ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉSSEDGWICK FRANCE2026–2028 SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS SEDGWICK FRANCE 2026–2028 PAGEREF _Toc219712884 \h 1 PRÉAMBULE PAGEREF _Toc219712885 \h 3 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc219712886 \h 4 ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc219712887 \h 5 ARTICLE 3 - BÉNÉFICIAIRES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc219712888 \h 5 ARTICLE 4 – PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTÉGRATION PAGEREF _Toc219712889 \h 6 Engagement de Sedgwick France en faveur de l’emploi direct des bénéficiaires de l’obligation d’emploi PAGEREF _Toc219712890 \h 6 4.1 Objectifs du plan d’embauche PAGEREF _Toc219712891 \h 7 4.2 Modalités de recrutement PAGEREF _Toc219712892 \h 8 4.3 Accueil et intégration PAGEREF _Toc219712893 \h 8 4.4 Formation et professionnalisation des acteurs du recrutement PAGEREF _Toc219712894 \h 9 4.5 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc219712895 \h 9 ARTICLE 5 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc219712896 \h 9 5.1 Communication sur les dispositifs PAGEREF _Toc219712897 \h 10 5.2 Modalités de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc219712898 \h 11 5.3 – Procédures d’alerte et coordination des acteurs PAGEREF _Toc219712899 \h 11 5.4 – Accompagnement individuel et maintien durable PAGEREF _Toc219712900 \h 12 5.5 – Prévention des inaptitudes et anticipation des parcours professionnels PAGEREF _Toc219712901 \h 13 5.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc219712902 \h 13 ARTICLE 6 – PLAN DE FORMATION PAGEREF _Toc219712903 \h 14 6.1 Objectifs du plan de formation PAGEREF _Toc219712904 \h 14 6.2 Accès à la formation des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc219712905 \h 14 6.3 Formation des acteurs internes PAGEREF _Toc219712906 \h 15 6.4 Formation de l’ensemble des collaborateurs PAGEREF _Toc219712907 \h 16 6.5 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc219712908 \h 16 ARTICLE 7 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION PAGEREF _Toc219712909 \h 16 7.1 Objectifs PAGEREF _Toc219712910 \h 16 7.2 Modalités de communication PAGEREF _Toc219712911 \h 17 7.3 Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc219712912 \h 18 7.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc219712913 \h 18 ARTICLE 8 – ACHATS RESPONSABLES ET ACCESSIBILITÉ PAGEREF _Toc219712914 \h 19 8.1 Développement des achats responsables auprès du secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc219712915 \h 19 8.2 Accessibilité des environnements de travail PAGEREF _Toc219712916 \h 19 8.3 Accessibilité numérique PAGEREF _Toc219712917 \h 19 8.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc219712918 \h 20 ARTICLE 9 – PILOTAGE, ANIMATION ET GOUVERNANCE PAGEREF _Toc219712919 \h 20 9.1 Pilotage de la politique handicap PAGEREF _Toc219712920 \h 20 9.2 Désignation et rôle du Référent Handicap national PAGEREF _Toc219712921 \h 21 9.3 Référents Handicap locaux PAGEREF _Toc219712922 \h 22 9.4 Comité de pilotage de l’accord PAGEREF _Toc219712923 \h 22 9.5 Commission de suivi annuelle PAGEREF _Toc219712924 \h 23 9.6 Indicateurs de pilotage PAGEREF _Toc219712925 \h 23 ARTICLE 10 – SUIVI, BILAN ET ADHESION, RÉVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc219712926 \h 24 10.1 Suivi et bilan annuel PAGEREF _Toc219712927 \h 24 10.2 Bilan triennal et transmission à l’administration PAGEREF _Toc219712928 \h 24 10.3 Modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation PAGEREF _Toc219712929 \h 25 ARTICLE 12 – ENGAGEMENT FINANCIER PAGEREF _Toc219712930 \h 26
ARTICLE 13 – SUR LES AIDANTS FAMILIAUX
ANNEXE 1 – BUDGET PRÉVISIONNEL PAGEREF _Toc219712931 \h 26 ANNEXE 2 – FICHE DE POSTE DU REFERENT LOCAL PAGEREF _Toc219712932 \h 27
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.5212-8 et R.5212-12 et suivants du Code du travail relatifs à la mise en œuvre d’un accord agréé en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, permettant à l’entreprise de satisfaire à son obligation d’emploi en définissant un plan d’action pluriannuel structuré autour du recrutement, du maintien dans l’emploi, de la formation et de la sensibilisation.
