Par courrier daté du 4 octobre 2024, la Direction de l’UES du Groupe Sénalia a invité les représentants syndicaux à engager les négociations annuelles (NAO) au titre de l’année 2024, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7.
4 réunions se sont tenues les 21 octobre 2024, 30 octobre 2024, 4 novembre 2024, le 26 novembre 2024 et le 2 décembre 2024.
La Direction de l’entreprise était représentée par X, Directeur Général, X, Directeur Général Adjoint et X, Directrice des Ressources Humaines.
L’organisation syndicale était représentée par X, délégué syndical CFDT assisté de X, membre titulaire du CSE.
A la suite de ces réunions, il a été établi le présent procès-verbal, conformément aux dispositions du code du travail, résumant les propositions, négociations et accords.
AVANT d’initier les négociations, la Direction a souhaité rappeler ce qui suit :
Demandes syndicales reçues
Au cours de la réunion du 21 octobre 2024, la CFDT a transmis à la Direction les demandes suivantes :
Une participation de la mutuelle par l’employeur de 75%
Une reconnaissance des samedis travaillés à 150%
Un moyen de recharge pour véhicule électrique avec participation du collaborateur
Un avenant sur l’accord d’intéressement sur les modalités de calcul en vue de l’arrivée des hubs
Une augmentation générale de salaire d’une valeur de 100€ bruts
La possibilité d’avoir un crédit de 2h pour la rentrée des classes pour les parents d’enfants en maternelle et primaire
Rappel des thèmes à aborder
La Direction a informé les représentants syndicaux que l’article L.2242-1 (Modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 - art. 4°) précise : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. » Conformément aux engagements pris, la Direction et les représentants syndicaux ont convenu d’une périodicité annuelle pour les thèmes obligatoires à aborder et de traiter les différents points de négociation comme suit :
Bloc n°1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Les salaires effectifs
La durée effective et l’organisation du temps de travail,
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes Thème régit par accord et abordé dans le Bloc 2.
Bloc 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (*)
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes*
Lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle *
(*)=> thèmes repris dans le suivi des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l’article 2.1 de l’accord NAO 2014 signé le 26/11/14.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le régime de prévoyance
Le droit d’expression des salariés
Le droit à la déconnexion
Rappel des avantages supra-légaux
Pour rappel, plusieurs avantages supra-légaux sont accordés au personnel de l’UES du Groupe Sénalia.
Au titre de Sénalia :
Prime de Manutention versée en janvier à hauteur de 1350€ (en 2024),
Montant brut versé 2023/2024 : 163 046.85 €
Prime de Prorata congés payés (méthode de calcul supra-légal) versée en juin
Montant brut versé 2023/2024 : 130 744.05 €
Prime de Participation aux frais de carburant (4,16€, 8,33€ 16,66€/mois selon l’éloignement : moins de 10 Km, de 11 à 21, plus de 22 km) versée mensuellement
Doublement « Prime de Participation aux frais de carburant » rebaptisée « Prime Energie-Mobilité » quel que soit le mode de transport sur
la seule année 2023 conformément à la loi de finances rectificative (n° 2022-1157 du 16 août 2022).
Montant net versé 2023/2024 : 21 154.58 €
Prime de Reliquat transport (379€, 307€ ou 164€) versée en mars
Montant brut versé 2023/2024 : 9 795.42 €
Retraite supplémentaire 5% des salaires bruts annuels. Depuis 2006, les salariés peuvent compléter leur épargne retraite en effectuant des versements individuels et facultatifs à leur initiative.
Montant des cotisations patronales versées 2023/2024 : 240 548.21 €
Prise en charge de 50% de la
mutuelle complémentaire : Famille (50%) isolé (50%)
Montant des cotisations patronales versées 2023/2024 : 86 812.29 €
Congés supplémentaires ancienneté
Ancienneté
CP ancienneté
Accord
32 ans
4
NAO 2014
35 ans
6
Accord sur la modulation et les congés payés - juin 2020
Congés pour enfant malade et prise en charge des 3 jours de carence pour maladie (Accord NAO 2012) (cf. détail régime de prévoyance)
Médaille du travail : Médaille d’argent, accordée après vingt ans de services (500 €); Médaille de vermeil, accordée après trente ans de services (750 €); Médaille d’or, accordée après trente-cinq ans de services (800 €); Médaille grand or, accordée après quarante ans de services (850 €).
