ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
PREAMBULE
Le présent accord a été conclu entre le Comité Social et Economique et la Direction de SeaBird en vue de définir les conditions portant sur l’aménagement du temps de travail.
En qualité de société à mission, un des engagements statutaires de SeaBird est de prendre soin de l’humain, cultiver le potentiel de chacune et chacun et favoriser l’épanouissement d’un collectif engagé. Dans le cadre de notre objectif opérationnel qui consiste à développer une culture d'entraide au profit du bien-être physique et mental des collaborateurs, nous souhaitons mettre en place des mesures d'accompagnement pour les salariés qui font face à des difficultés personnelles, et qui en font la demande, afin de créer un relais entre les équipes RH, le collaborateur concerné et des intervenants externes.
Pour aller plus loin dans cette démarche, les Parties souhaitent mettre en place un nouveau dispositif d’aménagement du temps de travail pour les familles monoparentales, les salariés handicapés, les salariés ayant un enfant ou conjoint/concubin/partenaire de PACS handicapé ou gravement malade (cf partie 1.3.1). Les Parties souhaitent également octroyer des congés exceptionnels pour les salariés devant subir directement ou indirectement une interruption volontaire de grossesse, une fausse couche ou ayant de l’endométriose.
Le code du travail ne prévoit pas aujourd’hui de disposition légale concernant l’aménagement du temps de travail pour ces salariés. SeaBird souhaite aujourd’hui pallier ce manque de législation sur le sujet.
Selon l’INSEE, le nombre de familles monoparentales n’a cessé d’augmenter au cours des 30 dernières années, jusqu’à représenter aujourd’hui une famille sur quatre. Elles sont particulièrement exposées à un risque de précarité puisque 41 % des enfants qui vivent avec un parent isolé sont pauvres, contre 21 % pour l'ensemble des enfants.
Enfin, les familles monoparentales sont au cœur des enjeux en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, puisque dans 80 % des cas, le parent isolé est une femme.
Selon une étude de l’AGEFIPH (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) réalisée sur l’année 2022, les personnes reconnues travailleurs handicapés représentent 7,2% de la population active et 34% de ceux en emploi sont à temps partiel.
Pour ces raisons, il semble important pour les Parties d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés concernés par l’une des situations susmentionnées en apportant une réponse adaptée à leurs besoins. Ces salariés ont particulièrement besoin de souplesse et de flexibilité pour concilier leur vie personnelle et professionnelle. SeaBird peut les aider concrètement, en organisant le temps de travail, via les dispositifs suivants :
mise en place d’une organisation du travail qui facilite la vie quotidienne (horaires aménagés pour les salariés qui ne sont pas au forfait jours, prise de parole auprès de nos clients et des équipes concernant leurs contraintes personnelles, volume de télétravail, méthodes pour renforcer l’efficacité des réunions, etc.) ;
les aider à faire face aux imprévus familiaux et aux situations complexes (don de jours de congés, avance sur salaire…) ;
sensibiliser les dirigeants, les managers et le service des Ressources Humaines aux difficultés qui découlent de ces différentes situations de vie ;
mise en place de congés exceptionnels (suite à une interruption volontaire de grossesse, à de l’endométriose, une fausse couche).
La démarche telle que prévue dans le présent accord s’inscrit dans la politique de responsabilité sociale de SeaBird en organisant un dispositif d’aménagement du temps de travail. En effet, l’absence de dispositifs légaux ou conventionnels ne permet pas à ces salariés faisant face à des contextes compliqués de s’organiser et d’avoir un équilibre vie personnelle et professionnelle en cohérence avec leur situation de vie.