Sedgwick France, société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 €, dont le siège social est situé Immeuble Le Carillon, 5-6 Esplanade Charles de Gaulle – 92000 Nanterre, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 348 220 948, est un acteur de référence dans le domaine de la gestion et de l’expertise de sinistres.
Avec près de 1 000 collaborateurs répartis sur 38 sites en France, l’entreprise déploie une organisation multisite fondée sur la qualité de service, la conformité et la proximité opérationnelle. Conformément à sa politique de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) et à ses valeurs de diversité, d’équité et d’inclusion, Sedgwick entend formaliser et structurer sa politique handicap à travers le présent accord agréé triennal 2026–2028, dans la continuité des engagements déjà pris en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail. Cette démarche s’appuie sur un diagnostic social handicap réalisé en octobre 2025 par le cabinet Incléa, ayant mis en évidence : - un taux d’emploi direct de
2,66 % (soit 26 salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi sur un effectif assujetti de 1006 ETP) ;- une progression continue du nombre de BOETH depuis 2023 (+10 en trois ans) - et un vivier interne significatif de collaborateurs éligibles à une reconnaissance administrative (13 personnes ont répondu aux questionnaires qu’elles pensent être en situation de handicap mais n’ayant pas fait de demande de RQTH). L’enquête menée en octobre 2025, qui a renforcé la perception positive de la politique de Sedgwick en matière d’inclusion, a été suivie d’une augmentation du nombre de BOETH, passé de 22 à 26.
Les enquêtes et entretiens ont également mis en avant : un engagement fort de la Direction et de la DRH, une Référente handicap identifiée et mandatée, des accords collectifs déjà favorables à l’inclusion (télétravail aménagé, droit à la déconnexion, compte épargne-temps/don de jours, prévoyance),et une culture managériale ouverte mais encore peu outillée sur les réflexes handicap. Sedgwick vise un taux d’emploi direct de
4 % en 2028, en structurant le recrutement et l’accompagnement des collaborateurs concernés. L’accord prévoit la professionnalisation des acteurs internes via la formation et l’intégration de la politique handicap dans la démarche QVCT ainsi que diversité & inclusion.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans (2026–2028) et a vocation à être soumis à agrément auprès de la DREETS 92.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements français de Sedgwick France. Il concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat, relevant du champ d’application de l’article L.5212-13 du Code du travail.
ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD
L’accord vise à structurer une politique durable et inclusive autour des axes suivants : recrutement et intégration, maintien dans l’emploi, formation, communication et sensibilisation, pilotage et gouvernance, achats responsables et accessibilité. ARTICLE 3 - BÉNÉFICIAIRES DE L’ACCORD
Le présent accord concerne les travailleurs handicapés bénéficiant de l'obligation d'emploi tels que définis par l'article L5212-13 du Code du travail, et qui ont fourni à La Société la justification de leur Reconnaissance Qualité de Travailleurs Handicapés (ci-après dénommé “RQTH”) :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées mentionnée (ci-après “CDAPH”) à l'article L146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L241-3 et L241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Si la RQTH est non renouvelée ou expire, le salarié cessera de bénéficier des droits accordés par cet accord, mais conservera les avantages des actions mises en œuvre et finalisées. Les actions mises en place après le refus de la CDAPH, le non-renouvellement ou la fin de validité de la RQTH ne pourront plus être financées par le budget de l'accord. ARTICLE 4 – PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTÉGRATION
Engagement de Sedgwick France en faveur de l’emploi direct des bénéficiaires de l’obligation d’emploi Conformément aux articles L.5212-2, L.5212-8 et R.5212-15 du Code du travail, Sedgwick France réaffirme son engagement à promouvoir l’emploi direct des bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Cet engagement s’inscrit dans le strict respect des principes de non-discrimination, tels que consacrés à l’article L1132-1 du Code du travail, en veillant à garantir l’égalité de traitement pour l’ensemble des personnes en situation de handicap. Une attention particulière est portée à l’accueil et à l’intégration des salariés recrutés, notamment par l’anticipation des besoins d’adaptation du poste de travail. La Société SEDGWICK réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité des chances et de lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à l’emploi.À ce titre, la politique de recrutement et d’intégration des personnes en situation de handicap constitue un axe prioritaire du présent accord. SEDGWICK s’engage à garantir des pratiques de recrutement équitables, inclusives et accessibles, fondées exclusivement sur les compétences, les aptitudes professionnelles et les capacités à occuper un poste, indépendamment de toute situation de handicap. L’ensemble des postes ouverts au recrutement est accessible aux personnes en situation de handicap. À cet effet, la mention suivante est apposée sur l’ensemble des offres d’emploi diffusées par l’entreprise : « Nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap. » 4.1 Objectifs du plan d’embauche Dans le cadre du présent accord, SEDGWICK se fixe pour objectif de renforcer progressivement l’emploi direct des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH), en cohérence avec la trajectoire définie dans le diagnostic préalable. L’objectif poursuivi est d’atteindre un taux d’emploi direct de
4 % à l’issue de la période d’application de l’accord, selon une progression annuelle maîtrisée.