Montant versé 2023/2024 : 5 250 €
Accord d’intéressement et participation versée au titre de :
2014-15 :416.033 €
2015-16 :368.000 €
2016-17 : pas d’accord
2017-18 :87.790 €versement de la prime forfaitaire de 600 € + réserve de Participation 25 200 €
2018-19 :11.831 €pas de versement + réserve de Participation 11 831 €
2019-20 :pas de versement
2020-21 : --------112 216 €
2021-22 : --------109 582 €
2022-23 : --------111 378 €
Au titre de la convention collective :
Prime de 13ème mois
Action Logement
Congés supplémentaires ancienneté (art 47)
Ancienneté
CP ancienneté
Accord
20 ans 1 CCN article 47 25 ans 2 CCN article 47 30 ans 3 CCN article 47
RESUMé DES NEGOCIATIONS
Bloc n°1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Salaires effectifs
Les demandes suivantes ont été traitées dans ce thème.
Une participation de la mutuelle par l’employeur de 75%
Une reconnaissance des samedis travaillés à 150%
Un moyen de recharge pour véhicule électrique avec participation du collaborateur
Un avenant sur l’accord d’intéressement sur les modalités de calcul en vue de l’arrivée des hubs
Une augmentation générale de salaire d’une valeur de 100€ bruts
La possibilité d’avoir un crédit de 2h pour la rentrée des classes pour les parents d’enfants en maternelle et primaire
Grille des salaires
La Direction rappelle que :
« En octobre 2024, les prix à la consommation augmentent de 1.2% sur un an» (source : INSEE octobre 2024)
Les salaires de base chez Sénalia augmentent plus vite que l’indice des prix à la consommation (Graph. 1).
Les salaires de Sénalia sont supérieurs à ceux prévus par la convention collective. L’écart entre les salaires de Sénalia et la RAG continue d’augmenter (Graph. 2).
Evolution de l’indice des prix à la consommation par rapport aux salaires Sénalia (Graph1)
Evolution du salaire de base Sénalia (classe1-échelon1) par rapport au SMIC et à la RAG (Graph. 2)
Les salaires chez Sénalia sont supérieurs à ceux prévus par la convention collective. Pour rappel, la négociation nationale de la RAG 2023 a été validée par l’avenant n°135 du 30 janvier 2023. Ecart au 1er janvier 2024 :
entre la RAG et Sénalia : + 381 €
entre le SMIC et Sénalia : + 333 €
Suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de carrière par coefficient et entre les femmes et les hommes
Pour rappel, l’accord NAO du 15 décembre 2011 prévoit que l’écart dans un coefficient donné entre le salaire de base le plus faible et le plus fort par coefficient soit de 10% maximum. Le calcul n’est fait que pour les CDI, pour les classes-échelons dont l’effectif est supérieur à 7 salariés. Pour l’écart entre les femmes et les hommes, l’écart ne doit pas excéder 5% (effectif minimal 5 salariés dans la classe-échelon).
Un état au 30 septembre 2024 est ci-après présenté :
Augmentations individuelles
La Direction rappelle que chaque année, des demandes d’augmentations individuelles sont faites. Ci-dessous les demandes formulées par l’encadrement pour 2024 :
Augmentations individuelles demandés pour 2024
Nombre de salariés 36 Moyenne des demandes 2,77%
Primes individuelles
La Direction précise que la prime individuelle est accordée à la demande du manager. Chaque demande fait l’objet d’un arbitrage auprès de la Direction qui veille à ce que son attribution soit équitable. L’attribution d’une prime individuelle se justifie en particulier par le dépassement des objectifs.
Pour rappel, sur les 3 dernières années, des primes ont été demandées et accordées comme suit :
Primes NAO 2023
demandées
Primes NAO 2022
Primes NAO 2021
Montant
29 360 € 22 750 € 23 825 €
Nbre de salariés
69 61 57
Pour 2024 des primes pour 80 salariés ont été demandées pour un montant total de 35.862 €. Leur validation est en cours d’étude.
La durée effective et l’organisation du travail
La durée effective et l’organisation du travail sont régies par nos accords :
1999-05-12-Accord-sur-l-amenagement-et-la-reduction-du-temps-de-travail-et-ses-avenants 2008-07-03-Accord-sur-l-organisation-du-travail-et-ses-avenants 2011-09-06-Accord-sur-l-organisation-du-travail-de-nuit-et-du-week-end 2013-07-23-Accord-relatif-au-forfait-annuel-en-jours 2020-06-11-Accord-sur-la-periode-des-conges-et-de-modulation 2020-06-23-Avenant n°2 à accord du 3 juillet 2008 sur l’organisation du travail 2020-11-02-Accord télétravail 2022-11-23-Accord Astreintes 2023-02-13-Accord de méthode portant sur la mise en œuvre de la classification 2020
Le nombre d’heures à faire en modulation au titre de la Période de Référence 2024 (1er janvier 2024 au 31 décembre 2024) est de
1 596 heures.
