SEMISO - SOCIETE D’ECONOMIE MIXTE DE CONSTRUCTION ET DE RENOVATION DE LA VILLE DE SAINT-OUEN, Société Anonyme d’Economie Mixte à conseil d’administration au capital de 1.420.815 €, dont le siège social est situé à Saint-Ouen-Sur-Seine (93400) 17, rue Claude Monet, code APE 6820A, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny 662044155, représentée par X agissant en qualité de Directrice Générale.
Ci-après dénommée la « SOCIÉTÉ »
D’UNE PART
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES
Le syndicat UNSA-FESSAD représenté par X en sa qualité de Délégué Syndical ; organisation syndicale représentative.
Le syndicat CGT représenté par X en sa qualité de Délégué Syndical ; organisation syndicale représentative.
Ci-après dénommées les « ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES »
D’AUTRE PART
Ci-après collectivement dénommées les « PARTIES »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Il est précédemment rappelé que la « SOCIETE » et les « ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES » ont mis en place le télétravail au sein de l’entreprise par accord du 1er mars 2022 qui est venu à échéance le 1er mars 2025.
Cet accord avait fait l’objet d’un avenant n°1 signé entre les PARTIES le 13 juillet 2023.
Les effets bénéfiques de cette organisation de travail des collaborateurs ont été constatés à la fois par la « SOCIETE » et les « ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES ». C’est la raison pour laquelle, elles ont souhaité se réunir à nouveau pour entériner ce dispositif pour une durée déterminée.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Il a pour objectif d’assurer le maintien d’une qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs.
Les « PARTIES » considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail. Le télétravail permet de répondre aux aspirations des salariés(es) souhaitant notamment mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leur temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail. Il permet également d’accroître l’attractivité de « LA SOCIETE » pour mieux recruter. Celui-ci répondant à deux engagements forts de la SEMISO : la qualité de vie et des conditions de travail de ses salarié(es) et sa responsabilité sociale et environnementale (RSE) tout en maintenant une continuité de service aux locataires.
L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est liée à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec les locataires.
En parallèle, la SEMISO considère le télétravail comme une réponse partielle à ses engagements sociétaux, par la réduction de l’impact carbone des transports.
Enfin, l’inclusion et l’accessibilité doivent être facilitées par le télétravail qui permet à des personnes éloignées du bassin d’emploi francilien ou en situation d’handicap d’accéder à un travail.
Le télétravail permet également de redéfinir les espaces de vie au travail, tout en associant souplesse et réactivité pour répondre aux nouvelles modalités d’organisation des métiers et des projets d’entreprise.
C’est pourquoi, la SEMISO souhaite confirmer le dispositif du télétravail pour une durée déterminée et mettre en œuvre ce second accord, en partenariat avec ses instances représentatives du personnel.
Le présent accord a pour objet de fixer les règles et conditions encadrant le recours au télétravail au sein de la « SOCIETE ».
Article 1. Définitions
1.1. Télétravail : Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
1.2. Télétravailleur : Est considéré comme télétravailleur(seuse) tout salarié dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l’activité professionnelle s’exercera en télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2. Champ d'application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la « SOCIETE » remplissant les conditions, ci-après, fixées pour être éligible au télétravail.
Article 3. Conditions de télétravail
Il est rappelé que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
3.1. Salariés concernés par le télétravail
Les « PARTIES » conviennent que le télétravail est applicable à
tous les salariés(es) à temps complet de LA SOCIETE sous réserve que les 4 conditions suivantes soient réunies :
Une maîtrise du poste de travail
Le(la) salarié(e) doit pouvoir gérer son activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable. Il doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées. Il doit faire preuve de capacité d’adaptation, de communication et à rendre compte de son activité auprès de sa hiérarchie.
Une organisation de travail compatible
La décision de passage en télétravail dépendra de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution en fonction des projets en cours.
Des activités compatibles
L’ensemble des salariés de LA SOCIETE peut bénéficier du télétravail à l’exception de certains personnels de proximité, et plus précisément les Gardiens(iennes) d’Immeubles, les Agents(es) d’Entretien et de Régie, les Chargé (es) d’Accueil.
Un espace de travail équipé
Le(la) télétravailleur(seuse) dispose à son domicile d’un espace dédié et approprié au télétravail avec un abonnement internet et une connexion internet de qualité.
3.2. Salariés non éligibles au télétravail :
Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les salariés(es) dont les activités nécessitent une présence physique sur le lieu de travail et/ou la tenue de permanences avec des contraintes matérielles.
Les conditions d’éligibilité sont fixées au regard du poste occupé par le(la) salarié(e) qui souhaite y prétendre. Dès lors, l’éligibilité au télétravail d’un salarié pourra varier en fonction de son évolution professionnelle.
