ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
UES Sealogis – Sealogis Freight Forwarding
Entre les soussignés :
Les sociétés composant l’UES :
SEALOGIS, S.A.S. dont le siège social est situé Europe Building - Quai de l’Europe - 76600 Le Havre, immatriculée au registre du commerce et des sociétés du Havre sous le n° 075 650 218,
SEALOGIS FREIGHT FORWARDING, S.A. dont le siège social est situé 9 rue Ferrer 76600 LE HAVRE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés du Havre sous le n° 075 850 115,
Représentées par XXXXXXXXXX, en qualité de Président ; Lui-même représenté aux fins des présentes par XXXXXXXXX, DRH ;
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise présentes à la négociation :
La
délégation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXX, délégué syndical,
D‘autre part,
Ci-après dénommées "les parties",
PREAMBULE :
Le Groupe GEODIS, et notamment l’entité SEALOGIS, place au cœur de ses valeurs d’entreprise le respect à tous les niveaux et dans tous les domaines de la diversité et de la qualité de vie au travail.
En effet, la mixité, la diversité et la qualité de vie au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’entreprise.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux et la Direction ont décidé de renforcer la mise en place de mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer, le cas échéant, une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes pour promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes, quelle que soit l’activité concernée.
Cet accord s’inscrit dans la politique globale de prévention des discriminations, du respect de la dignité au travail, de l’égalité des chances de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et la performance et de la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, les Organisations syndicales représentatives et la Direction se sont ainsi réunies les 10 et 24 mars 2026 et le 7 avril 2026 dans le cadre des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail et ont négocié et élaboré les dispositions du présent accord, notamment sur la base des indicateurs du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index égalité.
Il a été convenu les éléments définis ci-après.
Article 1 – Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel travaillant en contrat à durée indéterminée ou déterminée au sein de l’UES SEALOGIS.
Article 2 – Objet de l’accord
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
TITRE 2.1 : Mesures en faveur de l’accès à l’emploi et à la mixité des emplois
2.1.1. Egalité de traitement et mixité des candidatures
L’UES SEALOGIS veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes), d’apprentissage ou de stage. De manière générale, l’UES SEALOGIS favorise des terminologies qui rendent les annonces neutres, sans distinction de genre.
L’UES SEALOGIS s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes.
En application du principe d’égalité de traitement, l’UES SEALOGIS s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de rémunération identique entre les femmes et les hommes, et ce, dès leur embauche au sein de la Société.
2.1.2. Travail à temps partiel
Pour leur permettre d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales certains salariés souhaitent bénéficier d’un passage à temps partiel.
Ainsi, l’UES SEALOGIS s’engage à étudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment par l’aménagement des horaires ou le travail à temps partiel, et à tenter d’y répondre favorablement.
Avant chaque décision, seront pris en considération les possibilités que laissent envisager la taille de l’agence ou du service, la nature du poste et des responsabilités exercées ainsi que la situation de l’agence ou du service auquel est rattaché le ou la salarié(e).
2.1.3. Sensibilisation des acteurs internes
Des rappels de sensibilisation à la prévention des discriminations seront dispensés au personnel chargé de la sélection et du recrutement. Ceci, afin de garantir leur objectivité et dans l’objectif de lutter contre les préjugés et les biais d’interprétation qui pourraient intervenir lors des entretiens.
Par ailleurs, la mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continues des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, à savoir le service recrutement de la DRH, les managers et l’équipe Ressources Humaines.
Ces actions de sensibilisation consisteront notamment en :
une présentation spécifique de l’accord et de ses objectifs ;
la diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle dans le cadre du label égalité professionnelle ainsi que le contrôle de leurs bonnes applications ;
des formations sur le thème de l’égalité professionnelle à disposition des managers.
Dans cet esprit, une sensibilisation régulière sera effectuée en fonction de la situation réelle de l’entreprise, en tenant compte des évolutions constatées dans le cadre du suivi du présent accord, notamment via le portail intranet de l’entreprise.
Indicateurs
La politique d’accès à l’emploi et mixité des emplois sera mesurée grâce au suivi des indicateurs suivants : Nombre de femmes et d’hommes par rapport à l’effectif total ; Nombre de femmes et d’hommes recrutés tous contrats confondus, Nombre de collaborateurs / collaboratrices bénéficiant d’un temps partiel, Nombre de collaborateurs / collaboratrices à temps partiel ayant eu une augmentation individuelle et/ou une promotion pour l’année précédente.
