Self Signal, société par actions simplifiées, au capital de 335 000 €, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro B 388 908 915, ayant son siège social 13 rue de Bray, à Cesson-Sévigné (35510), représentée par XXX, agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société » ou « Self Signal »,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative de salariés : La
CGT représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical,
mode de travail plébiscité par de nombreux salariés, puisqu’il permet une meilleure adéquation vie professionnelle – vie personnelle et peut également favoriser le confort de travail. Self Signal a souhaité encadrer la pratique du télétravail en offrant la possibilité à des salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant, de télétravailler. Le présent accord s’applique aussi bien aux salariés cadres que non cadres.
Cette organisation du travail, comme toutes les organisations, n’est pas neutre et nécessite d’être encadrée, afin de ne pas dégrader les conditions de travail et la santé des salariés, et de
sauvegarder la cohésion et le bon fonctionnement des équipes.
Les bénéfices escomptés visent à :
Améliorer la
qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet ;
Conforter la
performance globale de l’entreprise : le télétravail favorise la concentration des salariés et leur engagement professionnel, permettant ainsi une meilleure productivité ;
Contribuer à la
réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile-travail et réduisant les émissions de carbone liées à notre activité.
La volonté des parties de formaliser le télétravail doit se faire en garantissant performance, cohésion d’équipe et équilibre personnel des salariés. La relation de télétravail repose naturellement sur l’
autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des parties.
Les principes suivants seront la ligne directrice de l’accord télétravail au sein de notre entreprise :
Le télétravail est
volontaire, le télétravail ne sera pas imposé sauf dans le cadre de mesures sanitaires ;
Les fonctions du salarié doivent pouvoir être réalisées en télétravail ;
Le télétravail est
réversible, c’est-à-dire qu’il ne s’agit pas d’un droit acquis ;
Le télétravail
doit maintenir le lien du collaborateur avec son équipe et les différents services de l’entreprise et avoir accès aux mêmes informations que celles disponibles aux salariés en présentiel ;
Le salarié en télétravail doit être parfaitement à l’aise avec les outils indispensables à une bonne communication avec l’entreprise (ex : visioconférence) ;
Le salarié en télétravail a les
mêmes droits et devoirs que ses collègues.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Il a pour objet de définir le cadre de fonctionnement du télétravail mis en place au sein de Self Signal.
Cela étant exposé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Définition du télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières exceptionnelles (comme lors de périodes de confinement général, épisodes climatiques exceptionnels, pandémies, pics de pollution…).
Le cas échéant, le présent accord ne fait pas obstacle à la possibilité pour l’entreprise, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d'épidémie, ou en cas de force majeure, d’instaurer le télétravail comme aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans de telles circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être imposé par l’entreprise par dérogation au principe de volontariat aux salariés non éligibles au télétravail en application du présent accord, et le télétravail pourra être pratiqué à temps plein.
Le télétravail ne doit pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie…), puisqu’il correspond toujours à du temps de travail effectif.
Il est toléré l’utilisation exceptionnelle du télétravail dans le cas où le salarié doit être présent à son domicile pour s’occuper de son enfant malade, sous réserve d’avoir pleinement la capacité d’effectuer son travail tout en respectant les règles relatives aux temps de travail. Dans ce cas, il est précisé que les moments d’interruption doivent être enregistrés sous Kelio et rattrapés sous une semaine.
Le salarié exerce son télétravail depuis son domicile habituel, étant précisé que ce lieu doit permettre au salarié de bénéficier d’une connexion internet performante, d’un environnement de niveau de sécurité adéquat, notamment en termes de conformité électrique, et garantissant la confidentialité des dossiers traités. A la demande préalable du salarié et après validation de son responsable hiérarchique, il est toléré que le salarié exerce son télétravail en dehors de son domicile de manière très ponctuelle et sous réserve de respecter les conditions ci-dessus.