3.3. Passage au télétravail
Le passage en télétravail repose sur la base d’un double volontariat entre le(la) salarié(e) et la Direction. Le télétravail peut être sollicité par le(la) salarié(e) ou par la « SOCIETE ». Les « PARTIES » conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du Directeur tant sur le principe que sur ses modalités d’organisation. Le(la) salarié(e) décide librement d’accepter ou de refuser le télétravail. En aucune manière, son refus constitue un motif de sanction. Il ne pourra pas non plus avoir d’influence sur son évolution de carrière. Dans tous les cas, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l’accord du (de la) salarié(e) et de la Direction ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail.
3.4. Réversibilité
La SOCIETE ou le(la) salarié(e) pourra mettre fin au dispositif de télétravail à tout moment et pour tout motif, dans les conditions visées aux 3-4-1 et 3-4-2 ci-après.
3.4.1 A la demande du salarié
La demande de retour à une exécution du contrat sans télétravail à l’initiative du salarié, doit être effectuée par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception au moins 15 jours avant la date à laquelle il souhaite mettre fin au dispositif. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le(la) salarié(e) reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation avec la restitution du matériel mis à disposition par LA SOCIETE.
3.4.2 A la demande de la SOCIETE
La SOCIETE peut décider de mettre fin au télétravail du salarié de manière unilatérale, dans les cas suivants, sans que cela constitue une modification substantielle du contrat de travail du salarié :
S’il s’avère que le télétravail nuit à la bonne exécution de ses missions,
Si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie,
Si le(la) salarié(e) change de poste vers une fonction non télétravaillable,
Réorganisation du service ou de l’entreprise.
La décision motivée de la SOCIETE sera notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. Le télétravail prendra fin dans un délai de 15 jours à compter de la réception en main propre par le(la) salarié(e) ou de première présentation de la notification par lettre recommandée avec avis de réception de la décision de mettre fin au télétravail. A cette occasion, le(la) salarié(e) reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation avec la restitution du matériel lié au télétravail mis à disposition par LA SOCIETE.
3.5. Suspension temporaire du télétravail
Le(la) salarié(e), comme la Direction, peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours par le biais d’un courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La Direction doit motiver sa décision.
3.6. Lieu d’exercice du télétravail
Il repose sur le principe d’une alternance de jours travaillés sur le lieu de travail habituel et de jours travaillés au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié et déclaré par ce dernier à la SOCIETE. Par conséquent en principe le lieu d’exercice du télétravail correspond à l’adresse déclarée par le(la) salarié(e) qui figure sur son bulletin de salaire ou bien celui qui figure dans son contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. Le(la) salarié(e) doit disposer à son domicile de l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance et respecter les règles relatives à l’hygiène et la sécurité.
Il est rappelé que la conformité des installations électriques et techniques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du salarié en télétravail qui devra remettre à cet effet une attestation sur l’honneur certifiant la conformité desdites installations. L’ensemble des risques encourus dus à une installation non conforme et des conséquences liées en cas de dommages matériels ou physiques relève de la responsabilité du salarié en télétravail.
Le(la) salarié(e) s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel mis à disposition par LA SOCIETE et à remettre une attestation sur l’honneur de couverture à son domicile pendant le télétravail. Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail de façon temporaire ou définitive dans les conditions prévues aux articles 3.4.2 ou 3.5.
3.7. Equipements liés au télétravail
Il est nécessaire que le domicile du télétravailleur dispose d’un accès internet. LA SOCIETE assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques des équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail, visés ci-dessous. Le matériel fourni ainsi que l’accès aux ressources sont sécurisés.
Ces équipements sont les suivants :
Ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que les accessoires intégrés ;
Un accès VPN sécurisé aux ressources professionnelles (serveur commun, logiciels de travail…) ;
Un téléphone portable.
Le(la) télétravailleur(seuse) s’engage à respecter l’ensemble des consignes présentes et à venir de la SOCIETE concernant l’utilisation des ressources informatiques et des solutions de téléphonie et de messagerie électronique. Le matériel fourni demeure la propriété exclusive de LA SOCIETE.
Le(la) télétravailleur(seuse) ne peut utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat qui
sont principalement les congés ci-après :
Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ;
Le congé sabbatique et le congé pour création ou reprise d’entreprise ;
L’activité partielle ;
Les congés de formation.
Le(la) télétravailleur(seuse)est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le(la) télétravailleur(seuse) doit en aviser immédiatement le service informatique par tout moyen et procéder à un dépôt de plainte en cas de vol et une main courante en cas de perte. Il est rappelé que le(la) télétravailleur(seuse) bénéficie du support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés(es) présents au sein des locaux de LA SOCIETE. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes édictées par le service informatique
Le(la) télétravailleur(seuse) est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions relatives au matériel ou à l’équipement. Le(la) télétravailleur(seuse) s’engage, notamment, à respecter les dispositions du Règlement Intérieur et ses annexes, ou de tout autre document encadrant l’utilisation des moyens informatiques et téléphoniques de LA SOCIETE.
