ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignées :
La société SEM SEDEV, dont le siège est situé au 15 Allée Charlot - Les Claux – 05560 VARS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 386.250.211.00045 représentée à la signature des présentes par…….. , agissant en qualité de Directeur ;
D'une part,
Et la Déléguée Syndicale d’une organisation syndicale représentative au sens de l’article L.2122-1 du code du Travail et ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections du CSE intervenues le 18 janvier 2023
……………., déléguée syndicale, représentant le syndicat C.G.T.
D'autre part.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de mettre en place le forfait annuel en jours de travail au sein de la SEM SEDEV conforme aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les parties rappellent que l’application du forfait annuel en jours est opportune compte tenu des contraintes de l’activité de l’entreprise et de la nature des emplois concernés par l’accord.
Au regard de l’évolution des dispositions légales et jurisprudentielles concernant ce dispositif d’aménagement du temps de travail, la société a souhaité mettre en conformité les dispositions jusqu’alors applicables. Pour ces raisons, la société a souhaité définir les règles applicables aux salariés en forfait jours, dont les fonctions exigent une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail, tout en formalisant les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos de ces salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée. Il est conclu en application de l'article L.2232-12 du code du travail.
Le présent accord se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet et notamment aux dispositions de l’article 14 du point III de l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 30 décembre 2000.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la société SEDEV (SEM) une organisation du travail dite de « convention de forfait annuel en jours de travail », réservée aux collaborateurs bénéficiant à minima du statut Technicien-Agent de maîtrise de la convention collective des remontées mécaniques et dont l’une des caractéristiques professionnelles majeures est la grande latitude dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail. Sont notamment concernés, les salariés occupés aux postes de :
Directeur,
Responsable d’exploitation remontées mécaniques,
Adjoint chef d’exploitation,
Chef du service pistes,
Adjoint chef des pistes,
Responsable de maintenance,
Responsable adjoint maintenance,
Responsable achat,
Responsable billetterie,
Responsable commerciale,
Responsable gestion financière,
Responsable Ressources Humaines
Responsable QSE.
L’application du forfait annuel en jours est conditionnée, d’une part, au respect des critères légaux précités et, d’autre part, à une étude approfondie par la Direction, du profil et des missions effectivement exercées par le(s) salarié(e)s potentiellement concernés par ce dispositif.
Ainsi, la Direction se réserve le droit de s’opposer à une demande d’un(e) salarié(e) si les conditions réelles d’emploi dans lesquelles il (elle) est placé(e) ne sont pas compatibles avec le dispositif du forfait jours, au regard notamment de son expérience, des spécificités de son profil, de la mission confiée et de l’organisation du travail au sein de l’équipe à laquelle il (elle) est susceptible d’être intégré(e) Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, journée de solidarité comprise. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés sous réserve d’une prise intégrale de ce nombre de jours. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué conformément à l’article 15 du présent accord. Article 3 - Période de référence La période annuelle de référence est du 26 novembre de l’année N au 25 novembre de l’année N+1.
Article 4 – Acquisition des jours de repos
Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.
Ce nombre de jours est calculé, pour chaque période annuelle de référence, de la façon suivante :
365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – 218 jours prévus par le forfait – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours).
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, éventuels congés pour fractionnement, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction des jours travaillés.
Les jours de repos sont acquis entre le 26 novembre de l’année N et le 25 novembre de l’année N+1, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait, a été présent durant toute la période de référence. Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. Ils ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. Les jours de repos non pris peuvent faire l’objet d’une convention de rachat conclue entre les parties dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord.
Article 5 – Utilisation des jours de repos
Les jours de repos sont acquis dès le début de la période de référence.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du (de la) salarié(e), en tenant compte des contraintes liées au fonctionnement normal de l’activité et d’événements particuliers nécessitant sa présence en entreprise.
