ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE L’ENTREPRISE SDEL ELEXA POUR LES ANNEES 2026 – 2029
Entre : La société SDEL ELEXA, Société par Action Simplifiée, dont le siège social est situé 20 rue Jacques Daguerre – 92500 Rueil-Malmaison, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 421222571, représentée par Monsieur en sa qualité de Président ; D’une part, ET L’organisation syndicale représentative : CFE-CGC, représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical ; D’autre part,
Préambule Cet accord concerne les collaborateurs en CDI, CDD, en alternance et également les stagiaires. L’ensemble des acteurs est concerné par la nécessaire transformation des représentations socioculturelles qui marquent durablement les comportements vis-à-vis de l’emploi et les segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales. La mixité professionnelle est en effet une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Malgré des filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans le monde du génie électrique, cette mixité doit être confirmée et encouragée dans les années à venir. Ce plan d’action est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise SDEL ELEXA de la pénalité financière. De ce fait, nous avons choisi les prochains domaines en y associant des objectifs de progression, ainsi que des actions et des mesures permettant de les atteindre.
Article 1 : Diagnostic L’effectif de la société SDEL ELEXA est constitué à fin mai 2025 de 23% de femmes et de 77% d’hommes. Si on se focalise uniquement sur le statut Cadre, les femmes représentent uniquement 17%. De ce fait, l’entreprise souhaite augmenter ces pourcentages sur les quatre prochaines années. Compte-tenu de l’activité de la société, de sa structure, et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants. Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 4 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après. A l’issue de discussions, les parties ont abouti à un accord portant sur les 4 mesures suivantes :
Recrutement
Formation et promotion professionnelle
Rémunération
Conditions de travail / Articulation vie privée et professionnelle
Article 2 : Recrutement Le recrutement est un levier essentiel dans la lutte contre toutes les discriminations. L’exercice d’une activité professionnelle est en effet axé uniquement sur les compétences et non sur le genre. Les parties constatent un déséquilibre dans certaines fonctions au sein de l’entreprise, notamment sur la partie opérationnelle et technique sur laquelle peu de femmes sont représentées. La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faire progresser le pourcentage de femmes par rapport à l’effectif total de la société et à promouvoir les candidatures féminines sur la partie opérationnelle. A cette fin, la Direction continuera à veiller à ce que le processus de recrutement garantisse à chaque candidat la même impartialité de leur candidature.
2.1Objectifs -Garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société ; -Promouvoir une plus grande mixité dans nos métiers ; -Assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement.
2.2Actions -Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, via « Elles Bougent » par exemple pour faire découvrir les métiers. -Intégrer des stagiaires femmes de 3ème et 2nde en entreprise pour essayer de les orienter vers un métier technique
2.3Indicateurs -Nombre de formations au « recrutement mixte ». -Nombre de candidatures de femmes et d’hommes par métier identifié.
Article 3 : Formations / Promotion professionnelle Par le biais de cet accord, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. L’accès de chacun à la formation professionnelle est nécessaire afin d’assurer une réelle équité dans le déroulement des carrières, l’évolution des qualifications et le développement des compétences professionnelles.
3.1Objectifs -Encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités – dans le cadre de l’évolution professionnelle en interne ; -Ainsi encourager l’accès égal aux opportunités de promotion.
3.2Actions -Privilégier les formations locales pour tenir compte des situations personnelles.
3.3Indicateurs -Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par sexe. -Pourcentage de réalisation des EIM par CSP et par sexe. -Pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé maternité, ou paternité, ou d’adoption, par rapport à la moyenne des augmentations de collaborateurs de la même catégorie.
Article 4 : Rémunération La rémunération s’entend, dans le cadre du présent accord, comme le salaire mensuel brut de base alloué par l’employeur. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et donc la réduction des écarts de rémunération, constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Dans ce cadre, l’évolution de la rémunération des collaborateurs doit être basée sur les compétences, le niveau de formation initiale ou continue, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. La société SDEL ELEXA garantit des niveaux de classification et de rémunération à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles, à poste égal ainsi qu’à formation et expérience égales. Par ailleurs, le temps partiel étant souvent considéré comme une clause de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée à ce niveau.
4.1Objectifs -Garantir une rémunération équivalente à l’embauche. -Assurer une répartition équilibrée des augmentations individuelles.
4.2Actions -Analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe. -Veiller à l’absence de création d’écarts dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. -Respect de la stricte application de la garantie des mêmes augmentations salariales pour les collaborateurs en congé maternité ou paternité. -Garantir une augmentation salariale pour les femmes de retour de congé maternité sur la moyenne de l’augmentation de la CSP concerné.
4.3Indicateurs -Salaire moyen par CSP et par genre. -Pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé maternité, ou paternité, ou d’adoption, par rapport à la moyenne des augmentations de collaborateurs de la même catégorie. -Pourcentage des collaborateurs à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée.
Article 5 : Conditions de travail / Articulation vie privée et professionnelle Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures permettant prioritairement d’améliorer les conditions de travail de tous les collaborateurs. La mixité des métiers doit permettre d’évoluer dans ce sens.
5.1Objectifs -Favoriser l’accès à tous les postes de travail aux collaborateurs de tous sexes.
5.2Actions -Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter notamment les réunions tardives. -Développer des modes de réunion évitant les déplacements comme les visioconférences. -Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes en améliorant les conditions de travail à l’ensemble des collaborateurs.
5.3Indicateurs -Nombre d’actions d’améliorations des conditions de travail et nombre de collaborateurs concernés.
Durée et formalités Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2029. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Les parties se réuniront néanmoins dans les trois mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation/
Suivi de l’accord Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux membres du CSE, une fois par an, lors des Négociations Obligatoires Annuelles.
Publicité de l’accord Le texte du présent plan d’action est déposé auprès de la DREETS, et auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre (92).