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Accord d’intéressement : 14 décembre 2023
Accord de participation du 7 novembre 2001
Versement sur les 5 dernières années : néant
Mise en conformité réglementaire dans le cadre de l’accord NAO 2014
Mise en place d’un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) du 22 décembre 2006 – AGRICA EPARGNE
BLOC N°2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il n’y a pas eu de demande syndicale sur ce thème. La Direction rappelle que l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, a été complété par l’article 2.1 de l’accord NAO 2014 signé le 26/11/14, puis par l’article 2.1. de l’accord NAO 2017 signé le 19 décembre 2017.
Rappel des dispositions de l’accord NAO du 19 décembre 2017
Renouvellement des dispositions actuelles de l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l’article 2.1. de l’accord NAO 2014 signé le 26/11/14 pour 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021 ; et renouvelé le 14 décembre 2021 jusqu’au 31 décembre 2025
Poursuite du suivi annuel des dispositions de l’accord dans le cadre des négociations annuelles ;
Maintien de l’information annuelle des membres du CSE selon les dispositions de l’annexe 1 à l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l'accord NAO du 26 novembre 2014 (dernière présentation faite au cours de la réunion CSE du 19 mai 2022).
Domaine n° 1 : Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération entre les hommes et les femmes
Plans d’actions retenus
Objectifs de progression
Indicateurs
Résultats
Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Garantir à l’embauche et pendant le déroulement de carrière, pour un même travail, la parité salariale entre les hommes et les femmes. Réduire les écarts de rémunération à 10% par classe/échelon et par sexe. Suivi annuel de la rémunération moyenne annuelle par sexe
Suivi annuel de l’évolution de la rémunération moyenne annuelle par sexe.
Suivi annuel de l’écart entre la rémunération moyenne annuelle entre les hommes et les femmes par classe/échelon
Les écarts de rémunérations par classe/échelon et par sexe sont inférieurs à 10%.
Rémunération moyenne annuelle
2020
2021
2022
2023
2024
Ecart Femmes/Hommes
-1,11%
+ 2,03%
+ 4,83%
+ 5.81%
+ 5.29 %
Domaine n° 2 : Maintenir une égalité de traitement en matière de formation professionnelle entre les hommes et les femmes
Plans d’actions retenus
Objectifs de progression
Indicateurs
Résultats
Déployer le plan de formation en prenant en compte les contraintes de la vie familiale (lieu, horaires, périodes de vacances scolaires…)
Permettre un accès équivalent à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes Les hommes et les femmes bénéficient d’une égalité de traitement en matière de formation professionnelle Suivi annuel du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes
Suivi annuel du nombre d’heures moyen de formation par sexe
Les hommes et les femmes bénéficient d’une égalité de traitement en matière de formation professionnelle.
L’écart est justifié par les formations sécurité (Caces, habilitations,..) concernent plus les hommes que les femmes.
Formation professionnelle
2020
2021
2022
2023
2024
Nb d'heures de formation par an pour les hommes 2 546 1 926 2 677 3 765 3 212 Nb d'heures de formation par an pour les femmes 185 747 505 1 212 1 011 Nb d'heures/Homme 21 16 25 34 25 Nb d'heures/Femme 7 32 20 45 46
Domaine n° 3 : Développer la politique de mixité en matière de recrutement
Plans d’actions retenus
Objectifs de progression
Indicateurs
Résultats
Respect strict de l’égalité entre les femmes et les hommes pour toutes les étapes de recrutement : offre d’emploi, suivi des candidatures, traitement des candidatures… Améliorer l’accès des hommes et des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine Former les acteurs du recrutement en matière de non-discrimination dans les processus de recrutement Développer des partenariats avec écoles ou centre de formation en vue de développer la féminisation des filières de recrutement Former 100% des managers en matière de non-discrimination dans le processus de recrutement, d’ici 3 ans
Développer au minimum 3 partenariats avec des écoles ou des centres de formation Suivi annuel du nombre de candidatures de femmes par rapport au nombre total de candidatures Evolution de l’effectif par sexe et type de contrat / Embauches en CDI par sexe Suivi annuel du nombre de managers et recruteurs formés Suivi annuel du nombre de partenariats développés avec des écoles ou des centres de formation
Formation en matière de discrimination effectuée lors de la journée management le 24 novembre 2022
Une intervention interne du service RH et QHSE en matière de discrimination effectuée lors de la journée management le 13 juin 2024
Les partenariats développés avec les écoles et centres de formation dans le cadre de l’accueil d’alternant sont toujours actifs.