Conscientes que tout salarié peut devenir famille monoparentale, peut devoir faire face au handicap ou devoir faire face à la maladie grave(cf. partie 1.3.1 - définition) ou au handicap d'un conjoint/concubin/partenaire de PACS ou d'un enfant, les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant d’accompagner et de soulager les salariés confrontés aux situations précédemment citées.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux se sont rencontrés et à l’issue des négociations ont convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE I : PRINCIPES PAGEREF _Toc165032697 \h 4 CHAPITRE II : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES PAGEREF _Toc165032698 \h 4 Article 1 : Cadre juridique PAGEREF _Toc165032699 \h 4 Article 2 : champ d’application PAGEREF _Toc165032700 \h 4 CHAPITRE III : DEFINITIONS ET CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE PAGEREF _Toc165032701 \h 4 Article 1 : salariés et situations concernés par l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc165032702 \h 4 Article 2 : salariés et situations concernées par l’octroi de congés exceptionnels. PAGEREF _Toc165032703 \h 9 CHAPITRE IV : DUREE ET DATE D’EFFET PAGEREF _Toc165032704 \h 9 CHAPITRE V : PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc165032705 \h 10 CHAPITRE I : PRINCIPES
Le dispositif d’aménagement du temps de travail s’inscrit dans une démarche d’accompagnement et d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés familles monoparentales, handicapés ou ayant un enfant ou un conjoint/concubin/partenaire de PACS handicapé ou gravement malade.
Il s’agit d’une démarche individuelle et volontaire qui relève du libre choix du salarié de faire appel à ce dispositif en communiquant sa situation à son manager ou au service des Ressources Humaines.
Par ailleurs, les informations communiquées par le salarié faisant appel à ce dispositif seront strictement confidentielles.
CHAPITRE II : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES Article 1 : Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord selon les dispositions légales applicables.
Article 2 : champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SeaBird (CDI, CDD, contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage), cadres et non cadres.
CHAPITRE III : DEFINITIONS ET CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE Article 1 : salariés et situations concernés par l’aménagement du temps de travail
1. Les bénéficiaires
1.1 Les familles monoparentales 1.1.1 Définition Une famille monoparentale est constituée d’un parent ou d’une personne qui assume seule la charge d’au moins un enfant, privé de l’aide d’un ou de ses deux parents.
1.1.2 Salarié « Bénéficiaires » Tout salarié en CDI, CDD, contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage étant reconnu famille monoparentale. Le salarié sera tenu de fournir la copie de tout document attestant le lien de parenté, direct ou non, et un document attestant qu’il a bien la charge fiscale directe de l’enfant.
1.2 Salarié handicapé 1.2.1 Définition Le travailleur handicapé est défini au sens légal par l'article L. 5213-1 du code du travail : « Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. ».
1.2.2 Bénéficiaires
Tout salarié en CDI, CDD, contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) attribuée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Le salarié devra adresser une copie de document établi par la CDAPH au service des Ressources Humaines.
1.3 Salarié ayant un enfant ou conjoint/concubin/partenaire de PACS gravement malade ou handicapé 1.3.1 Définition Le dispositif doit contribuer à ce qu’un collaborateur puisse assumer la charge d’un enfant (sans limite d’âge), du conjoint/concubin/partenaire de PACS faisant face à un handicap ou une maladie d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. On entend par maladie grave les éléments mentionnés dans les parties 3° et 4° de l'article L. 160-14 du code de la Sécurité Sociale.
1.3.2 Bénéficiaires
Parents d’enfant gravement malade ou atteint d’un handicap
Peuvent bénéficier d’un aménagement du temps de travail les salariés ayant la charge d’un enfant, dont le handicap ou la maladie d’une particulière gravité (Cf partie 1.3.1 - Définition), rendent indispensables un aménagement du temps de travail. Le handicap ou la maladie grave devront être attestés par un document établi par le médecin ayant en charge la maladie ou le handicap de l’enfant concerné, dont une copie sera à adresser au moment de la demande formulée auprès du service des Ressources Humaines. En outre, le salarié sera tenu de fournir la copie de tout document attestant le lien de parenté, direct ou non, pour les parents d’enfant gravement malade, le salarié devra également fournir un document attestant qu’il a bien la charge fiscale directe de l’enfant ou qu’il verse, le cas échéant, une pension alimentaire destinée à l’éducation de l’enfant.
Salarié ayant un conjoint/concubin/partenaire de PACS gravement malade ou handicapé
Peuvent bénéficier d’un aménagement du temps de travail les salariés qui viennent en aide à titre principal, pour partie ou totalement, à leur conjoint, partenaire de PACS ou concubin déclaré dont le handicap ou la maladie d’une particulière gravité (cf partie 1.3.1 - Définition), rendent indispensables une présence soutenue ou un aménagement de ses horaires. La maladie ou le handicap devront être attestés par un document établi par le médecin ayant en charge la maladie ou le handicap du conjoint concerné, dont une copie sera à adresser auprès du service des Ressources Humaines au moment de la demande. En outre, le salarié sera tenu de fournir la copie de tout document attestant du statut marital, concubinage déclaré ou PACS pour le conjoint gravement malade (à savoir copie du livret de famille, copie de la déclaration de PACS ou copie de la déclaration de concubinage réalisée auprès de la mairie de la ville de résidence).
