Accord d’entreprise SCV Domaine Skiable pour l’égalité professionnelle Femmes / Hommes
& la Qualité de Vie au Travail (QVT)
ENTRE :
La
société SCV Domaine Skiable, dont le siège social est situé : Place du téléphérique - le Serre d’Aigle – Chantemerle - 05330 SAINT CHAFFREY, immatriculée au RCS de GAP sous le numéro 348 799 529, représentée par agissant en qualité de Directeur Général, d’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
CGT, représentée par , délégué syndical,
FO, représentée par , délégué syndical,d’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 du code du travail, relatifs à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
La mixité et la diversité constituant des facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation, la société SCV affirme sa volonté de faire évoluer l’entreprise en combattant les préjugés en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives pour les éventuelles inégalités constatées.
L’amélioration de la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre du Projet d’Entreprise « L’ESPRIT SERRE CHE » et donne du sens aux actions déjà réalisées dans l’entreprise.
Les mesures prises dans cet accord et qui concernent l’égalité professionnelle, la lutte contre les discriminations, l’articulation vie professionnelle et vie familiale, le don de jours de repos et le droit à la déconnexion font partie intégrante de la qualité de vie au travail de chaque salarié.
La société SCV a informé le Comité Social & Economique (CSE) au cours de la réunion du 10/07/2024, des mesures précisées par cet accord, signé au terme des réunions de négociation des 22/09/2023, 03/04/2024 et 26/06/2024. Le CSE a remis un avis positif sur cet accord.
ARTICLE 1 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE F/H
Les parties entendent renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle et prendre des mesures concrètes et efficaces. Les dispositions suivantes sont conclues en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les engagements et les objectifs de cette partie s’inscrivent dans une politique globale des ressources humaines portant sur l’égalité de traitement quels que soient le sexe, l’âge et les origines et ce à tous les stades de la vie professionnelle.
Indicateurs de suivi – INDEX égalité professionnelle F/H
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1er mars. Le calcul est établi à partir des résultats de 4 indicateurs pour obtenir une note sur 100 points.
3- pourcentage de salariées augmentées au retour d'un congé maternité 15 0 0 15 0
4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 5 5 5 5 5
Total des indicateurs calculables 83 79 77 94 79
Résultat INDEX (sur 100 points)
83
93
91
94
93
L’effectif à prendre en compte pour les calculs est basé sur les salariés présents au minimum 6 mois, continus ou discontinus (183 p pour l’exercice du 01/10/2022 au 30/09/2023) Cette règle, adaptée aux effectifs de salariés permanents, ne permet pas d’avoir une vision complète pour une société employant environ 80% de saisonniers & CDD.
Indicateurs de suivi – Répartition des effectifs F/H
Le domaine d’activité de l’entreprise à caractère technique, et son environnement spécifique (conditions liées à une activité physique), ont largement contribué à maintenir une part prépondérante de l’effectif masculin. Le peu, voire l’absence totale de candidates sur certains métiers techniques (électriciens, mécaniciens, dameurs, …) entretient cette situation.
Accès à l’emploi et mixité des emplois
SCV réaffirme son engagement en faveur de la diversité et de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations dans son processus de recrutement. Cet engagement vise tous les recrutements y compris les stages, les contrats en alternance et les mobilités internes.
Le rééquilibre de la mixité dans les métiers peu représentés par les femmes ou par les hommes, consistera, à chaque fois que possible, à proposer la candidature d’au moins une femme ou d’au moins un homme.
Action envisagée
Objectif
Indicateur
Chaque fois que possible, proposer la candidature d’au moins une femme ou d’au moins un homme dans les métiers peu représentés par les femmes ou par les hommes
Veiller à équilibrer les candidatures et la répartition des postes entre les hommes et les femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins
Répartition F/H selon les familles d’emploi
La formation professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien des compétences et de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et les femmes et refléter le % d’hommes et de femmes au sein de l’entreprise afin de développer leur employabilité et leurs compétences.
