ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société SELLOR,
Située Villa Margaret – Port de Kernevel – CS90060 – 56260 LARMOR-PLAGE, Représentée par XXXXX, Agissant en qualité de directeur, D'une part, Et,
La CFDT représentée par XXXXXXX,
Agissant en sa qualité de délégué syndical, D’autre part. Il a été conclu l’accord collectif qui suit :
PREAMBULE
Dans le respect de l’accord d’adaptation conclu le 21 Novembre 2019 et l’échéance au 31 décembre 2021 de notre accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, la direction a invité les organisations syndicales à négocier sur la thématique de l’égalité professionnelle et salariale femmes-hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties signataires de l’accord se sont réunies le 05 Novembre 2021, et s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale, réaffirment également leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité et la diversité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Elles affirment que l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle développe l’implication, le bien-être des salariés au quotidien.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis via la base de données économiques et sociales 2020, l’index égalité professionnelle femmes-hommes 2020 et le bilan de l’accord égalité professionnelle femmes – hommes conclu pour l’année 2021, ont ainsi pu être pris en considération les éléments sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, la lutte contre toute discrimination, l’emploi des travailleurs handicapés, les modalités du régime de prévoyance et des frais de santé et maternité, l’expression du droit d’expression des salariés et le droit à la déconnexion.
Les données transmises permettent d’apprécier la répartition équilibrée des effectifs au sein de la Sellor (57 femmes et 55 hommes au 31/12/2020), ainsi que les nombreuses actions déjà déployées au sein de l’entreprise pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties conviennent, dans un souhait d’amélioration constante, de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,
Garantir l’égalité salariale et améliorer l’égalité professionnelle femmes-hommes dans la promotion professionnelle,
Maintenir l’égalité professionnelle dans l’accès à la formation,
Améliorer l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés,
ARTICLE 1 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminante.
ARTICLE 2 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE & VIE PERSONNELLE
Pour un équilibre de vie agréable, la Sellor souhaite accompagner ses salariés dans une juste adéquation de la vie professionnelle et la vie personnelle.
Nous choisissons, compte tenu de notre pyramide des âges, d’épauler nos salariés dans la parentalité, l’aide de proches vieillissants ou malades, et veiller au respect du temps de déconnexion.
Effectif inscrit au 31/12 par âge
2019
2020
De 25 ans
12 5
De 25 à 29 ans
14 7
De 30 à 39 ans
40 40
De 40 à 49 ans
40 37
+ de 50 ans
20 23
TOTAL
126
112
Actions prioritaires :
La société SELLOR s’engage à développer des partenariats avec des crèches locales pour assurer des places aux enfants des salariés,
Diligenter une enquête auprès des salariés pour connaitre précisément leurs besoins,
Elaborer un guide de soutien familial mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs proposés par l’entreprise, la branche d’activité et la loi (parentalité, garde d’enfants, proche aidant…),
Proposer des coachings de vie privée – vie professionnelle pour les parents isolés (ex : comment trouver son équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ? comment organiser son travail pour allier les deux quand on est parent isolé ?, ...),
Créer un partenariat de soutien scolaire avec une association locale,
Rappeler le droit et le devoir à la déconnexion.
Objectif de progression :
Favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Epauler les salariés dans leur quotidien
Indicateurs :
Crèches : Nombre de places en crèches et nombre de partenariats menés, ainsi que le nombre de salariés y souscrivant,
Enquête : Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête,
Guide de soutien familial : nombre d’exemplaires distribués,
Coaching vie privée – vie professionnelle : nombre de coachings déployés,
L’analyse de la situation respective des femmes et des hommes fait apparaître l’état suivant :
Salaire de base minimum par sexe
En €
2019
2020
FEMMES
1541,48 1561,47
HOMMES
1541,48 1561,47
Rémunération brute mensuelle moyenne par sexe
En €
2019
2020
FEMMES
2674,71 2685,87
HOMMES
2977,84 2908,88
Rémunération brute mensuelle moyenne par sexe et par catégorie professionnelle
2019
2020
Employé TAM Cadre Employé TAM Cadre
FEMMES
2262,36 3031,09 4479,50 2197,51 3060,66 4463,62
HOMMES
2215,55 3328,40 5752,71 2153,11 3324,72 5801,50
Nombre de promotion professionnelle (évolution du coefficient)
FEMMES
HOMMES
Employé TAM Cadre Total Employé TAM Cadre Total
2019
9 1 0
10
8 3 1
12
2020
0 4 0
4
6 0 1
7
Actions prioritaires :
A l’embauche :
La Sellor s’engage à ce que les rémunérations appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les hommes et les femmes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification (de la grille d’entreprise) et d’expérience acquis, ainsi que sur le niveau de responsabilités confiées aux salariés.