2. Les aménagements de temps de travail 2.1 Nature des aménagements de temps de travail Les aménagements de temps de travail seront étudiés au cas par cas avec chacun des salariés qui en auront fait la demande en fonction de leurs contraintes personnelles et de leurs fonctions au sein de l’entreprise.
Les aménagements pourront porter sur les dispositifs suivants :
Organisation des horaires de travail (pour les salariés qui ne sont pas au forfait jours) ;
Prise de parole auprès de nos clients et des membres de l’équipe ou de la Direction concernant les contraintes horaires du salarié ;
Volume de télétravail ;
Attribution prioritaire de places en crèche pour les salariés familles monoparentales ;
Réalisation des formations et réunions sur des horaires aménageables et/ou en distanciel ;
Sensibilisation des managers et de la Direction aux contraintes personnelles liées au statut de famille monoparentale, à la maladie grave ou au handicap.
3. Mise en œuvre 3.1 Horaires flexibles 3.1.1 Aménagement des horaires Permettre, après analyse au cas par cas par le service des Ressources Humaines, aux employés concernés de modifier leurs horaires de travail, de manière ponctuelle ou pérenne, pour répondre à leurs besoins familiaux ou de santé, notamment en bénéficiant d’horaires d’entrée, de pause déjeuner et de sortie flexibles pour les salariés qui ne sont pas au forfait jours. Pour les salariés en forfait jours, ceux-ci bénéficient déjà d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail mais des échanges avec le service Ressources Humaines, nos clients et leur manager seront mis en place si besoin pour faciliter le travail compte tenu de leurs contraintes individuelles.
3.1.2 Formalisme Le salarié souhaitant bénéficier d’un aménagement de ses horaires ou d’une prise de parole auprès d’un tiers sur leurs contraintes personnelles et remplissant les conditions ci-avant mentionnées doit adresser sa demande au service des Ressources Humaines par écrit.
La demande devra être obligatoirement accompagnée soit :
du certificat médical attestant soit de la maladie ou du handicap de l’enfant, ou du conjoint/concubin/partenaire de PACS ;
de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
des justificatifs attestant de la monoparentalité.
Toute demande sera étudiée avec toute la bienveillance et la stricte confidentialité requise dans ce type de situation et un examen approfondi du dossier du collaborateur. Le service des Ressources Humaines examinera la situation individuelle du collaborateur et la recevabilité de la demande et adressera une réponse écrite au salarié dans le délai maximum de 15 jours ouvrés.
En cas de retour favorable, le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique de l’aménagement de son temps de travail afin que celui-ci puisse organiser son activité.
En cas de retour défavorable, une décision de refus sera adressée par écrit au salarié s’il ne remplit pas les conditions de bénéfice susmentionnées ou si ses demandes ne sont pas compatibles avec ses fonctions.
3.2 Télétravail 3.2.1 Aménagement du télétravail Offrir des options de télétravail permettant aux employés de mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales.
3.2.2 Formalisme Le salarié souhaitant bénéficier d’un aménagement de son taux de télétravail et remplissant les conditions ci-avant mentionnées doit adresser sa demande au service des Ressources Humaines par écrit.
La demande devra être obligatoirement accompagnée soit :
du certificat médical attestant soit de la maladie ou du handicap de l’enfant, ou du conjoint/concubin/partenaire PACS ;
de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
des justificatifs attestant de la monoparentalité.
Toute demande sera étudiée avec toute la bienveillance et la stricte confidentialité requise dans ce type de situation et un examen approfondi du dossier du collaborateur. Le service des Ressources Humaines examinera la situation individuelle du collaborateur et la recevabilité de la demande et adressera une réponse écrite au salarié dans le délai maximum de 15 jours ouvrés.
En cas de retour favorable, le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique de l’aménagement de son temps de travail afin que celui-ci puisse organiser son activité.
