Immatriculée au RCS de BOURGES sous le numéro 703.720.078
Ayant son siège au n° 22 Avenue de la Prospective – 18000 BOURGES Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Responsable Ressources Humaines, dûment mandatée par xxxxxxxxxxxxxxen sa qualité de Président
Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
Le Syndicat, représenté par son Délégué Syndical Monsieur
Le Syndicat, représenté par son Délégué Syndical Monsieur
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
D’autre part
Ensemble dénommées « les parties ».
PREAMBULE :
Le régime applicable dans l’entreprise en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail était jusqu’à présent fixé par un accord du 16 décembre 1998 conclu sous l’empire des dispositions de la loi dite Aubry I et jamais renégocié depuis, en dépit des profondes évolutions intervenues dans la règlementation applicable en matière de durée du travail.
Cependant, deux projets majeurs ont conduit la Direction de l’entreprise à engager une réflexion d’ampleur sur le statut collectif de son personnel :
La refonte de l’ensemble du système conventionnel de la branche de la Métallurgie ayant donné lieu, après plus de cinq années de travaux, à l’adoption de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie entrée en vigueur le 1er janvier 2024 ;
Le projet de fusion, mis à l’étude dans le courant de l’année 2023, et dont l’objectif aurait conduit à intégrer les autres entités légales du groupe xx en France au sein de la société, afin de simplifier les structures et les process juridiques, administratifs, comptables et fiscaux, mais avec l’objectif de limiter les impacts au plan social pour les salariés de chacun des établissements concernés.
C’est dans ce contexte que, après avoir procédé à une analyse détaillée de ses dispositions collectives en vigueur et des impacts potentiels des deux projets précités, il est apparu nécessaire à la Direction d’ouvrir une négociation avec ses organisations syndicales représentatives, dans le respect des objectifs suivants :
Rénover le cadre juridique des modalités d’aménagement du temps de travail existant dans l’entreprise, mais sans en modifier les principes fondamentaux :
Il s’agit de prendre en compte les évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles intervenus depuis 1998,
Mais sans porter atteinte aux modalités concrètes d’organisation du travail dans l’entreprise, ni aux avantages dont bénéficient les salariés de Bourges ;
Il s’agit également d’apporter une meilleure lisibilité et une plus grande sécurité juridique en rassemblant dans un seul accord les normes en vigueur au sein du site de Bourges en lien avec l’organisation et l’aménagement du temps de travail (accord et avenants, accords atypiques, usages et pratiques en vigueur) ;
Anticiper les effets d’une éventuelle fusion pour permettre aux salariés de Bourges de conserver leur régime propre tout en évitant de l’imposer aux salariés des autres sites.
C’est pourquoi, la Direction a notifié aux organisations syndicales, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 avril 2024, sa décision de dénoncer l’accord d’entreprise du 16 décembre 1998, tout en les informant de sa volonté d’engager une négociation en vue de la signature d'un nouvel accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, adapté à la situation présente de l'entreprise.
Les négociations ont été conduites selon le calendrier ci-après étant rappelé que, en parallèle, le Comité Social et Economique a été régulièrement tenu informé de l’avancement des discussions :
Réunion 1 : 30/05/24
Réunion 2 : 22/07/24
Réunion 3 : 18/11/24
Réunion 4 : 11/12/24
C’est ainsi que, au terme des négociations qui se sont déroulées dans le respect de l’ensemble des conditions prévues par le Code du travail, il a été convenu et arrêté les dispositions ci-après.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
– Objet
Le présent accord a pour objet de confirmer -et le cas échéant, d’adapter ou de préciser - les modalités d’aménagement du temps de travail existant dans l’entreprise, dans un cadre juridique rénové.
– Champ d’application géographique :
Il s’applique au seul personnel de l’établissement de Bourges de la société, à l’exclusion du personnel des autres sociétés ou établissements Seco en France.
L’établissement de Bourges est constitué par le site de Bourges et par les bureaux de vente rattachés au site de Bourges (actuellement Bouxwiller, Capelle en Pevelle et Saint Priest).
Aussi, dans l’hypothèse où la fusion des différentes entités légales du groupe SECO en France serait réalisée, il d’ores et déjà expressément convenu que le présent accord sera considéré comme un accord d’établissement et n’aura pas vocation à s’appliquer aux salariés des sociétés qui deviendront des établissements distincts de Seco Tools France et qui reconduiront leurs accords propres.
Le cas échéant, le présent accord fera l’objet d’une nouvelle signature sous forme d’un accord d’établissement.
Ces dispositions n’interdisent cependant pas, à terme, l’engagement de négociations au niveau central en vue de procéder à l’adoption de dispositions communes relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein des différents établissements de la future entité.
– Salariés concernés :
Les dispositions du présent accord sont applicables :
Aux salariés de l’établissement de Bourges,
Aux salariés des bureaux de vente,
Aux salariés intra-groupe rattachés à l’établissement de Bourges,
Qu’ils soient employés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée,
A la seule exception, le cas échéant, des cadres dirigeants, définis à l’article L 3111-2 du code du travail, qui sont expressément exclus des dispositions légales sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
ARTICLE 2 – REGIME JURIDIQUE
Le présent accord a la nature juridique d’un accord de substitution au sens de l’article L 2261-10 du code du travail.
En conséquence, dès sa date d’entrée en vigueur, il se substitue, dans toutes ses dispositions, aux dispositions de l’accord de réduction du temps de travail du 16 décembre 1998 et des avenants annexés, dénoncés par courrier du 22 avril 2024.
Il se substitue, également :
Aux dispositions de l’accord atypique du 4 janvier 2001 portant sur la création d’un compte épargne temps (Accord conclu avec le CSE – à durée indéterminée),
Aux dispositions de l’avenant à durée déterminée du 15 septembre 2023,
A tout autre accord collectif, usage, engagement unilatéral, note de service ou pratiques d’entreprise ayant le même objet.
Pour toutes les dispositions non prévues dans le présent accord, les parties entendent se référer aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL : REGLES GENERALES
ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Aussi, les parties rappellent que ne constituent pas un temps de travail effectif, notamment :
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail,
Le temps consacré aux pauses et au repas,
Le temps d’habillage et de déshabillage pour les salariés occupant un poste nécessitant le port d’une tenue de travail, étant expressément rappelé que les salariés concernés ne sont soumis à aucune contrainte, qu’elle soit règlementaire ou pratique, leur imposant de revêtir et/ou d’ôter leur vêtement sur le lieu de travail.
ARTICLE 4 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
4.1 - En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité avec accord du salarié, et notamment lors des périodes de reporting pour le service Finance.
4.2 - Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 45 heures.
Toutefois, pour les travailleurs de nuit au sens des dispositions de l’article 108 de la CCNM, la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures.