Evolution professionnelle :
Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences. Lors des révisions de salaire, la direction devra s’assurer que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées aux congés maternité, d’adoption ou parentaux.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, et des objectifs SMART définis.
Rémunération :
La Sellor proscrit toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes, toutes choses égales par ailleurs.
Objectifs de progression :
Maintenir l’égalité de salaire entre femmes et hommes lors de l’embauche et tout au long du parcours dans l’entreprise,
Viser la parité des promotions,
Former les managers à la fixation d’objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalisables et temporellement définis).
Indicateurs :
Rémunération moyenne femmes et hommes,
Nombre de promotions (changement de coefficient) par sexe, par catégorie professionnelle et par activités,
Nombre de managers formés à la fixation d’objectifs SMART.
ARTICLE 4 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est un vecteur essentiel du maintien de l’employabilité et de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. L’accès aux formations doit être égal pour les hommes et pour les femmes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
La formation est une priorité pour l’entreprise, tous métiers confondus, et la société SELLOR s’engage à développer les actions en matière d’égalité d’accès à la formation. Les derniers chiffres en termes de formation pour la SELLOR :
Répartition des salariés formés par sexe - Au 31/12 de chaque année
FEMMES
HOMMES
Employés TAM Cadre Total Employés TAM Cadre Total
2019
20 25 6
51
60 12 13
85
2020
50 16 2
68
56 20 8
84
Actions prioritaires
Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental (homme ou femme), les responsables hiérarchiques et le service Ressources Humaines veilleront à ce que les salariés bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence sur leur parcours professionnel,
Le refus ou le report d’une demande de formation émise par un salarié devra être motivé par des raisons indépendantes de son sexe,
La SELLOR veillera à ce que les lieux de formation ne soient pas trop éloignés, quand cela sera possible, des lieux de travail ou de vie des salariés, et développera autant que possible les formations en e-learning.
Objectifs de progression :
Développer la mixité dans l’accès à la formation professionnelle,
S’assurer que les contraintes familiales ne soient pas un frein à la participation à des formations en favorisant les organismes de formations locaux, et les formations en ligne.
Indicateurs :
Nombre de salariés formés (Femme /Homme),
Nombre de formations réalisées avec des organismes de formation proches du lieu de travail, et en ligne.
ARTICLE 5 – INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Sellor, compte tenu de son effectif, devrait embaucher 8 personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, or seules 3,5 personnes sont comptabilisées dans les effectifs. En contrepartie, la Sellor verse à l’Etat une contribution obligatoire de 8338,40€ en 2020.
Dans ce cadre, la Sellor souhaite s’engager sur le chemin de la diversité et mettre en place des actions concrètes pour sensibiliser les salariés au handicap et accueillir davantage de profils avec une reconnaissance de travailleur handicapé.
Actions prioritaires
Acculturer les salariés à la diversité : journée DuoDay, semaine du handicap…,
Développer un partenariat avec CAP EMPLOI pour favoriser l’insertion en stage découverte de personnes reconnues travailleur handicapé.
Objectifs de progression :
Développer la diversité au sein de la Sellor en favorisant l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.
Indicateurs :
Nombre d’actions par an menées sur le sujet du handicap,
Nombre de stages découvertes réalisés dans l’entreprise par des personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé.
ARTICLE 6 - DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 01 Janvier 2022, pour une durée de 2 ans, soit jusqu’au 01 Janvier 2024. Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 7 - SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel de l’évolution des objectifs et de leurs indicateurs. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 8 - REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et tout ou partie des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
ARTICLE 9 - RENOUVELLEMENT
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant l’expiration de ce dernier. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 10 - NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure « Télé Accords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de LORIENT.