Recrutement et Intégration pour 3 ans Nombre de CDI/an 10 Nombre de CDD/an 10 Nombre de Stage 5 Total 25
Il est rappelé que le calcul des unités bénéficiaires (UB) repose notamment sur le temps de présence, le taux d’activité, la validité de la reconnaissance et l’âge des salariés concernés, et qu’une unité bénéficiaire ne correspond pas nécessairement à une personne physique. 4.2 Modalités de recrutement Afin d’atteindre les objectifs définis ci-dessus, SEDGWICK met en œuvre les dispositifs de recrutement suivants, issus des travaux de co-construction menés lors de l’atelier dédié :
le développement de partenariats avec les acteurs spécialisés de l’emploi des personnes en situation de handicap (Cap emploi, opérateurs spécialisés et écoles partenaires) ;
la participation à des événements de recrutement dédiés ou inclusifs (forums, job dating, dispositifs d’immersion professionnelle) ;
le recours à des canaux de sourcing spécialisés et à des prestataires de recrutement sensibilisés au handicap ;
la mobilisation de dispositifs de stages et de contrats favorisant l’insertion durable des personnes en situation de handicap ;
4.3 Accueil et intégration SEDGWICK attache une importance particulière à la qualité de l’intégration des salariés en situation de handicap nouvellement recrutés. À ce titre, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
la mise en place d’un
parcours d’intégration individualisé, comprenant, le cas échéant, la désignation d’un tuteur ou référent ;
la réalisation d’un
bilan d’intégration, notamment à trois et six mois, associant les ressources humaines, le manager et, lorsque nécessaire, le référent handicap ;
l’évaluation et la mise en œuvre des
aménagements de poste nécessaires, en lien avec les services de santé au travail et les partenaires compétents ;
l’accompagnement des salariés dans leurs démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap, lorsqu’ils en expriment le besoin.
Ces dispositifs visent à favoriser une intégration durable, sécurisée et adaptée aux besoins individuels des salariés concernés. 4.4 Formation et professionnalisation des acteurs du recrutement Afin de garantir l’effectivité de la politique de recrutement inclusive :
l’ensemble des managers de SEDGWICK a été formé en 2025 au module
« Recruter sans discriminer », conformément aux obligations légales en vigueur ;
des actions complémentaires de formation et de sensibilisation à l’intégration des personnes en situation de handicap pourront être déployées à destination des recruteurs, managers et tuteurs impliqués.
Ces actions contribuent à la diffusion d’une culture inclusive et à la sécurisation des pratiques de recrutement et d’intégration. 4.5 Indicateurs de suivi La mise en œuvre des actions prévues au présent article fait l’objet d’un suivi régulier, à l’aide d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs échangés en atelier. Ces indicateurs portent notamment sur :
le nombre de recrutements de personnes en situation de handicap ;
la nature des contrats conclus ;
le taux de réussite des intégrations à six mois ;
la mise en œuvre des aménagements de poste ;
l’évolution du taux d’emploi direct des BOETH.
ARTICLE 5 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI Sedgwick entend faire du
maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou confrontés à une fragilité de santé un axe structurant de sa politique handicap.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre une démarche globale visant à :
prévenir les situations de désinsertion professionnelle ;
favoriser l’aménagement des postes et des situations de travail ;
accompagner durablement les salariés concernés tout au long de leur parcours professionnel ;
anticiper les risques d’inaptitude par une action coordonnée des acteurs internes et externes.
