ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La Société SDMO INDUSTRIES, dont le siège social est à Guipavas (29490) ,270 rue de Kérervern, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical, D’autre part,
Et L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX délégué syndical,
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit.
PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale, réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Le présent accord est mis en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et L 2242-3 du code du travail.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis pendant les négociations du présent accord, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale.
A cet effet, les partenaires sociaux ont accès aux informations sur la situation comparée des femmes et des hommes à travers la BDES mis à jour chaque année.
I - Embauche et promotion
ARTICLE 1 – Processus de Recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour l’ensemble des candidat(e)s afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à s'adresser à tous.
ARTICLE 2 – Mixité des emplois
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un fort déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains secteurs. L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes dans les secteurs très masculins. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de répartition comme suit :
Situation 2018
Objectifs 2022
Production
1 % Femmes 10 % Femmes
Logistique
2 % Femmes 15 % Femmes
Autres Fonctions
32 % Femmes 40 % Femmes
Sensibilisation des encadrants à l’égalité professionnelle à l’embauche
Nombre d’encadrants formés 33 / 110 depuis 2014, soit 30% Nombre d’encadrants formés 60%
Nombre de recrutements internes /nombre total de recrutement CDI
19/58 soit 33% Maintenir ce ratio
Afin de rattraper les écarts constatés, la société s’engage :
à proposer dans la liste finale, un nombre de femmes proportionnel au nombre de femmes candidates au poste initialement. La liste finale pourra contenir de 3 à 5 candidats.
A développer la mixité dans tous les recrutements de contrats professionnalisation, d’apprentissages, de stages, de contrat d’insertion.
à communiquer sa volonté de promouvoir la mixité des recrutements auprès des écoles et des universités lors des portes ouvertes et forums, notamment en utilisant un kit de communication spécifique sur la mixité.
à assurer la mixité des intervenants dans les différentes étapes du processus de recrutement
à rendre obligatoire la formation annuelle de sensibilisation à l’égalité professionnelle à l’embauche pour l’ensemble du personnel encadrant
II- Gestion de carrière et formation
ARTICLE 3 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Situation 2018
Objectifs 2022
% de Femmes cadres dirigeants ou supérieurs.
14 % des Femmes 25 % des Femmes
Sensibilisation des encadrants à l’égalité professionnelle dans le cadre du déroulement de carrière
Nombre d’encadrants formés 33 / 110 depuis 2014, soit 30% Nombre d’encadrants formés 60%
Afin de maintenir ou de rattraper les écarts constatés, la société s’engage :
à favoriser l’équité de l’accès des femmes au niveau supérieur,
à maintenir le taux de promotion féminine (nombre de femmes promus par rapport à l’effectif féminin) et le taux de promotion masculine (nombre d’hommes promus par rapport à l’effectif masculin
à ne pas considérer les périodes d’absences liées à la maternité, à l’adoption, au temps partiel, au congé parental, comme des obstacles à la promotion.
à rendre obligatoire la formation annuelle de sensibilisation à l’égalité professionnelle dans le cadre du déroulement de carrières pour l’ensemble du personnel encadrant
à sensibiliser l’ensemble du personnel par une communication spécifique rappelant l'importance de la mixité dans l’entreprise.
ARTICLE 4 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès de tous au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours (délai de prévenance, horaire des déplacements évoqué avec les participants, etc…)
Situation actuelle 2018
Objectifs 2022
Nombre de formations par sexe
82 % Hommes 60 % Femmes
Taux de formation identique ramené à l’effectif par sexe.
Situation actuelle 2018
Objectifs 2022
Nombre d’entretiens assurés à des salariés de retour après une longue absence (3 mois) avec propositions de formation
100%
Maintenir un taux d’entretien à 100% Afin de rattraper les écarts constatés, la société s’engage :
à présenter des formations diplômantes et qualifiantes sans discrimination.
à porter une attention particulière à la formation des salariés de retour de longues absences.
III- RéMunération
ARTICLE 5 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération s’applique entre les femmes et les hommes pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle (y compris ancienneté), et de compétences. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 6 - Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
Moyenne des rémunérations par CSP et sexe, ancienneté non comprise, hors apprenti, hors contra pro, hors comité de direction, intégrant les temps partiels en temps plein reconstitués
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
1 Femme
3 Femmes
La société s’engage :
à corriger les écarts de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés à des niveau de qualification, responsabilité, formation, d’expérience professionnelle (y compris ancienneté), et de compétences
à garantir une revalorisation du salaire basée sur la moyenne des AG et des AI de sa CSP à tout salarié revenant de congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur responsabilité familiale.