ARTICLE 5 – DECOMPTE ET ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
5.1- Le décompte et l’enregistrement du temps de travail se font au moyen du système de badgeage mis en place dans l’entreprise, dont l’utilisation est obligatoire pour l’ensemble des salariés, notamment pour des raisons de sécurité (accès aux locaux).
A l’exception des salariés en forfaits jours itinérants, chaque salarié est donc tenu de badger à son arrivée et de débadger à son départ.
Les pauses déjeuner non débadgées seront déduites de la durée journalière de travail à hauteur d’une heure.
5.2 - La gestion et le suivi du temps de travail effectif, des journées travaillées et non travaillées, des congés de toute nature, se fait via le logiciel de gestion des temps, qui permet à chaque salarié, avec ses identifiants de connexion personnels et en fonction du régime dont il relève :
D’être informé à tout moment sur les horaires badgés, les temps de pause, le temps de travail quotidien et hebdomadaire, le solde de ses différents compteurs d’heures et/ou de jours de travail,
De gérer toutes ses demandes de congés (congés payés, jours de TL, congés pour évènements familiaux, etc…), soumises à validation par le responsable hiérarchique.
ARTICLE 6 – CONGES PAYES
Les parties se réfèrent aux règles légales et conventionnelles en vigueur sous réserve des dispositions particulières suivantes :
6.1 – Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
6.2 – La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée comme suit :
Du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
6.3 – Période de référence pour la prise des congés payés :
Il est ensuite rappelé que les congés payés doivent être effectivement pris afin d’assurer le droit au repos des salariés ainsi que leur droit aux loisirs, qui sont tous deux d’ordre public.
Pour renforcer le respect de ces droits dans l’entreprise, les parties décident de fixer désormais la période de prise des congés payés (congé principal de 4 semaines + 5ème semaine de congés payés) comme suit :
Période de prise de 12 mois du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Dès lors, les dispositions de l'article L 3141-23 du code du travail relatives aux congés supplémentaires pour fractionnement deviennent sans objet dans l’établissement.
6.4 – Ordre des départs :
Pour rappel, c’est en principe l’employeur qui fixe les dates de départ en congés, et les salariés ne sont pas autorisés à prendre un congé payé qui n’a pas été préalablement autorisé.
En pratique, au sein de l’établissement, les salariés présentent leurs demandes de départs en congés dans l’outil de gestion des temps et cette demande est soumise à la validation du responsable hiérarchique.
Afin de permettre le maintien de cette souplesse en faveur des salariés, les parties tiennent à rappeler aux salariés ainsi qu’à leurs managers que, sauf exceptions :
Les congés annuels doivent être posés en cohérence avec la charge d’activité de l’entreprise :
Les consignes de prise sont précisées chaque année par note de service communiquée avant la fin du mois de février ;
Les demandes de départ en congés doivent être enregistrées dans l’outil de gestion des temps au moins deux mois avant la date de départ souhaitée ;
La validation du responsable hiérarchique doit intervenir au plus tard un mois avant la date de départ souhaitée.
Les dates de départ souhaitées peuvent ne pas être validées et faire l’objet d’un report pour assurer le bon fonctionnement du service, notamment, lorsque, au sein d’un même service, plusieurs salariés souhaitent partir aux mêmes dates. Dans ce cas, c’est le responsable hiérarchique qui fixe l’ordre des départs dans le respect des critères fixés à l’article 85 de la CCNM et dans le respect du délai légal d’un mois prévu à l’article L 3141-16, 2° du code du travail, sauf circonstances exceptionnelles.
En tout état de cause, il ne peut pas être dérogé à la règle d'ordre public selon laquelle les conjoints et partenaires liés par un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
6.5 – Incidence de la maladie ordinaire sur le droit à congés
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
Quelle que soit la classification du salarié,
Sans condition d’ancienneté minimale et sans limitation quant à la durée de l’absence.
La durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes précitées est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article 6.1 ci-dessus.
Les dispositions qui précèdent, strictement conformes aux articles L 3151-5 et L 3141-5-1 du code du travail, prévalent sur celles prévues à l’article 84 de la CCNM.
6.6 - Modalités de report des congés en raison d’une maladie ordinaire ou d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle :
Les parties conviennent expressément de se référer aux seules dispositions légales, plus favorables, et donc d’écarter les dispositions de l’alinéa premier de l’article 88 de la CCNM.
CHAPITRE III – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 7 – SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés visés à l’article 1.3, à l’exclusion des salariés relevant du chapitre III.
Sont donc concernés, selon des modalités qui leur sont propres :
D’une part, les salariés dits « en horaire normal » : salariés de tous les services de l’entreprise (ventes, fonctions support etc…), ainsi qu’une partie des salariés de la production tels que la logistique et l’ordonnancement, l’industrialisation, la qualité, à l’exception des travailleurs postés,
D’autre part, le personnel de production en équipes (aussi dénommés travailleurs postés), quelle que soit l’organisation desdites équipes : une équipe, deux équipes ou trois équipes, équipe de journée, équipes successives/alternantes en 2x8 ou en 3x8, et leurs variantes prévues au présent accord.
ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE : PRINCIPES
8.1 - Période de référence :
La durée du travail du personnel visé au présent chapitre est aménagée sur une période annuelle de référence qui court du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.
La première période de référence fixée en application du présent accord s’ouvrira le 1er avril 2025.
8.2 - Modalités de l’organisation du temps de travail sur l’année :
8.2.1 - Personnel en horaire normal :
La durée du travail hebdomadaire de référence est fixée à 38h30 de travail effectif par semaine.
En contrepartie de ce dépassement de la durée légale de travail, les salariés bénéficient de l’attribution d’un nombre forfaitaire de jours de repos fixé à 22 jours par an pour une année complète de travail effectif.
En conséquence, la durée du travail hebdomadaire s’établit, en moyenne sur l’année, à 34,65 heures (34 heures et 39 minutes), et la rémunération mensuelle est lissée sur la base de 150,15 heures par mois.
Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés en horaire normal peut varier au-delà et en deçà de 38h30 par semaine, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 38h30 par semaine se compensent.
Cette variation de la durée du travail effectivement réalisée d’une semaine à l’autre peut résulter :
Soit, sur initiative individuelle, du recours à la souplesse des horaires individualisés, dans les limites définies à l’article 10.1.
Cette souplesse est gérée dans le compteur débit/crédit et ne doit en aucun cas conduire à générer plus de deux heures excédentaires en fin de période de modulation,
Soit, à l’initiative de la direction, du recours à la modulation du temps de travail.
La modulation du temps de travail permet de modifier les horaires de travail au sein de l’établissement/ du service/ de l’équipe/ de l’unité de travail/du poste de travail, afin de les adapter à la charge de travail : périodes de charge très faible, faible, forte ou très forte.
