ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Entre :
L'employeur
L’Association dont le Siège Social est situé représentée par la présidente
D'une part,
Et,
Les organisations syndicales
L’organisation syndicale CFDT représentée par sa Déléguée Syndicale, L’organisation syndicale FO représentée par son Délégué Syndical.
D’autre part,
Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il a fait l’objet d’un travail approfondi entre novembre 2019 et décembre 2020 aussi bien en CSE (4 réunions) qu’en commissions du CSE (2 réunions). Le travail a été accompagné par l’association FETE avec laquelle les différents partenaires ont été en contact régulier.
Le présent accord vise à corriger des déséquilibres dans l’entreprise qui pourraient être sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
DONNEES PROPRES A l’ENTREPRISE
L’association applique la Convention Collective Nationale de Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CCN66). Celle-ci permet une égalité de traitement, à qualification égale et emploi équivalent, entre les hommes et les femmes. Elle assure aussi des progressions équivalentes de traitement relativement à l’ancienneté.
D’après les calculs effectués pour renseigner l’index d’égalité professionnelle Homme/Femme, nous pouvons établir les constations suivantes :
Répartition des femmes et des hommes dans les différentes catégories socioprofessionnelles :
L’association compte actuellement 84 salariés (52 femmes et 28 hommes).
Les postes d’ouvrier sont occupés par des hommes (8 hommes) ;
Les emplois les plus qualifiés sont majoritairement occupés par des femmes : employés (38 femmes, 19 hommes) ; techniciens et agents de maîtrise ; 5 femmes, 0 homme et Ingénieurs et cadres ; 9 femmes, 3 hommes.
En conséquence, il y a un écart de rémunération de 2.7 points en faveur des femmes.
Répartition des salariés par âge :
Moins de 30 ans : 16 salariés (14 femmes, 2 hommes),
30 à 39 ans : 17 salariés (10 femmes, 7 hommes),
40 à 49 ans : 18 salariés (9 femmes, 9 hommes),
50 ans et + : 31 salariés (21 femmes, 10 hommes).
Notons enfin que 5 femmes et 3 hommes travaillent à temps partiel.
Conditions de travail, vie personnelle
L’association est composée de trois établissements, trois services et un dispositif. Les deux établissements assurent, dans le cadre de l’Aide Sociale à l’Enfance, l’hébergement d’enfants et d’adolescents de 3 à 21 ans, ainsi que des familles monoparentales ou non avec au moins un enfant de moins de trois ans ou à venir. L’hébergement est continu tout au long de l’année.
Les salariés qui accompagnent les personnes hébergées éprouvent des difficultés dans l’organisation de leur vie professionnelle et personnelle.
Les mesures déjà existantes au sein de l’association
Sont déjà appliquées les mesures suivantes pour les enfants malades des salariés de l’association :
Pour les enfants de 0 à 24 mois (24 mois – 1 jour) : possibilité de disposer annuellement de trois journées rémunérées avec justificatif médical ;
Pour les enfants de 2 ans à 6 ans (2 ans – 1 jour) : possibilité de disposer annuellement d’une journée rémunérée plus 2 jours modulables avec justificatif médical ;
Pour les enfants de 6 ans à 16 ans (16 ans - 1 jour) : possibilité de disposer annuellement d’une journée grâce à la modulation avec justificatif médical.
Indicateurs chiffrés
Nombre de journées enfants malades accordées et ventilées par sexe et total (femmes / hommes / global). Proportion rapportée aux effectifs par sexe (taux de recours).
LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année 2024, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective,
Conditions de travail,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Rappel de la situation actuelle
Le travail à temps partiel peut faire baisser le montant des futures pensions de retraite des salariés. Actuellement, le nombre de salariés à temps partiel est de 4 hommes et 5 femmes.
Description de l’action corrective
L’association proposera aux salariés travaillant à temps partiel de surcotiser à l’assurance vieillesse dans le but d’améliorer leur pension de retraite. Des avenants aux contrats de travail des salariés qui choisiront de surcotiser à l’assurance vieillesse seront réalisés. Ils définiront notamment la durée maximale de cette possibilité de surcotisation. A noter : La surcotisation à l’assurance vieillesse n’est avantageuse que dans certains cas. Aussi, l’employeur délivrera toutes les informations nécessaires aux salariés pour qu’ils puissent faire leur choix.
