ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE SCUTUM FRANCE
PRÉAMBULE L’égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises. Compte-tenu de l’augmentation de la proportion des femmes dans la population active et au sein de notre entreprise, la Direction réaffirme la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et les directions de l’entreprise en favorisant la résorption des écarts entre les femmes et les hommes au sein de la société Scutum France. Avec cet accord, la Direction réaffirme sa volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. La Direction reconnait également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour ses collaborateurs. La Direction a travaillé sur l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de Scutum France pour l’année 2025 selon laquelle la société avait au 31 décembre 2025, 559 salariés dont 125 femmes (22,3%) et 434 hommes (77,7%). Cette analyse a conduit à établir les constats suivants : S’agissant de l’embauche, la société a procédé en 2025 à 131 embauches (104 CDI, 27 CDD ou contrat d’apprentissage) et dont la répartition est la suivante :
27 femmes sous contrat à durée indéterminé et 8 sous contrat à durée déterminée ou d’apprentissage
77 hommes sous contrat à durée indéterminé et 19 sous contrat à durée déterminée ou d’apprentissage
S’agissant de la rémunération, on constate que (CDI temps plein uniquement):
Le salaire de base moyen est de 4260 € pour les femmes et 4722 € pour les hommes dans la catégorie cadre
Le salaire de base moyen est de 2350 € pour les femmes et 2508 € pour les hommes dans la catégorie non-cadre
55% des hommes ont bénéficié d’une augmentation et 54,5% des femmes.
RAPPEL DES MESURES PRISES DANS LE PRECEDENT ACCORD D’ENTREPRISE ET BILAN DES INDICATEURS
Accès à l’emploi
L’entreprise a pu stabiliser le pourcentage de femmes dans l’entreprise voire l’augmenter. Le département technique a, par ailleurs, pu recruter des femmes au sein de ses effectifs grâce à l’arrivée de pôle d’expertise ou de digitalisation ne nécessitant pas ainsi de travail physiquement contraignant. Différentes actions ont pu être réalisées pour promouvoir l’entreprise vers une population féminine qui verrait une entreprise dans la sécurité comme non adaptée à son profil. Tout d’abord le développement de la cooptation. Les femmes de l’entreprise reçoivent mensuellement des mailings proposant tous les postes ouverts en interne comme en externe. Elles peuvent ainsi faire acte de candidature sur tout type de poste ou proposer à son entourage proche des postes, entourage qui n’irait pas obligatoirement vers une société dont le métier est technique. L’entreprise s’est déplacée dans les écoles et a monté des partenariats avec des associations ou France Travail. En exemple, l’entreprise s’est rapprochée d’une association qui aide au retour à l’emploi et notamment des femmes qui ont dû pour des raisons familiales quitter leur emploi durant parfois plusieurs années. Une collaboratrice a été ainsi embauchée en 2025. Un second pôle au sein du département de la télésurveillance a été créé avec des horaires moins contraignants pour la vie de famille. Lors de la création de ce pôle en juin 2025, 13 personnes ont été recrutées avec la participation de France Travail. Sur cet effectif 7 était des femmes. L’intégralité des annonces et communications sont bâties de sorte où aucune discrimination ne peut être constatée. De plus, les femmes sont mises à l’honneur dans les communications internes comme externes. A noter que dans les métiers de la sécurité, la population féminine est d’environ 15% contre 22% chez Scutum France. Concernant les indicateurs précédemment fixés (répartition des effectifs par sexe et métiers), il est à constater que certains métiers ont pu atteindre leurs objectifs quand d’autres sont plus en difficultés, sans jamais néanmoins être très éloignés de l’attendu.
Parcours et évolution professionnelle
Classement hiérarchique
L’index égalité femmes – hommes de 2025 met en avant sur l’indicateur « taux de promotion » (évolution des coefficients hiérarchiques), un taux de promotion de 5,7% chez les femmes et de 8,1%. Ce chiffre est en baisse par rapport à 2025 où l’écart était plus favorable chez les femmes.