Le bilan des 4 dernières années : En 2021/2022, 18% de femmes parmi le nombre total de stagiaires – 28.1% de femmes dans les effectifs En 2020/2021, 19% de femmes parmi le nombre total de stagiaires – 27.3% de femmes dans les effectifs. En 2019/2020, 20% de femmes parmi le nombre total de stagiaires – 28.3% de femmes dans les effectifs En 2018/2019, 20% de femmes parmi le nombre total de stagiaires – 26.8% de femmes dans les effectifs
On constate un décalage constant entre le % de femmes dans les effectifs et le % de femmes ayant suivi une formation. Cette situation trouve des explications parmi le plus faible % de femmes dans les effectifs permanents et notamment dans les services techniques, fortement utilisateurs de formations. Cependant, pour faire évoluer cette situation, l’entreprise suivra sur une période de 3 ans, les femmes n’ayant pas été formées, et recherchera, avec leur responsable hiérarchique, des propositions de formations.
Action envisagée
Objectif
Indicateur
Former les salariées n’ayant pas suivi au moins une action de formation au cours des 3 années précédant l’accord
L’ensemble des salariées doit être formées régulièrement
% de salarié femmes ayant suivi une action de formation.
Suivi annuel
Les rémunérations
SCV publie depuis 4 ans son index égalité professionnelle avec un indicateur d’écart des rémunérations qui reste stable avec une note de 39 sur 40 pour cette dernière année, reflétant l’attention particulière sur les salaires des femmes et des hommes de l’entreprise. Nous resterons vigilants à l’évolution de cet index et à ses différentes composantes.
Nous nous engageons à assurer l’équité des rémunérations à l’embauche. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilité confiée et ne tient en aucun compte d’autres critères d’ordre personnel. Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences.
La DRH est garante de la cohérence globale de ces propositions. Elle veillera notamment à l’équité des salaires femmes/hommes pour un même emploi-ancienneté-niveau et sera attentive aux salariés qui n’auraient pas été augmentés individuellement depuis plusieurs années.
Si un écart salarial entre homme et femme sur un poste de nature équivalente, à ancienneté, compétences et performances comparables est constaté, des mesures spécifiques seront mises en place afin d’y remédier, lors des revues de salaire annuelles.
Action envisagée
Objectif
Indicateur
Comparatif annuel des salaires de base temps plein des collaborateurs par sexe, emploi, NP
Salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes
Garantir l’équité des rémunérations entre les hommes et les femmes, tant à l’embauche que tout au long de la relation contractuelle.
Index égalité professionnelle
Salaire moyen h/f
Nombre de rééquilibrage effectué
Questionnaire à destination des femmes
SCV a envoyé un questionnaire aux salariées femmes en avril 2024 concernant l’égalité professionnelle F/H. Cette enquête sera réalisée annuellement afin de disposer d’un outil de suivi sur ces sujets ainsi que pour recueillir des suggestions d’améliorations qui seront étudiées avant une éventuelle mise en œuvre.
ARTICLE 2 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Elle concerne toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Politique d’insertion
Les possibilités d’emplois au sein de SCV représentent une part importante au sein du bassin d’emploi du Briançonnais. SCV a la volonté d’élargir ses recrutements à des publics plus éloignés de l’emploi. Dans ce cadre, de relations avec France TRAVAIL ainsi que des associations ont conduit à des embauches saisonnières et seront poursuivies.
Formation non-discrimination à l’embauche
La loi du 27/01/2017, oblige les professionnels chargés des missions de recrutement à suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche. Cette formation de deux jours tous les 5 ans permet de sécuriser et d’analyser ses pratiques à tous les stades du recrutement.
Le recrutement dans l’entreprise est centralisé au niveau de la DRH, mais il est aussi assuré par les managers des services opérationnels. Les équipes en charge du recrutement seront formées et recyclées.