Ces variations collectives sont suivies sur toute la période annuelle de référence dans les compteurs de modulation (compteurs HMOD et HSUPP). Les modalités de cette modulation du temps de travail sont précisées à l’article 10.2.
8.2.2 - Personnel en équipes :
La durée du travail hebdomadaire de référence est fixée à 37h30 de travail effectif par semaine.
En contrepartie de ce dépassement de la durée légale de travail, les salariés bénéficient de l’attribution d’un nombre forfaitaire de jours de repos fixé à 22 jours par an pour une année complète de travail effectif.
En conséquence, la durée du travail hebdomadaire s’établit, en moyenne sur l’année, à 33,75 h (33 heures et 45 minutes). Les salariés perçoivent toutefois une rémunération calculée et lissée sur la base de 150,15 heures par mois.
Par ailleurs, la durée du travail des salariés en équipes peut, à l’initiative de la direction, varier au-delà et en deçà de 37h30 par semaine, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 37h30 par semaine se compensent sur l’année.
Le recours à la modulation du temps de travail permet de modifier les horaires de travail au sein du service/ de l’équipe/ de l’unité de travail, afin de les adapter à la charge de travail : périodes de charge très faible, faible, forte ou très forte.
Ces variations collectives sont suivies sur toute la période annuelle de référence dans les compteurs de modulation (compteur HMOD et HSUPP). Les modalités de cette modulation du temps de travail sont précisées à l’article 11.3.
Le travail en équipes n’est pas compatible avec le mécanisme des horaires individualisés.
Cependant, les parties conviennent expressément de maintenir la tolérance en vigueur, qui permet aux salariés postés d’avoir une souplesse dans leur horaire de fin de poste exclusivement. Cette souplesse est gérée dans le compteur débit/crédit et ne doit en aucun cas conduire à générer plus de deux heures excédentaires en fin de période de modulation.
8.3 – Décompte du temps de travail au terme de la période de référence
En fin de période d’annualisation, chaque collaborateur se voit notifier les soldes de ses différents compteurs de temps de travail (compteur Débit/Crédit, compteur de modulation (compteur HMOD), compteur des jours de repos/RTT/TL), et devra, en cas de temps excédentaires, exercer un choix permettant la liquidation desdits compteurs (paiement avec majorations, affectation au compte épargne temps, conversion en jours de RMOD), aux conditions posées par le présent accord.
ARTICLE 9 – JOURS DE REPOS (RTT/TL)
Les salariés visés à l’article 7 et relevant des dispositions du présent chapitre bénéficient de l’attribution d’un nombre forfaitaire de jours de repos fixé à 22 jours par an pour une année complète de travail effectif, et ce quel que soit le nombre de semaines calendaires au cours de l’année considérée (52 ou 53 semaines).
Ces 22 jours de repos obéissent au régime suivant :
Jours de repos fixés par la Direction :
14 jours de repos (dénommés RTT dans le logiciel de gestion des temps) sont fixés à l’initiative de la Direction :
Les 14 JRTT sont librement fixés par la direction au niveau de l’établissement, et/ou par les responsables de service au niveau de leur service, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’établissement/du service ;
Ils sont en principe programmés en début de période de modulation, la programmation faisant l’objet d’un affichage dans chaque service ;
Jours de repos à la disposition des salariés :
8 jours de repos (dénommés TL dans le logiciel de gestion des temps) sont programmés librement par les salariés via le logiciel de gestion des temps, sous réserve des précisions suivantes :
Ils doivent dans la mesure du possible être programmés à l’avance et sont soumis à la validation préalable du supérieur hiérarchique ;
Les jours de TL ne peuvent être reportés pour cause d’arrêt maladie que si l’arrêt de travail débute antérieurement (= au plus tard la veille) au jour de TL programmé.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de déclenchement d’une charge faible ou très faible et/ou avant tout recours au régime de l’activité partielle, et après épuisement des jours de RTT à l’initiative de l’employeur, les managers ont la possibilité d’imposer aux salariés la pose de tout ou partie de leurs jours de TL restants.
Les jours de TL fixés par les salariés doivent être soldés avant la fin de la période de référence, c’est-à-dire au plus tard le 31 mars. A défaut, ils entrent dans le solde de modulation ou peuvent être placé en CET selon les modalités prévues à l’article 13.
Dispositions communes aux jours de repos direction et aux jours de repos salariés :
Les jours de repos RTT/TL peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées.
Ils peuvent être positionnés sur n’importe quels jours de la semaine et peuvent être accolés aux jours de congés payés.
En cas de circonstances exceptionnelles (déclenchement d’une période de charge forte ou très forte notamment), la Direction ou les responsables de service ont la possibilité d’annuler et/ou de reporter des jours de repos programmés, avec information des salariés concernés :
Au moins 3 jours calendaires à l’avance pour les RTT programmés,
Au moins 10 jours calendaires à l’avance pour les jours de TL validés.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL « EN HORAIRE NORMAL »
10.1 - Horaires individualisés
Par dérogation au principe de l’horaire collectif, les parties décident de maintenir la possibilité pour les salariés de définir eux-mêmes leurs horaires de travail, dans le cadre des horaires individualisés, dans les conditions et limites définies ci-après.
10.1.1 - Plages variables :
Les plages variables représentent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de départ, en tenant compte de la nécessité de respecter leur durée journalière de travail et les contraintes particulières de leur service.
Les plages variables sont fixées comme suit :
Le matin : entre 7 heures et 9 heures. Aucun salarié n’est autorisé à commencer sa journée de travail avant 7 heures du matin.
Le soir : entre 15h30 et 20h00 Aucun salarié n’est autorisé à terminer sa journée de travail après 20 heures le soir.
10.1.2 - Plages fixes :
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Pendant ces périodes, les salariés doivent obligatoirement être présents à leur poste :
Le matin : entre 9 heures et 11h30 heures L'après-midi : entre 13h30 et 15h30
10.1.3 – Pauses :
Le midi une pause déjeuner obligatoire doit être prise entre 11h30 heures et 13h30 heures, d’une durée minimale de 45 minutes et d’une durée maximale d’une heure.
Il est rappelé que :
Les pauses déjeuner non débadgées seront déduites de la durée journalière de travail à hauteur d’une heure.
10.1.3 – Modification des plages fixes et variables et permanences
Les plages fixes et les plages variables pourront en cas de nécessités de service être durablement modifiées par la Direction, sous réserve d’une information-consultation préalable du comité social et économique, sans qu’il soit nécessaire de procéder par voie d’avenant au présent accord.
Par ailleurs, en cas de nécessité, les Responsables de service ont la possibilité de fixer des horaires de permanence, à partir de 7 heures le matin, entre 11h30 et 13h30, et jusqu’à 17 heures 30 min le soir.