Cette démarche repose sur les principes de
confidentialité, de volontariat, d’équité de traitement et de concertation avec les parties prenantes compétentes, notamment le service de santé au travail.
Les informations échangées dans le cadre du maintien dans l’emploi excluent toute donnée médicale et respectent strictement le secret médical et le RGPD. 5.1 Communication sur les dispositifs Afin de favoriser une meilleure compréhension des dispositifs existants et de faciliter le recours aux mesures de maintien dans l’emploi, Sedgwick s’engage à renforcer l’information des salariés et des managers. À ce titre, l’entreprise met en œuvre les actions suivantes :
diffusion d’informations sur le rôle des différents acteurs du maintien dans l’emploi (service de santé au travail, ressources humaines, référent handicap, Comité social et économique, partenaires externes le cas échéant) ;
mise à disposition d’une
rubrique dédiée sur l’intranet relative au maintien dans l’emploi et à la prévention de la désinsertion professionnelle ;
valorisation du sujet du maintien dans l’emploi lors d’événements internes tels que la
Semaine de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) ou la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ;
information régulière des salariés sur la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et sur les bénéfices associés.
5.2 Modalités de maintien dans l’emploi Sedgwick met en place des actions visant à identifier le plus en amont possible les situations susceptibles de fragiliser le maintien dans l’emploi, notamment par :
le maintien du
dispositif de soutien psychologique Teale, déjà déployé au sein de l’entreprise ;
l’intégration des enjeux liés au handicap et au maintien dans l’emploi dans la mise à jour du
Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) ;
le suivi des arrêts de travail d’une durée supérieure à un mois ainsi que des arrêts répétés ;
le suivi des situations d’inaptitude et des restrictions ou réserves d’aptitude, en lien avec le service de santé au travail ;
le suivi régulier des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), dans le cadre d’entretiens annuels ou spécifiques.
Le suivi est assuré par les ressources humaines, le Référent national handicap et la médecine du travail. 5.3 – Procédures d’alerte et coordination des acteurs Afin de renforcer la prévention de la désinsertion professionnelle, Sedgwick s’engage à :
mettre en place une
procédure d’alerte interne, notamment en cas de situation nécessitant l’organisation d’une visite de pré-reprise ;
intégrer un volet relatif à la
Qualité de Vie au Travail et au Handicap dans les entretiens annuels et professionnels ;
sensibiliser les managers à la détection précoce des difficultés et à la prévention de l’inaptitude, notamment par la mise en œuvre d’
au moins une session de formation dédiée pendant la durée de l’accord
créer une
cellule de coordination pluridisciplinaire associant les ressources humaines, le service de santé au travail, le référent handicap et, le cas échéant, afin d’examiner les situations à risque dans le respect de la confidentialité des données de santé.
5.4 – Accompagnement individuel et maintien durable Sedgwick met en œuvre des dispositifs d’accompagnement individualisé afin de répondre aux besoins spécifiques des salariés concernés par une situation de handicap ou de fragilité de santé. À ce titre, l’entreprise prévoit :
la mise à disposition d’un
service d’information anonyme externalisé (Infoline) permettant aux salariés d’obtenir des réponses confidentielles aux questions relatives au handicap ;
un service d’
accompagnement administratif à la reconnaissance de la RQTH et à son suivi ;
l’organisation d’un
entretien de maintien ou de suivi pour tout salarié bénéficiaire de la RQTH ou identifié comme étant à risque ;
la possibilité pour les salariés concernés de bénéficier d’un
temps d’échange dédié afin d’exprimer leurs besoins de compensation ;
l’intégration systématique, dans les entretiens annuels, d’un point relatif aux aménagements existants et à leur pertinence ;
la mobilisation des acteurs de santé au travail afin d’ajuster les préconisations et de faciliter la reprise d’activité ;
le recours, lorsque nécessaire, à l’appui de partenaires externes compétents (notamment Cap Emploi ou le service de santé au travail) pour accompagner les réaménagements ;
l’organisation d’un
rendez-vous de liaison avant tout retour de longue absence ;
la mise en œuvre de
reprises progressives ou aménagées, conformément aux préconisations du médecin du travail ;
un
suivi post-aménagement, réalisé par poste, afin d’évaluer l’efficacité des mesures mises en place et, le cas échéant, de les ajuster.