Afin de sensibiliser tous les collaborateurs qui sont amenés ponctuellement ou plus régulièrement à recruter, nous nous engageons à proposer des actions de sensibilisation.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
Ce sont les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Action envisagée
Objectif
Indicateurs
Travail avec des partenaires locaux spécialisés dans le handicap
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés au-dessus de l’obligation légale (6%)
Nombre de nouveaux travailleurs handicapés dans l’année Taux d’emploi de travailleurs handicapés
Le maintien dans l’emploi se pratique naturellement au sein de SCV DS et se concrétise par des mesures de reclassements temporaires ou définitives suivant la situation des personnes concernées.
Action envisagée
Objectif
Indicateurs
Répondre aux demandes de maintien dans l’emploi en fonction des capacités de l’entreprise
Maintenir les salariés dans l’emploi avant une situation d’inaptitude définitive
Nombre de salariés bénéficiant d’une mesure de maintien dans l’emploi (poste adapté, reclassement, …) par année
ARTICLE 3 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
La société SCV a toujours été attentive à la bonne conciliation des temps de vie professionnel et personnel et à ce titre, les parties ont souhaité rappeler les mesures existantes et proposer de nouvelles dispositions :
Congé naissance et paternité
À la naissance d'un enfant, le père - ou le cas échéant le conjoint, le concubin de ou la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité (Pacs) - ont droit à un congé de naissance de 3 jours à prendre immédiatement à la naissance de l'enfant.
Le congé de paternité de 25 jours, est divisé en deux périodes :
Une première période obligatoire de 4 jours calendaire pris immédiatement après le congé de naissance de 3 jours.
Une deuxième période de 21 jours calendaire qui peut être soit prise en continue, soit fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer cinq jours), dans les six mois suivant la naissance de l'enfant (sauf cas exceptionnel).
Congé maternité, d’adoption, parental
La direction s’engage à ce que ces différents congés ne puissent pas constituer un frein à l’évolution de carrière des salariés. Elle s’engage à préserver le lien professionnel pendant l’absence du salarié et à anticiper au mieux son retour dans l’entreprise.
Pour cela, la DRH informera le responsable hiérarchique, 1 mois avant de la date de retour prévue du salarié. Elle proposera systématiquement un entretien au salarié à son retour de congé et au plus tard un mois après, afin d’échanger notamment sur ses éventuels besoins en formation, ses souhaits d’évolution et de mobilité.
Afin de préserver le lien professionnel, tout salarié absent provisoirement de l’entreprise pour un congé parental à temps complet ou pour une longue maladie, se verra envoyer notamment toute information jugée utile par la DRH. Le réseau social d’entreprise lui sera toujours accessible et lui permettra de suivre toutes les actualités de l’entreprise.
L’ancienneté est prise en compte pour moitié durant la période de congé parental
Journées pour garde d’enfant malade
Chaque salarié de l’entreprise bénéficie d’une autorisation d’absence non rémunérée pour garder son enfant en cas de maladie ou d’accident. Cette absence doit être justifiée auprès du service des ressources humaines, par la transmission d’un certificat médical établi par le médecin, attestant de la nécessité d’une présence parentale. Les enfants concernés sont ceux scolarisés jusqu’au collège (fin de classe de 3ème).
Le parent isolé (mère ou père), bénéficie d’un maximum de 2 jours, par an, rémunéré à 50%, dans les mêmes conditions que précédemment.
Mesure de solidarité collective : le don de jours de repos
Cette démarche de cohésion sociale, qui permet d’aider un collègue, s’inscrit pleinement dans les fondamentaux de l’entreprise. Elle permet, dans des situations individuelles difficiles (exemple : accident ou maladie grave d’un enfant, …), à des collègues, de faire don de jours de congés payés ou de journées de récupération à d’autres salariés. Ce don doit être formalisé par courriel à l’attention de la DRH.
