenêtres, pour limiter les reflets, et il convient de pivoter l’écran si des reflets subsistent du fait des luminaires.
L’installation du bureau et du siège doit permettre l'ajustement du clavier pour obtenir un positionnement adéquat du bras et la main (angle du coude droit ou légèrement obtus ; avant-bras proches du corps ; main dans le prolongement de l’avant-bras) ; le siège doit être réglable, de manière à ce que les pieds reposent à plat sur le sol ou sur un repose-pied, dos droit ou légèrement en arrière et soutenu par le dossier. Il convient de ne pas laisser les poignets posés en continu sur le bureau. Il est possible d’utiliser un repose-poignet pour le clavier et la souris.
Claviers, souris, combinés téléphoniques, machines et équipements bureautiques, doivent régulièrement être nettoyés et désinfectés.
Un point sur le télétravail sera fait annuellement en réunion de CSE.
ARTICLE 11 - ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE FORMATION AUTOUR DU TELETRAVAIL
Un guide sur la pratique du télétravail et la prévention des risques sera remis à chaque mise en place de télétravail pour sensibiliser les salariés et leurs responsables hiérarchiques.
ARTICLE 12 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 12-1 Durée
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
A compter de la date de signature du présent accord, tous les accords de passage de télétravail acceptés avant cette date seront annulés et considérés comme nul. Les salariés auront 1 mois pour remettre en conformité leur accord individuel au passage en télétravail, auquel cas le salarié reviendra travailler dans les locaux de l’entreprise.
12-2 Substitution
Les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue, de plein droit, à l’accord relatif au télétravail au sein de du 14 décembre 2020, ainsi qu’à toute disposition ayant un objet identique ou similaire et remplace définitivement toute disposition contraire d’un quelconque accord collectif antérieur. De même, le présent accord se substitue, de plein droit, à tout usage, engagement unilatéral ou autre ayant un objet identique ou similaire et remplace définitivement tout usage, engagement unilatéral ou autre contraire en matière de télétravail.
12-3 Dépôt – publicité
Le présent accord entrera en application à compter du 1er novembre 2024 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Amiens, le 21 octobre 2024
-FO, représentée par– Délégué syndical et membre titulaire CSE collège Ouvrier
-La CFE CGC, représentée par– Délégué syndical et membre titulaire CSE collège Cadres
-La CFDT, représentée par– Délégué syndical et membre titulaire CSE collège Agent de Maîtrise
-La Direction représentée par– Directeur de site et Président de Scott Bader France
ANNEXE
FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER OU OCCASIONNEL
Employé(e) :…………………………………………………………………………………………. Poste occupé : …………………………………………………………………………...........................................
TELETRAVAIL :
Date d’effet souhaitée : ………/………./……..… Adresse du lieu de télétravail : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet ? □ Oui □ Non
Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ? □ Ordinateur portable □ Moyen de communication à distance □ Téléphone portable ou moyen de communication
Type de télétravail souhaité (1 seul choix) :
□ Télétravail régulier
□ Télétravail occasionnel
Nombre de jours télétravaillés par semaine : ……………… (2 jours maximum)
Jour(s) souhaité(s) : Lundi □ Mardi □ Mercredi □ Jeudi □ Vendredi □ Nombre de jours télétravaillés par an : ……………… (25 jours maximum)
Plages horaires de disponibilité du salarié : De ..…..h…… A……...h……..
Plages horaires de disponibilité du salarié : De ..…..h…… A……...h……..
Date de réception de la demande par le responsable : ……../………/……..
□ Demande acceptée selon les modalités formulées par le salarié dans sa demande □ Demande refusée pour les raisons suivantes : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Date : ……../……../……….Signature :
Ressources humaines :
Nom Prénom : ………………………………………………………………………………. Date de réception de la demande par le service RH : ……../………/……..
□ Demande acceptée selon les modalités formulées par le salarié dans sa demande □ Demande refusée pour les raisons suivantes : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