Formation professionnelle
Les évolutions technologiques permanentes de notre métier nous amènent à former massivement le corps technique au détriment hélas des autres populations (administratives, commerciales et télésurveillance). Le corps technique étant composé majoritairement d’hommes, les femmes ne représentent que 1,6% dans les personnes formées en 2025 et 4,3% en 2024. Un travail plus significatif a été opéré sur l’apprentissage avec une campagne massive de recrutement en 2025. Sur l’intégralité des apprentis recrutés, 29,4% sont des femmes.
Accès aux postes à responsabilité et d’encadrement
Via des communications internes et externes l’entreprise fait la promotion des postes ouverts qui peuvent convenir à tout sexe. Ces communications (email, affichage) permettent aux femmes d’accéder facilement aux informations et à leur possibilité de bénéficier à de la mobilité interne (transverse ou hiérarchique). Un descriptif des métiers est intégré, l’entreprise assure la formation pour faciliter la passerelle entre les deux métiers. Ceci permet de rassurer les femmes quant à leur chance de bénéficier de ce type d’évolution.
Périodes d’éloignement liées aux congés maternité et/ou parentaux
La collaboratrice revenant de congé maternité bénéficie de manière systématique d’une augmentation de rémunération voire de coefficient selon les mouvements opérés au sein de son service et de son emploi. Il en est de même pour les congés parentaux. Au retour de ces absences, un entretien doit être réalisé afin d’expliquer les évolutions et changements ayant eus lieu.
Egalité de rémunérations
Certains postes dans l’entreprise (assistanat) peuvent être à moindre qualification et donc avec une rémunération plus faible que certains métiers. De ce fait, les rémunérations sont bien souvent plus basses que la moyenne de l’entreprise, néanmoins l’entreprise applique régulièrement dans le cadre de ses NAO des augmentations systématiques sur les bas salaires avec notamment la volonté de n’avoir aucun collaborateur avec un salaire moyen inférieur à 2000€. L’entreprise a mis en place un accord d’intéressement en 2025 où le partage des sommes ne se fait pas proportionnellement au salaire mais au temps de présence. Ceci évite de créer des inégalités salariales, l’effort dans la performance de l’entreprise étant le même pour tous. A noter que le congé maternité n’est pas pris en compte dans les absences venant minorer le montant de l’intéressement individuel. Comme indiqué en préambule, l’écart de rémunération est néanmoins présent au regard notamment de métier plus rémunérateur que d’autres. Il est à noter que selon les indicateurs de l’index égalité professionnelle, la rémunération annuelle brut moyenne par EQTP était de 41.090€ pour les hommes contre 37.192€ pour les femmes.
Organisations et conditions de travail
Aucune demande de mi-temps n’a été refusée par l’entreprise quel qu’en soit le motif. Sans promouvoir le télétravail, il a été accepté dans certaines conditions des aménagements notamment aux mères de famille qui se trouvent en difficulté. Sur des périodes limitées dans le temps, il a pu être octroyé une journée de télétravail. Dans le métier de la télésurveillance, le télétravail n’est pas possible, néanmoins les plannings peuvent être aménagés selon les conditions (médicales ou familiales) demandées par la collaboratrice.
BILAN DE L’INDEX EGALITE FEMMES – HOMMES DE 2025
BILAN 2025
A la lecture des différents résultats et actions menées, force est de constater que certains items peinent à évoluer ou à répondre aux enjeux sociétaux de l’entreprise. La formation, le développement des compétences, le bien-être au travail ne sont actuellement pas mesurés ou ont des résultats bien inférieurs aux attendus. Afin d’apporter un cadre de travail enrichissant à tous, il est important que la société retravaille certains items, c’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour établir un accord d’entreprise pour l’égalité des femmes et des hommes
ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE SCUTUM FRANCE
Article 1 – OBJET
Entre les soussignés, La société Scutum France dont le siège est situé au 21, bis rue du pont des halles – 94536 Rungis Cedex Immatriculée au RCS de Créteil sous le n°309 174 589, représentée par, en sa qualité de Directeur Général
Et L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par : en sa qualité de Délégué Syndical,
Les principes généraux du présent accord/plan qui tend à définir les mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les hommes et les femmes, trouvent leur source dans :
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
La directive européenne du 23 septembre 2002 relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes,
L’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes,
La loi N°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes,
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Article 2 – Champ d’application
Le présent plan s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, soit tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis.
