SEEGEX (Seine Estuaire Granulats EXpansés) est une start-up fondée en mai 2020, située au Havre, en Normandie. L’entreprise se concentre sur la recherche de nouvelles solutions de traitement des boues industrielles, des sédiments de dragage et des boues de filtre presse. Grâce à son procédé industriel novateur, elle transforme ces déchets en un granulat léger inerte utilisé dans l'industrie de la construction et du BTP.
Avec une usine pilote en cours d'installation, elle recrute actuellement des candidats pour rejoindre son équipe de Recherche et Développement et participer à sa mission de développement durable et d'innovation technologique. Ceux-ci rejoindront l’équipe au 02/09/24 prochain. La Société SEEGEX dépend de la Convention collective du Personnel des industries céramiques de France (IDCC 1558, BROCHURE JO 3238) du 6 juillet 1989 étendue. Pour des raisons liées à cette activité nouvellement créée, certains salariés cadres justifieront d’une autonomie particulièrement importante rendant impossible tout rattachement à la durée collective de travail ou tout décompte individualisé de la durée du travail. En effet, ces salariés bénéficieront de la plus grande autonomie dans l'exercice de leur métier, qui s'accompagne d'une grande latitude dans la gestion de leurs horaires. Aussi, la Direction souhaite, en accord avec le personnel, définir les conditions du recours au forfait jours et ses modalités pour les salariés éligibles à ce type d’organisation du travail. La convention collective applicable ne comporte à ce jour aucune disposition en matière de forfait jours sur l’année permettant une organisation différente de la durée du travail pour ces salariés. Le présent accord a donc pour objet de permettre et définir les conditions du recours au forfait jours et ses modalités pour les salariés éligibles à ce type d’organisation du travail. Leur durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. La convention collective applicable ne comporte en outre qu’une stipulation relative au salaire minimim dont doit bénéficier un salarié au forfait jours : « Dès lors que l'entreprise emploie un salarié au forfait en jours dans le respect des dispositions légales en vigueur, le salaire minimal fixé sera majoré de 7 % pour le niveau G (échelons 1 et 2) et le salaire minimal fixé sera majoré de 10 % pour les niveaux H à J ». Partageant le constat que cette disposition n’est pas entièrement satisfaisante en ce qu’elle envisage des conditions trop restrictives en terme de catégories de salariés éligibles au forfait jours, le personnel de SEEGEX et la société SEEGEX ont souhaité négocier le présent accord afin de permettre de déroger à cette disposition conventionnelle.
Il est enfin rappelé que le présent accord est conclu en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ainsi que d’élus, l’effectif de l’entreprise ne requérant pas au jour de sa signature l’obligation de mettre en place le comité social économique.
Son entrée en vigueur est conditionnée aux résultats du référendum direct prévoyant une ratification par au moins deux tiers des salariés de l’entreprise qui sera organisé le 18 juillet 2024 selon les modalités prévues par le code du travail conformément aux dispositions de l’article L2232-21 du Code du travail. En cas de ratification, les dispositions du présent accord seront directement applicables et opposables aux salariés concernés, visés dans son champ d’application Il est rappelé que la Société SEEGEX est en cours de création, et que son effectif est porté à 1 salarié à ce jour. Par ailleurs, elle est dépourvue de section syndicale et de délégué syndical.
C’est pourquoi il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - SALARIÉS ELIGIBLES AUX CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le dispositif de forfait annuel en jours sur l’année peut bénéficier aux salariés suivants :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société SEEGEX, les dispositions relatives au forfait jours s’appliquent aux salariés disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, ayant le statut Ingénieur ou Cadre, ayant la classification au moins égale au niveau G Coefficient 1 de la convention collective et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. Les parties entendent par ailleurs déroger aux dispositions de la Convention collective applicable en ce qu’elle fixe une rémunération minimale annuelle brute pour les salariés en forfait jours. En conséquence, la rémunération minimale annuelle brute des salariés en forfait jours au sein de SEEGEX sera établie comme suit :
Pour les salariés de niveau G : La rémunération minimale annuelle brute conventionnelle, sans application de la majoration de 7% prévue par la convention collective.
Pour les salariés de niveau J : La rémunération minimale annuelle brute conventionnelle, sans application de la majoration de 10% prévue par la convention collective.
Cette dérogation est justifiée par la volonté de concilier les intérêts de salariés éligibles aux conventions de forfait jours et ceux de la société afin de lui permettre un plus grand spectre de profils de salariés susceptibles de bénéficier de cette organisation du travail tout en maintenant un niveau de rémunération attractif et équitable pour les salariés concernés. L'entreprise s'engage à revoir annuellement les niveaux de rémunération des salariés en forfait jours, en tenant compte de leur performance individuelle, de l'évolution de leurs responsabilités et de la situation économique de l'entreprise.
