Pour la CFE-CGC, en sa qualité de délégué syndical et dûment mandaté à cet effet ;
Pour la CGT, en sa qualité de délégué syndical et dûment mandaté à cet effet ;
Pour la FO, en sa qualité de délégué syndical et dûment mandaté à cet effet ;
D'autre part
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s'est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, sur les thèmes de la négociation annuelle obligatoire et notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail et le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
Le 25 février 2025,
Le 4 mars 2025,
Le 13 mars 2025,
Le 20 mars 2025.
Ces réunions ont donné lieu à des échanges entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, au regard des documents remis par la Direction et du contexte économique et social de l'entreprise.
Après échanges sur les demandes présentées par les Organisations Syndicales, il a été convenu ce qui suit :
Article 1- Champ d'application de l'accord Cet accord est applicable à l’ensemble des salarié(e)s de la société SEDIFRAIS MONTSOULT LOGISTIC. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.
Article 2 - Augmentation des salaires pour l'année 2025
2.1 - Catégorie Employés
Une augmentation générale sera appliquée sur les salaires de base réels mensuels, en une seule fois au 1er avril 2025, pour les salariés de la catégorie Employé de la manière suivante :
Salaire de base
Pourcentage
D’augmentation
< 2500 1,00% >2500 0.8%
2.2 - Catégorie Agents de Maîtrise
Il est convenu, une augmentation générale de 0.8% sur la base des salaires réels, en une seule fois au 1er avril 2025, sera appliquée pour les salariés de la catégorie Agent de Maitrise.
2.3 - Catégorie Cadres
Il est convenu, pour les salariés de la catégorie cadre niveau 7 et 8, possédant une ancienneté supérieure à 1 an, une enveloppe de 0.8 %, sur la base des salaires réels, au 1er avril 2025, dans le cadre d’augmentations individuelles.
Chaque salarié Cadre sera reçu par son responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien individuel afin de lui expliquer les motifs de l’octroi ou non d’une augmentation individuelle de salaire.
Article 3 – Engagement de réduction des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes
La Direction rappelle l’importance qu’elle porte à l’égalité de traitement entre les salariés et plus particulièrement entre les femmes et les hommes, tant au niveau des salaires que des conditions de travail.
Les parties tiennent ainsi à s’assurer que les éléments de rémunération soient établis selon des normes identiques pour les deux sexes, mais également de veiller à ce que, lors des révisions de situation, les promotions et augmentations soient similaires entre les femmes et les hommes, et à ce que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination de la rémunération variable.
C’est dans ce cadre que les parties signataires ont abordé lors de la négociation annuelle obligatoire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A ce titre, l’employeur a communiqué aux organisations syndicales les informations suivantes :
L’évolution mensuelle des effectifs par type de contrat et par sexe ;
Les salaires bruts du mois de décembre 2023 moyens par catégorie et par sexe ;
Les salaires bruts annuels moyens par catégorie et par sexe ;
Le salaire brut annuel ramené en mensuel, moyen, par statut et par sexe.
3.1 - Etat des propositions respectives
La Direction a indiqué que les femmes et les hommes employés ne se trouvent pas dans des postes ou situations identiques permettant d’identifier des écarts de rémunération. La Direction a précisé, néanmoins, que des négociations sur un accord triennal sur la Qualité de Vie au Travail allaient s’ouvrir et que le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes en ferait partie intégrante.
3.2 - Engagement de négociations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Aucun écart de rémunération n’étant identifié entre la rémunération perçue par les femmes et celle perçue par les hommes, dans des situations identiques, les parties conviennent qu’il n’y a pas d’écarts à supprimer. Les parties attestent que des négociations sérieuses et loyales ont été engagées conformément à l’article L. 2242-7 du Code du travail.
Article 4 – Prime panier
Les parties signataires conviennent de revaloriser le montant de la prime-panier en l’augmentant de 0,20 centimes d’euros, afin de la porter à 06.50 euros.
La mesure s’applique aux collaborateurs ne bénéficiant pas de titre restaurants.
Article 5 : Journées de repos supplémentaires pour les travailleurs de nuit
Les parties signataires conviennent de reconduire la mesure octroyant de 2 journées de repos compensateurs de nuit (RCN) supplémentaires aux travailleurs de nuit, sur la base de la réalisation de ses horaires de travail sur la période couvrant l’amplitude horaire suivante : 20h30 – 05h00.
Ces 2 journées supplémentaires de RCN seront créditées, chaque année, au mois de janvier pour tout collaborateur, présent sur toute une année, et respectant la condition d’attribution, ci-dessus décrite
Les parties s’accordent à pour octroyer une journée supplémentaire de repos compensateurs de nuit (RCN) au 1 avril 2025, pour les collaborateurs, présent la nuit depuis le 1 janvier 2025.
Article 6 – Absences autorisées pour circonstances de famille
Les parties signataires s’accordent à reconduire et à étendre, pour une durée d’un an à compter du 1er avril 2025, les absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-après :
Il est accordé une journée d’absence rémunérée supplémentaires, soit deux jours pour permettre au parent d’un enfant devant bénéficier d’un accompagnement psychologique ou d’un enfant en situation de handicap, de se rendre aux rendez-vous rendus nécessaires.