En cas d’urgence non-compatible avec le télétravail et sur simple demande du responsable hiérarchique ou de la Direction, le salarié en télétravail doit être en mesure de regagner les locaux de l’entreprise dans la journée.
Aucune indemnité, ni prime, ne sera versée dans le cadre du télétravail, dans la mesure où le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux de Self Signal et que le télétravail n’est mis en place que sur le volontariat.
Article 2 – Conditions pour être télétravailleur
Critères d’éligibilité
Le télétravail est une
faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat et acceptation de la direction. Il ne saurait être une obligation de part et d’autre. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à des conditions.
Les signataires conviennent qu’il est
nécessaire que le salarié ait certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps et la bonne pratique des applications informatiques indispensables à son activité.
Le présent accord s’applique uniquement pour les
salariés ayant validé leur période d’essai, et seulement dans certains services :
Sont exclus les intérimaires et les stagiaires, le télétravail n’apparaissant pas dans ces cas précis compatible avec l’intégration avec le maintien d’une proximité avec les autres collègues de travail, qui est essentiel pour la bonne exécution du contrat ;
Les alternants sont par principe exclus du télétravail. Néanmoins, si l’alternant présente un degré d’autonomie suffisant dans ses missions, un échange avec son responsable hiérarchique peut être engagé pour mettre en place un télétravail partiel ;
Les postes concernés sont tous les postes dont l’essentiel de l’activité peut être exercé à distance, sans entraver la bonne marche du service et de l’entreprise, que le salarié occupe une fonction cadre ou non-cadre ;
Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui nécessitent d’assurer quotidiennement un accueil physique des clients, du personnel ou de personnes extérieures, les activités techniques nécessitant l’utilisation d’outils ou de matériel particulier.
La compatibilité du télétravail doit être vérifiée avec :
La bonne marche du service (à cet égard,
il appartient au manager d’apprécier si le télétravail n’est pas de nature à entraîner une désorganisation du service) ;
L’
autonomie du salarié à son poste, capacité jugée par le responsable hiérarchique ;
Le
métier et la nature des tâches exercées, et les besoins en matériels spécifiques ;
Le
lieu du télétravail qui doit répondre à certaines exigences en terme notamment d’hygiène et de sécurité, de respect de la confidentialité, et d’usage optimal des ressources informatiques de l’entreprise, en particulier une connexion internet performante, une installation électrique conforme et un espace dédié au télétravail conforme aux règles de sécurité.
Les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées se verront refuser leur demande.
Principe du volontariat
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Ainsi, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et
accord explicite du responsable. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié. Le refus du salarié de télétravailler ne peut donc pas être un motif de rupture du contrat de travail, ni de sanction disciplinaire du salarié.
L’organisation du télétravail repose donc sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable mais aussi sur la faculté qu’a ce dernier de pouvoir apprécier la qualité du travail réalisé en télétravail.
Article 3 – Mise en place
Demande et acceptation
Toute demande de passage en télétravail doit être exprimée par le salarié. Il en fait la demande auprès de son responsable.
Le responsable se chargera de vérifier les critères d’éligibilité du salarié (énoncés à l’article 2.1 du présent accord), avec consultation si besoin de l’équipe RH. Il devra notamment veiller à ce que l’organisation de son service soit compatible avec la demande.
A réception de la demande, le manager dispose d’un délai de
15 jours calendaires maximum pour accepter ou refuser le principe du télétravail, en accord avec le service RH. L’acceptation devra être explicite. Le refus devra être, quant à lui, motivé.
Réversibilité permanente
Le salarié pourra librement mettre fin à la situation de télétravail à tout moment et sans délai. Le responsable hiérarchique aura la même faculté sous réserve de respecter un
délai de prévenance de deux semaines et de formaliser sa décision.
Changement de fonction, de service ou de domicile
Un
réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et le service RH sera réalisé en cas de changement de fonction, de service ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail ou à la modification de ses modalités.
Article 4 – Organisation du télétravail
Nombre de jours hebdomadaire en télétravail
Le nombre maximum de journées de télétravail par semaine est fixé par chaque responsable, étant précisé que ce nombre ne peut dépasser 2 jours par semaine.
