ACCORD D’AMENAGEMENT PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
SUR UNE PERIODE DE 12 MOIS pour les salariés du Pôle PRODUCTION : moyenne de 44 heures par semaine
Entre les SIGNATAIRES :
La Société SELT France, dont le siège social est situé 8, rue Fernand Nouvion - 44600 SAINT-NAZAIRE, immatriculée auprès du RCS sous le numéro 893 731 802 00011 ;
Représentée par M..................... agissant en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Ci-après désignée la «
Société »
ET
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,
Ci-après dénommés «
les salariés »
PREAMBULE
La Direction a souhaité engager une réflexion sur l’organisation du temps de travail du pôle PRODUCTION, afin de la mettre en cohérence avec :
Les besoins de l’activité notamment pour faire coïncider les temps d’intervention avec les temps de coupures des lignes haute tension planifiés par RTE France (Réseau Transport Electricité),
Et les aspirations des salariés dans l’équilibre de leur vie professionnelle et personnelle du fait qu’ils exercent leur métier en situation de déplacements (voire de grands déplacements), avec la mise en place d’un système de repos compensateurs leur permettant d’obtenir des semaines non travaillées en plus de leurs semaines de congés payés.
L’entreprise dépend de la convention collective nationale « TRAVAUX PUBLICS : OUVRIERS » (Brochure 3005 – IDCC 1702).
Afin de mettre en place un aménagement du temps de travail adapté à son activité, permettant davantage de souplesse dans l’organisation du temps de travail de ses salariés et un lissage de la rémunération sans tenir compte de la durée réelle de travail des salariés, la Société a proposé un projet d’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine en application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail.
En conséquence, le présent accord a pour objet de mettre en place et de déterminer le fonctionnement de l’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail, en application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Dans ce contexte, les Parties ont convenues des dispositions suivantes.
Champ d'application
Le présent avenant concerne l'ensemble des
salariés du Pôle PRODUCTION de la Société, employés à temps complet, y compris les salariés en CDD et les travailleurs temporaires, à l'exclusion des salariés embauchés sous contrat :
avec un aménagement en « forfait jours »,
de formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation etc.)
Cet accord a par ailleurs vocation à s’appliquer au personnel du Pôle PRODUCTION de tous les établissements actuels et futurs de la Société SELT FRANCE.
Objet de l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail
L'organisation pluri-hebdomadaire permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut ainsi varier autour de l'horaire hebdomadaire fixé contractuellement (44h/semaine), dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées pendant les périodes nécessitant une plus forte activité se compensent arithmétiquement avec les heures effectuées en période de plus faible activité.
Programmation de l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail et durée du travail
Période de référence
La période de référence pour l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée du 1er avril de l’année (N) au 31 mars de l’année suivante (N+1).
La rémunération sera lissée sur l'année et indépendamment de l’horaire réel.
Durée du travail
Avant la minoration des heures de jours fériés chômés
La durée annuelle de travail effectif retenue est de :
2075 heures pour l’année pour un droit complet à congés payés de 30 jours ouvrables
Avant la minoration des heures de jours fériés chômés (ne pouvant être préalablement définit en raison des aléas du calendrier).
Détail 2075,00 heures (dont 7 h de journée de solidarité) : 2288 heures payées (44h x 52 semaines) – 220 heures de congés payés (5 semaines x 44h) ou (30j ouvrables x 44h/6j) + 7 heures solidarité).
Lorsqu’un salarié n’aura pas obtenu un droit complet à congés payés :
le total des jours de congés (30j ouvrables) sera minoré d’autant (valorisé en nombre d’heures),
le total des heures travaillées (2075,00) sera augmenté de l'équivalent en heures du nombre de jours de congés non acquis.