5.5 – Prévention des inaptitudes et anticipation des parcours professionnels Dans une logique d’anticipation et de sécurisation des parcours, Sedgwick s’engage à :
identifier les métiers à forte contrainte physique ou à risque d’inaptitude, notamment par la réalisation d’une
cartographie des postes exposés ;
anticiper les secondes parties de carrière des salariés occupant des postes exposés, par des actions de mobilité, de reclassement ou de formation ;
intégrer les enjeux de maintien dans l’emploi dans les réflexions relatives aux évolutions d’organisation et de métiers ;
proposer, lorsque nécessaire, des
bilans de compétences ou des actions de formation favorisant la reconversion professionnelle ;
favoriser un dialogue régulier entre les ressources humaines, le service de santé au travail et les managers sur les parcours de maintien ;
développer des
actions de prévention collective, notamment en matière d’ergonomie, de postures de travail, de prévention des troubles musculosquelettiques (TMS), de fatigue visuelle et de charge mentale.
5.4 Indicateurs de suivi Le suivi du plan de maintien dans l’emploi repose notamment sur les indicateurs suivants :
nombre de situations de maintien accompagnées ;
nombre d’aménagements de poste réalisés ;
délai moyen de mise en œuvre des solutions d’adaptation ;
taux de maintien dans l’emploi des salariés accompagnés.
ARTICLE 6 – PLAN DE FORMATION Sedgwick France s’engage à mettre en œuvre un plan de formation visant à accompagner durablement l’emploi, le maintien et l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés, ainsi qu’à renforcer les compétences des acteurs internes impliqués dans la mise en œuvre du présent accord. 6.1 Objectifs du plan de formation Le plan de formation a pour objectifs :
de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les salariés en situation de handicap ;
de favoriser le développement et la sécurisation des parcours professionnels ;
de professionnaliser les managers, les équipes RH et les acteurs du recrutement sur les enjeux liés au handicap.
6.2 Accès à la formation des salariés en situation de handicap Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi disposent des mêmes droits d’accès à la formation que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Lorsque la situation de handicap le nécessite, Sedgwick France s’engage à mettre en œuvre les adaptations appropriées, notamment :
l’adaptation des modalités pédagogiques ;
l’aménagement des supports de formation ;
le recours à des solutions techniques ou organisationnelles permettant de compenser les effets du handicap.
Ces adaptations sont mises en œuvre en lien avec le salarié concerné et, le cas échéant, avec l’appui du service de santé au travail ou de partenaires spécialisés. 6.3 Formation des acteurs internes Sedgwick France s’engage à déployer des actions de formation afin de professionnaliser les acteurs clés et de garantir des pratiques homogènes sur l’ensemble du périmètre de l’entreprise, la Société met en œuvre les actions de formation suivantes :
formation dédiée au Référent handicap
formation à destination des équipes Ressources Humaines,
formation des managers portant sur le management inclusif et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap ;
formation des recruteurs relative à la prévention des discriminations et aux biais cognitifs dans les processus de recrutement ;
formation à destination des organisations syndicales, afin de renforcer la compréhension partagée des enjeux liés au handicap et à l’inclusion.
Ces actions visent notamment à :
prévenir les situations de discrimination ;
développer les bonnes pratiques managériales ;
faciliter l’identification et la prise en compte des besoins d’adaptation des postes de travail.
Afin de professionnaliser les acteurs clés et de garantir des pratiques homogènes sur l’ensemble du périmètre de l’entreprise, la Société met en œuvre les actions de formation suivantes : 6.4 Formation de l’ensemble des collaborateurs La Société déploiera un
module e-learning Handicap d’une durée de trente (30) minutes, accessible à l’ensemble des collaborateurs.Ce module a pour objectifs de :
sensibiliser aux différents types de handicap, notamment invisibles,
rappeler les principes de non-discrimination,
diffuser les bons réflexes en matière de comportement et de coopération inclusive,
présenter les dispositifs internes existants.
6.5 Indicateurs de suivi Le suivi du plan de formation repose notamment sur les indicateurs suivants :
Pourcentage de collaborateurs formés
Pourcentage de managers/recruteurs formés
Nombre de référents et relais formés
Taux de complétion e-learning
Satisfaction ≥ 4/5
ARTICLE 7 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION Des actions régulières de communication et de sensibilisation sont organisées afin de promouvoir une culture inclusive et de faire connaître les dispositifs du présent accord. 7.1 Objectifs Le plan de communication et de sensibilisation a pour objectifs :
de faire connaître les engagements et les dispositifs prévus par le présent accord ;
de favoriser la compréhension des enjeux liés au handicap, notamment des handicaps invisibles ;
de promouvoir un climat de travail respectueux et inclusif.
