La Société d’Economie Mixte de Construction du Département de l’Ain (SEMCODA), dont le siège social est situé au 50 rue du Pavillon – CS 91007 - 01009 BOURG EN BRESSE CEDEX,
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
Le syndicat CFDT représenté par xxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat CGT représenté par xxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,
PREAMBULE La négociation annuelle obligatoire est un dispositif prévu par le Code du travail qui conduit toute entreprise disposant d'au moins un délégué syndical d'engager un dialogue une fois par an minimum sur un certain nombre de thématiques délimitées par la loi.
A l’initiative de l’employeur, 3 réunions se sont tenues le 12 février 2024, le 27 février 2024 et le 6 mars 2024 entre la direction et les organisations syndicales représentatives, afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire pour 2024.
Au terme de cette négociation, les parties sont convenues des éléments consignés aux articles suivants. Les mesures énumérées ci-dessous sont prises pour l’année 2024.
SALAIRES EFFECTIFS
Augmentation générale
Les parties se sont entendues sur les augmentations générales suivantes :
Pour les salaires compris entre 0 et
Pour les salaires > à 2200 euros bruts mensuels et < ou = à 3700 euros bruts mensuels (en équivalent temps complet) : augmentation générale de xxxx%
Au-delà de 3700 euros bruts mensuels : pas d’augmentation générale
Ces augmentations générales s’appliqueront aux salaires bruts mensuels des salariés concernés y compris prime d’ancienneté et ce, à partir de la paye du mois de mars 2024.
Une ancienneté d’au moins 3 mois à la date du 31 mars 2024 est requise pour en bénéficier.
Augmentations individuelles
Les augmentations individuelles concerneront les salariés ayant un salaire mensuel brut supérieur à 3 700 euros. (y compris prime d’ancienneté).
Cette enveloppe représente xxxx% de la masse salariale des collaborateurs concernés.
Cette enveloppe sera distribuée sur proposition des managers puis validation du COMEX et appliquée sur les salaires à partir du 1er juillet 2024.
Enveloppe égalité Hommes/Femmes
Les parties s’accordent sur la définition d’une enveloppe de xxxx € qui pourra être utilisée pour corriger une iniquité salariale constatée par le manager et/ou la DRH entre les femmes et les hommes.
Les salaires bruts minimas
La Convention collective de l’Immobilier
Le dernier avenant de la Convention Collective de l’Immobilier relatif aux salaires minimas a été signé le 4 octobre 2023 et étendu par arrêté du 19 décembre 2023 publié au Journal Officiel. Les salaires minimas SEMCODA définis dans la dernière NAO étant déjà plus favorables à cet avenant n°100 de la convention collective, il a été décidé de ne pas les revaloriser pour 2024.
Salaires minimas annuels (Sur 13 mois hors prime d’ancienneté)
Le SMIC mensuel brut au 01.01.2024 est de 1 766,95€ pour 151,67 heures.
Aucun niveau ne se trouve inférieur au SMIC mensuel pour un salarié à temps complet. Les minimas SEMCODA ne concernent pas les salariés percevant des commissions prévues à leur contrat de travail. Le minima SEMCODA employé niveau 1 est revalorisé car en dessous de l’avenant 100 de la CCNI. (pour information, ce niveau n’est pas utilisé dans l’entreprise) Le minima SEMCODA C2 est revalorisé car en dessous du minima de la CCNI.
Niveaux
Minimas annuels SEMCODA
Avenant 100 de la CCN
Ecarts
Employé 1
xxxx € xxxx € xxxx €
Employé 2
xxxx € xxxx € xxxx €
Employé 3
xxxx € xxxx € xxxx €
Agent de maitrise 1
xxxx € xxxx € xxxx €
Agent de maitrise 2
xxxx € xxxx € xxxx €
Cadre 1
xxxx € xxxx € xxxx €
Cadre 2
xxxx € xxxx € xxxx €
Cadre 3
xxxx € xxxx € xxxx €
Cadre 4
xxxx € xxxx € xxxx €
Convention Collective Nationale des Gardiens Concierges et Employés d’Immeuble
L’avenant n°107 de la convention collective a fixé une nouvelle valeur du point.