Mesure d’organisation du temps de travail : le télétravail
Un accord sur le télétravail a été signé avec les organisations syndicales le 28/12/2020 pour une durée d’1 an. Les parties conviennent de prolonger cet accord sous une forme indéterminée avec les modalités de révision ou de dénonciation prévus. Sous réserve des conditions d’éligibilité prévues, le plafond hebdomadaire sera de 1 j. Il peut être adapté dans des conditions exceptionnelles sous réserve de l’accord du manager. Cette organisation fait partie des solutions permettant de concilier vie privée et vie professionnelle notamment via une réduction des temps de trajet et une plus grande flexibilité et liberté dans la manière d'organiser ses journées.
Mesure d’organisation du temps de travail : la retraite progressive
Voir les conditions légales en vigueur du dispositif (mise en place en janvier 2024 pour une personne) Il est possible pour les salariés à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive, de demander, sous réserve de l’accord de SCV, que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base du salaire équivalent à temps plein. Lors de chaque paie, l’employeur calcule les cotisations d’assurance vieillesse (plafonnées et déplafonnées) sur la base du salaire reconstitué à temps complet.
Transformation de l’indemnité de départ en retraite en congé rémunéré
Dispositif volontaire, au choix du salarié. L’indemnité de départ en retraite est une prime brute soumise à charges patronales et salariales suivant les règles fixées par la CCN DSF. Elle est versée sur la dernière fiche de paye du salarié ayant officialisé son départ en retraite. A la demande du salarié, et après accord de l’employeur cette indemnité pourrait être transformée en congé de fin carrière. Pendant ce congé, le salarié reste sous contrat avec SCV et continue d’acquérir des trimestres lui permettant de partir en retraite à la date prévue (âge légal ou atteinte du nombre de trimestres légaux). Ce dispositif nécessite la mise en place d’un accord spécifique.
ARTICLE 4 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION
La direction est attentive au droit d’expression dans l’entreprise, tant sur des modes de communication hiérarchiques que sur des modes collectifs et transversaux.
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté :
Direct car ce droit s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique.
Collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits …
Dans l’entreprise, des temps d’échanges sont prévus et organisés avec la direction, notamment
Lors d’échanges avec la direction générale
Lors de réunions par services
Les collaborateurs ont aussi l’occasion de pouvoir s’exprimer par écrit lors des enquêtes de baromètre social, réalisées chaque année.
ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION
5.1 Reconnaissance du droit à la déconnexion pour tous
Les salariés de l’entreprise assurent leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés. L’entreprise met en place l’organisation du travail adaptée à la préservation de cet équilibre et reconnait le droit à la déconnexion pour l’ensemble de ses salariés Ce droit peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Tout salarié sollicité en dehors de ses horaires de travail, ou de ses jours de travail ou pendant des périodes de congés, n’a pas d’obligation de répondre aux sollicitations professionnelles sauf en cas d’astreinte et de situation urgente nécessitant une réponse ou action urgente du salarié pour la sécurité des collaborateurs et/ou des visiteurs. En tout état de cause, le salarié ne peut être sanctionné pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion.
Pour les salariés soumis au forfait jour, il est obligatoire de prévoir des plages de déconnexion respectant la préservation des temps de repos obligatoires : de 11 heures consécutives pour le repos quotidien et de 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.
5.2 Gestion des courriels
Afin de lutter contre la surcharge informationnelle, nous proposons des règles de bonne utilisation de la messagerie :
S’assurer que le courriel est le moyen de communication le plus adapté au message à transmettre
Cibler les destinataires,
Indiquer clairement l’objet du message
Respecter les règles élémentaires de politesse
Limiter l’envoi de pièces volumineuses en préférant insérer un lien
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Limiter l’usage du « répondre à tous » et veiller à la pertinence des personnes mises en copie
Activer un message automatique d’absence avec une personne à contacter en cas d’urgence
5.3 Dispositifs de sensibilisation et de vigilance
Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des salariés doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques. A cet effet, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation (présentations, réunions d’échanges, document présentant les bonnes pratiques, …) à destination de l’ensemble des salariés et prioritairement aux salariés soumis au forfait jour.
