Accord d'entreprise SEENOVIA

Accord égalité professionnelle

16 accords de la société SEENOVIA

Le 08/12/2025

• Egalité salariale F/H

• CFE-CGC
• UNSA

%1%%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.(%1%)%2%.%3%.%4%.%5%.%6%.%7%.%8%.%9%.

Entre 

SEENOVIA

141 Boulevard des Loges

CS 84215

53942 SAINT BERTHEVIN CEDEX

        Représentéeparxxxetxxx,agissant en qualité de Présidentet Vice-présidentdu Conseil d’Administration de SEENOVIA et ayant tous pouvoirs pour les présentes,

    Et Monsieurxxx,agissant en tant que Directeur Général de SEENOVIA,etxxx, agissant en tant que Directeur Général Adjoint de SEENOVIA.

D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives représentées par :

   Monsieurxxxet Madamexxx, agissant en qualité de Délégués Syndicaux UNSAA,

  Monsieurxxx, agissant en qualité de Délégué SyndicalCFE-CGC

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

  Il s’inscrit dans le cadre de la renégociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conclu le 28 juin 2021 et arrivé à échéance après quatre années d’application.Il se substitue à l’accord conclu le 30 septembre 2025.

   Le présent accordvise à poursuivre la démarche active menée parSEENOVIAen faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, à consolider les avancées obtenues et à définir de nouveaux objectifs concrets et mesurables en matière d’égalité professionnelle.

 Article1 - Objet de l'accord

  Le présent accord vise àmesurer les éventuelsdéséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

 Les parties fixeront ensuite des objectifs de progression dans chaque domaine d’action sélectionné. L'atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

 Pour rappel, les entreprises de plus de 300 salarié.es doivent choisir, à minima, 4 domaines d’action parmi la liste suivante :

•  L’embauche,

•  La formation,

•  La promotion professionnelle,

•  La qualification,

•  La classification,

•  Les conditions de travail,

•  La sécurité et santé au travail,

•  La rémunération effective,

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

 Article 2 - Durée de l’accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur après réalisation des formalités de dépôt auprès des autorités compétentes.

Article 3 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié.es de l’entreprise SEENOVIA.

 Article4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

   Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés1 fois par anlors de la Commission égalité professionnelleen respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles suivantes :

•   Ouvrier.es ouemployé.es(classes 1 à 3)

• Technicien.nes ou agents de maîtrise (classes 4 à 6)

• Cadres (classes 7 à 10)

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les  pôles/filièresde l'entreprise.   Les signataires conviennent de retenir lespôles/filières suivantes :

• Fonctions supports

• Pôle IP

• Pôle Conseil

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

• L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

• La formation  (nombre d'heures de formationau cours des 2 années précédentes, nombre de salarié.e s qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des2 dernières années) ;

• La promotion professionnelle (nombre de salarié.es promu.es* définis dans l’index égalité professionnelle sur les 2 années précédentes, nombre de salarié.e s qui changent de catégorieprofessionnelle) ;

• Les conditions de travail (nombre de salarié.es à temps partiel) ; 

• La sécurité et la santé au travail (le nombre d’accidents du travail et de maladie professionnelle sur les deux dernières années) ;

• La rémunération effective (rémunération moyenne annuelle et part de rémunération variable, nombre d’augmentation individuelle** définis dans l’index égalité professionnelle ,nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations)

• L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale  (effectif en congésparentaux  à temps partiel et ceux à temps complet, congé maternité et paternité,nombre de salarié.es qui bénéficient du télétravail).

• La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

   *Salarié.epromu.e :salarié.edont le coefficient est augmenté

   **Salarié.eaugmenté.e :salarié.eayant une augmentation du différentiel sans changement de coefficient

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

   Les donnéesarrêtées au 31.12.2024font apparaitre le constat suivant :

Effectifs : 

•     51% de femmes et49% d’hommes, avec une sous-représentation des femmes dans les CSP supérieures :

  •   70% de femmes chez les ouvrier.es/employé.es

  •     48%de femmeschez les technicien.nes/agents de maitrise

  •     15%de femmeschez les cadres

•   Sous-représentation des femmes dans le pôle conseil :35%

•   Sous-représentation des hommes dans le pôle IP :34%

•  Un juste équilibre hommes (49%) / femmes (51%)au sein des fonctions support 

•   38% de contrat à temps partiel :

  •  71% des contrats à temps partiels concernent des femmes

  •    Les femmes à temps partiel représententla moitié des femmes de l’entreprise etprès d’1/3 des effectifs totaux

  •     85% des contrats à temps partiels concernent le pôle IPet la CSP ouvrier.es/employé.eset sont donc liés à des contraintes métier

  •   au sein du pôle conseil,plus d’1/3des temps partiels concernent des hommes

Formation : 

• Juste équilibre entre la répartition H/F des effectifs et la répartition H/F des salarié.es formé.es : 51% de femmes formées pour 49% d’hommes.