Depuis le 01er mars 2023 s’applique cette nouvelle valeur de point issue de la pesée du poste dans le cadre de la nouvelle classification.
Nouvelle valeur de point pour des postes à temps complet :
Valeur du point catégorie A : 1,54
Soit le calcul suivant pour des temps complets :
(Coefficient hiérarchique x 1,54) + 870
Pour des temps partiels, il y a lieu de proratiser.
Exemples :
un salarié ayant un coefficient, selon la nouvelle classification, de 619 avec un contrat à temps complet aura un salaire minimum conventionnel de :
((619*1,54) +870) *151,67/151,67 = xxxx €
un salarié ayant un coefficient, selon la nouvelle classification, de 619 avec un contrat à temps partiel de 75,83 heures mensuelles, aura un salaire minimum conventionnel de :
((619*1,54) +870) *75,83/151,67 = xxxx € La SEMCODA n’emploie que du personnel de catégorie A actuellement.
AUTRES AVANTAGES
Indemnités repas
Il a été décidé de porter le montant maximal de prise en charge des frais de repas du midi à xxxx euros. Cette mesure s’applique pour les notes établies à compter du 1er avril 2024.
Chèques restaurant
En 2023, le chèque restaurant a une valeur faciale de xxxx € dont 60 % sont pris en charge par l'employeur, soit xxxx €.
Il est décidé de maintenir ce montant en 2024.
Il est rappelé que la participation patronale aux tickets restaurant est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
Un cahier des charges est en cours de relecture pour passer d’un format tickets papier à une carte à puce prépayée et rechargeable. Le CSE sera associé pour le choix du prestataire.
Primes paniers
Depuis le 1er juin 2017, en application de l’accord d’entreprise instituant une indemnité liée à la prise d’une collation supplémentaire, les employés d’immeubles bénéficient d’un prime panier.
En 2023, cette prime était de xxxx €.
Il est décidé de maintenir ce montant en 2024.
Frais de transport (article L 3261-4 du code du travail)
Frais de transports collectifs
SEMCODA prend actuellement en charge 75% du coût de l’abonnement.
Depuis la loi n°2022-1157 du 16 aout 2022 de finances rectificatives pour 2022, le seuil d’exonération de la prise en charge des frais de transport est légalement porté à 75% du coût de l’abonnement aux transports collectifs. Cette mesure est reconduite pour 2024 par la loi n°2023-1322 du 29 décembre 2023
En 2024, la SEMCODA continuera de prendre en charge 75% du coût de l’abonnement tant que cette mesure dérogatoire restera en vigueur.
La prise en charge des frais des collaborateurs à temps partiel est identique à celle des collaborateurs à temps complet, lorsque l’horaire de travail du salarié est au moins égal à la moitié de la durée légale hebdomadaire de travail.
Frais de transports individuels
Même si ce type de remboursement est facultatif, SEMCODA a décidé de prendre en charge une partie des frais de carburant engagés par ses collaborateurs entre leur résidence habituelle (non desservie par un service public de transport collectif régulier) et leur lieu de travail.
La prise en charge de ces frais de carburant est exonérée de cotisations sociales.
Les parties décident de maintenir le versement de 200 euros annuels maximum par salarié pour 2024. Le paiement des frais de transport est versé en décembre sous réserve de la transmission du justificatif près du pôle paie de la DRH. En cas de sortie en cours d’année, le paiement interviendra avec le solde de tout compte.
Voici les montants versés pour l’année 2023 :
Transports collectifs
Transports individuels
Totaux
Nombre de salariés
Montant versé
Nombre de salariés
Montant versé
CCNI
22 xxxx 332 xxxx xxxx
CCNCGEI
11 xxxx 117 xxxx xxxx
Totaux 2023
33
xxxx
449
xxxx xxxx
Forfait mobilité durable
Il a été décidé d’étudier la mise en œuvre d’un forfait mobilité durable. Les modalités d’attribution de cette prime seront établies en concertation avec le CSE.
Heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel)
Pour la CCNGCEI :
Elles ne peuvent pas être supérieures au tiers de la durée prévue dans le contrat de travail.
Respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Majoration de salaire de 25%. (au lieu de 20% prévu par la CCNGCEI)
Il est convenu que SEMCODA proposera des avenants en priorité aux personnes travaillant à temps partiel à chaque livraison d’un nouvel immeuble. Pour élaborer les prévisions d’embauche pour l’année suivante, le responsable d’agence et la DRH étudieront au cas par cas les situations des collaborateurs à temps partiels.
SITUATION DE L’EMPLOI DANS L’ENTREPRISE
Analyse des contrats particuliers au 31.12.2023
Types de contrats particuliers
Hommes
Femmes
Total
Contrats suspendus
Congés parentaux temps plein
0 4
4
Congés sabbatiques
0 0
0
Création d’entreprise
0 0
0
Autres
Congés parentaux temps partiels
0 7
7
CDD
Surcroît de travail
3 14
17
Remplacement de personnel absent
0 3
3
Contrats en alternance
Apprentissage
10 13
23
Professionnalisation
0
0
0
Contrats d’alternance présents au 31/12/23 : diplômes préparés
8 BTS professions Immobilières 1 BTS support à l’action managériale 1 BUT gestion des entreprises et des administrations 1 BUT génie civil 1 BUT gestion des entreprises et des administrations 1 BUT Génie Civil 1 Licence science technologie santé mention informatique générale 1 Licence d’économie et gestion mention parcours immobilier 2 Licence assistant gestion administratif et financière 1 Licence RH/Paie 1 Bachelor immobilier 1 Bachelor promotion vente 1 Bachelor gestionnaire de parc immobilier 1 Master manager des actifs et patrimoines immobiliers
1 Master 2 droit immobilier
Afin d’assurer un meilleur suivi des jeunes en alternance, il a été mis en place, le « livret de suivi de l’alternant ».
Ce livret, véritable lien entre le jeune, son tuteur et la DRH, doit être complété à plusieurs moments de l’année :
Etape 1 : définition des missions à retourner pour le mois novembre de chaque année.
Etape 2 : point à mi-parcours à retourner pour fin février de chaque année.
Etape 3 : évaluation à retourner fin juin de chaque année
Etape 4 : point sur le devenir de l’alternant
EGALITE PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Index d’égalité professionnelle
Pour rappel, l’index permet aux entreprises de mesurer leurs avancées dans le domaine de l’égalité professionnelle et, le cas échéant, de mettre en place des actions correctives. Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose des cinq indicateurs suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations
L’écart de répartition des promotions
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Le nombre de femmes et d’hommes dans les dix plus hautes rémunérations
Conformément à cette méthode de calcul, la SEMCODA a obtenu la note de 98/100 au titre de l’année 2023.
Accord d’entreprise
L’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 7 février 2024. Il est rentré en vigueur à compter du 7 février 2024 et cessera de s’appliquer le 7 février 2028. Synthèse des objectifs, actions et indicateurs pour l’égalité professionnelle :
Domaines
Objectif
Actions
Indicateurs
Embauches
Rédiger les offres d’emploi de sorte à prévenir toute lecture discriminatoire 100% des offres d’emploi doivent être claires et détaillées pour être neutres et non-discriminantes Nombre d’offres d’emploi mentionnant un intitulé de poste neutre / nombre d’offres d’emploi publiées Informer les managers sur le principe de non-discrimination
Instituer un référentiel managérial excluant toute pratique discriminatoire à l’embauche. Informer les managers sur le principe de non-discrimination Nombre de managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement ayant reçu une information au principe de non-discrimination / Nombre de managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement Permettre l’égalité dans les embauches Privilégier à compétences et qualifications comparables, l'embauche de femmes ou d'hommes dans les métiers comportant un important déséquilibre Lors de la conclusion éventuelle de contrats en alternance, privilégier les occasions d’embaucher un alternant du sexe sous représenté dans le métier Evolution du pourcentage des salariés du sexe sous représenté dans les postes où il est sous représenté
Anticiper les absences (congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation…) en fonction des postes Mise en place d'un circuit d'information efficace entre le salarié concerné le manager et la DRH afin d'organiser au mieux le remplacement éventuel Sur les absences anticipées, nombre de postes ayant bénéficié d’une période de tuilage suffisante