Par exception,
cette règle sera adaptée pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques, telles que le handicap, la grossesse, la situation de proche aidant, ou des aménagements de poste conseillés et encadrés par le médecin du travail.
Enfin,
ce nombre peut exceptionnellement être étendu à 2,5 jours par semaine, dans le cas où le temps de trajet domicile-travail est supérieur à 45 minutes (1h30 par jour), et sous réserve que ce rythme soit entièrement compatible avec les missions du télétravailleur et l’organisation de son service.
Planification du télétravail
Les jours de télétravail sont fixes afin de garantir le bon fonctionnement quotidien de l’entreprise. Ils sont déterminés par un échange entre le responsable hiérarchique et le salarié. Les journées éventuellement non-télétravaillées ne sont pas reportables sur les semaines suivantes.
L’organisation du télétravail est sous la responsabilité de chaque responsable. Ils veilleront à équilibrer les demandes sur les différents jours de la semaine, pouvant accepter plusieurs personnes en télétravail de manière simultanée, sous réserve d’un nombre minimum de salariés présents dans le service pour en assurer le bon fonctionnement. Ils auront également la faculté de se réserver des journées sans télétravail au sein de leur service afin de garantir des temps de présence collectifs.
Exceptionnellement, pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, le responsable peut demander au salarié de venir travailler dans l’entreprise sur un jour normalement télétravaillé et ce en respectant un délai de prévenance d’une semaine, sans échange ou récupération automatique de la journée non-télétravaillée.
En cas de situation exceptionnelle empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail, il pourra, après acceptation explicite de son responsable, réaliser ses missions en télétravail si les conditions d’exercice du télétravail énoncées dans le présent accord sont effectivement respectées.
Ces situations exceptionnelles concernent notamment une
panne soudaine et imprévue de voiture sans autre moyen de se rendre sur son lieu de travail, ou d’un rendez-vous personnel ne pouvant être fixé hors temps de travail, ou sur les jours habituellement télétravaillés. Le télétravailleur veille à ce que ces situations restent strictement exceptionnelles, dans la mesure où ces changements peuvent nuire à l’organisation et à la communication entre les équipes.
Article 5 – Conditions d’exercice du télétravail
Dans la mesure où le télétravail constitue du temps de travail effectif, toute activité personnelle et/ou familiale est bien sûr proscrite pendant les horaires de travail du salarié.
Gestion du temps et son contrôle
Il est précisé que :
La durée de la journée de télétravail est la même que celle que le salarié effectue habituellement sur son lieu de travail ;
En cas d’impossibilité exceptionnelle de respecter ses horaires de travail, les horaires ne pourront s’étendre qu’entre 7h et 19h et devront être validés explicitement en amont par le responsable et enregistrés sur notre logiciel de gestion des temps ;
Sur ses plages horaires habituelles, le salarié pourra être contacté par l’employeur, son manager, ses collègues, ou tout autre tiers.
En cas de manquement réitéré de connexion ou de non-réponse aux appels professionnels lors de ses plages horaires et sans justification valable, l’entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail, et de prendre toute sanction conforme au règlement intérieur en vigueur. En dehors de ces plages horaires de contact, le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles, qu’elle qu’en soit la forme (appel, SMS, mail, etc.), conformément à notre accord relatif au droit à la déconnexion ;
Les éventuelles heures supplémentaires doivent être à l’initiative du responsable ;
Les
maxima horaires (à savoir, 10h de travail par jour et 48h de travail par semaine) ainsi que les temps de repos (35h consécutives hebdomadaires et 11h consécutives quotidiennes) devront être scrupuleusement respectés par le salarié ;
Le manager devra effectuer avec chaque télétravailleur de son équipe un point régulier sur les modalités de suivi et l’évaluation de la charge de travail, et notamment lors de l’entretien annuel.