Article 3 – Dispositions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
Article 3.1 – Rémunération effective
L’égalité salariale entre femmes et hommes constitue l’un des fondements essentiels de la dynamique de l’égalité femmes-hommes. L'entreprise attribuera des salaires d'embauche strictement égaux aux femmes et aux hommes sur des métiers identiques à expérience similaire et à niveau de qualification, de responsabilité et de tenue de poste équivalent. Il est toutefois rappelé que l'égalité salariale au sens de la loi ne signifie pas égalité stricte du salaire de base sur un même poste et ne remet pas en cause l'individualisation des salaires. En garantissant l'application du principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes, la direction s'engage à ce que les critères de calcul du salaire d'embauche, les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que les modes d'évaluation des emplois justifiant les augmentations individuelles soient communs aux salariés indépendamment de leur sexe. Par ailleurs, elle s'assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances personnelles. A cet égard, la direction rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière des salariés. Afin de pouvoir analyser de manière pertinente les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les parties conviennent de prendre comme base de comparaison pour le suivi de l'application du présent accord la rémunération mensuelle de base des femmes et des hommes par emploi repère au sein de chaque classe. Cet indicateur plus fin que la catégorie professionnelle favorisera le travail de regroupement de salariés assurant un travail de valeur égale et l'analyse des écarts de rémunération. Les 4 emplois repères choisis sont : administratif, commerce, technique et télésurveillance. Ce découpage permet également d’isoler le département télésurveillance qui relève d’une convention collective différente des autres emplois. Il est toutefois rappelé que l’index égalité professionnelle Femme – Hommes demandé par les organisations publiques se calcule sur la base des classifications (employés, agent de maîtrise et cadre).
Article 3.1.1 Objectif de progression et définition des mesures
En application de l'article L. 3221-4 du code du travail, la direction s'engage à
regrouper les salariés par emploi repère et classe,
calculer pour chaque groupe la rémunération mensuelle de base médiane à taux plein (la médiane est le salaire au-dessous duquel se situent 50 % des salariés et de manière équivalente, le salaire au-dessus duquel se situent 50 % des salariés).
Des différences sur le salaire de base entre deux salariés occupant un travail de valeur égale dans un même emploi peuvent notamment être justifiées objectivement par :
L'expérience acquise, y compris auprès d'un précédent employeur, en relation avec les exigences du poste la possession d'un diplôme dès lors qu'il est utile à l'exercice de la fonction et que ce critère est combiné avec d'autres critères tels que l'expérience ou l'ancienneté,
La situation sur le marché de l'emploi au moment de l'embauche, les compétences personnelles, la performance et le mérite.
La Direction s’engage à effectuer un contrôle des rémunérations à poste similaire tous les 6 mois, à fonction et niveau de responsabilités équivalents, ancienneté comparable et performance équivalente. Ce contrôle et les résultats associés seront partagés avec les responsables de service et notamment le salaire médian par emploi repère. Ainsi une attention toute particulière pourra être effectuée afin d’assurer une pleine égalité et de régulariser si des écarts sont constatés dans le cadre des NAO avec une mise en application dans un délai maximum de 12 mois à partir de ce constat. Également, afin d’assurer l’égalité de traitement et de prévenir tout impact du congé maternité sur l’évolution professionnelle et salariale, il est garanti à chaque collaboratrice de bénéficier d’une évolution salariale de minimum 50€ brut mensuel. Cette mesure s’applique indépendamment des augmentations générales et individuelles éventuellement attribuées au sein de l’entreprise au cours de la période d’absence. Pour terminer, l’entreprise connait depuis quelques années un nombre de points à l’index publié annuellement d’environ 80 points. Elle se donne pour dernier objectif d’arriver sur une période maximum de 3 ans à 85 points (nombre de points minimum) et de connaître annuellement une progression de ces items (indépendamment du résultat global).
Article 3.1.2 Indicateurs associés à l’objectif de progression
Pour assurer un suivi de ces objectifs, la Direction continuera de porter une attention particulière aux rémunérations, à poste similaire, fonction et niveau de responsabilités équivalents, ancienneté comparable et performance équivalente par :
La publication des résultats de l’Index permettant de déceler tout écart éventuel. Pour rappel l’indicateur est publié sur le site institutionnel de l’entreprise.