Faire découvrir l'ensemble des métiers de la SEMCODA et diminuer les stéréotypes recrutement
Réaliser des interviews de salariés occupant un poste du sexe sous représenté et les intégrer sur le site SEMCODA Faire intervenir un salarié occupant un poste du sexe sous représenté lors des réunions d'information des recrutements ouverts Nombre d’interviews réalisées et postées Nombre de réunions d’information effectuées / nombre de postes ouverts
Promotion professionnelle
Assurer une évolution professionnelle équivalente pour un homme et une femme Veiller à une garantie d’évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d’une expérience similaire, et neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle Nombre d’entretiens (entretiens annuels et professionnels réalisés) / nombre d’entretiens devant être réalisés
Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle
Rapport entre le nombre de formulaires d’entretien reçus par la DRH et le nombre d’absences longues durées (prévus au 4.2)
Atténuer les effets des suspensions des contrats de longue durée Procédure d'entretien obligatoire antérieur au départ et au retour du salarié absent par le responsable hiérarchique Prioriser le traitement des demandes de formation au retour d’un congé longue durée Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle
Conditions de travail
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact Rééquilibrer la charge de travail des salariés à temps partiel en fonction de leur temps de travail
Nombre de salariés passés à temps partiel et ayant bénéficié d’un entretien de rééquilibrage de leur charge de travail
Rémunération
Suivre les écarts entre la rémunération des femmes et des hommes Procéder à un suivi annuel de l’évolution du salaire de base des femmes et des hommes Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la médiane de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche ancienneté / catégorie de postes équivalents / temps de travail Résorber les écarts salariaux Allouer une enveloppe de rattrapage dans le budget de NAO Montant de l’enveloppe alloué et montant de l’enveloppe utilisé Rapport entre le nombre de personnes identifiées et le nombre de personnes en ayant bénéficié S’assurer de la neutralisation des périodes de congés maternité, paternité et d’adoption Appliquer l'indexation prévue dans la NAO à tous les salariés étant en congés maternité, paternité ou adoption Rapport entre le nombre de congés et le nombre de salariés ayant bénéficié de l'indexation
Articulation vie professionnelle vie personnelle
Accompagner la parentalité Aménager et rendre confortable des salles d’allaitement Faciliter la présence auprès d’enfant malade Favoriser le télétravail plutôt qu’une absence enfant malade Maintenir la cotisation retraite et santé Aménager le temps de travail le jour de la rentrée scolaire Le nombre de jours enfant malade payés utilisés Nombre de jours de télétravail pour enfant malade Nombre de personnes et de mois couverts par le maintien des cotisations retraite et santé
Formation
Proposer des formations en priorité pour les salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation Mise en place d’un entretien de reprise du travail afin d’examiner les éventuels besoins de formation Promouvoir la pratique du parrain Nombre d’entretiens spécifiques organisés au retour du congé par rapport au nombre de collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité
Former à la prévention et à la lutte contre les agissements et les violences sexistes et sexuelles Organisation de formations web de 10 minutes sur ce thème Nombre d’actions de formation de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et sexuels menées sur la durée de l’accord.
DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Le code du travail prévoit que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression se fait en pratique par les représentants du personnel élus qui peuvent recevoir les demandes liées aux conditions de travail.
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les articles L 5212-1 et suivants du code du travail imposent aux entreprises d’au moins 20 salariés, d’employer, à temps plein ou partiel, des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leur effectif moyen.
L’obligation de SEMCODA, calculée en mars 2024 (année de référence 2023), est de xxxx bénéficiaires.
Le nombre de salariés bénéficiant d’une RQTH pour l’année 2023 est de xxxx.
SEMCODA satisfait son obligation légale. Nous n’avons donc pas versé de contribution auprès de l’URSSAF.
Un référent en matière de handicap a été nommé au sein de la Direction RH et au sein du CSE. Ces deux référents sont les personnes ressources facilitant la mise en œuvre d’une politique handicap au sein de l’entreprise.