TITRE 2.2 : Mesures en faveur d’un égal accès à la Formation professionnelle
Les Parties signataires constatent que la formation professionnelle constitue pour les salariés des moments importants participant à la bonne réalisation de leurs tâches, au développement de leurs compétences professionnelles et à leur évolution professionnelle.
A cet égard, l’UES SEALOGIS s’engage à assurer une égalité d’accès aux formations professionnelles entre les hommes et les femmes.
2.2.1. Egalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes
L’entreprise veille à ce qu’un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, quelle que soit leur situation familiale, soit assuré dans le cadre de la mise en place du plan de développement des compétences. Cette appréciation s’applique autant pour les formations liées à l’adaptation à l’emploi qu’au développement des compétences.
2.2.2. Priorité d’accès aux formations pour les salariés revenant d’une absence de longue durée
Les parties signataires s’accordent sur l’importance d’apporter une attention toute particulière à la réinsertion professionnelle pour les collaborateurs qui reviennent d’une absence de longue durée supérieure à 6 mois (congé parental à temps complet, congé de solidarité familiale à temps complet, arrêt de travail, etc.).
En effet, les évolutions à la fois technologiques et sociétaux ayant lieu pendant la période d’absence peuvent nécessiter une période d’adaptation lors de la reprise du poste de travail. Dans ce cadre, il est convenu que ces salariés bénéficient d’une priorité d’accès à la formation professionnelle, et dans la mesure du possible, dans les 3 mois suivants leur retour au travail.
2.2.3. Organisation et aménagement des formations
L’UES SEALOGIS s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des formations imposées à ses collaborateurs, et à privilégier dans la mesure du possible l’organisation des formations sur le lieu de travail des salariés.
De plus, pour les formations dont le format est compatible, la Direction s’engage à favoriser le e-Learning.
Les Parties signataires rappellent également de l’importance de pouvoir planifier à l’avance les périodes de formation. Dans cette optique, la Direction s’engage à respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois avant la date de formation.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de salariés formés par sexe ; Nombre d’heures moyen de formation pour les femmes et les hommes.
TITRE 2.3 : Mesures en faveur de l’évolution professionnelle
Les Parties signataires affirment au travers du présent accord que l’évolution professionnelle, et notamment le déroulement de carrière, au sein de l’UES SEALOGIS doit strictement respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les Parties signataires rappellent l’existence, à titre liminaire, de l’article L.3221-4 du Code du travail qui dispose que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou mentale.
2.3.1. Organisation et aménagement des formations
Les Parties signataires affirment le principe de la mixité professionnelle au sein de l’UES SEALOGIS et précisent qu’elle doit être encouragée à tous les niveaux hiérarchiques, et doit également être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle.
Les parties signataires conviennent que la situation de certains collaborateurs pourra nécessiter une attention particulière. L’UES SEALOGIS s’engage à promouvoir l’accès des femmes et des hommes à un niveau de qualification supérieur. Cette évolution doit se faire dans le respect de critères d’évaluation objectifs et qualitatifs, identiques selon le sexe de la personne, et exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la performance et l’expertise dans la fonction occupée à ancienneté équivalente.
2.3.2. Neutralisation de la période de congé maternité, parental, ou d’adoption sur l’appréciation professionnelle et le déroulement de carrière
L’UES SEALOGIS s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité, la paternité ou l’adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.
Du point de vue de l'appréciation professionnelle, le congé de maternité, la paternité ou l’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif.
Un congé de maternité, paternité ou adoption ne couvrant qu'une partie de l'année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d'amener à négliger l'appréciation professionnelle concernant le salarié ou la salariée, pour l'année considérée.
Ainsi, tout congé de maternité, paternité ou d’adoption et de naissance, dont la période coïncide avec la période de réalisation des Entretiens Annuels de Performance (mois de janvier à mars) doit être précédé - dans la mesure du possible - d'un entretien d'appréciation exceptionnel portant sur la période courant depuis le premier janvier précédent.