3.9. Octroi d’une indemnité d’occupation forfaitaire
Le(la) télétravailleur(seuse) bénéficie d'une indemnité forfaitaire de télétravail. Le montant de l'indemnité est fixé à 3,30 euros net par journée de télétravail. Cette indemnité est versée selon une périodicité semestrielle (Juin et de Décembre) ou à la rupture du contrat de travail lors du paiement du solde de tout compte du (de la) télétravailleur/seuse (dans la limite de 12 par mois en cas de télétravail thérapeutique). Le montant de cette indemnité sera ajusté selon l’actualisation des plafonds de l’allocation forfaitaire de télétravail.
Article 4. Organisation du télétravail
4.1. Principe général
Le(la) salarié(e) éligible au télétravail bénéficie d’une journée de télétravail par semaine du lundi au vendredi. Cette journée de télétravail pourra, après accord préalable du responsable, être posée la veille ou le lendemain d’une journée non travaillée que ce soit une période de congés payés, de RTT ou d’un jour férié.
Cette journée de télétravail pourra être fractionnée en ½ journée. La journée ou la ½ journée de télétravail non mobilisée ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté d’une semaine sur l’autre. Le reste du temps, le(la) salarié(e) doit être présent physiquement dans les locaux de LA SOCIETE. Cette journée ou la ½ journée de télétravail ne pourra en aucun cas se cumuler avec des dispositions de télétravail thérapeutique ou de temps partiel thérapeutique.
Cette journée ou la ½ journée de travail doit être planifiée via l’outil de gestion de temps et faire l’objet d’une demande de télétravail au plus tard le 15 de chaque mois pour la totalité du mois suivant. Il est entendu que cette demande fait l’objet d’une validation par le manager et le(la) télétravailleur(seuse) ne peut exercer son télétravail sans cet accord express via le logiciel prévu à cet effet. En cas d’absence du manager valideur, la Direction des Ressources Humaines est habilitée à prendre le relais pour valider ou invalider la demande.
Ainsi chaque mois, le(la) salarié(e) éligible planifiera son télétravail pour la totalité de la période mensuelle suivante. En cas d’absence prolongée planifiée de plus de 2 semaines, le(la) télétravailleur(seuse) s’engage à avoir planifié son télétravail avant son départ pour la période mensuelle de reprise.
4.2. Télétravail adapté pour l’arrivée d’un enfant au sein du foyer
Le télétravail ne constitue pas un mode de garde des enfants. Toutefois, afin d’accompagner les collaborateurs lors de l’arrivée d’un enfant au sein du foyer, des modalités spécifiques et temporaires de télétravail peuvent être mises en place, sous réserve de la compatibilité avec l’activité exercée. À la demande du (de la) télétravailleur(seuse) régulier(ère) et avec l’accord de la hiérarchie, il est possible d’organiser des modalités d’accès au télétravail adaptées dans les situations suivantes :
Pour les femmes enceintes, à compter du 4ᵉ mois de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité.
Pour les salariés accueillant un enfant au sein du foyer (période faisant immédiatement suite à un congé maternité, un congé paternité ou un congé d’adoption), les collaborateurs peuvent bénéficier de jusqu’à deux (2) jours de télétravail par semaine pendant une durée maximale de trois (3) mois.
Ces dispositions ont pour objectif de faciliter la transition professionnelle dans un contexte familial particulier et n’exonèrent pas le salarié de l’obligation de disposer d’un mode de garde adapté pendant les périodes de travail effectif. Les modalités d’exécution du télétravail sont définies d’un commun accord entre le(la) télétravailleur(seuse) et la Direction et font l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail.
4.3. Salarié en situation d’aménagement de poste pour raisons médicales ou de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser ou maintenir dans l’emploi des salariés en situation de télétravail thérapeutique et de handicap (notamment ceux bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé – RQTH) ou lorsqu’il est préconisé par le médecin du travail dans le cadre d’un aménagement de poste pour raisons médicales, le télétravail peut être mis en œuvre selon les dispositions prévues dans le présent accord.
La mise en place du télétravail intervient sous réserve de la compatibilité de cette organisation du travail avec le poste occupé par le salarié et s’inscrit, le cas échéant, dans une démarche globale d’adaptation du poste de travail.
Pour mémoire, dans le cadre de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est susceptible d’être imposée. Le télétravail serait alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de LA SOCIETE et garantir la protection des salariés.