7.2 Modalités de communication Sedgwick France s’engage à déployer, sur la durée de l’accord, des actions régulières de communication et de sensibilisation, notamment par : Les actions suivantes seront mises en œuvre :
élaboration d’un
calendrier éditorial annuel, incluant des communications régulières et des publications sur les réseaux sociaux professionnels, notamment LinkedIn, en lien avec la marque employeur ;
déploiement d’un
kit de communication Handicap comprenant des supports variés (affiches, vidéos, publications digitales) ;
intégration, dans le livret d’accueil des nouveaux arrivants, des informations relatives à la politique handicap de l’entreprise, ainsi que des contacts clés ;
présentation dédiée de l’Accord Handicap lors de sa mise en œuvre et tout au long de sa durée d’application ;
communication régulière sur les
dispositifs internes, notamment le dispositif de type Infoline ou tout service équivalent d’information et d’orientation ;
diffusion d’informations selon le
calendrier national du handicap ;
réalisation et diffusion de
vidéos de témoignages de collaborateurs et de supports de sensibilisation.
Ces actions tiennent compte de la diversité des situations de handicap et s’attachent à respecter la confidentialité et la dignité des personnes concernées. 7.3 Actions de sensibilisation Afin de favoriser l’appropriation collective des enjeux liés au handicap, la Société déploiera des actions de sensibilisation variées, adaptées aux différents publics et contextes de travail, notamment :
des
actions immersives telles que des escape games, mises en situation ou dispositifs de Réalité Virtuelle ;
des
quiz de sensibilisation au handicap ;
la
participation annuelle à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ;
l’organisation de
challenges sportifs solidaires ;
des actions de sensibilisation par
simulation (matériel, gilets, lunettes, etc.) ;
la participation au dispositif
DuoDay – « Un jour, un métier » ;
la possibilité offerte aux collaborateurs de
proposer et d’organiser des actions de sensibilisation notamment par des webinaires, en lien avec la Mission Handicap.
7.4 Indicateurs de suivi Le suivi du plan de communication et de sensibilisation repose notamment sur les indicateurs suivants :
Nombre de campagnes par an
Nombre de webinaires organisés
Pourcentage de sites couverts
Taux de consultation intranet
Nombre de publications externes
Satisfaction ≥ 4/5
ARTICLE 8 – ACHATS RESPONSABLES ET ACCESSIBILITÉ Sedgwick France développe le recours au secteur protégé et adapté.L’entreprise s’engage à améliorer progressivement l’accessibilité de ses environnements de travail, y compris numériques. 8.1 Développement des achats responsables auprès du secteur protégé et adapté Sedgwick France s’engage à développer le recours aux entreprises du secteur adapté et protégé (entreprises adaptées, établissements et services d’aide par le travail, travailleurs indépendants handicapés), lorsque cela est compatible avec ses besoins opérationnels. Cette démarche vise à :
contribuer à l’emploi des personnes en situation de handicap ;
mobiliser les dispositifs de déduction prévus dans le cadre de l’obligation d’emploi ;
inscrire la politique handicap de l’entreprise dans une logique de responsabilité sociale globale.
8.2 Accessibilité des environnements de travail Sedgwick France veille à améliorer progressivement l’accessibilité de ses environnements de travail afin de faciliter l’autonomie et l’intégration des salariés en situation de handicap. Cette démarche concerne :
l’accessibilité des locaux et des postes de travail ;
l’accessibilité des outils, équipements et dispositifs organisationnels ;
l’adaptation des conditions de travail lorsque cela est nécessaire.
8.3 Accessibilité numérique Sedgwick France reconnaît que l’accessibilité numérique constitue un enjeu majeur pour l’égalité d’accès à l’emploi et au travail. À ce titre, l’entreprise s’engage à :
prendre en compte les principes d’accessibilité numérique dans l’évolution de ses outils internes, applications, intranet et supports digitaux ;
identifier, le cas échéant, les situations nécessitant des adaptations spécifiques ;
mettre en œuvre, de manière progressive, des actions correctrices permettant de limiter les situations de non-accessibilité identifiées.