Par ailleurs, dans le cas des congés maternité ou d’adoption, dès lors que le salarié a prévenu son responsable hiérarchique des dates prévisionnelles de son absence, cet entretien exceptionnel doit être programmé afin de pouvoir se tenir un mois avant la date de départ en congé.
D'une manière générale, l'entretien d'appréciation vaut pour une année civile entière, même si une partie de l'année a donné lieu à absence pour congé de maternité, ou d’adoption.
2.3.3. Mobilité professionnelle
Etant préalablement rappelé que les partenaires sociaux et la Direction du Groupe GEODIS ont signé un accord cadre européen sur la mobilité interne au sein du Groupe GEODIS en date du26 février 2025, applicable dans l’ensemble des filiales détenues à plus de 50% par GEODIS SA (dont les entités appartenant à l’UES SEALOGIS).
Cet accord a pour objectif de définir les grands principes de la mobilité interne européenne au sein du Groupe GEODIS.
L’UES SEALOGIS s’engage à appliquer les dispositions de cet accord.
2.3.4. Cartographie des classifications et qualifications
La Direction s’engage à conduire une analyse approfondie des positionnements des collaborateurs en termes de classifications et de qualifications au sein de l’organisation afin d’en garantir la cohérence, la lisibilité et l’équité.
Cette démarche vise à identifier les éventuels écarts ou incohérences afin de mener des actions correctives le cas échéant. L’objectif étant d’assurer une égalité de traitement entre les collaborateurs et une cohérence des parcours professionnels.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants détaillés par CSP détaillé : Nombre de femmes et d’hommes promus au cours de l’année N – 1, Nombre de collaborateurs / collaboratrices occupant un poste de management par sexe. Nombre de collaborateurs / collaboratrices ayant bénéficié d’une mobilité interne par sexe (intrasociété ou intragroupe).
TITRE 2.4 : Mesures en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel
L’UES SEALOGIS déclare proscrire toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes notamment à compétences, expérience, diplômes, ancienneté et responsabilités égales pour une durée de travail et une situation de travail identique.
Aussi, pour un même niveau de responsabilité, d’emploi, de formation, de diplômes, d’expérience, de compétences et à ancienneté égale le salaire de base devra être égal entre les femmes et les hommes concernés pour une durée de travail et une situation de travail identique.
Lors de chaque révision salariale annuelle, les managers seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction de tout élément pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation (ex : contrat de travail à temps partiel, sexe, congé maternité, représentant du personnel…) lors de la répartition des budgets d’augmentation. Également, la situation des représentants du personnel ne doit pas influencer l’évolution de leur rémunération ainsi que le déroulement de leur carrière professionnelle.
Afin de vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé annuellement à une analyse par le service des Ressources Humaines sur la base d’éléments objectifs de comparaison et notamment :
le niveau de rémunération,
l’ancienneté,
le niveau de responsabilité,
le niveau d’expérience et de diplômes,
le poste occupé,
les niveaux de classification et de groupe.
A défaut d’explications sur les éventuels écarts constatés, des actions correctives seront engagées notamment lors des processus annuels de révision des rémunérations c’est à dire lors de l’octroi le cas échéant d’augmentations individuelles dans l’entreprise, et ce, dans la limite de l’enveloppe annuelle qui pourra être décidée chaque année et éventuellement des propositions faites dans le cadre des NAO.
Aussi, les parties reconnaissent que d’éventuels écarts salariaux ne peuvent être comblés par des mesures globales et systématiques. Au cours de la première année la priorité sera donnée à la résorption des écarts les plus importants, les écarts les moins importants étant traités sur les années postérieures en procédant par ordre décroissant (priorité de traitement pour les écarts les plus importants).
Également, lorsqu’une augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) ou le versement de toute autre rémunération est envisagé, la Direction s’engage à vérifier préalablement au versement que cette augmentation ne crée pas un écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du même métier ou de la même catégorie professionnelle.
TITRE 2.5 : Mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Conscientes qu’un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle est à la fois source de bien être pour les collaborateurs et source d’efficacité, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en place des mesures de conciliation sur la vie professionnelle et personnelle.
2.5.1. Prise en considération des contraintes familiales pour l’organisation des réunions internes
L’UES SEALOGIS s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
L’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence, sera, dans la mesure du possible, favorisée dans l’optique de permettre une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
2.5.2. Aménagement du temps de travail
Dans l’objectif de concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle, l’UES SEALOGIS entend accompagner les salarié(e)s, au regard des contraintes liées au service, dans leur demande d’aménagement du temps de travail.