•  La répartition H/F de salarié.es formé.es parmi les CSP et parmi les pôles est également représentative de la répartition H/F des effectifs par CSP et par pôle.Sauf sur les fonctions support où les femmes sont légèrement plus formées que les hommes (62% des effectifs formés en fonction support sont des femmes)

•   Le temps de formation des femmes (21,03h en moyenne) estlégèrementinférieur à celui des hommes (25,48h en moyenne)

Rémunération : 

• À l’échelle globale de l’entreprise, un écart moyen de rémunération apparaît entre les hommes (46 618 €) et les femmes (34 494 €), pour un salaire moyen Seenovia de 40 844 €.
    Cet écart s’explique en grande partie par la répartition actuelle des effectifs : les femmes sont moins nombreuses dansla catégorie professionnelleCadre, qui concentre les niveaux de rémunération les plus importants.

•     L’analyse parCSPfait apparaitreun écart nettement moins significatifchez les ouvrier.es/employé.es et les technicien.nes/agents de maîtrise, notamment du fait des accords salariaux applicables et de la structuration homogène des rémunérations dans ces catégories.

•       L’écart observé au sein de la population Cadre reflète principalement lanonparité au seinde cette catégorie. Les postes à plus forte responsabilité, CODIR élargi,sontmassivementoccupés par des hommes. Cette configuration entraîne mécaniquement un écart statistique entre la moyenne de rémunération des hommes et celle des femmes au sein de cette population.

     Enfin, au cours des 4 dernières années, Seenovia a obtenu les scoressuivantsà l’Index Egalité Professionnelle :84/100 autre titre de l’année 2021,89/100 autre titre de l’année 2022, 79/100 autre titre de l’année 2023 et 88/100 autre titre de l’année 2024.

 Article 6– Domaines d’action

  Au regard du bilan effectué ci-dessus,les parties conviennentd’agir sur les domaines suivants :

•  L’embauche,

•  La formation,

•  La promotion professionnelle,la classification,

• La rémunération,

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour concrétiser les engagements contenus dans cet accord, les parties choisissent de mettre en place des indicateurs de suivi permettant de mesurer les éventuels écarts et de déterminer, le cas échéant, des mesures correctives.

 EMBAUCHE : 

 Objectifs

• Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise 

• S’assurer que les offres d’emploi attirent aussi bien les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

Plan d’actions à mener

•   Rédaction d’offres d’emploi neutresetinclusives

• Adapter la communication interne et externe (pages emploi, réseaux sociaux, site internet, magazines internes…) de façon à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers

• Mise en place d’un système de cooptation féminine   pourles postesCadres

 Indicateursde suivi

• Taux de candidatures féminines et masculines reçues, entretenues et recrutées

•   Répartition H/F des embauches parCSP

• Nombre de femmes embauchées dans le cadre d’une cooptation

 FORMATION :

 Objectifs

• Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes 

• Veiller à prendre en compte les contraintes d’une vie familiale et personnelle dans l’organisation des sessions de formation

Plan d’actions à mener

•     Identification despopulationssexuéessous-forméeset veiller à ce que la répartition H/F des salarié.es formé.es se rapproche de la répartition H/F des effectifs de l’entreprise

•  Prise en compte, autant que possible,des contraintes d’activité et de vie familiale dans l’organisation des formations :

  • Développer le recours aux formations e-learning ou à distance

  •  Lorsque cela estpossible, transmettre les dates de formation au moins un mois à l’avance

  •   Eviter les formationsles mercredisou sur une journée non travaillée pour raison familiale (congé parental à temps partiel)

Indicateurs

• Répartition H/F des salarié.es formé.es (nombre de salarié.es et heures de formation)

•   Nombre d’heures de formation dispensées en e-learningou enformation à distance

   LA PROMOTION PROFESSIONNELLEETLA CLASSIFICATION

 Objectifs

• Garantir une évolution professionnelle équitable

•   Susciter des candidatures du genre sous-représenté sur les postesà pourvoiroù il est sous-représenté

Plan d’actions à mener

•  Communication internevalorisant les succès de promotion dans l’entreprise

•        Etablir un plan d’action à moyen/long terme (5/10 ans) visant àmodifier l’équilibredela répartition H/Fau sein dela populationCadreet au sein du CODIR élargi