4.5. Régulation de la charge de travail
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur à domicile sont strictement les mêmes que les personnels travaillant dans les locaux de LA SOCIETE. La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans LA SOCIETE. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de LA SOCIETE. Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. De même, le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le(la) télétravailleur(seuse) en informe son responsable hiérarchique. Un entretien individuel est organisé avec le(la) salarié(e) pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Dans tous les cas il sera prévu une analyse des conditions d’activité et de la charge de travail liées au télétravail lors de l’entretien annuel d’évaluation.
4.6. Plages horaires pendant lesquelles le(la) salarié(e) peut être contacté
Les plages horaires pendant lesquelles le(la) salarié(e) peut être contacté sont déterminées en fonction de l’horaire habituel de fonctionnement de la « SOCIETE ». La journée de télétravail est considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’heures supplémentaires. Le(la) télétravailleur(seuse) doit organiser son temps de travail en respectant les règles légales et conventionnelles en vigueur concernant la durée du travail. A cet effet et pour garantir le droit à la déconnexion, l’utilisation des ressources informatiques est autorisée uniquement pendant les plages horaires de travail.
Pendant ses plages horaires de disponibilité, le(la) télétravailleur(seuse) est tenu de :
Être joignable par téléphone portable professionnel et répondre aux sollicitations lui parvenant par ce biais ;
Consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations lui parvenant par ce biais ;
Participer à toutes les réunions distancielles organisées par sa hiérarchie.
Tout manquement aux modalités relatives au temps de travail est susceptible d’être une cause de cessation du télétravail et de la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement comme prévu dans le règlement intérieur. En dehors des plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Article 5. Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés(es) embauchés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de LA SOCIETE.
Article 6. Matériel informatique et de communication
6.1. Mise à disposition du matériel
Comme précisé plus haut, LA SOCIETE fournit aux télétravailleurs(euses) l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité. Une fiche de remise de matériel sera signée par le(la) salarié(e) lors de toute mise à disposition.
6.2. Obligations des télétravailleurs(euses) : Les télétravailleurs(euses) sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de LA SOCIETE à l'exclusion de toute autre utilisation et de prendre le plus grand soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le(la) télétravailleur(seuse) aura été informé. Le(la) salarié(e) s’engage notamment à respecter les règles relatives à la protection et la confidentialité des données mises en place au sein de la SOCIETE et à prendra toute mesure nécessaire et utile pour assurer la confidentialité des données professionnelles ;
D’aviser immédiatement LA SOCIETE en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Article 7. Assurances
Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de LA SOCIETE au sein du domicile des salariés sont souscrites. Il est rappelé que le(la) salarié(e) en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la SOCIETE et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Article 8. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs(euses) :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs(euses) qui s’engagent à les respecter. En outre, il est rappelé que l’espace de travail du salarié en télétravail devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.
Le(la) salarié(e) en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. L’accident qui surviendrait sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le(la) salarié(e) doit en informer le Service Ressources Humaines et son responsable hiérarchique dans le délai applicable aux salariés présents dans les locaux et conformément aux dispositions du règlement intérieur de LA SOCIETE au plus tard, dans les 48 heures sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Article 9. Encadrement des télétravailleurs(euses) et intégration à la communauté de travail
LA SOCIETE organise l'encadrement de manière à que le(la) télétravailleur(seuse) :
Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de LA SOCIETE.
L’ensemble des salariés en télétravail sont tenus de se rendre dans les locaux de LA SOCIETE à la demande de leur responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement ou les nécessités du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. Dans ce cas, le manager informera les salariés(es) concernés au moins trois jours avant. Le salarié(e) aura la possibilité de poser un autre journée de télétravail dans la même semaine.
Article 10. Durée, entrée en vigueur et suivi de l’accord
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur rétroactivement à compter du 1er mars 2025. Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur avant sa conclusion et ayant un objet identique. Un bilan sur l’application du présent accord sera fait entre la « SOCIETE » et les « ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES » à l’issue d’un délai d’un an à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 11. Communication de l’accord
Le texte du présent accord est remis en main propre le jour de la signature à l’ensemble des « ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES » dans LA SOCIETE. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Article 12. Formalités de Dépôt et Publicité
A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de LA SOCIETE auprès de la DRIEETS sur la plateforme « TéléAccords »
teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à la législation en vigueur. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord fera également l’objet d’un affichage au sein de la SOCIETE et sera posté sur le réseau informatique interne de communication prévu à cet effet.
Article 13. Révision de l’accord -Contestation et Règlement des litiges
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable. L’autre partie s’engage à répondre dans un délai d’un mois à compter de la réception du courrier et de convoquer sans attendre une commission de suivi.
Fait à Saint-Ouen-sur-Seine, le 25 février 2026, en cinq exemplaires originaux.