Pour cela, les salarié(e)s qui souhaiteraient bénéficier de cette mesure doivent en faire la demande à leur responsable hiérarchique. Ce dernier, en collaboration avec le service RH, appréciera si le travail, le poste ou le service du collaborateur / collaboratrice est conciliable avec l’aménagement du temps de travail demandé.
2.5.3. Mesures en faveur de la parentalité – Autorisations d’absence
Les Parties signataires, constatant que l’arrivée d’un enfant peut avoir des incidences sur le l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, se sont accordées sur les mesures en faveur de la parentalité définies ci-après.
De plus, l’UES SEALOGIS s’engage à ce qu’aucun salarié ne subisse un quelconque retard dans sa carrière ou dans l’évolution de sa rémunération du fait d’un congé maternité, de paternité, d’adoption ou parental.
La parentalité implique des contraintes qui sont parfois difficilement conciliable avec celles de la vie professionnelle. Conscientes de cet état, les parties signataires s’engagent à l’application de mesures permettant de garantir un équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les jours d’absences « congés enfants malades » :
Les Parties signataires conviennent que les collaborateurs bénéficient, sur présentation d’un certificat médical, de 3 jours d’absences autorisées rémunérées d’enfant malade de moins de16 ans. Ces jours sont attribués en année civile et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Il est précisé qu’un collaborateurs qui auraient plusieurs enfants ne peut pas bénéficier de plus de 3 jours par an.
En sus, les collaborateurs ayant à charge effective et permanente, au sens des dispositions du code de la sécurité sociale, un enfant de moins de 16 ans, pourront bénéficier de 2 jours ouvrés d’absence rémunérée pour chaque hospitalisation d'une durée minimale de deux jours, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation ou de situation.
La rentrée des classes :
Les Parties signataires conviennent qu’à l’occasion de la rentrée scolaire, les collaborateurs-parents ayant un ou plusieurs enfants à charges, scolarisés et jusqu’à 12 ans inclus, bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures le jour de la rentrée de façon à accompagner leurs enfants, sous réserve d’en informer au préalable son supérieur hiérarchique.
2.5.4. Complément d’indemnisation en cas de congé paternité
L’UES SEALOGIS s’engage à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatives à l’activité et indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaborateurs en congé paternité et justifiant d’au moins 12 mois de présence à la date de naissance de l’enfant.
Ce complément d’indemnisation sera versé par l’UES SEALOGIS pendant toute la durée légale du congé paternité.
2.5.5. Retour de congé parental à temps complet
A l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, le collaborateur doit retrouver l’emploi qu’il occupait au moment de son départ ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Il ne peut être imposé au collaborateur de retour de congé parental de prolonger ledit congé ou de prendre un congé sans solde à l’issue de son absence, dans l’attente d’une proposition de poste.
Par ailleurs, l’UES SEALOGIS s’engage à maintenir le niveau de qualification des collaborateurs après un congé familial d’au moins 12 mois. Ainsi, au moins 1 mois avant la fin de son congé parental, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie, afin :
d’être informé(e) sur les évènements et/ou changements intervenus pendant son absence ;
de déterminer avec le salarié les éventuelles actions de formation et de développement nécessaire pour faciliter la reprise de son activité.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de collaborateurs / collaboratrices ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, parental ou d’adoption au cours de l’année N – 1, Nombre de collaborateurs / collaboratrices ayant bénéficié de jours d’absences « congés enfants malades » au cours de l’année N – 1,
TITRE 2.6. Mesure en faveur de la santé, de la sécurité et du bien-être au travail
2.6.1. La démarche « Safety days »
Dans le cadre de sa politique de santé et sécurité au travail, l’UES SEALOGIS s’engage à lancer chaque année les « Safety days » dont l’objectif est de sensibiliser les collaborateurs à la prévention des risques, de promouvoir une culture de la sécurité et d’améliorer le bien-être des collaborateurs. Cette démarche se décline en ateliers et actions de sensibilisation sur des thématiques variées.