PROTECTION DES SALARIES
Prévoyance et couverture santé
Les garanties couverture santé et prévoyance couvrent l'ensemble du personnel.
Depuis le 01/01/2022, l’ensemble des salariés bénéficie :
- de l’assurance prévoyance chez xxxx
- de la garantie frais de santé chez xxxx.
Couvertures en place
Cadres
Non cadres
Assurance prévoyance xxxx xxxx Mutuelle frais de santé xxxx xxxx
Taux de participation mutuelle santé
Part salariale
Part patronale
xxxx% xxxx%
Maintien couverture santé et retraite complémentaire
Pendant le congé parental, le contrat est suspendu et le salarié contribue lui-même à sa couverture santé en totalité. Cette cotisation pèse sur un budget familial lui-même en diminution pendant le congé parental.
Ainsi, il est convenu de maintenir la couverture santé pendant les 12 premiers mois du congé parental de tous les salariés concernés aux mêmes conditions tarifaires que pour les salariés présents. De même, pendant le congé parental, les caisses de retraite complémentaire ne sont plus alimentées et le nombre de point retraite n’évolue plus.
Il est convenu que l’employeur prendra en charge la totalité des cotisations de retraite complémentaire de tous les salariés dans ce cas (cotisation patronale et salariale) pendant les 6 premiers mois du congé parental. Cette cotisation est calculée sur la base des rémunérations que ceux-ci auraient perçue si leur activité s’était poursuivie dans des conditions normales.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Indicateurs
2023
Pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation xxxx% Montant consacré à la formation xxxx Nombre de stagiaires xxxx Nombre d’heures de stage xxxx Nombre moyen d’heures de formation par salarié xxxx Nombre de Projets de Transition Professionnelle xxxx Nombre de bilans de compétence xxxx
Pour 2024, SEMCODA décline sa politique formation en 4 grands axes stratégiques :
Enrichir et développer le rôle des managers :
Le management aura une place prépondérante à tenir en 2024. Aussi, le plan de formation viendra renforcer les compétences managériales afin, notamment, d’accompagner les équipes dans l’atteinte d’objectifs, de manager à distance, de guider les collaborateurs dans le changement et de développer la transversalité. Il s’agira d’outiller les primo-encadrants mais également d’apporter aux managers les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions RH.
Améliorer la qualité des services rendus à nos clients :
La relation entre le bailleur et ses locataires est une dimension essentielle de la qualité du service. Dans une démarche d’amélioration de la relation client, le plan de formation 2024 viendra poursuivre les actions entreprises afin de permettre aux collaborateurs concernés de : Renforcer leurs compétences relationnelles dans le lien avec les locataires Prévenir et gérer les situations de conflits La stratégie formation viendra développer les actions relatives à la gestion de la relation client au sens large.
Intégrer les évolutions réglementaires et technologiques liées à l’activité :
Les évolutions réglementaires sont nombreuses dans le logement social et les autres métiers de SEMCODA et touchent l’ensemble des fonctions. Aussi, il est nécessaire de maintenir le niveau de connaissances des collaborateurs en leur apportant, via les actions de formation, une mise à niveau permanente de leurs compétences. Quant aux évolutions technologiques, numériques, digitales, il est indispensable de former les collaborateurs de façon à ce qu’ils s’adaptent aux outils existants ou à venir et éviter ainsi l’obsolescence des compétences.
Poursuivre la politique de sécurité et de prévention des risques professionnels :
Au-delà de l’obligation réglementaire, la sécurité et la prévention des risques professionnels font partie des préoccupations essentielles de la politique de gestion des ressources humaines. Le plan de formation 2024 viendra consolider cette thématique avec notamment, des actions sur les thèmes des risques routiers et des gestes et postures en situation de travail.
Le budget 2024 prévoit
xxxx heures de formation pour un montant de coûts pédagogiques estimé à xxxx €.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS et un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de Bourg en Bresse.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Bourg-en-Bresse, le 13 mars 2024
Pour les organisations syndicalesPour l'entreprise