Ces actions sont conduites en lien avec les directions concernées (notamment IT et RH) et peuvent s’appuyer sur des diagnostics ou audits ciblés. 8.4 Indicateurs de suivi Le suivi du plan d’achats responsables et d’accessibilité repose notamment sur les indicateurs suivants :
montant des achats réalisés auprès du secteur protégé et adapté ;
nombre de fournisseurs ou prestataires référencés relevant de ce secteur ;
nombre d’actions engagées en matière d’accessibilité, y compris numérique.
ARTICLE 9 – PILOTAGE, ANIMATION ET GOUVERNANCE
9.1 Pilotage de la politique handicap La mise en œuvre du présent accord repose sur une gouvernance structurée et un pilotage régulier, permettant d’assurer :
le suivi effectif des actions prévues par l’accord,
la coordination des différents acteurs internes,
le respect des obligations réglementaires liées à l’agrément,
la traçabilité des actions et des dépenses,
l’évaluation annuelle de l’efficacité des mesures engagées.
La gouvernance de l’accord s’appuie notamment sur la désignation d’un référent handicap, la mise en place d’un comité de pilotage et l’organisation d’une commission de suivi annuelle. 9.2 Désignation et rôle du Référent Handicap national Sedgwick désigne un Référent Handicap national, rattaché à la Direction des Ressources Humaines. Le Référent Handicap national a pour missions principales :
d’accueillir, informer et accompagner les salariés en situation de handicap ou susceptibles de bénéficier d’une reconnaissance administrative ;
de coordonner, en lien avec la médecine du travail et les services concernés, les actions d’aménagement de poste et de maintien dans l’emploi ;
de suivre la mise en œuvre opérationnelle des actions prévues par le présent accord ;
de centraliser et analyser les indicateurs de suivi de la politique handicap ;
d’animer le réseau des référents handicap locaux ;
de participer aux réunions du comité de pilotage et à la commission de suivi annuelle ;
de contribuer à la préparation du bilan annuel transmis aux instances représentatives du personnel et à l’administration.
Le temps consacré par le Référent Handicap à l’exercice de ses missions est pris en compte dans le cadre du budget de pilotage de l’accord. 9.3 Référents Handicap locaux Afin de tenir compte de l’organisation multisites de l’entreprise et de la dispersion géographique des équipes, Sedgwick peut désigner des Référents Handicap locaux.
Les Référents Handicap locaux ont pour rôle (le détail figure en ANNEXE 2) :
d’assurer un relais de proximité du Référent Handicap national sur leur périmètre ;
d’identifier les besoins des salariés en situation de handicap ;
d’accompagner les managers dans la mise en œuvre des aménagements nécessaires ;
de contribuer à la remontée d’informations et au suivi des situations individuelles.
Ils interviennent en lien étroit avec le Référent Handicap national et la Direction des Ressources Humaines. 9.4 Comité de pilotage de l’accord Un comité de pilotage est mis en place afin d’assurer le suivi opérationnel du présent accord. Composition :
Le comité de pilotage est composé :
de la Direction des Ressources Humaines,
du Référent Handicap national,
de la Responsable en charge des Relations Sociales et des aspects Juridique
La référente santé sécurité
Rôle : Le comité de pilotage a pour missions :
de suivre l’avancement des actions prévues par l’accord ;
d’analyser les indicateurs de suivi ;
d’assurer le suivi et les arbitrages budgétaires ;
d’identifier les éventuels ajustements nécessaires ;
de préparer la commission de suivi annuelle.
Le comité de pilotage se réunit selon une périodicité définie par l’entreprise, a minima une fois par an. 9.5 Commission de suivi annuelle Une commission de suivi annuelle est organisée afin de présenter le bilan de mise en œuvre du présent accord. Composition La commission de suivi réunit :
la Direction,
le Référent Handicap national,
les représentants des organisations syndicales et/ou les membres du CSE sur volontariat
La commission de suivi a pour objet :
la présentation du bilan annuel des actions mises en œuvre ;
l’analyse des indicateurs quantitatifs et qualitatifs ;
le suivi de l’exécution budgétaire ;
l’échange sur les orientations et priorités de l’année suivante.