Lieu du télétravail
Comme indiqué à l’article 1 du présent accord,
le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le salarié doit informer son assureur qu’il travaille à son domicile et devra être en mesure de fournir à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail. Lors de sa demande de télétravail, le salarié attestera sur l’honneur des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène de l’espace dédié au télétravail (espace suffisant et agencé en poste de travail, conformité électrique, lieu propice à la concentration et au respect de la confidentialité, garantie d’une connexion internet performante, etc.).
En cas de changement de domicile, le salarié devra informer l’employeur de sa nouvelle adresse et respecter les formalités ci-dessus.
Matériel du télétravailleur
Il est rappelé que le salarié doit s’assurer que les conditions matérielles préalables au télétravail sont bien remplies. En particulier, le salarié doit
attester de la conformité électrique de son lieu de télétravail et d’un débit performant de son accès Internet pour télétravailler.
Le service RH se réserve le droit de demander tout justificatif à tout moment.
Le télétravailleur doit utiliser uniquement le matériel informatique validé par l’équipe informatique de Self Signal.
Le matériel mis à disposition du salarié est à usage strictement professionnel.
En cas de sinistre, de panne, de problèmes de réseau ou de dysfonctionnement des équipements mis à sa disposition, le salarié doit en aviser immédiatement son manager.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, les journées de travail seront alors effectuées dans les locaux de l’entreprise jusqu’à résolution du dysfonctionnement.
Le service informatique de Self Signal reste une assistance technique à disposition des télétravailleurs, sauf en cas de dysfonctionnement de la connexion internet dont la résolution appartient au salarié.
Le télétravail étant basé sur le principe de volontariat, l’employeur n’est pas tenu de mettre à disposition l’ensemble des équipements informatiques nécessaires au télétravail. Les parties s’accordent sur le fait que
la question de la mise à disposition des équipements informatiques ne doit pas être un élément bloquant pour l’effectivité du télétravail. La direction s’engage ainsi à étudier les solutions techniques possibles compte tenu de ses possibilités et priorités budgétaires et financières. L’une des solutions pourra être issue du renouvellement naturel du parc informatique de l’entreprise.
Protection des données et devoir de confidentialité
Le télétravailleur est tenu de respecter les
règles de confidentialité liées à son activité.
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les mesures de sureté et de confidentialité de l’entreprise, notamment à l’égard de la
protection des données.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés, méthodes, affaires et les activités commerciales de l’entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Article 6 – Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Une vigilance particulière devra être apportée aux conditions de sécurité dans lesquelles s’exercent le télétravail.
Cette responsabilité est du ressort du télétravailleur.
La législation relative aux maladies professionnelles et accidents du travail étant applicable, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit respecter les modalités d’information applicables dans l’entreprise, notamment l’
information de son responsable hiérarchique et du service RH au plus tôt et sous 24 heures. Le traitement de cette déclaration par Self Signal se fera de la même façon que pour un accident sur site. L’entreprise se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré, en dehors des plages horaires habituelles et lors de tâches non relatives à sa fonction.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il serait amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit informer immédiatement et au plus tard sous 48 heures à compter du début de l’absence, de tout arrêt de travail ou accident survenu, à l’occasion de l’exécution exclusive de ses fonctions professionnelles.
Article 7 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à la date du
1er mars 2025 pour une durée indéterminée.
Article 8 – Suivi et révision de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de réaliser un
bilan annuel sur la mise en place de cet accord. En fonction des conclusions du bilan, l’accord pourra être révisé par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur. La demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen conférant date certaine à l’autre partie signataire.
Dans un délai de 3 mois courant à partir de l'envoi de cette demande, les parties intéressées devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord, objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer.
Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Article 9 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 10 – Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l'entreprise ou toute autre personne habilitée.
Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Enfin, cet accord est affiché sur le panneau d’affichage ainsi que sur l’outil de communication interne Steeple.
Fait à Cesson-Sévigné, le 17 février 2025.
Pour la société Self SignalPour le syndicat CGT XXXXXX
