La négociation annuelle obligatoire a été ouverte le 27 Novembre 2024. D’autres réunions se sont tenues conformément au calendrier arrêté.
A l’issue de la dernière réunion, qui s’est déroulée le 20 décembre 2024, les Organisations syndicales et la Direction sont parvenues à un accord relatif à la politique d’augmentation des rémunérations pour 2024 et ont entendu consigner leur accord dans le présent procès-verbal.
La clôture des négociations prend effet à la date du 20 décembre 2024. Un constat étant dressé le 20 décembre 2024 de la situation d’accord dont le texte est ci-dessous consigné ou de désaccord pour lequel un protocole serait dressé.
Article 1 – Augmentations
- Principes de calcul
Le contexte de l’année 2024, a été marqué par :
Un contexte économique complexe et incertain qui a amené à un niveau d’inflation de 1,28% sur 12 mois glissants en Octobre 2024
Un contexte de volumes identiques aux années 2021 et 2022 en termes d’activité.
Dans ces conditions la Direction a souhaité appliquer les mesures suivantes :
Pour les non cadres AG : 90€ bruts mensuels Cela permettant de :
Prendre en compte l’inflation (1,28%) et de maintenir le pouvoir d’achat
Récompenser les efforts de TOUS les salariés en proposant une AG supérieure à l’inflation
Dans le cadre de l’égalité salariale hommes/femmes, la Direction propose de conserver la politique actuelle (ex :dès l’embauche)
Pour les cadres AG : 1,8 % avec un talon à 60€ bruts avec une AI : 1,6%
Cela permettant de prendre en compte l’inflation et de maintenir le pouvoir d’achat
Récompenser les efforts de TOUS les salariés en proposant une AG supérieure à l’inflation
Garantir un talon de 60€ bruts ( =ceux dont les 1,8% d’augmentation ne permettent pas d’atteindre les 60€ bruts mensuels)pour éviter que les inégalités perdurent
Récompenser les salariés les plus impliqués via l’AI de 1,6%
Dans le cadre de l’égalité salariale hommes/femmes, la Direction propose de conserver la politique actuelle (ex :dès l’embauche) Par ailleurs, le cadre légal et la répartition de l’enveloppe seront retranscrits par mail aux managers situés à l’étranger
1.2- Montant de l’augmentation des non cadres
La Société entend consacrer un budget total de 3,4% de la masse salariale aux augmentations de salaire collectives pour l’année 2025 hors promotions.
La recommandation d’augmentation pour l’année 2025 est donc la suivante :
90€ bruts mensuels d’augmentation collective pour l'ensemble des salariés non cadres.
Cette augmentation s’applique aux appointements de base propre à chaque calcul de paie.
1.3– Montant de l’augmentation pour les cadres
La Société entend consacrer un budget total de 3,4% de la masse salariale aux augmentations de salaire individuelles et collectives pour l’année 2025 hors promotions.
La recommandation d’augmentation pour l’année 2025 est donc la suivante :
1,8% d’augmentation collective pour l'ensemble des salariés cadres avec un talon à 60€ bruts. Cette augmentation s’applique aux appointements de base propre à chaque calcul de paie.
A celle-ci, s’ajoute au cas par cas, une augmentation individuelle, liée au mérite pour un budget de 1,6% de la masse salariale.
– Date d’application des augmentations collectives et Individuelles
Les augmentations seront effectives au 01/04/2025 et ne concerneront que les salariés embauchés avant le 1er octobre 2024.
Article 2– Augmentations au mérite -population cadres
Les augmentations au mérite seront présentées et commentées au salarié lors d’un entretien individuel à l’initiative de la hiérarchie. Celles-ci interviendront au 1er avril 2025.
Tout salarié qui n’aurait pas eu d’entretien avec sa hiérarchie pourra avoir recours aux Ressources Humaines. De la même manière, si un entretien a posé des difficultés particulières, les Ressources Humaines pourront être sollicitées pour participer à un nouvel entretien impliquant le salarié et sa hiérarchie.
Pour être considérée comme une augmentation au mérite, l’augmentation attribuée sur le salaire de base à un salarié cadre, devra être supérieure d’au moins 0,6% à l’augmentation collective de 1,8%. Rien n’interdit toutefois au management de procéder exceptionnellement à une augmentation inférieure à 0,6% qui ne prendra pas alors le nom de mérite.
Chaque salarié qui n’aurait pas eu d’augmentation au mérite depuis 3 ans pourra solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie afin de recevoir des explications.
Article 3 - Dispositions relatives aux seniors
La Direction prend l’engagement de poursuivre la négociation engagée en juin 2022
Dans l’intervalle, la Direction reconduira les dispositions unilatérales prises depuis plusieurs années en faveur des séniors suivantes :
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, possibilité de bénéficier d’une mesure de congés sans solde supplémentaires à hauteur de 25 jours, décomptés de manière identique aux sept jours prévus par l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail (intégration dans le calcul de la participation notamment) (Titre 2, Chapitre 1 Art 3 de l’accord Temps de travail).
La prise de ces congés se fait selon la procédure suivante : le salarié fait la demande à son management par écrit qui transmet à la DRH avant fin octobre pour application sur l’année civile suivante. Il se met d’accord avec son management pour la prise en une ou plusieurs fois de ce congé.
Article 4– Démarche de révision de fiches de poste
L’entreprise s’engage à lancer une démarche de révision des fiches de poste à compter de septembre 2025.
Article 5– Embauches
La direction propose l’ouverture de 25 postes supplémentaires en CDI sur le périmètre usine, sur l’année 2025.
Article 6– Améliorations des conditions de travail
La direction propose d’accompagner certains secteurs ayant connu une hausse d’activité notable, particulièrement en 2024.
Formation
En octobre dernier, une expérience test d’EAT, en français Ingénierie de formation agile, a été engagée au secteur Barrier. Elle a permis d’établir des plans de formation au poste, complets et plus courts. Les collaborateurs étant passés par ce processus sont mieux formés ; leurs compétences théoriques et pratiques sont validées à la fin d’un cycle de 4 à 5 semaines. Pour le secteur Barrier, ce dispositif est un accélérateur de formation. La direction propose de déployer ce dispositif à l’échelle de toute l’usine en 2025, après avoir validé complètement l’expérience au secteur Barrier. Le plan actuel est renforcé par l’ajout d’un formateur supplémentaire (en cours de formation). Les métiers en tension de l’usine seront ciblés pour entrer dans ce dispositif. Une priorisation sera proposée.
Reconnaissance
Des secteurs de l’usine ont initié des systèmes de reconnaissance de salariés, pour leurs réalisations remarquables. L’expérience actuelle démontre l’utilité d’un tel dispositif pour les collaborateurs, comme pour les managers du site. Il est proposé de l’uniformiser à l’ensemble du site sur l’année 2025.
Optimisation des flux logistiques internes
Des flux logistiques additionnels se sont créés sur le site, au travers de l’implantation de nouveaux équipements. Ils fonctionnent correctement mais nécessitent d’être optimisés. On constate aujourd’hui de nombreuses opérations inutiles, parfois contradictoires, faisant perdre du temps et beaucoup d’efficacité aux collaborateurs travaillant en logistique. La Direction propose d’engager une étude complète des flux internes de production. Elle doit aboutir à l’optimisation des flux : soit les principaux, soit les moins efficaces. Un plan détaillé fixera les priorités pour 2025. Il sera partagé avec les représentants du personnel et les collaborateurs des secteurs concernés.
Article 7– Médaille du travail La procédure de la médaille du travail est disponible dans la BDES.