Les éléments présentés lors de la commission de suivi sont intégrés au bilan annuel de l’accord. 9.6 Indicateurs de pilotage Le suivi de la gouvernance repose notamment sur les indicateurs suivants :
nombre de réunions du Comité Handicap tenues ;
taux de réalisation des actions prévues par le plan d’action annuel ;
formalisation et présentation d’un bilan annuel au CSE.
ARTICLE 10 – SUIVI, BILAN ET ADHESION, RÉVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions des articles R.5212-12, R.5212-13 et R.5212-26 du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un suivi régulier permettant d’évaluer l’atteinte des objectifs fixés et l’efficacité des actions mises en œuvre. 10.1 Suivi et bilan annuel Un bilan annuel d’application du présent accord est établi par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec la Référente Handicap. Ce bilan est présenté au Comité Social et Économique (CSE) dans le cadre des instances de suivi et porte notamment sur :
l’évolution du taux d’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
la mise en œuvre des actions prévues par le plan d’action annuel ;
les indicateurs de suivi définis pour chacun des axes du présent accord ;
l’utilisation des moyens financiers consacrés à la politique handicap
Le bilan annuel permet, le cas échéant, d’identifier les ajustements nécessaires afin d’assurer l’atteinte des objectifs de l’accord. 10.2 Bilan triennal et transmission à l’administration À l’issue de la période d’application du présent accord, un
bilan triennal est établi.Ce bilan retrace l’ensemble des actions mises en œuvre, les résultats obtenus au regard des objectifs fixés et l’utilisation des moyens financiers mobilisés.
Ce bilan est transmis à l’autorité administrative compétente dans le cadre de la procédure d’agrément prévue par le Code du travail.
10.3 Modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 et suivants du code du travail, chaque Partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires. Le plus rapidement possible et dans un délai de deux mois maximum à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un avenant de révision qui fera l’objet d’une procédure de dépôt. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Chaque Partie signataire pourra demander la dénonciation de tout ou partie du présent accord. Toute demande de dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires et devra être déposée à la DRIEETS d’Ile-de-France at auprès du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. Une nouvelle négociation devra s’engager dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.
11 – AGREMENT ET PUBLICITE
Demande d’agrément à la DRIEETS
Publicité de l’Accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour notification par la Société aux autres Parties signataires. Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. Un exemplaire du présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise, sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Enfin, une version anonyme du texte de l’accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationales, et sera librement consultable sur le site de Légifrance. ARTICLE 12 – ENGAGEMENT FINANCIER Le budget consacré à la mise en œuvre du présent accord est au minimum équivalent à la contribution légale AGEFIPH. Le détail figure en annexe.
ARTICLE 13 – LES PROCHES AIDANTS FAMILIAUX
Compte tenu de l’importance du sujet, les organisations syndicales et la Direction ont convenu de ne pas l’intégrer dans l’Accord Handicap et d’ouvrir en 2026 une négociation relative à l’Accord sur les congés des proches aidants familiaux. Fait à Nanterre, le 12 mars 2026
Pour les Organisations SyndicalesPour la société SEDGWICK ReprésentativesFRANCE
CFDTDirectrice des ressources humaines
SN2A-CFTC
CFE-CGC SNECAA
Fec-FO
ANNEXE 1 – BUDGET PRÉVISIONNEL La présente annexe précise les principes de financement et la répartition budgétaire prévisionnelle des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.
ANNEXE 2 – FICHE DE POSTE DU REFERENT LOCAL
Rôles attendus :
Être un relais de proximité sur le périmètre local
Informer et sensibiliser les équipes sur son périmètre (ex : lors de la SEEPH, via des actions de terrain, des événements)
Être à l’écoute, détecter les signaux faibles et remonter les situations au Référent Handicap National
Créer une relation de confiance avec les collaborateurs, être interlocuteur de premier niveau
Contribuer activement à la dynamique handicap : participer à des ateliers, actions de sensibilisation, événements
Se former en continu sur le sujet handicap pour être un relais technique
Co-construire avec le Référent Handicap National des fiches pratiques, outils pour enrichir les connaissances des collaborateurs
La charge de travail sera adaptée en fonction de la mission en accord avec le manager.
Compétences et qualités :
⦁Un rôle d’écoute, de lien et de médiation ⦁Écoute active et empathie ⦁Communication bienveillante et capacité à ouvrir le dialogue ⦁Confidentialité et discrétion ⦁Connaissance des ressources internes/externes ⦁Esprit d’initiative et curiosité