La présentation aux responsables des résultats quant à l’analyse des rémunérations dont le calcul est : la rémunération mensuelle médiane de base des hommes et des femmes de décembre de l’année N-1 et de l’année N par emploi repère cité précédemment.
Le nombre d’écarts constatés et traités.
Ces indicateurs permettent de mettre en évidence un aspect fondamental de la lutte contre toutes les formes de discrimination (directes et indirectes) liées au sexe. Les Instances Représentatives du Personnel trouveront mensuellement les écarts de rémunération (base et brut) entre les femmes et les hommes dans la BDESE.
Article 3.2 – La formation professionnelle
Article 3.2.1 Objectif de progression et définition des mesures
La Direction s’engage à attacher une attention particulière à l’accès à la formation professionnelle, lequel doit être équivalent pour les femmes et les hommes. Au même titre que la rémunération l’entreprise basera ses objectifs et indicateurs sur les emplois repères afin d’apporter une analyse plus fine et surtout sur des métiers équivalents. L’entreprise s’engage à apporter à chaque population un maintien des compétences continue à leur poste et que toute évolution (informatique, processus, organisationnelle) soit accompagnée d’une formation interne ou externe. De part une évolution technologique constante au sein du corps technique et de la nécessité de les adapter de manière permanente à leur poste de travail, les attendus selon les emplois repères seront différents. L’entreprise souhaite que pour l’emploi « technique » un minimum de 5 jours par an soit réalisé, « administratif », « commercial » et télésurveillance » un minimum de 2 jours par an. A noter que la participation aux ateliers QVT seront comptabilisés comme des formations (ateliers réalisés par des organismes de formation). L’entreprise s’engage par ailleurs a avoir une croissance annuelle du nombre de femme formée sur la durée de l’accord. L’entreprise mènera des campagnes de communication concernant les différents dispositifs existants comme le CPF, la VAE ou le bilan de compétences.
Article 3.2.2 Indicateurs associés à l’objectif de progression
Pour assurer un suivi de ces objectifs, la Direction mettra en place des indicateurs annuels permettant d’identifier :
Le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations ;
Le nombre d’heures de formation pour les femmes, et pour les hommes ;
Le budget alloué à la formation des femmes, à la formation des hommes ;
Le nombre de formation métier par collaborateur.
A noter que dans la BDESE fournie mensuellement aux Instances Représentatives du Personnel, le nombre d’heures de formation et coût de formation sont déjà distincts Femmes et Hommes. Nous ajouterons dans l’année 2026 l’indicateur du pourcentage de Femmes et Hommes ayant perçu au moins une journée de formation. Cette action s’inscrit dans le cadre du pilotage du budget alloué à la formation et pourrait être ajusté selon les années.
Article 3.3 – Promotion professionnelle
Article 3.3.1 Objectif de progression et définition des mesures
Outre son engagement pour l’égalité entre les femmes et les hommes, la Direction considère que la qualité du management est essentielle au succès d’une entreprise, et que cette qualité globale dépend en partie de sa diversité. En particulier, le fait que les responsabilités hiérarchiques soient exercées autant par les femmes que les par les hommes est essentiel. Dans cette perspective, la Direction confirme son engagement de porter une attention particulière sur l’accès des femmes aux fonctions hiérarchiques et/ou au sein du CODIR (Comité de Direction) ou du COMOP (Comité des opérations). La Direction s’engage ainsi à tout mettre en œuvre :
Porter une attention particulière à la promotion des femmes ;
S’assurer, pour chaque poste ouvert avec des fonctions hiérarchiques, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible.
Questionner tous les collaborateurs dans leurs entretiens annuels de leur souhait de promotion, évolution…
D’apporter à chaque collaborateur toutes les informations qui leur permettraient de postuler en interne. L’objectif étant de permettre à chacun d’analyser ses capacités à postuler aux postes ouverts.
L’entreprise mènera des campagnes de communication concernant les différents dispositifs existants comme le CPF, la VAE ou le bilan de compétences qui pourraient permettre aux collaborateurs de justifier de leur candidature à certains postes.