10.1.4 - Compteur Débit/Crédit
L’horaire variable n’a pas vocation à générer de la capitalisation d’horaire.
Par principe, l’application de l’horaire variable doit dans tous les cas :
Permettre le travail effectif de 7,70 heures par jour (7 heures et 42 minutes), temps de pause déduits,
Être compatible avec la continuité de service,
Et tenir compte des contraintes et circonstances particulières liées à l’exercice de l’activité.
Les reports d’heures d’une semaine à l’autre doivent donc rester exceptionnels. Lorsqu’ils surviennent, ils sont limités suivant les modalités ci-après :
Les reports d’une semaine à l’autre, en débit (le salarié travaille moins de 38h30 une semaine donnée) ou en crédit (le salarié travaille plus de 38h30 une semaine donnée) sont possibles dans la limite de +/- deux heures par semaine ;
Les heures reportées doivent dans la mesure du possible être récupérées la semaine suivante en respectant les plages fixes et variables définies ;
En tout état de cause, le nombre d’heures excédentaires figurant dans le compteur Débit/Crédit ne peut, au terme de la période de modulation, excéder le plafond de + 2 heures.
10.2 - Modulation du temps de travail du personnel en horaire normal : adaptation de la durée du travail hebdomadaire à la charge de travail
Par principe seule une charge normale est planifiée (horaire hebdomadaire de travail de 38h30).
Cependant, les horaires de travail au sein de l’établissement/ du service/ de l’équipe/ de l’unité de travail/du poste de travail, peuvent être modifiés pour être adaptés à la charge de travail : périodes de charge très faible, faible, forte ou très forte.
La direction informera les salariés concernés de la modification de leurs horaires par tous moyens (note de service, affichage), dans les meilleurs délais en fonction de la visibilité sur la charge de travail, et au minimum moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Toutefois, ce délai de prévenance peut être ramené à 48 heures (2 jours calendaires) :
Avec l’accord des salariés concernés (volontaires uniquement),
Ou en cas de force majeure (panne machine, problème informatique, tout évènement ou aléa imprévisible en fonctionnement normal).
Lorsque l’entreprise souhaite déclencher une période de « charge forte » ou de « charge très forte » avec un délai de prévenance réduit à 48 heures, elle devra en préciser les raisons dans la note de service correspondante.
Dans le cadre de la modulation du temps de travail du personnel en horaire normal, la durée hebdomadaire de travail pourra être fixée suivant les modalités suivantes :
Charge très faible : durée du travail 30h48 minutes par semaine, réparties sur 4 jours Pour la journée hebdomadaire non travaillée : Pose obligatoire d’un jour de RTT ou, après épuisement des jours de RTT, d’un jour de TL
Charge faible : durée du travail de 38h30 par semaine réparties sur 5 jours une semaine sur deux, et de 30h48 min réparties sur 4 jours une semaine sur deux. Pour la journée non travaillée chaque quinzaine : Pose obligatoire d’un jour de RTT ou, après épuisement des JRTT, d’un jour de TL
Charge normale : durée du travail 38h30 par semaine réparties sur 5 jours
Charge forte : durée du travail 42h30 par semaine réparties sur 5 jours
Charge très forte : durée du travail 44h30 par semaine réparties sur 5 jours
Enfin, les parties signataires rappellent que, conformément à la jurisprudence en vigueur, les modifications des horaires de travail mises en œuvre par le présent avenant ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL EN EQUIPES
11.1 – Définitions
Les dispositions qui suivent sont applicables au personnel de production en équipes (aussi dénommés travailleurs postés) :
Quelle que soit l’organisation desdites équipes : une équipe, deux équipes ou trois équipes, équipe de journée, équipes successive et/ou alternantes en 2x8 ou en 3x8, équipe de nuit…
Et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de travail temporaire), sauf dispositions contractuelles contraires.
En fonction de la charge de travail et des nécessités de la production, le travail en équipes peut être organisé selon les différentes modalités suivantes :
Travail en 2*8 : Organisation en deux équipes fixes ou alternantes : matin et après-midi,
Travail en 2*8 + une équipe de nuit fixe : Organisation en deux équipes fixes ou alternantes du matin et de l’après-midi + Mise en place d’une troisième équipe fixe de nuit,
Travail en 3*8 : Organisation en trois équipes alternantes : matin, après-midi et nuit,
Travail en équipe de journée.
Quelle que soit la modalité retenue, les horaires de travail des équipes peuvent être répartis sur 5 jours (du lundi au vendredi), ou sur 5.5 jours (du lundi au samedi matin) avec nécessairement, une interruption en fin de semaine.
Cas particulier : Passage ponctuel en horaires d’équipe de journée à la demande du salarié
En cas de contraintes personnelles particulières dûment justifiées, les travailleurs postés ont la possibilité, sur demande écrite de leur part, de passer temporairement en horaire d’équipe de journée, pendant une durée déterminée d’un mois, renouvelable une fois. Cette faculté ne peut être exercée qu’une seule fois au cours de la période de référence. Pendant la période d’application de l’horaire d’équipe de journée, la prime d’équipe ne sera pas due.
11.2 - Contreparties du travail en équipes (ou travail posté) :
Afin de compenser, pour le personnel posté, la pénibilité inhérente au travail en équipes, la société a mis en place les contreparties suivantes :
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37h30 de travail effectif par semaine, (au lieu de 38h30 pour le personnel en horaire normal) et les salariés postés bénéficient du même nombre de jours de repos annuel que les salariés en horaire normal (22 jours),
Les travailleurs postés perçoivent une rémunération calculée et lissée sur la base de 150,15 heures par mois pour une durée moyenne réelle de travail, pauses comprises, de 146,25 heures par mois ;
Chaque poste comprend un temps de pause de 20 minutes intégré dans le décompte du temps de travail effectif et payé comme tel. Les parties signataires n’ayant pas souhaité imposer le débadgeage obligatoire du temps de pause, elles sont en contrepartie expressément convenues que ce temps de pause était nécessairement considéré comme effectivement pris, et reconnaissent que, dans la pratique, le personnel posté bénéficie effectivement dudit temps de pause. Aussi, il appartient aux salariés n’ayant pas pu bénéficier de leur temps de pause de le signaler par écrit à leur hiérarchie ou au service Ressources Humaines.
Enfin, les travailleurs postés perçoivent une prime d’équipe ainsi qu’une prime de panier, dont le montant est négocié lors des Négociations Annuelles Obligatoires, et qui constitue la contrepartie accordée aussi bien pour l’alternance des horaires de jour (matin/après-midi) que pour les heures effectuées sur les plages de nuit.
Les parties reconnaissent que l’ensemble de ces contreparties se substituent aux contreparties légales et conventionnelles prévues au titre du travail en équipes successives et du travail de nuit, et notamment aux contreparties prévues par les articles 110, 144, et 145 de la CCNM.