En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, chaque salarié peut alerter sa hiérarchie ou la DRH. Nous rappelons également que pour les salariés au forfait jour, l’entretien annuel d’activité, réalisé annuellement, comporte un suivi de la charge de travail. Les cadres qui ont noté une charge de travail trop importante sont invités à prendre un rendez-vous avec la DRH afin d‘analyser les causes et identifier les pistes d’amélioration.
ARTICLE 6 – LES DEPLACEMENTS
Les déplacements sont un enjeu important dans la stratégie environnementale de SCV visant une mobilité moins polluante et plus respectueuse de l’environnement. Dans le contexte actuel du coût de l’énergie, c’est également un argument pour fidéliser ou recruter nos futurs collaborateurs.
Plusieurs solutions sont appliquées à ce jour :
Transports collectifs dans la vallée : SCV DS prend en charge 100% des abonnements aux transports collectifs entre BRIANCON et MONETIER, pendant les périodes d’exploitation d’hiver et d’été - Voir accord NAO 21/12/2021 et CSE 10/07/24
Forfait Mobilité Durable vélo : une prime mensuelle est versée à tous les salariés qui s’engagent à utiliser un vélo pour se rendre au travail – Voir NAO et attestation
Covoiturage et application smartphone : des projets sont en cours au niveau de la Communauté de communes du Briançonnais ; SCV suit ces projets avec attention afin de pouvoir les intégrer dans les solutions proposées aux salariés SCV.
Pour favoriser l’utilisation des vélos, plusieurs garages à vélo seront installés, avec un accès réservé au local ainsi que des systèmes permettant d’accrocher le vélo :
BRIANCON : vestiaire actuel et projet de local à proximité
CHANTEMERLE : RDC de la TC RATIER G1
VILLENEUVE : local à l’étude pour l’hiver – le hall de la TC Fréjus permet une solution estivale
MONETIER : local à l’étude
Les derniers véhicules de société sont des véhicules 100% électriques ou hybrides rechargeables sur les bornes de rechargement installées par SCV sur CHANTEMERLE et FREJUS. Nous continuerons cette démarche en fonction de l’évolution des offres de véhicules correspondant à nos besoins, afin d’améliorer notre bilan carbone.
ARTICLE 7 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
7.1 Définition
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé
les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d'autant plus quand leurs organisations se transforment.
7.2 Les acteurs
L’ensemble des salariés composant l’entreprise a un rôle à jouer individuellement pour que la qualité de vie au travail soit collectivement reconnue :
La Direction Générale
La DG, ainsi que les Directions auxquelles elle a délégué un pouvoir, a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise. Elle doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et évaluer les risques.
La Direction Ressources Humaines
La DRH attache une importance particulière à la santé et à la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. De par son rôle de facilitateur, conseil et accompagnement, elle est un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable entre les différents acteurs de l’entreprise œuvrant pour l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le service de santé au travail
En plus de sa mission de suivi médical, le service de santé au travail (GEST05) a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel.
Depuis 2017, une plateforme d’écoute (PROS-CONSULTE) est à disposition de tous les salariés. Des psychologues, disponibles 24h sur 24 et 7 jours sur 7 assurent anonymement écoute, conseils, orientation si besoin vers d’autres personnes en interne /externe. Une cellule d’urgence peut être également mise en place très rapidement pour prendre en charge individuellement ou collectivement les salariés lors d’un évènement traumatisant.
Les managers
Les managers sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de travail des salariés.
Il leur est demandé dans leurs missions d’être attentif au climat social et de favoriser le « bien-être » au travail, d’incarner et transmettre auprès de leurs équipes les fondamentaux de l’Esprit Serre Che. Leur rôle est également d’accompagner leurs équipes dans le développement des compétences.
Les salariés
La contribution bienveillante de chaque salarié, dans le « travailler ensemble », le soutien et la cohésion d’équipe, la prévention et l’identification des situations sensibles, les remontées d’informations sont essentielles pour l’entreprise.
Les démarches engagées et à venir
La sensibilisation des managers
Depuis plus d’une dizaine d’années, l’entreprise s’est engagée dans un parcours d’amélioration des compétences en management de l’encadrement. Une formation à la gestion des addictions et des risques psychosociaux est suivie systématiquement par tous les managers. D’autres modules seront ajoutés sur différentes thématiques permettant d’améliorer le Bien-Etre au travail.