Indicateurs

•   RépartitionH/F de salarié.es promu.esdans la catégorie supérieure

•     Suivi de la répartitionH/Fde la populationCadres

• Suivi annuel de la mise en œuvre du plan d’action

  LAREMUNERATION

 Objectifs

• Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment grâce au rééquilibrage du nombre de femmes au sein de la population Cadre, et plus largement au sein du CODIR élargi

Plan d’actions à mener

• Sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les entretiens annuels

• Veiller à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les processus de recrutement

•   Plan d’action lié àla promotion et classification :Etablir un plan d’action à moyen/long terme (5/10 ans) visant à modifier l’équilibre de la répartition H/F au sein de la population Cadre et au sein du CODIR élargi

Indicateurs

•  Suivi annuel des rémunérations par CSP et par sexe

 L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSO ET RESPONSABILITES FAMILIALES :

 Objectifs

• Favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

•      Faciliter les conditions dedépart et dereprise après une absence liée à un congé maternité, paternité, accueil d’un enfantou encorecongé parentaltemps plein

 Plans d’actions à mener

•         Élaborer et communiquer auprès des managers sur les bonnes pratiques visant à préparerledépart etleretourd’un.esalarié.eabsent.epour congé familial :

  •  Avant le départ :

    • Faire le point sur l’état d’esprit du.de la salarié.e en prévision de son absence : missions en cours, organisation de la passation, craintes, etc.

    •         Veiller à ce que l’organisation du travail permettant le remplacement ou larépartitiondes missionsdu.de lasalarié.esoit effective, ou au moins organisée,pour permettre un départet une absencesereins

    •   Présenter la possibilité de maintenir le lien avec l’entreprise en transmettant au.à lasalarié.eles informations dont sont destinataires les autres salarié.es (Seenovia infos, vie de l’équipe…)

  •   Au retour:

    •         Veiller àce que le.lasalarié.ereprenne son poste dans desconditionsadéquates :information,matériel et équipement,mise à niveau, adaptation des outils…

    •                En cas d’absencepour congé maternité ou toute absencede plus de2mois :Entretien managérialau plus tarddansla semaine suivantle retour du.de lasalarié.e:point sur la vie de l’équipe/de secteur /projets/actualitésau cours de l’absence, point sur l’état d’esprit du.de lasalarié.e,besoins de formation ou d’accompagnement, missions et objectifs à court et moyen terme.

•   Elaboration d’un questionnaire à destination des salarié.es ayant repris leur poste après un congé maternité, paternité, accueil d’un enfant ou encore congé parental, permettant de faire le bilan6 moisaprès leur retour : accompagnement, difficultés éventuelles, pistes d’amélioration…

 Indicateurs

• Taux  de réalisation des entretiens de départ et deretour au poste

•     Taux de formationde salarié.esabsent.es pour raison familiale pendant plus de3mois et formé.es à Ieur retour

•    Analysedes questionnairesà6 mois

Article 7 – Implication du management

L’implication des responsables hiérarchiques est essentielle à la mise en œuvre effective de l’égalité professionnelle. À ce titre, l’ensemble des managers seront sensibilisés aux enjeux de l’égalité femmes-hommes, notamment lors des comités RH.

   Ces actions auront pour objectif de leur permettre d’identifier et prévenir les biais de genre, de promouvoir une culture inclusive et de veiller à l’équité dans les processus de recrutement, de rémunérationou encored’évolution professionnelle.

        Une fois par an, les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle seront présentésen comité RH.Les responsablesrelayeront ensuiteces données en réunion d’équipe afin de sensibiliser l’ensemble dessalarié.esaux enjeux et aux avancées en matière d’égalité professionnelle. Le partage de ces données sera également l’occasiond’un temps d’échangesur ces sujets.

 Article8  -Maintien  d'une commission de suivi

    Les parties signataires conviennent d'instituerunsuivi du présent accordpar le biais de la Commission Egalité Professionnelle / QVTcomplétée du référent harcèlement désigné par le CSE.

       Un suivi de l’accord sera effectuétous les12mois pour constater la réalisation des actions,suivre les indicateurs définis,relever les défaillances éventuelles,analyser leurs causes, et rechercher des mesures correctives si nécessaires.

  La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le15 juinde chaque année.

Article 9 – Révision et dénonciation

  Chaque partiesignatairepeut demander la révision du présent accord ou d’une partie du présent accord. La demande doit être adressée à chacune des parties.

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 10 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

 Article11 – Publicité

 Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'auGreffe du conseil de prud'hommes.

    Fait àTrélazé, le8décembre2025

xxx Président du Conseil d’Administration	xxx Vice-Président du Conseil d’Administration	xxx Directeur Général	xxx Directeur Général Adjoint
xxx Délégué Syndical CFE-CGC	xxx Délégué Syndical UNSAA	xxx Déléguée Syndicale UNSAA