11.3 - Modulation du temps de travail du personnel en équipes : adaptation de la durée du travail hebdomadaire à la charge de travail
Par principe seule une charge normale est planifiée (horaire hebdomadaire de travail de 37h30).
Cependant, les horaires de travail au sein de la production, ou de tout ou partie des équipes ou des postes de travail de la production, peuvent être modifiés pour être adaptés à la charge de travail : périodes de charge très faible, faible, forte ou très forte.
La direction informera les salariés concernés de la modification de leurs horaires par tous moyens (note de service, affichage), dans les meilleurs délais en fonction de la visibilité sur la charge de travail, et au minimum moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Toutefois, ce délai de prévenance peut être ramené à 48 heures (2 jours calendaires) :
Avec l’accord des salariés concernés (volontaires uniquement),
Ou en cas de force majeure (panne machine, problème informatique, tout évènement ou aléa imprévisible en fonctionnement normal).
Lorsque l’entreprise souhaite déclencher une période de « charge forte » ou de « charge très forte » avec un délai de prévenance réduit à 48 heures, elle devra en préciser les raisons dans la note de service correspondante.
En période de « charge très forte », et sauf volontariat, il ne peut être imposé aux salariés concernés de travailler plus de deux samedis matin par mois.
Ce montant est limité à un samedi par mois au maximum pour les salariés qui auront effectué un ou plusieurs postes de nuit au cours dudit mois.
Enfin, les périodes de « charge forte » et de « charge très forte » ne peuvent excéder 12 semaines consécutives.
Dans le cadre de la modulation du temps de travail du personnel en équipes, la durée hebdomadaire de travail pourra être fixée suivant les modalités suivantes :
Charge très faible : durée du travail 30 heures par semaine, réparties sur 4 jours Pour la journée hebdomadaire non travaillée : Pose obligatoire d’un jour de RTT ou, après épuisement des jours de RTT, d’un jour de TL
Charge faible : durée du travail de 37h30 par semaine réparties sur 5 jours une semaine sur deux, et de 30 heures réparties sur 4 jours une semaine sur deux Pour la journée non travaillée chaque quinzaine : Pose obligatoire d’un jour de RTT ou, après épuisement des JRTT, d’un jour de TL
Charge normale : durée du travail 37h30 par semaine réparties sur 5 jours
Charge forte : durée du travail 40h00 par semaine réparties sur 5 jours
Charge très forte : durée du travail 46h00 par semaine réparties sur 5,5 jours
A titre indicatif, les horaires de travail des salariés en deux ou trois équipes (2*8 + une équipe de nuit fixe, ou en 3*8), sont par défaut fixés comme suit :
Normal (37,5h) Charge forte (40h) Charge très forte (46h) – Samedi matin
Début Fin Début Fin Début Fin Matin 5h 12h30 5h 13h 5h 11h Après-midi 12h30 20h 13h 21h / / Nuit 20h 3h30 21h 5h / / Journée A partir de 7h00 A partir de 15h30 A partir de 7h00 A partir de 15h30 / /
Le poste du samedi matin est nécessairement effectué par les affectés à l’équipe du matin au cours de la semaine considérée.
Les horaires indicatifs ci-avant pourront être modifiés par la direction sous réserve du respect des modalités de modification prévues ci-dessus.
Enfin, les parties signataires rappellent que, conformément à la jurisprudence en vigueur, les modifications des horaires de travail mises en œuvre par le présent avenant ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés.
ARTICLE 12 – REMUNERATION DES SALARIES EN HORAIRE NORMAL ET EN EQUIPES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST ANNUALISE
12.1 - Lissage
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 150,15 heures (salariés en horaire normal et salariés en équipes).
12.2 - Prise en compte des absences ou des années incomplètes (entrée ou sortie en cours d’année)
En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte visée à l’Article 8.1 du présent accord, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée. Toutefois, si un salarié fait l’objet d’un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
ARTICLE 13 –HEURES SUPPLEMENTAIRES ET SOLDE DE MODULATION
13.1 – Heures supplémentaires
Il est préalablement rappelé que les heures de travail effectuées entre 34,65 heures et 37,5 heures hebdomadaires (personnel en équipes), ou entre 34,65 heures et 38,5 heures hebdomadaires (personnel en horaire normal) sont compensées par l’octroi des jours de repos (RTT/TL), et que, à ce titre, elles n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.
Seules les heures effectuées au-delà de 37,5 heures de travail effectif hebdomadaire (personnel en équipes), ou au-delà de 38,5 heures hebdomadaires (personnel en horaire normal) sont des heures supplémentaires.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, le principe est que ces heures supplémentaires sont enregistrées dans le compteur d’heures de modulation et font l’objet, le cas échéant, d’un paiement en fin de période de référence, assorti des majorations correspondantes.
Toutefois, par dérogation, il est prévu que les heures supplémentaires effectuées en période de charge forte ou de charge très forte pourront, le cas échéant, être en partie payées en cours de période de modulation, dans les conditions suivantes :
Les heures supplémentaires effectuées en période de charge forte et de charge très forte seront enregistrées dans le compteur de modulation (HMOD) dans la limite d’un plafond équivalent à 3 jours, soit :
A hauteur de 23,1 heures (23 heures et 6 minutes) pour le personnel en horaire normal,
A hauteur de 22,5 heures (22 heures et 30 minutes), pour le personnel en équipes.
Les heures ainsi enregistrées dans le compteur HMOD seront traitées comme indiqué ci-après à l’article 13.2 ;
Une fois que les plafonds précités auront été atteints (23,1 heures supplémentaires enregistrées en HMOD pour le personnel en horaire normal, et 22,5 heures supplémentaires enregistrées en HMOD pour le personnel en équipes) :
Toute nouvelle heure supplémentaire effectuée sera enregistrée dans un compteur HSUPP,
Les heures enregistrées dans le compteur HSUPP seront payées au mois le mois. Ce paiement sera réalisé aux échéances normales de paie, avec les majorations correspondantes.
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de la période de référence sont déduites du calcul de la régularisation à opérer en fin de période de référence. En pratique, les heures supplémentaires payées en fin de mois sont soldées et n’apparaissent donc plus ni dans le compteur HSUPP, ni dans le compteur HMOD.
13.2 – Décompte des heures au terme de la période de modulation (solde de modulation)
Comme prévu à l’article 8.3, en fin de période d’annualisation (période P), chaque collaborateur se voit notifier les soldes de ses différents compteurs de temps de travail, et notamment le solde de son compteur de modulation.