2.6.2. Service d’écoute et d’accompagnement psychosocial
Un accompagnement des collaborateurs est mis en œuvre au sein de l’UES SEALOGIS à travers un service confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial afin d’aider les collaborateurs à résoudre leurs difficultés (difficultés professionnelles, familiales et conjugales ou personnelles).
Ce service vaut pour l’ensemble du foyer et est accessible 24h/24 et 7j/7 gratuitement via un numéro vert. L’appel est pris en charge et le collaborateur est orienté vers un psychologue du réseau pour des rencontres en cabinet, qui le contactera dans les plus brefs délais pour lui proposer un rendez-vous à sa convenance.
La durée de l’accompagnement est variable en fonction de la problématique, le nombre maximum d’heures pouvant être proposé étant de 12 heures pour l’ensemble du foyer. A la date de conclusion du présent accord, le service d’écoute et d’accompagnement psychosocial utilisé est « REHALTO ».
L’utilisation de ce service est strictement confidentielle.
Des prospectus sont mis à disposition sur l’intranet pour informer les collaborateurs de la mise à disposition gratuite de ce service d’écoute et d’accompagnement.
2.6.3. Service d’Action sociale
Par l’intermédiaire de l’assureur KLESIA, l’UES SEALOGIS met un dispositif « Action sociale » qui propose toute une gamme de services permettant de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.
L’Action Sociale peut agir à vos côtés pour trouver des solutions en :
Soutenant les aidants familiaux dans l’entreprise
Préparant le départ à la retraite des salariés
Aidant les salariés dans leurs problématiques du quotidien
Facilitant le retour ou le maintien en emploi après la maladie
Pour ce faire, les collaborateurs disposent d’un numéro non surtaxé.
L’utilisation de ce service est strictement confidentielle.
Des prospectus sont mis à disposition sur l’intranet pour informer les collaborateurs sur ce dispositif.
TITRE 2.7. Exercice du droit d’expression
2.7.1. L’enquête collaborateur
Les parties signataires conviennent d’un droit d’expression des collaborateurs sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Il a pour objet de définir notamment les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.
Le Groupe GEODIS, dont l’UES SEALOGIS fait partie, déploie des principes d’action communs que sont les 7 Règles d’Or et les 7 principes de leadership (listés dans le préambule) en vue d’atteindre la Satisfaction Totale des parties prenantes (STS).
Dans le cadre du processus d’amélioration continue, une enquête de satisfaction est réalisée une fois par an auprès des collaborateurs. Au regard des résultats annuels de cette enquête, des plans d’action sont mis en œuvre.
L’objectif de cette enquête est d’évaluer la satisfaction et l’engagement des collaborateurs et, plus particulièrement, de mesurer les avis des collaborateurs à un moment donné, de mettre en œuvre des actions pour améliorer la situation et de suivre l’évolution des performances.
La Direction s’engage à présenter les résultats de l’enquête sur chacun des périmètres de l’entreprise auprès des collaborateurs.
2.7.2. Dispositif d’alerte éthique
Pour le Groupe GEODIS, le respect de principes éthiques forts ainsi que des lois et des standards internationaux est un prérequis à l’exercice de son activité.
Grâce à un programme complet déployé sur l’ensemble de ses métiers, le Groupe GEODIS veille à l’appropriation des principes éthiques au plus près des opérations ainsi qu’au plus strict respect des règlementations internationales, notamment en matière de lutte contre la corruption, de concurrence, de protection des données ou de contrôle des exportations.
En 2009, l’élaboration d’une Charte Éthique et sa diffusion auprès des collaborateurs a concrétisé cet engagement fort du Groupe. Depuis lors, cette Charte est régulièrement actualisée et fait l’objet de formations auprès des collaborateurs.
La Charte Éthique de GEODIS est la pierre angulaire du dispositif d’éthique et de compliance de GEODIS. Le document définit les principes à mettre en œuvre dans toutes les activités, ainsi que l’organisation qui supporte le dispositif. Elle exprime la volonté du Groupe d’agir comme un partenaire de confiance et responsable envers chacune de ses parties prenantes : les partenaires commerciaux, les collaborateurs, l’actionnaire et la société civile.
Chaque collaborateur peut faire part, via le dispositif d’alerte éthique mis en œuvre dans le monde entier, de ses préoccupations ou d’une infraction en matière d’éthique sans crainte de représailles.