Article 3.3.2 Indicateurs associés à l’objectif de progression
Pour assurer un suivi de cet objectif, la Direction mettra en place des indicateurs annuels permettant d’identifier :
Le nombre de femmes et d’hommes exerçant des fonctions hiérarchiques ou participant au CODIR ou COMOP.
L’indicateur associé à la promotion au sein de l’index égalité Femmes Hommes, indicateur qui sera aussi calculé sur la base des emplois repères.
Article 3.4 – Santé et sécurité au travail
Article 3.4.1 Objectif de progression et définition des mesures
La loi santé au travail a apporté des modifications quant à la définition du harcèlement sexuel présente dans le Code du Travail ce qui nous a amené à réviser le Règlement Intérieur de l’entreprise. Prévenir et agir contre les situations d’harcèlement sexuel et sexiste en entreprise, passe en premier lieu par une bonne connaissance des différentes notions. Même en l’absence d’incidents constatés, la Direction considère que cet enjeu nécessite une vigilance constante pour garantir le bien être des collaborateurs et de leur sentiment de sécurité sur le lieu de travail, et souhaite poursuivre sa politique de prévention en précisant de nouvelles mesures sur le sujet. La Direction s’engage ainsi à mettre en œuvre sur l’année 2026 :
La dispense d’une formation en E-Learning à l’attention des tous les collaborateurs, sur la sensibilisation de toute forme de discrimination.
Une causerie par an sera réalisée autour de ce thème afin de sensibiliser toutes les fonctions (techniques, commerciales, administratives et télésurveillance). Le support sera bâti par le service QHSE, les RH et les référents harcèlements nommés dans l’entreprise.
Un questionnaire anonyme auprès de toutes les femmes sera réalisé. Les retours nous permettront de faire ressortir des indicateurs et ainsi prendre des décisions en adéquation avec les résultats obtenus. Les sujets abordés porteront sur leur sécurité au travail, la discrimination, les écarts de rémunération et/ou de promotion, l’équilibre vie professionnelle et personnelle.
Une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de de 4 jours ouvrés par an pour les femmes souffrant de pathologies gynécologiques ou hormonales récurrentes générant des symptômes invalidants, impactant temporairement la capacité à travailler. L’octroi de ces jours d’absence est subordonné à la production d’un justificatif médical attestant de la réalité de troubles récurrents incompatibles ponctuellement avec l’activité professionnelle, sans obligation pour la salariée de préciser la nature exacte de la pathologie.
Article 3.4.3 Indicateurs associés à l’objectif de progression
Tout d’abord les indicateurs du questionnaire présentés aux femmes devront être publiés et devront s’améliorer d’un exercice sur l’autre. L’entreprise devra également s’assurer que chaque collaborateur ait participé à l’un des dispositifs de communication (causerie, formation…).
Article 4 – Durée de l’accord
Le présent accord est établi pour une durée de 4 ans. Il est intégré dans le rapport unique prévu à l’article L 232347 du code du travail, conformément aux dispositions de l’article L 2242-5-1 du code du travail.
Article 5 – Révision de l’accord
L’accord pourra être modifié au cours de sa période d’application par l’ensemble des parties signataires. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par
lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La demande de révision sera, dans le même temps, communiquée à toutes les autres parties signataires. La partie qui formule la demande de révision adressera les modifications qu’elle souhaite voir apporter à l’accord dans un délai de 15 jours. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans la même forme et les mêmes délais que l’accord initial. Toutefois, lorsque cette modification dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d’un ou plusieurs signataires d’origine, l’accord peut faire l’objet d’un avenant selon l’une des quatre modalités de droit commun prévues pour la mise en place de l’accord.
Article 6 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’ensemble des parties signataires en application de l’article D. 3313-5 du code du Travail. Toutefois, lorsque cette dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d’un ou plusieurs signataires d’origine, l’accord peut être dénoncé selon l’une des quatre modalités de droit commun prévues pour la mise en place de l’accord. La dénonciation prendra effet à compter de l’exercice en cours conformément à l’article D. 3313-7 du code du Travail.
Article 7 – Dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives. Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.
Un exemplaire est également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prudhommes de Créteil. Fait à Rungis, le 8/07/2026 En 2 exemplaires originaux. Pour la société Pour l’organisation syndicale représentative