13.2.1. Solde de modulation positif
Les heures excédentaires du compteur de modulation sont des heures supplémentaires et sont traitées comme suit :
Si le nombre d’heures supplémentaires est inférieur à l’équivalent d’une journée de travail (7,70 heures pour le personnel en horaire normal, 7,50 heures pour les salariés en équipes), les heures supplémentaires sont payées, avec les majorations légales afférentes, sur le bulletin de paie du mois de mai de la période P+1, ou, à défaut, sur le bulletin de paie du mois de juin de la période P+1 ;
Si le nombre d’heures supplémentaires est supérieur à l’équivalent d’une journée de travail (7,70 heures pour le personnel en horaire normal, 7,50 heures pour les salariés en équipes), les heures supplémentaires peuvent être, au choix de chaque salarié :
Option 1 : Soit payées, avec les majorations légales afférentes, sur le bulletin de paie du mois de mai de la période P+1, ou, à défaut, sur le bulletin de paie du mois de juin de la période P+1 ;
Option 2 : Soit converties en jours de repos compensateur dans la limite de 3 jours (RMOD) qui seront à prendre au plus tard dans les six mois suivant le terme de la période de modulation (c’est-à-dire avant le 30 septembre de la période P+1). Les jours de RMOD non soldés au 30 septembre P+1 seront automatiquement payées sur le mois de novembre P+1.
Ces jours de repos compensateur (RMOD) peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Parallèlement, les majorations légales afférentes aux heures supplémentaires enregistrées dans le compteur de modulation, ainsi que le solde d’heures supplémentaires éventuel (inscrites en compteur HMOD mais inférieures à l’équivalent d’une journée de travail), seront payées sur le bulletin de paie du mois de mai de la période P+1, ou, à défaut, sur le bulletin de paie du mois de juin de la période P+1.
Option 3 : Soit transférées sur le compte épargne-temps du salarié.
Il n’est possible d’épargner des heures supplémentaires sur le CET que par journées entières.
Parallèlement, les majorations légales afférentes à toutes les heures supplémentaires, ainsi que le solde d’heures supplémentaires éventuel, seront payées sur le bulletin de paie du mois de mai de la période P+1, ou, à défaut, sur le bulletin de paie du mois de juin de la période P +1.
Ces trois options peuvent être combinées entre elles.
En application des dispositions de l’article 13.1, le solde du compteur d’heures de modulation sera nécessairement limité à l’équivalent de 3 jours.
13.2.2 - Solde du compteur de modulation négatif :
Si le nombre d’heures manquantes est inférieur à l’équivalent d’une journée de travail (7,70 heures pour le personnel en horaire normal, 7,50 heures pour les salariés en équipes), il est reporté sur le compteur débit/crédit et devra donc être récupéré par le salarié ;
Si le nombre d’heures manquantes est supérieur à l’équivalent d’une journée de travail (7,70 heures pour le personnel en horaire normal, 7,50 heures pour les salariés en équipes), les heures manquantes sont reportées sur le compteur débit/crédit dans la limite d’une journée, et devront donc être récupérées par le salarié ; et le solde négatif restant fera l’objet d’une retenue sur le bulletin de paie du mois de mai de la période P +1, ou, à défaut, sur le bulletin de paie du mois de juin de la période P +1.
13.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié, y compris dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. Le cas échéant, les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent donneront lieu à l’application des dispositions légales et réglementaires relatives à la contrepartie obligatoire en repos.
ARTICLE 14 – TEMPS PARTIEL
Seuls sont concernés par les dispositions du présent article les salariés en horaire normal, à l’exception des salariés en équipes.
14.1 - Sous réserve de l’accord des deux parties, formalisé dans le contrat de travail ou par avenant, le temps de travail des salariés à temps partiel peut également être annualisé.
Conformément aux dispositions légales, la mise en place de l’annualisation nécessite obligatoirement l’accord de chaque salarié concerné et la signature d’un avenant contractuel contenant l’ensemble des clauses obligatoires prévues par l’article L 3123-6 du code du travail.
Le contrat ou l’avenant devra notamment déterminer :
La durée hebdomadaire de travail effectif (34,65h x % du temps partiel),
La durée annuelle de référence, au-delà de laquelle les heures effectuées sont des heures complémentaires (durée hebdomadaire x 45,91 semaines travaillées),
La durée mensuelle sur la base de laquelle la rémunération sera lissée (durée hebdomadaire x 52/12)
Le nombre de jours de repos annuels pour une année complète de travail effectif (22jours x % du temps partiel)
Exemples :
Temps partiel à 80% :
Durée de travail effectif hebdomadaire : 27,72 heures
Lissage de la rémunération sur la base de 120,12 heures par mois
Nombre de jours de repos pour une année complète de travail effectif : 17,5 jours, dont 11 jours de RTT et 6,5 jours de TL
Temps partiel à 70% :
Durée de travail effectif hebdomadaire : 24,26 heures
Lissage de la rémunération sur la base de 105,08 heures par mois
Nombre de jours de repos pour une année complète de travail effectif : 15,5 jours, dont 10 jours de RTT et 5,5 jours de TL
En tout état de cause, il est rappelé que, sauf exceptions prévues par la loi et par la convention collective, la durée du travail du salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
14.2 - Les heures complémentaires sont celles effectuées à la demande de la direction en cas de besoin ponctuel. Le nombre d’heures complémentaires est constaté en fin de période. Il ne pourra excéder le tiers de la durée annuelle et ne pourra porter la durée de travail accomplie au niveau de la durée de travail annuelle de 1607 heures.
Pour tout ce qui n’est pas prévu au présent accord, les parties signataires se réfèrent expressément à aux dispositions applicables au travail à temps partiel dans la Métallurgie, définies par les articles 116 et 117 de la CCNM.
CHAPITRE IV –CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 15 - SALARIES CONCERNES
En application des articles L. 3121-63 et suivants du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants :
Les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés, classés au minimum au niveau E10, et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ.
En l’état actuel de l’organisation du site, et à titre indicatif, sont concernés les salariés suivants, dont les parties reconnaissent qu’ils répondent aux conditions rappelées ci-avant, notamment s’agissant de leur autonomie :
Au sein de la PU (Unité de Production) : le directeur de production, les responsables de service (à l’exception de ceux tenus de suivre les horaires de leurs équipes), les ingénieurs et responsables de projets…
Au sein de la SU (Unité de Ventes) : les responsables de services (RAF et responsable comptabilité, RRH et Responsable paye), les salariés de la force de vente, les techniciens d’applications, les chefs de projets, les salariés intra-groupe, les contrôleurs de gestion….
ARTICLE 16 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS
16.1 - Période de décompte
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle qui court du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.
16.2 - Volume annuel de jours de travail
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite de 218 jours de travail effectif par période annuelle de référence pour une année complète travaillée.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l'entreprise. Cette renonciation fait l'objet d'un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal à 235 jours. La rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée d'au moins 10 %.