ARTICLE 2 – Période de référence et durée du forfait-jours
Le nombre de jours compris dans le forfait est apprécié du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée (N).
La durée annuelle de travail est fixée à
deux cent dix-huit (218) jours incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et compte tenu d’un droit intégral à congés payés (soit 25 jours ouvrés).
Il est également possible de conclure des conventions de forfait réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre annuel de jours travaillés inférieur à 218.
Lorsque le bénéficiaire a droit à des jours de congé supplémentaire d’ancienneté, le nombre de jours travaillés est réduit à due concurrence.
Article 3 - Nombre de jours non travaillés (JNT) Le nombre de jours de repos est variable d’une période de référence à l’autre.
Il est calculé en fonction du nombre exact de jours calendaires, de jours de repos hebdomadaires, de jours de congés payés et de jours fériés chômés sur la période de référence comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels, exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul pour l’année 2024 est annexé (annexe 1). Les JNT non pris au cours de la période de référence ne sont pas reportables.
Article 4 - Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période de référence et rémunération
Article 4.1- Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours de congés supplémentaires, ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour l’exemple de 2024) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Article 4.2 - Conséquences en matière de rémunération.
La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour l’exemple de 2024) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours de congés supplémentaires)
+ nombre de jours de congés payés +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT) = Total : X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Article 5 - Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. Il est rappelé par ailleurs qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Article 6 - Organisation et planification de l’activité des bénéficiaires
Du fait de l’autonomie reconnue aux bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées et l’organisation de l’emploi du temps des jours travaillés ne peut résulter des seules directives de l’entreprise.
Cette autonomie s’exerce donc pleinement sous réserve de l’obligation pour les bénéficiaires d’assister aux réunions préalablement fixées par la direction.
Il leur appartient de prévoir eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos en conciliant la nécessité :
d’avoir une répartition équilibrée des temps de travail et de repos ;
et de préserver les intérêts de l’entreprise, de respecter les objectifs qui leur sont, le cas échéant, fixés et de vérifier notamment qu’une autre personne pourra suppléer leur absence en cas d’urgence.
Pour des raisons tenant notamment à l’organisation de l’entreprise, les bénéficiaires informent la direction de la prise de leur J.N.T.(journée non travaillée) au minimum 15 jours à l’avance, selon la procédure en vigueur.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de J.N.T. initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.
Les J.N.T sont prises par journée ou demi-journée de repos en fonction des besoins personnels du salarié et des impératifs de société. Les journées non travaillées sur l’année déduction faite du forfait en jours, des jours de congés, des jours fériés et des jours de repos obligatoires peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes : - pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise. - pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise. Le temps de travail peut être réparti sur tout ou parties des jours ouvrables de la semaine. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Article 7 - Garanties
Article 7.1 - Temps de repos
Les bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient de garanties de temps de repos.
Outre les jours fériés chômés, les congés payés en vigueur dans l’entreprise et les JNT, les bénéficiaires disposent de droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire :
repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 7.2 - Suivi de l’activité – Dispositif de veille
La direction s’assure régulièrement et effectivement que la charge de travail de chaque bénéficiaire est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
A cette fin sont mis en place un document de contrôle et un dispositif de veille. Par ailleurs, chaque salarié bénéficiaire d’une convention de forfait jours est reçu en entretien au moins une fois par an par la Direction.
Document de contrôle
Chaque salarié concerné par une convention de forfait en jours établie sous le contrôle et la responsabilité de son supérieur, un document hebdomadaire récapitulant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu, le cas échéant, par l’employeur. Ce document établi par le salarié et valant compte-rendu hebdomadaire d’activité est transmis sans délai à la Direction. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Dispositif de veille – suivi de la charge de travail
Sur la base du document de contrôle, la direction procède à une vérification et à un suivi effectif de la charge de travail de telle sorte que les correctifs nécessaires puissent être apportés en cas de surcharge de travail.
Ce dispositif consiste en une information au terme de chaque mois de la direction dès lors notamment que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire n’a pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 8 jours, la direction rencontrera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et permettre que le droit fondamental au repos et à la santé du salarié soit en toutes circonstances respecté, en particulier le repos quotidien et le repos hebdomadaire.
Ces mesures s’appliquent sans préjudice du droit de chaque bénéficiaire de solliciter immédiatement la direction en cas de difficulté liée à sa charge de travail ou à l’amplitude de ses journées d’activité.