La société s’engage à sensibiliser l’ensemble du personnel par une communication spécifique adressée chaque début d'année civile rappelant l'importance de l'équilibre de la vie professionnelle et de la responsabilité familiale.
La liste de tous les accords signés dans l’entreprise sera affichée dans tous les ateliers
ARTICLE 8 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Situation 2018
Objectifs 2022
Nombre de demandes acceptées/nombre de demandes
4 Hommes/ 4 = 100% 8 Femmes/ 8 = 100%
Maintenir ce % L'entreprise s'engage :
à examiner systématiquement les demandes de temps partiel et à motiver ses refus.
à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Pour ce faire, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié (assisté à sa demande par un membre de la DRH) avant le début du temps partiel. Pendant le temps partiel, en cas de difficultés de conciliation entre temps de travail et charge de travail, le salarié peut solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique. Un membre de la DRH peut y participer si cela est demandé par l’une des parties.
ARTICLE 9 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. L'entreprise s'engage :
à inciter ses managers à ne pas faire de réunions avant 9 heures et que celles-ci se terminent à 16 heures 30. Exceptionnellement ces butées peuvent être dépassées en respectant un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés de s’organiser.
ARTICLE 10 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise veille à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du salarié et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Situation 2018
Objectifs 2022
Nombre de salariés en congé parental
0 Hommes 3 Femmes
Faciliter l’accès des Hommes au congé parental
Nombre d’hommes ayant pris un congé de paternité
26 Hommes Ouvrier : 10 Cadre : 5 Employé : 3 Technicien : 8 Agent de maîtrise : 0 Continuer à faciliter la prise par les hommes de leur congé paternité.
Pourcentage de femme ayant obtenues une augmentation au retour de congé maternité
100 % Femmes
Maintenir la règle.
L'entreprise s'engage :
à élaborer un guide de parentalité reprenant et expliquant toutes les règles des congés liées à l’arrivée d’un enfant.
à accorder une place de parking proche de l’entrée du lieu de travail pour les femmes enceintes d’au moins 3 mois.
à retrouver son précédent poste ou un poste similaire à son retour de congé maternité.
à recevoir en entretien à sa demande et avant le début du congé, toute collaboratrice déclarant une grossesse ou tout collaborateur demandant un congé (hors congé annuel). Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, souhaits d'évolution, de formation ou de mobilité au retour du congé, la volonté de recevoir les offres de postes vacants ou de missions temporaires.
Deux entretiens seront organisés au retour du congé, distants de deux mois.
à conserver le contrat de 10 berceaux à la crèche d’enfants pour toute la durée du présent accord.
à rappeler l’existence d’équipements pour effectuer l’allaitement maternel sur le temps de travail.
à étudier des solutions de styles M.A.M.H.IQUE (Modes d’Accueil Mutualisés en Horaires atypIQUE)
à rappeler que les salariés peuvent s’absenter à raison de 3 jours par an pour faire face à la maladie d’un enfant de moins de 12 ans, sous couvert d’une attestation médicale
à recevoir tout parent demandant un congé de présence parentale pour lui rappeler l’existence du compteur « don de jour » qu’il peut utiliser. L’existence de ce compteur sera rappelée dans le livret parentalité
à flexibiliser les heures d’entrées et de sorties pour les parents le jour de la rentrée des classes en accordant 2 heures à prendre le jour de la rentrée pour tout enfant jusqu’à l’entrée en 6ème.
V-Suivi de l'accord
ARTICLE 11 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 5 avril 2019 et pour une durée de 4 années de date à date. Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de faire un bilan annuel devant la commission en charge de l’égalité professionnelle des Femmes et des Hommes, laquelle sera chargée d’assurer une restitution devant le CSE.
ARTICLE 13 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande devra indiquer le ou les articles concernés. A partir de la date de réception de cette lettre, les parties disposeront d’un délai de 3 mois pour se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait le texte antérieur continuera de s’appliquer. La demande de révision ne pourra intervenir qu’au cours de la durée du présent accord et au plus tard 3 mois avant l’expiration du présent accord. Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. A la signature de l’accord sur la GEPP, les parties signataires se réuniront pour concilier ledit accord avec celui sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes
ARTICLE 14 - Notification et Dépôt
Il est convenu entre les parties que la date d’application des présentes dispositions est fixée à la date de signature du présent accord. Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes de Brest et la DIRECCTE du Finistère. Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet accord sera porté à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage et sera disponible sur l’intranet GAIA.
Fait à Guipavas, le 5/04/2019 En 3 exemplaires originaux,
Pour la Direction : XXXXXXXXXX Directeur Général
Pour le syndicat CGT : XXXXXXXXXXXXXXXX Délégué syndical
Pour le syndicat CFDT : XXXXXXXXXXXXXXXX Délégué syndical