16.3 - Répartition et décompte des jours de travail sur l’année
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Par défaut, tous les jours de la période de référence, du lundi au vendredi, à l’exception des jours fériés tombant un jour de semaine, sont pré-enregistrés dans l’outil de gestion des temps comme des journées travaillées, à charge pour chaque salarié concerné d’enregistrer sur ce logiciel toutes ses demandes de congés au sens large (congés payés, jours de repos, congés conventionnels pour ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…), le cas échéant dans le respect des délais prévus à l’article 6.3.
Il est rappelé que, afin d’assurer le bon fonctionnement du service, toutes les demandes de congés doivent être communiquées au responsable hiérarchique via le logiciel de gestion des temps. La journée de congé n’est prise en compte (et donc considérée comme acceptée) que lorsque le responsable a confirmé son enregistrement dans le logiciel de gestion des temps.
La demi-journée de travail du matin se termine au plus tard à 13 heures et la demi-journée de l’après-midi commence au plus tôt à 13 heures.
Le logiciel de suivi des temps permet le suivi et le contrôle :
Du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées
Du nombre, de la date et de la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, jour de congé payés, jours de repos du forfait, etc…).
ARTICLE 17 – REMUNERATION
17.1 - Principe
La rémunération des salariés au forfait jours est définie sur une base annuelle et versée en mensualités identiques, indépendantes du nombre de jours de travail effectif accomplis durant chaque mois considéré.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.
Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année en cours d'exécution du contrat de travail, avec un salarié dont le temps de travail était, auparavant, décompté en heures, ne peut pas conduire à une réduction de son salaire réel.
17.2 - Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence selon le calendrier de paye défini chaque année dans l’entreprise. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
ARTICLE 18 – DISPOSITIONS RELATIVES AU SUIVI ET A LA REPARTITION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PERMETTANT D’ASSURER LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES AU FORFAIT JOURS
18.1 - Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient du repos quotidien légal de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire légal de 35 heures consécutives comprenant la journée du dimanche, sauf dérogations légales.
18.2 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
La direction et/ou le Manager assure l'évaluation et le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
L'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année sont effectués par la direction et/ou par les responsables de services via le logiciel de gestion des temps, notamment en s’assurant :
De l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose ;
De la prise régulière des jours de congés et des jours non travaillés, une vérification par le responsable devant être faite au minimum une fois par trimestre.
ARTICLE 19 - ENTRETIENS
19.1 – Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
L'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude journalière habituelle ;
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
L’accompagnement du Manager dans la gestion de la charge de travail ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
L’effectivité du droit à la déconnexion ;
Et, pour les salariés itinérants :
La répartition du temps de travail entre les visites clients / les temps de déplacements / les tâches administratives et de reporting ;
Le temps de déplacement moyen par semaine et leur incidence sur l’effectivité des temps de repos.
L'entretien est en principe tenu physiquement. Toutefois pour les salariés intra groupe ou la force de vente dont le lieu de résidence est éloigné du site, celui-ci est organisé via les moyens de communication à distance. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
19.2 - Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer sans délai et par écrit son Manager, ou, à défaut (si le manager est étranger) la Direction des Ressources Humaines, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien devra obligatoirement être organisé par le Manager (ou, à défaut, si le manager est étranger, par la Direction des Ressources Humaines) avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié, afin de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu de cet entretien sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
La direction et/ou le responsable devra alors prendre les dispositions permettant d’assurer le respect effectif des mesures correctives convenues et prévenir tout renouvellement d’une telle situation.
ARTICLE 20 - DROIT A LA DECONNEXION
S’agissant du droit à la déconnexion, les parties se réfèrent aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion du 7 novembre 2017.
CHAPITRE V – COMPTE EPARGNE TEMPS
Le CET a pour finalité de favoriser la gestion du temps des salariés sur une période pluriannuelle, de permettre l’indemnisation des congés de fin de carrière en vue de départs en préretraite progressive, de financer des congés non rémunérés, ou de compléter temporairement les revenus du salarié dans le cadre d’un passage à temps partiel.
Le CET peut permettre en outre aux salariés bénéficiaires de racheter des annuités de retraite manquantes (retraite de base) dans le cadre de l'article L351-14-1 du code de la sécurité sociale qui vise notamment le rachat d'années d'assurance incomplètes.
ARTICLE 21 – BENEFICIAIRES
Un compte épargne temps peut être ouvert pour tout salarié sous contrat à durée indéterminée inscrit à l’effectif de l’entreprise.
Le CET a un caractère facultatif. L’ouverture de ce compte peut se faire à tout moment, sur demande écrite du salarié.
ARTICLE 22 – ALIMENTATION DU COMPTE
22.1 - L’alimentation du compte-épargne temps se fait exclusivement en temps. Le salarié ne peut donc pas y affecter des sommes d’argent (éléments de salaire, intéressement, participation…).
Chaque salarié peut affecter à son compte individuel un ou plusieurs des éléments ci-après :
1° - Par journées entières, et dans la limite de 10 jours par an, les congés payés annuels légaux excédant 24 jours ouvrables par an et les congés payés conventionnels dont il bénéficie ;
2° - Par journées entières, dans la limite de 3 jours, les heures supplémentaires mentionnées dans son solde de modulation établi en fin de période d’annualisation, à l’exception les majorations afférentes qui sont obligatoirement payées (article 13.1.1) :
Ces heures sont converties en jours sur les bases suivantes :
Personnel en horaire normal : 7,70 heures = une journée
Personnel en équipes : 7,5 heures = une journée
3° - Par journées entières, et dans la limite de 8 jours par an, les jours de temps libre visés à l’article 9 du présent accord,
4° - Les journées de repos attribuées au titre de la convention de forfait en jours sur l’année conclue dans les conditions prévues aux articles 15 et suivants du présent accord.
22.2 – Plafonds
Les droits affectés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser les montants suivants :
21 jours maximum par période annuelle s’étendant du 1er avril au 31 mars ;
60 jours au total. Toutefois, ce plafond n’est pas applicable pour les salariés âgés de 50 ans au moins qui pourraient souhaiter financer un congé de fin de carrière ou un rachat d’annuités de retraite.
ARTICLE 23 – UTILISATION DU COMPTE
23.1 – Utilisation dans le cadre d’un congé ou d’un passage à temps partiel :
Le CET peut être utilisé par le salarié pour indemniser en tout ou en partie un congé, un passage à temps partiel ou une cessation totale d'activité, ou une période de formation en dehors du temps de travail.
23.1.1 - Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer, à titre individuel, totalement ou partiellement, un congé ou un passage à temps partiel prévu par la loi (notamment : congé parental d’éducation, travail à temps partiel pour élever un enfant de moins de trois ans, congé sabbatique, congé ou passage à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise, congé de formation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale), ou par les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise ou par le contrat de travail.