Pour bénéficier de ces autorisations d’absence, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Au moins 1 an d’ancienneté ;
Enfant âgé de maximum 12 ans et déclaré auprès de la société pour le suivi psychologique ;
Enfant âgé de maximum 18 ans et déclaré auprès de la société pour les enfants en situation de handicap (détenteur d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)) ;
Sur présentation d’un justificatif du handicap de l’enfant ou d’un psychologue/psychiatre précisant la date et l’heure du rendez-vous ainsi que le nom de l’enfant concerné.
Les parties signataires s’accordent pour octroyer, à compter du 1er avril 2025 et pour une durée d’un an, la mesure permettant d’accorder 1 jour d’absence autorisée rémunérée en cas de décès-obsèques se tenant à plus de 500km du domicile du salarié, ainsi que 2 journées d’absences autorisées non payées.
Pour en bénéficier, ces journées doivent etre prises au moment de l’évènement. Ces derniers doivent etre justifiés par un document attestant de la filiation, direct avec le défunt.
Les parties signataires s’accordent pour octroyer, à compter du 1er avril 2025 et pour une durée d’un an, la mesure permettant d’accorder 1 jour d’absence autorisée rémunérée en cas de décès d’un neveu ou une nièce.
Pour en bénéficier, le salarié devra produire un certificat officiel attestant du décès du neveu ou nièce ainsi qu’un document attestant du lien de filiation direct avec le défunt.
Les parties signataires s’accordent pour octroyer, à compter du 1er avril 2025 et pour une durée d’un an, la mesure permettant d’accorder 1 jour d’absence autorisée rémunérée en cas d’hospitalisation d’un père ou d’une mère.
Pour en bénéficier le salarié devra produire un bulletin d’hospitalisation officiel précisant la date d’hospitalisation du père ou de la mère.
Article 7 – Valorisation de l’ancienneté
Les parties conviennent de l’ajout d’une tranche de congé supplémentaire d'ancienneté à 30 ans d’ancienneté, qui sera accordé dans les conditions suivantes :
1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
4 jours après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise
Le franchissement de l'un des seuils d'ancienneté ci-dessus entraîne la majoration des congés payés acquis au 31 mai suivant la date à laquelle l'ancienneté prévue a été atteinte. En cas de droits incomplets cette majoration s'applique au prorata et intervient avant application de la règle de l'arrondi prévue à l'article L. 3141-7 du code du travail.
Article 8 – Préservation des séniors
8.1 Congés ancienneté supplémentaire
Les parties signataires conviennent d’octroyer une journée de congés ancienneté supplémentaire aux salariés âgés de plus de 55 ans.
Article 9 : Titularisation
La Direction s’engage à étudier l’intégralité des besoins de titularisations de Manutentionnaires afin de répondre aux contraintes d’activité et de production.
Article 10 – Prime médaille du travail
Reconduction pour un an du dispositif de médaille du travail. Les collaborateurs qui ont au moins 30 ans d’ancienneté au sein de la société SML au 1er avril 2025 se verront appliquer une gratification portée à
500 euros bruts à la condition suivante :
Le salarié comptera au moins 30 ans d’ancienneté SML au 1er avril 2025.
Article 11 – Départ à la retraite
Lors du départ à la retraite d’un salarié de SEDIFRAIS MONTSOULT LOGISTIC, la Direction s’engage à gratifier la carte de fidélité Franprix du salarié partant d’un montant de
350€.
Article 12 – Subvention exceptionnelle
Afin d’aider au maintien des prestations de loisirs proposées aux salariés, la Direction convient de procéder au versement exceptionnel de la somme de 7000€ aux œuvres sociales du Comité Social et Economique.Article 13 – Engagement sur la renégociation des accords
La Direction s’engage à revoir l’accord prime du service Ultra frais
Article 14 - Forfait mobilités durables
L'entreprise entend poursuivre, à compter du 1er avril 2025 et pour une durée d’un an, l’attribution d’une indemnité aux salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail via l’utilisation d’un cycle personnel, le cas échéant à pédalage assisté (ex. : vélo, électrique ou non) ainsi qu’au recours à d’autres services de mobilité (ex. : trottinettes, scooters), à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés.
Cette allocation ne pourra pas excéder 300 euros par an et par salarié et sera proratisée en fonction du temps de travail. En cas de temps partiel inférieur à 17,5h hebdomadaire, cette allocation est proratisée en fonction du nombre d’heures travaillées.
Les collaborateurs souhaitant bénéficier de cette allocation devront se manifester auprès du service RH afin d’une part, de remplir une attestation sur l’honneur d’utilisation effective et conforme à son objet ainsi qu’aux moyens de déplacement visés par le dispositif. D’autre part, de remettre un justificatif de paiement.
Article 15 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un (1) an dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2025. Il prendra effet à compter du 1er avril 2025 jusqu’au 31 mars 2026.
Article 16 - Dépôt légal et date application La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent, dans les conditions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.
Fait à Gonesse, le 20 mars 2025, en six (6) exemplaires originaux.