Exemple n°1 : Embauche le 15/06/2024 Droits à congés payés du 15/06/2024 au 31/03/2025 : 23,75 jours ouvrables arrondis à 24j (9,5 mois x 2,5j ouvrables) et en équivalent heures 176 heures (24j x 44h/6j) Jours de congés acquis à partir du 1er avril 2025 = 24j et en équivalent heures 176 heures Nombre d’heures travaillées du 15/06/2024 au 31/03/2025 avant minoration des jours fériés chômés : 2075 – (Absence du 01/4 au 14/6 = 11 semaines x 44 = 484h) + 176 = 1767 heures
Les jours fériés
Les jours fériés sont en principe chômés, ce qui n’entraîne aucune réduction de salaire.
le total des jours fériés chômés (tombants sur un jour habituellement ouvrés du lundi au vendredi) est calculé de la manière suivante : Total des jours x (44 heures /5j ouvrés)
le total des heures travaillées (2075,00) est
ainsi minoré de l'équivalent en heures des jours chômés.
L’équivalent en heures d’un jour férié est égal à la moyenne des heures hebdomadaires contractuelles divisée par 5 jours (y compris les salariés pouvant bénéficier d’une organisation de travail de moins de 5 jours par semaine).
H contractuelles/5j
Heures contractuelles hebdomadaires L’équivalent en heures d’un jour férié
44
8,80
Exemple n°2 - un salarié à temps complet a une ancienneté de plus d’un an et dispose de 30 jours ouvrables de congés acquis au 31/03/2024. - Ses 2 jours de repos hebdomadaires habituels sont le samedi et le dimanche - Sur l’année de référence (du 01/04/2024 au 31/03/2025), le nombre de fériés pour l’année complète est de 10 jours. - Les 5 semaines de congés sont programmées avant le 31/03/2025. => Des 2075 Heures seront déduites 88,80 heures (10j chômés = 10j x 8,8h) => En conséquence le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera de 1987 heures travaillées (2075h – 88h)
Les jours fériés travaillés, nécessiteront éventuellement une régularisation à la fin de la période de référence, lorsque la majoration à 100% n’aura pas été compensée en repos compensateur pour la même durée travaillée, auquel cas apparaîtra sur le dernier bulletin de salaire de la période de référence, le règlement de la majoration correspondante des jours fériés travaillés.
Limites de la durée de travail
La limite supérieure de l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps plein est fixée à
48 heures par semaine.
La limite inférieure de l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps plein est fixée à
0 heures par semaine.
La mise en place de cet aménagement du temps de travail a pour objectif de permettre aux salariés de : - pouvoir bénéficier d’un certain nombre de semaines complètes non travaillées (coïncidant avec des retours « voyage détente » du fait de l’éloignement de leur famille) - et d’autre part pallier les absences des salariés pendant la prise de congés payés pouvant être organisée par roulement.
L’organisation du temps de travail dans l’entreprise ne remet pas en question les modalités de prises des congés payés.
Le respect des durées maximales de travail demeure un impératif.
Pour rappel :
Durée maximale sur une période de 12 semaines consécutives 44 heures Durée maximale absolue 48 heures Repos quotidien 11h
Les salariés seront informés de la répartition des horaires de travail et des éventuelles modifications des horaires conformément aux articles 3.03 et 3.04 du présent accord.
Calendriers prévisionnels :
Le calendrier annuel indicatif
Et ses réactualisations tous les 2 mois
Les variations d'horaires seront programmées selon des calendriers individualisés.
Les salariés recevront leur planning annuel prévisionnel (jours travaillés et horaire prévisionnel) dans un délai de quinze jours calendaires avant son entrée en vigueur.
Sur ces calendriers individualisés seront indiqués :
Les positionnements des semaines à « zéro » non travaillés,
Ainsi que les positionnements des périodes de congés payés programmés acceptés,
Ces différents positionnements seront effectués à partir des indications prévisionnelles du RTE France, et également des propositions soumises par les salariés (concertées entre les salariés de la même équipe) concernant les périodes de prises de congés payés (lesquelles devront être validées pas la direction).
Le temps de travail sera comptabilisé au moyen d’un document individuel de contrôle, établi conformément à l'article 3171-8 du code du Travail (*), qui devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.
(*) Auto déclaration quotidienne des heures travaillées consignées sur le registre de présence informatisé.