La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel (notamment les délais dans lequel le salarié doit présenter sa demande) sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instituent.
23.1.2 - Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail, mais résulte de l’existence des droits acquis, convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte. Ce dernier congé ou passage à temps partiel est aussi appelé « congé ou passage à temps partiel spécifique ».
Entre notamment dans le cadre de cette disposition :
Le « congé de fin de carrière », permettant au salarié d'anticiper son départ effectif à la retraite, en étant dispensé d’activité (totalement ou partiellement), tout en percevant une rémunération ou un complément de rémunération grâce aux droits épargnés ;
Tout autre congé sans solde pour convenances personnelles non prévu par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Pour prendre ce congé ou passage à temps partiel spécifique, le salarié formule sa demande, par écrit, en précisant la durée du congé ou du passage à temps partiel et dans le respect des délais de prévenance ci-après :
Un mois avant la date de départ envisagée pour un congé spécifique d’une durée inférieure ou égale à 10 jours ouvrables (deux semaines) ;
Six mois avant la date de départ envisagée pour un congé ou passage à temps partiel spécifique d’une durée supérieure à 10 jours ouvrables (deux semaines) ;
Trois mois avant la date de départ envisagée pour un congé de fin de carrière
L’employeur peut différer de trois mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.
En cas de passage à temps partiel spécifique, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à six mois et ne peut être supérieure à deux ans.
Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un congé ou d’un passage à temps partiel de fin de carrière, la durée maximale du congé peut être portée à trois ans et celle du passage à temps partiel à cinq ans. En tout état de cause, l’accord de l’employeur pour un congé de fin de carrière est subordonné au fait que le salarié solde intégralement ses congés payés acquis avant la date de son départ effectif à la retraite.
23.1.3 – Le CET peut également être utilisé pour rémunérer une période de formation en dehors du temps de travail effectuée notamment dans le cadre des actions prévues à l'article L. 6321-6 du code du travail.
23.2 – Monétisation du compte épargne-temps :
Les éléments affectés au compte ont pour objet d’assurer au salarié une indemnisation, pendant son congé ou son passage à temps partiel, calculée sur la base du salaire réel au moment du départ.
Si la durée du congé ou du passage à temps partiel est supérieure aux droits acquis inscrits au compte du salarié, l’indemnisation peut être lissée sur toute la durée de l’absence, de façon à assurer au salarié, s’il le souhaite, pendant tout le temps du congé ou du passage à temps partiel, une indemnisation calculée sur la base d’un pourcentage du salaire réel au moment du départ.
L’indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales sont acquittées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité.
Cette indemnité suit le même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.
23.3 - Situation du salarié pendant le congé ou le temps partiel et à l’issue de celui-ci :
Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Il en résulte que les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, notamment l'obligation de non-concurrence et l'obligation au secret, que le salarié doit être pris en compte dans les effectifs de l'entreprise et continue à être électeur aux élections représentatives.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de ses droits liés à l’ancienneté.
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé ou de son passage à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
ARTICLE 24 : TRANSFERT DES DROITS
Sous réserve des dispositions de l’article 26 (transfert au nouvel employeur), le salarié n’est autorisé à transférer ses droits que sur le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERECO) gérant l’épargne salariale au sein de la société.
Dans l’hypothèse où de tels dispositifs venaient à être mis en place, il pourrait également transférer ses droits sur :
un plan d’épargne d’entreprise prévu aux articles L. 3332-1 et suivants du Code du travail,
un plan d’épargne interentreprises prévu aux articles L. 3333-1 et suivants du Code du travail,
un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) prévu aux articles. L. 3334-1 et suivants du Code du travail,
ou sur un plan d’épargne retraite obligatoire (PERO) prévu aux articles L. 224-23 à L. 224-26 du Code monétaire et financier.
Conformément à l'article L. 3152-4 du code du travail, les droits transférés vers le PERECO bénéficient d'une exonération d'impôt sur le revenu ainsi que d'une exonération partielle des cotisations sociales salariales et patronales dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.
ARTICLE 25 : CLOTURE OU LIQUIDATION DU COMPTE SANS RUPTURE DE CONTRAT
Le salarié titulaire d'un compte épargne-temps peut, sous réserve d’en informer l’employeur dans un délai de six mois avant la date de déblocage souhaitée, demander la liquidation ou le transfert d'une partie ou de la totalité des droits épargnés.
De même, après consultation du comité social et économique, l'employeur peut prévoir, dans le cadre de difficultés économiques (notamment mise en place d’activité partielle), sauf pour les salariés de 50 ans et plus, de procéder à la liquidation d'une partie ou de la totalité des droits acquis inscrits au compte.
Conformément aux articles L. 3141-28 et L. 3151-3 du code du travail, les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent faire l'objet d'une liquidation ou d'un transfert de droits, sauf en cas de rupture du contrat de travail. Ils sont utilisés exclusivement pour financer un congé ou un passage à temps partiel.
Lors de la liquidation, une indemnité correspondant aux droits acquis liquidés, déduction faite des charges sociales dues par le salarié, est versée au salarié.
Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité sont acquittées par l'employeur lors de son règlement.
ARTICLE 26 : LIQUIDATION OU TRANSFERT DE COMPTE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation complète du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité sont acquittées par l’employeur lors de son règlement.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail, la valeur du compte du salarié peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur sous réserve que ce dernier ait également mis en place un régime de compte épargne-temps. Ce transfert nécessite l’accord écrit entre l’ancien employeur, le nouvel employeur et le salarié. Après le transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable chez le nouvel employeur.
Si un tel transfert n’est pas possible, le salarié peut convenir avec son ancien employeur que les droits épargnés inscrits à son compte épargne-temps sont consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues aux articles D. 3154-5 et D. 3154-6 du Code du travail.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 27 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2025.
Article 29 — SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD
Les Parties signataires conviennent de se réunir une fois par an, à compter de la date d'entrée en vigueur le présent accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Conformément à l’article L2261-7-1 du code du travail, la procédure de révision de tout ou partie du présent accord pourra être engagée :
- Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, par chaque partie signataire ou chacune de celle(s) ayant adhéré ultérieurement, à tout moment et sur demande motivée, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé aux autres parties signataires ou adhérentes ;
- à l’issue de cette période, par chaque partie signataire ou organisation syndicale adhérente, sous réserve d’être toujours représentative(s) ainsi que par toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, à tout moment et sur demande motivée, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé aux autres parties signataires ou adhérentes ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Conformément aux articles L.2261-10 et L.2261-11 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de trois mois, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
ARTICLE 30 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.
Le texte du présent accord est déposé à l'initiative de la Direction :
Auprès de la DREETS de façon dématérialisée, via la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourges.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il sera consultable par les salariés sur le lieu de travail et sur l’intranet de l’entreprise.