Entretien annuel
Chaque bénéficiaire est reçu par la direction en entretien, au moins une fois par an, afin d’évoquer :
l’organisation de son travail et l’organisation du travail dans l’entreprise ;
sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
ainsi que sa rémunération.
Article 8 - Déconnexion
Il est rappelé que chaque salarié, et particulièrement ceux au forfait jours, ont la possibilité d’exercer leur droit à la déconnexion. Cela signifie qu’ils sont libres d’éteindre leurs outils de travail numériques durant les temps de repos et de congés.
Dans le but d’assurer l’effectivité des temps de repos et de congés, les mesures suivantes sont prises pour le respect du droit à la déconnexion :
en dehors des horaires de travail, les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre à leurs messages électroniques sous quelque forme que ce soit ;
ils ne sont pas tenus, non plus, de répondre aux appels ;
durant le temps de repos, le salarié s’engage à déconnecter les outils de communication mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exécution de son travail.
seul un caractère d’urgence peut justifier l’envoi de messages électroniques entre 18h et le lendemain 8 heures.
Article 9 - Renonciation à des jours de repos (rachat de JNT)
Le bénéficiaire peut, s’il le souhaite et en accord avec la direction, renoncer à tout ou partie de ses JNT dans les conditions suivantes :
l’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit au moyen d’un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour la période de référence en cours et ne pouvant être reconduit de manière tacite ;
la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de salaire de 10%.
Après prise en compte de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut excéder 235 jours.
Article 10 - Rémunération
10.1. Rémunération forfaitaire et annuelle
En lieu et place d’une référence à une durée horaire, les bulletins de paie des bénéficiaires mentionnent « Forfait X jours ».
La rémunération versée aux bénéficiaires est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés et des jours fériés.
Cette rémunération forfaitaire est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillé au cours du mois considéré.
À cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la législation en vigueur ou les dispositions conventionnelles applicables à la société.
En cas de forfait jours réduit, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
Les absences, arrivées et départs en cours de période de référence impliquent de déterminer la valeur d’une journée de travail. Le nombre de jours normalement rémunérés sur la totalité de la période de référence considérée est calculée de la manière suivante (cf. annexe) : Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex : congés d’ancienneté) + Nombre de jours de congés payés + Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = Total X jours. La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). C’est cette valeur qui sert également à déterminer les retenues en cas d’absences en cours de période de référence. Article 11 - Caractéristiques principales des conventions individuelles
En application de l’article L.3121-55 du code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précise notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du code du travail.
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 12 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Son entrée en vigueur est prévue le 1er juillet 2024 mais est conditionnée aux résultats du référendum direct prévoyant une ratification par au moins deux tiers des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L2232-21 du Code du travail.
Article 13 – Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Dans ce cas, il sera fait application des dispositions du Code du Travail pour la mise en œuvre d’une procédure de révision d’un accord d’entreprise, selon l’effectif de l’entreprise. La négociation de révision pourra également être engagée à l’initiative de la Direction de la société. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 14 - Dénonciation
Le présent accord conclu sans limitation de durée ainsi que ses avenants pourront être dénoncés à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du Havre. Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise ; Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du Havre. En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la société SEEGEX, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Fait en 3 exemplaires originaux
Un pour l’entreprise,
Un pour la DREETS
Un pour le Greffe du CPH du Havre
Fait au Havre Le 28/06/24
Pour la Société SEEGEX
ANNEXES
Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés
Pour un bénéficiaire présent du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 et ayant conclu une convention pour 218 jours
Nombre de jours calendaires [N] 366 jours Nombre de jours de repos hebdomadaires [RH]
104 jours
Nombre de jours ouvrés de congés payés (sans congé d’ancienneté) [CP]
25 jours
Nombre de jours fériés ne tombant pas le jour du repos hebdomadaire donné en principe le dimanche [JF]
10 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés [JPT] = 227 jours Nombre de jours du forfait [F]
218 jours
Nombre de jours non travaillés qui en découle [JNT]
= 9 jours
Le bénéficiaire dispose donc de neuf (9) jours de repos sur la période 2024 c’est-à-dire de jours non travaillés, ci-après dénommés « J.N.T. », à prendre sous forme de journée entière ou de demi-journée.
Calcul du nombre du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence sur 2024
Période de référence : année 2024
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 366 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés) P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2024. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227)– F (218) = 9 jours sur 2024. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,4 = 4,8 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,2 (5 jours - 4,8 jours travaillés). Ce chiffre de 0,2 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,198 arrondi à 0,2. Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,8 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,2 jour.
Valeur d’une journée de travail pour 2024
En matière de rémunération, pour 2024 la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit : Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218 + Nombre de jours de congés payés = 25 + Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10 Total = 253 jours
Rémunération annuelle brute / par 253 = valeur d’une journée de travail.