En cas de retour défavorable, une décision de refus sera adressée par écrit au salarié s’il ne remplit pas les conditions de bénéfice susmentionnées ou si ses demandes ne sont pas compatibles avec ses fonctions.
3.3 Priorisation des places en crèche d’entreprise pour les salariés reconnus famille monoparentale Le salarié reconnu famille monoparentale qui en fera la demande sera prioritaire sur la liste d’attente pour obtenir une place en crèche d’entreprise dans le cadre des partenariats en vigueur dans la société.
Toute demande sera étudiée avec toute la bienveillance et la stricte confidentialité requise dans ce type de situation et un examen approfondi du dossier du collaborateur. Le service des Ressources Humaines examinera la situation individuelle du collaborateur et la recevabilité de la demande et adressera une réponse écrite au salarié dans le délai maximum de 15 jours ouvrés.
Une décision de refus sera adressée par écrit au salarié s’il ne remplit pas les conditions de bénéfice susmentionnées.
3.4 Formation et sensibilisation SeaBird s’engage à organiser des sessions de formation et de sensibilisation pour les managers afin de mieux comprendre les besoins et défis spécifiques auxquels sont confrontés ces travailleurs.
3.5 Communication Les salariés pourront être sensibilisés au cours de l’année lors des différentes communications réalisées sur la question de l’aménagement du temps de travail. Il pourra être décidé de planifier chaque année une ou plusieurs opérations de communication et de sensibilisation auprès des salariés.
Les directeurs et managers seront régulièrement sensibilisés sur l’existence de cet accord et de ce qu’un de leur collaborateur est toujours susceptible de présenter une demande directement auprès de la Direction des Ressources Humaines. Au regard de l’objet du présent accord, la non-information de son N+1 ne saurai être considérée comme un comportement fautif.
L’esprit des parties au moment du présent accord est toutefois à rappeler qu’il procède d’une volonté partagée tant par les représentants de la Direction que par les représentants du personnel. Il a donc vocation à concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise indépendamment de son statut et de sa fonction.
C’est pourquoi, l’information auprès d’un responsable, si elle ne peut être imposée, doit toutefois être encouragée par les parties à cet accord afin de ne pas stigmatiser le comportement des directeurs et managers ayant en charge l’encadrement d’une équipe ni avoir de préjugé quant à leur éventuelle réaction sur le dispositif qu’ils encouragent et soutiennent du seul fait de leur appartenance à l’entreprise dont ils partagent nécessairement les valeurs d’intégrité et de respect.
3.6 Formations/réunions Les salariés concernés par ce dispositif auront la possibilité de suivre les formations proposées par SeaBird en distanciel dans la mesure du possible ou bien via un replay en ligne. Les horaires des réunions auxquelles les salariés doivent participer seront également adaptés dans la mesure de possible et elles pourront être suivies à distance afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser au mieux. Le salarié devra avertir son manager et/ou le service formation de ses contraintes.
Article 2 : salariés et situations concernées par l’octroi de congés exceptionnels.
Dans le cadre de ce dispositif, SeaBird a décidé d’aller plus loin en octroyant des congés exceptionnels pour les salariés faisant face directement ou indirectement à une des situations personnelles suivantes :
Interruption volontaire de grossesse ;
Endométriose (uniquement pour les salariés qui font face directement à cette situation) ;
Fausse couche.
Chaque salarié pourra bénéficier de 3 jours maximum par an s’il est dans l’une des situations susmentionnées. Aucun justificatif médical ne sera demandé pour permettre l’octroi du congé mais seulement une attestation sur l’honneur rédigée par le salarié.
Le salarié devra suivre la procédure classique de prise de congés en vigueur dans la société pour faire la demande de ce type de congé. CHAPITRE IV : DUREE ET DATE D’EFFET
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s’appliquera à compter du 15/05/2024 et ce pour une durée indéterminée.
Si des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature venaient à le remettre en cause, les parties se réuniraient immédiatement pour examiner la situation.
Le présent accord pourra également être dénoncé, de manière totale ou partielle titre par titre, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales applicables.
CHAPITRE V : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes légales auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera porté également à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements réservés à cet effet.
Fait à Paris, le 15/05/2024
Pour la direction de SeaBird, Directrice des Ressources Humaines
Pour le Comité Social et Economique de SeaBird, Secrétaire du CSE