Le dispositif d’alerte éthique répond à l’une des règles d’or de GEODIS : être une entreprise responsable en écoutant et en donnant la possibilité aux collaborateurs de s’exprimer. Le dispositif d’alerte permet ainsi à tout collaborateur de s’exprimer au travers de différents canaux complémentaires à ceux existants (relations & échanges avec la hiérarchie, les ressources humaines) pour exprimer une préoccupation en matière éthique.
Le dispositif d’alerte éthique a évolué récemment afin de le rendre encore plus accessible aux collaborateurs. GEODIS a confié la collecte des signalements à une société externe spécialisée permettant d’effectuer des signalements par des canaux complémentaires à ceux existants : en contactant le centre d’appels dédiée, en déposant un signalement sur la plateforme web ou en utilisant l’application mobile dédiée.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Taux de participation à l’enquête de satisfaction collaborateurs Nombre de collaborateurs / collaboratrices ayant mobilisé le dispositif d’alerte du Groupe GEODIS
TITRE 2.8. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
2.8.1. Lutte contre toute forme de harcèlement au travail
Les parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Les parties signataires souhaitent également rappeler la définition des agissements sexistes : « Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Aucun collaborateur ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par ailleurs, aucun collaborateur ne doit être victime de faits d’harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Les parties rappellent que les coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont indiqués sur les panneaux d’affichage et l’Intranet.
Les collaborateurs peuvent remonter toute situation de harcèlement ou de discrimination en prenant contact avec les référents ou via l’adresse mail dédiée harcelement@sealogis.com.
Lorsque des situations de harcèlement ou de discrimination sont portées à la connaissance de la Direction, celles-ci seront traitées immédiatement afin d’y mettre fin et de prévenir leurs réapparitions.
2.8.2. Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’engagement de l’UES SEALOGIS en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap se traduit notamment par l’étude attentive et personnalisée des demandes d’aménagements de poste. Cette démarche vise à adapter l’environnement de travail, les outils ou l’organisation des tâches afin de répondre aux besoins spécifiques de chaque collaborateur concerné. Les demandes seront étudiées au cas par cas, tenant compte du coût global, et des possibilités en matière d’organisation du service ou encore d’infrastructure.
L’UES SEALOGIS s’engage également à remettre à chaque nouveau salarié le guide du handicap au sein du Groupe GEODIS qui a pour objectif de renforcer les actions concrètes en matière d’intégration du handicap au travail et de les informer les particularités du handicap en entreprise, les aides humaines et matérielles disponibles pour accompagner les personnes en situation de handicap. Ce guide est également mis à disposition dans l’intranet.
TITRE 2.9. Droit à la déconnexion
Aujourd’hui, les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de garantir le respect de la vie privée des salariés. Le droit à la déconnexion représente le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (messagerie professionnelle, tablette numérique, téléphone portable …) en dehors de son temps de travail.
Ce droit à la déconnexion se concrétise au travers d’un ensemble de mesures visant notamment à sensibiliser les salariés sur une utilisation optimale des outils de nouvelles technologies et à leur donner des moyens d’agir afin de prévenir les risques inhérents.
La hiérarchie s’assurera, par exemple, de son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Elle veillera à favoriser les échanges physiques et s’abstiendra de solliciter les salariés en dehors de leur temps de travail habituel. Chaque salarié s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors du temps de travail habituel et respecte les temps de repos.
Article 3 – Conditions de suivi, révision et dénonciation de l’accord
3.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans du 1er janvier 2026 au31 décembre 2028.
Six mois avant le terme de l’accord, la Direction réunira les Organisations syndicales pour définir avec elles les conditions de son renouvellement.
Il pourra éventuellement faire l’objet d’une reconduction par accord conclu avant son terme. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme, cette clause constituant la stipulation contraire prévu par l’article L 132-6 du Code du Travail.
3.2. Adhésion, révision et dénonciation de l’accord
Conformément à l'article L.2261-3 Code du Travail, toute organisation syndicale représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 4 – Dépôt et publicité
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la Seine Maritime et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Le Havre.
Le dépôt fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue par l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire original sera également remis à chacune des Parties présentes lors des négociations.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et communiqué par tout moyen aux salariés.
Fait à Le Havre, le 20 mai 2026, Signé par voie électronique.
Pour l’UES SEALOGIS
XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