Objectif de progression chiffré
Tous les salariés de l’entreprise devront avoir été informés de cette possibilité proposée par l’association de surcotiser à l’assurance vieillesse. Une lettre d’information sera adressée aux salariés qui travaillent à temps partiel et à tous ceux et toutes celles qui auront sollicité une réduction de leur temps de travail pendant la durée de l’accord.
Echéancier
A partir de la signature du présent accord.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés à temps partiel par sexe et catégorie professionnelle ayant été informés de ce dispositif de surcotisation à l’assurance vieillesse. Nombre de salariés ayant choisi de surcotiser à l’assurance vieillesse par sexe et par catégorie professionnelle. Nombre d’avenant au contrat de travail réalisé.
Budgétisation de l’action
Le coût approximatif de la mesure sera calculé chaque année jusqu’à l’échéance de l’accord. Pour la période octobre 2025 /octobre 2026, il est estimé à 8 500 € pour la partie patronale.
ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL
Action 1
Rappel de la situation actuelle
Les délais avec lesquels les plannings sont transmis actuellement ainsi que les modifications des plannings sont une source forte de mécontentement des salariés qui ne peuvent anticiper leur organisation personnelle et professionnelle. Cette situation est aussi source de difficultés collectives. Il importe aussi de mieux s’assurer que le droit du travail et la CCN66 soient respectés.
Description de l’action corrective
L’association a amorcé un travail sur la gestion des plannings. L’investissement est en cours. L’objectif est de pouvoir communiquer un planning mensuel aux salariés au moins un mois à l’avance. Il a été décidé que les emplois du temps seront élaborés entre le 15 et le 25 de chaque mois. Afin que les salariés ne soient trop impactés par les changements de plannings rendus nécessaires pour assurer la continuité du service, un listing des salariés volontaires pour réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires sera réalisé. L’objectif est de mobiliser les personnels qui sont disponibles sur le ou les mois à venir pour venir remplacer les personnels absents. Le listing sera mis à jour de manière mensuelle et plus si nécessaire.
Objectifs de progression chiffrés :
Remise des plannings à minima 1 mois à l’avance ;
Réalisation d’une lettre à destination des salariés pour les informer de la mise en place d’une liste mensuelle des personnes volontaires pour réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires. Tenue de cette liste mensuelle ;
Mise en place d’une commission planning semestrielle.
Indicateurs chiffrés
L’évaluation semestrielle des plannings sera assurée par une commission composée de :
la direction, la responsable RH, les chefs de service, un représentant salarié par établissement (2), un représentant des services (1), un représentant du CSE. Cette commission aura pour objet :
L’évaluation de l’amélioration de la situation ;
L’évaluation des écarts constatés :
comptabilisation des « incidents plannings » par service ou établissement,
nombre de fiches « incidents réalisés » par mois par les chefs de service,
nombre de changement de plannings intervenu sur le mois,
nombre de changements de plannings intervenu 48h à l’avance,
nombre de salariés (par sexe) ayant été impacté par une modification de planning par mois.
La préconisation de solution pour remédier aux dysfonctionnements qui pourraient être constatés.
Echéancier
Évaluations semestrielles, la première intervenant en mars 2026.
Budgétisation des actions
Contrôle à priori des plannings (2*2h/mois).
Valorisation du temps passé en réunion d’évaluation (réunion semestrielle) (1h30*2*10h).
Valorisation du temps dédié à la réalisation à la note mensuelle de mise en œuvre des plannings (12h).
Action 2
Rappel de la situation actuelle
Les horaires dits « en découpés » qui interviennent sur une journée peuvent nuire aux conditions de travail et de vie personnelle des salariés.
Description de l’action corrective
L’association se pose l’objectif de réduire à un maximum de deux « découpés » par mois (2 jours/mois) pour les personnels éducatifs (MECS et SAAP) s’occupant directement des personnes hébergées.
Cette règle pourra supporter, si besoin est, deux exceptions :
Pour les personnes qui se portent volontaires pour réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires ;
En cas de rupture prévue de la continuité éducative, toutes les possibilités ayant été épuisées et sans disposer d’une autre solution, un « découpé » pourra être mis en place pour un salarié.
Les salariés qui souhaitent accomplir plus de deux découpés par mois se signaleront au Siège et à leur chef de service.
Objectif de progression chiffré
Rédaction d’une note interne spécifique à ce sujet.