La pose des jours s’effectuera après information à la hiérarchie selon la modalité suivante : message électronique adressé le plus tôt possible en fonction du nombre de jours de repos envisagés. Article 6 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Ce paiement majoré pourra être remplacé par un repos équivalent placé sur un compte épargne temps, s’il existe dans l’entreprise.
Le nombre maximal de jours travaillés dans la période de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit au plus tard le 25/10/N+1, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le calcul sera établi de la manière suivante :
Salaire du dernier mois de l’année : Salaire journalier : salaire annuel / (218 jours + 25 jours de congés payés + jours fériés) x nombre de jours de renonciation x 110% Article 7 - Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours dits « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. Article 8- Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non. - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jour de repos forfait-jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 9- Droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Par ailleurs, chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de son temps de travail. Article 10- Modalités de décompte des jours travaillés
Article 10.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail de moins 4 heures consécutives prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Article 10.2 : Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera le logiciel afférant au pointage fourni par l’entreprise chaque mois.
Article 10.3 : Contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées,
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés,
jours non travaillés,
jours pour évènements familiaux.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail,
de la charge de travail,
des temps de repos.
Article 10.4 : Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 10.5 : Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.
Article 11- Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 11.1 : Temps de repos
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de de 11 heures,
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier d’un jour de repos minimum.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.
A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 11.2 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels,
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 11.3 : Entretiens périodiques
Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la déconnexion,
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou le membre de la Direction des Ressources Humaines.
Article 11.4 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée,
constate que les durées minimales de repos ne sont pas respectées,
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 12 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération... Article 13 - Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 12 mois indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective applicable dès lors que les conditions requises par la convention collective sont remplies. Il est convenu de façon expresse que ce rappel d’énonciations de la convention collective ne l’est qu’à des fins d’information du salarié. En cas de modification en un sens moins favorable pour le salarié de la convention collective, toutes dispositions nouvelles de la convention prévaudront. Article 14 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. S’agissant du calcul des retenues en cas d’absence, la valeur d'une journée de travail est déterminée en divisant le salaire forfaitaire annuel par la formule suivante : salaire annuel / (218 jours + 25 jours de congés payés + jours fériés)
Article 15 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération En cas d’entrée en cours de période de référence, le forfait correspondra au nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 25 novembre, déduction faite des jours de repos calculés au prorata du temps de présence sur la période annuelle (et arrondis, le cas échéant, à l’entier supérieur) et des jours de congés payés éventuellement pris avant le 25 novembre.
En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait correspondra au nombre de jours ouvrés entre le 26 novembre (ou la date d’entrée si elle est postérieure) et la date de sortie, déduction faite des jours de repos calculés au prorata du temps de présence sur la période annuelle (et arrondis, le cas échéant, à l’entier supérieur) et des jours de congés payés éventuellement pris entre le 26 novembre et la date de sortie.
Article 16 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur les jours travaillés et non travaillés,
la tenue des entretiens périodiques.
Article 17 - Dispositions finales17.1 Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du
1er janvier 2026.
17.2 Suivi - Interprétation Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que chaque année, les membres du comité social et économique soient consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Les parties signataires conviennent de faire un bilan de l’application du présent accord passée la première année d’application. Les parties signataires conviennent qu’elles se réuniront ensuite, à la demande de l’une ou l’autre des parties, s’il s’avère que l’application de l’accord soulève des difficultés ou nécessite une adaptation. Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application. Cette réunion devra intervenir dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur desdites dispositions, afin d’examiner les éventuels aménagements à opérer.
17.3 Révision Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changements jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature des présentes.
17.4 Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Gap. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
17.5 Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le(a) représentant(e) légal(e) de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Gap. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord sera affiché au tableau d’affichage.
Chaque partie signataire conservera en outre un original signé du présent accord.
Les parties rappellent qu’aucune commission paritaire permanente de négociation n’a été mise en place par la convention collective nationale des remontées mécaniques.
Fait à Vars, en 2 exemplaires originaux, dont un pour chaque signataire,