Les salariés recevront par ailleurs, tous les 2 mois, la réactualisation de leur planning prévisionnel (jours travaillés et horaire prévisionnel) dans un délai de quinze jours calendaires avant son entrée en vigueur.
Délai de prévenance des changements d'horaires : 7 jours calendaires
En cours de période (au moins tous les 2 mois), les salariés sont informés par écrit, des éventuels changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires leur permettant de prendre leurs dispositions, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise.
En cas de changement de programmation des horaires, ce délai de prévenance pourra ne pas être appliqué en cas de circonstances exceptionnelles.
Ces dernières correspondent aux situations qui revêtent la nécessité :
D’une intervention rapide,
Non prévisible,
Et qui ne peut être différée, telles que l’intervention en urgence et/ou la continuité de l’intervention en rapport avec le temps de coupure des lignes haute tension accordé.
Le refus du salarié sur la réduction du délai de prévenance ne pourra en aucun cas être assimilé à une faute et constituer un motif de licenciement.
Les heures supplémentaires
Pour les salariés à temps complet, constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée dans la section 3.02 du présent accord. Ces heures sont rémunérées à la fin de la période annuelle (au mois de mars).
Elles s'imputeront sur le contingent annuel selon les dispositions légales en vigueur.
Le taux de majoration des heures supplémentaires retenu sera celui définit par la convention collective « Travaux Publics : Ouvriers », à savoir : 50%
Il pourra être effectué, vers la fin de la période, un point (en janvier par exemple) sur les heures accomplies par les salariés de façon à éviter les crédits ou débits d'heures excessifs qu'il deviendrait ensuite difficile de solder.
Lissage de la rémunération
Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen contractuel.
Le lissage consiste à verser une rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel effectué, sur une
base de 44h00.
Cette rémunération lissée intègre le paiement des heures normales et les heures supplémentaires (au taux de 25% jusqu’à 43h/semaine, et 50% pour la 44ème heure hebdomadaire).
Absences
Rémunération des absences
Pour le calcul des retenues des absences, rémunérées ou indemnisées, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
L’indemnisation des absences sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est également réduite proportionnellement à la durée de l’absence correspondant au volume d’heures qui aurait dû être travaillé.
Si ce volume d’heures ne peut être déterminé, les absences sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail (soit 8,80 heures par jour pour un temps complet à 44 heures en moyenne).
Le compteur du suivi de l’organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées auxquelles les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération.
Ce compteur de suivi vise :
À vérifier qu’en fin de période de référence, le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen corresponde au nombre d’heures travaillées à prendre en compte.
À effectuer le décompte des heures supplémentaires en fonction de l’abaissement du seuil de déclenchement qu’impliquent les absences rémunérées ou non.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire fixé aux sections 3.02 et 3.03.
Un décompte de la durée du travail est effectué :
Soit à date de fin de période pour une embauche,
Soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ,
Et comparé à la durée moyenne hebdomadaire pour la même période.
Les heures effectuées en
excédent ont la qualité d'heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures payées et
non travaillées font l’objet d’une régularisation sauf si la rupture s’effectue dans le cadre d’un motif économique.
Révision
La révision consiste à négocier et conclure un avenant à l’accord initial afin d’en modifier certaines clauses, notamment en cas de contrôle de conformité effectué par la DDETS (Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités) conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord afin d’adapter lesdites dispositions ou en cas d’évènement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue.
La procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement est engagée selon les modalités mentionnées à l’article L 2261-7-1 du code du travail.
Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandé avec accusé de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.
L’avenant portant révision se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie.
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Dans ce cas, les représentants des parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Passé le délai de trois mois, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et à défaut au terme d'un délai d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.
Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article à vérifier L 2231-6 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDETS de Loire Atlantique.
Un exemplaire de l’accord collectif doit être déposé au greffe du conseil des prud’hommes de Saint-Nazaire.
Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La première entrée en vigueur aura lieu le 15 avril 2024.
L'accord d'entreprise entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.
Fait à SAINT-NAZAIRE, le 9 avril 2024.
Pour la SAS SELT FRANCE M..................... en sa qualité de Directeur Général.