Aucun salarié ne devra avoir réalisé plus de deux « découpés » par mois sur l’ensemble des années 2025 – 2026 – 2027, hormis les personnes qui se portent volontaires pour réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires ou cas de rupture de la continuité éducative ou de choix personnel.
Echéancier
A partir de la signature du présent accord.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés parmi les personnels éducatifs par sexe ayant signalé avoir réalisé plus de deux découpés par mois ;
Évaluation chaque mois du nombre de découpés réalisés par sexe et catégorie professionnelle.
Budgétisation de l’action :
Aucune.
ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
Situation actuelle
Les salariés proches d’un enfant, d’un parent, d’un conjoint (marié ou pacsé), en situation de handicap, en perte d’autonomie ou touché par une maladie invalidante sont confrontés à une conciliation des temps de vie plus complexe. En effet, les démarches liées au suivi médical, à la prise en charge de l’enfant ou de l’adulte, par des établissements spécialisés ou non, sont chronophages et ne laissent pas toujours le choix d’une organisation.
Description de l’action corrective
L’association, consciente de ces situations compliquées, met en place deux demi-journées par an rémunérées pour les salariés concernés par l’une de ces situations. Quelles que soient les situations familiales rencontrées, le nombre de demi-journées reste limité à deux. Ces demi-journées pourront être mobilisées pour les salariés qui ont à prendre soin d’un ascendant direct, d’un conjoint (marié ou pacsé), d’un enfant de moins de 21 ans*. Ces personnes devront appartenir à une des trois catégories suivantes : être en situation de handicap (reconnaissance MDPH 50% invalidité et plus), dépendante (GIR 1, 2, 3), en perte d’autonomie temporaire. Les salariés ayant un enfant de plus de 21 ans en situation de handicap (reconnaissance MDPH 50% invalidité et plus) peuvent prétendre à cette mesure.
* pour lequel le salarié perçoit des prestations sociales
Ces demi-journées seront accordées à condition :
Qu’un justificatif d’un rendez-vous médical ou un rendez-vous avec une structure ou établissement en lien avec la situation de l’enfant ou de l’adulte qui est en situation de handicap (reconnaissance MDPH 50% invalidité et plus), dépendante (GIR 1, 2, 3), en perte d’autonomie temporaire soit présenté ;
Que la demande d’absence ait été réalisée conformément à la charte des plannings ;
Qu’un certificat médical précise que le rendez-vous a bien eu lieu.
Objectif de progression chiffré
100 % des salariés qui ont fait une demande de demi-journées respectant les conditions décrites dans l’article 4 auront bénéficié de ces journées.
Echéancier
A partir de la signature du présent accord.
Indicateurs chiffrés
Nombre de demi-journées sollicitées par sexe et par catégorie professionnelle par an ;
Nombre de journées acceptées par sexe et par catégorie professionnelle par an ;
Nombre de refus et motif du refus par an.
Budgétisation de ou des actions
Non prévisible à l’avance.
ARTICLE 6 – DEPART EN RETRAITE PARTIELLE
Situation
L’allongement progressif des durées de cotisations retraite et le caractère particulier des missions éducatives dont l’association a la charge peuvent rendre opportune la possibilité pour les salariés d’opter pour une retraite progressive.
Description de l’action
Le salarié satisfaisant aux conditions légales, l’employeur et le salarié étant conjointement d’accord pour opter pour une retraite progressive, l’employeur acceptera que le salarié travaille à temps partiel (entre 40 et 80% du temps plein).
Evaluation
Nombre de salariés (hommes et femmes) ayant opté pour une retraite progressive pendant la durée de l’accord.
ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « Commission égalité femme-homme ».
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de :
Les Délégués Syndicaux :, Déléguée Syndicale CFDT et, Délégué Syndical FO,
Le Directeur,
La Présidente du Conseil d’Administration.
Elle sera présidée par.
La « Commission de suivi égalité femme-homme » se réunit :
au moins une fois par an ;
ou à la demande de l’un des signataires du présent accord.
La « Commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions :
de veiller à la bonne application du présent accord ;
de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;
d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;
de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. Il cessera par conséquent de s’appliquer trois ans après le dépôt. En application de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 10 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au Conseil des Prud’hommes.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…).
ARTICLE 11 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait en 4 exemplaires à SAINT-DIE-des-VOSGES, Le 19 décembre 2025
Déléguée Syndicale CFDT Délégué Syndical FO
Présidente du CA de l’associationDirecteur de l’association