L’intégration dans l’entreprise
Être bien intégré dans son entreprise est la base d’une relation de travail saine et de qualité. Les nouveaux collaborateurs suivent un parcours d’intégration comportant les règles de fonctionnement de leur service, les consignes de sécurité générale, ainsi que celles spécifiques à leur poste de travail. En recherche constante d’amélioration, nous proposons que l’intégration soit complétée :
Salarié permanent : parcours de découverte des autres services, en fonction des besoins. Pour les cadres, connaissance du Groupe CDA avec immersion de quelques jours au sein de la branche Parc de Loisirs.
Salarié saisonnier : parcours de découverte des autres services, en fonction des besoins.
Le sens donné au travail et la communication
Garantir aux salariés une information régulière et transparente sur la stratégie de l’entreprise et des projets en cours, est un objectif permanent de la Direction.
Ritualiser ces moments d’information permet de donner du sens et permet un engagement des collaborateurs à la stratégie et aux objectifs de l’entreprise : réunion lancement de saison hiver (fin novembre / début décembre), fête de fin de saison. Les outils de communication sont également amenés à évoluer ; une NEWSLETTER est envoyée par courriel à tous les salariés, pendant les saisons d’hiver et d’été et hors saison pour maintenir le lien ; une étude est en cours pour changer l’intranet actuel (SCVOO).
L’organisation et les conditions de travail
Au cours des dernières années, la direction et les organisations syndicales ont recherché des solutions pour faire évoluer les organisations et les conditions de travail en lien avec les besoins de la clientèle et de l’entreprise. Des accords sur l’organisation du travail du personnel permanent en été, ont été signés.
Nous confirmons, ici, notre volonté d’amélioration continue sur le sujet. Nous sommes donc à l’écoute de toute nouvelle initiative ou réflexions qui permettraient d’aborder ces questions avec une nouvelle dynamique.
Les conditions matérielles : locaux & vêtements de travail
Les locaux de travail (postes de travail, réfectoires, …) font partie intégrante de la qualité de vie au travail et sont considérés comme importants par l’entreprise. La direction s’engage à poursuivre la construction ou la rénovation des locaux existants. Ce travail est effectué en concertation avec le CSSCT afin d’arrêter une liste annuelle des travaux à réaliser dont le suivi est réalisé lors des réunions de CSSCT. Concernant les vêtements de travail, le CSSCT est consulté et fait remonter les différentes questions et demandes d’amélioration.
Le travail « en bonne santé »
Il est envisagé des actions d’information autour de la nutrition, la détente, les postures, … avec la collaboration de spécialistes et de la médecine du travail à destination de l’ensemble des salariés
La mesure – le baromètre social
Depuis 2017, des enquêtes sont proposées à tous les salariés de l’entreprise, comme à tous les collaborateurs du groupe Compagnie des Alpes avec l’objectif de mesurer et suivre la satisfaction des collaborateurs. Le but est de recueillir, comprendre et analyser l’opinion des salariés à l’égard des différents aspects de leurs vies dans l’entreprise : l’écoute du collaborateur, la considération, les informations reçues, la connaissance des projets de développement, la reconnaissance, l’autonomie et la transversalité. Cet outil de mesure statistique est utilisé afin de compléter les attentes en matière de satisfaction des salariés et mesurer les évolutions d’année en année et afin que chaque direction mette en place des actions concrètes. ARTICLE 8 – DISPOSITIONS GENERALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de l’expiration du délai d’opposition.
Conditions de suivi de l’accord.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue de la première année de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application.
Révision et modification de l’accord
Le présent accord est révisable dans les conditions réglementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Dénonciation
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.
Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt (auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de GAP et dépôt dématérialisé auprès de la DREETS) et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires.
***
Fait à SAINT CHAFFREY, en 3 exemplaires, le 17/07/2024