Domaine n° 4 : Renforcer l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle
Plans d’actions retenus
Objectifs de progression
Indicateurs
Résultats
Porter à la connaissance des salariés les postes à pourvoir en interne
Favoriser la promotion interne, notamment pour améliorer la mixité des métiers et des catégories professionnelles. . 100% de réalisation des entretiens professionnels
Affichage de 100% des postes à pourvoir en interne Suivi annuel du nombre de promotion par sexe
Taux de réalisation des entretiens professionnels par sexe
Suivi annuel d’appel à candidature interne affiché et suivi des candidatures internes reçues par sexe. En 2024, 100% des entretiens professionnels ont été réalisés (hors arrêts longues durées) 100% des postes à pourvoir ont été affichés en interne.
Domaine n° 5 : Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale
Plans d’actions retenus
Objectifs de progression
Indicateurs
Résultats
(campagne 23/24)
Mettre en place un entretien individuel de formation et de carrière à la suite d’une absence de plus de 12 mois consécutifs.
Permettre l’accès à des aménagements d’horaires, lorsque l’organisation du service le permet, particulièrement en cas de temps partiels.
Améliorer l’articulation professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales. Rencontrer 100% des salariés absents plus de 12 mois consécutifs en entretien individuel de formation et de carrière (présence du salarié concerné, du manager et du service des ressources Humaines).
Suivi annuel du nombre d’entretiens individuels de formation et de carrière mis en place à la suite d’une absence de plus de 12 mois consécutifs.
Suivi annuel des contrats à temps partiels par sexe
Suivi annuel du nombre de congé paternité et maternité pris
Suivi annuel du nombre de congé pour enfant malade pris par sexe
1 salarié en arrêt depuis plus de 12 mois
4 salariés à temps partiels (4 femmes)
2 congés maternité et 3 congés paternité
Congé enfant malade (voir II.3.2.)
Domaine n° 6 : Favoriser la mixité en matière de représentation des salariés
Plans d’actions retenus
Objectifs de progression
Indicateurs
Résultats
Prendre toutes les dispositions nécessaires aux fins de susciter et d’encourager une plus grande représentation dans les instances représentatives du personnel Au moins une femme sur chaque liste aux élections professionnelles. Suivi annuel du nombre de femmes dans les instances représentatives du personnel.
Elections professionnelles réalisées en juin 2023.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Il n’y a pas eu de demande syndicale sur ce thème. Les différentes catégories de bénéficiaires sont notamment :
Les personnes ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapées (RQTH) attribuée par la Commission ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité (réduction d’au moins deux tiers de la capacité) ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)…
Année
Effectif à employer
unités manquantes
Montant contribution DOETH
2015 7 1,73
2 806,00 €
2016 7 0
- €
2017 7 0
- €
2018 7 0
- €
2019 8 0
922,76 €
2020 8 4,01
2 053,08 €
2021 7 3,61
2 236,25 €
2022 7 4,71
4 205,96 €
2023 7 5.03
6 832,18 €
La Direction rappelle que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet, notamment, de bénéficier des mesures suivantes :
Le soutien du réseau de placement spécialisé Cap Emploi ;
L’accès à la fonction publique par concours, aménagé ou non, ou par recrutement contractuel spécifique ;
Les aides financières de l’Agefiph ;
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé donne également une priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation.
Le service des Ressources Humaines est à la disposition des collaborateurs pour toutes informations complémentaires qui resteront strictement confidentielles.
Régime de santé et de prévoyance
La mutuelle
Note de service du 6 décembre 2007 relative à la mise en place de la mutuelle collective et obligatoire au 1er janvier 2008
Régime de retraite et de prévoyance de la CCPMA – Article 26 de la CCN des V Branches
Indemnisation des absences pour maladie et accident du travail - Article 38 de la CCN des V Branches
Mise en conformité réglementaire (Art. 1.5.1. de l’accord NAO 2014)
NAO du 26/11/2015 relatif au maintien de nos relations contractuelles avec Humanis afin de pouvoir bénéficier de la période transitoire dans le cadre de la réforme des contrats responsable.
Passage en contrat responsable depuis le 01/01/2018.
Contrat de frais de santé collectif obligatoire du 1er janvier 2023 – MUTUELLE GENERALE - GENERATION
Bilan financier du 01/01/2024 au 30/06/2024 (estimation au 30/06/2024)
Cotisations
141 267,00 €
105%
Prestations
149 036,00 €
La Décision Unilatérale relative à la mise en place de ce régime a été prise le 23 novembre 2022.
Congé pour enfant malade et prise en charge des jours carence pour maladie
La Direction rappelle les dispositions de l’article 2.3.3 de l’accord NAO 2012 : « La direction a accepté la prise en charge des congés pour enfant malade dans le cadre d’une refonte de la prise en charge des 3 jours de carence pour maladie. La Direction accepte la prise en charge du congé pour enfant malade du salarié (pas étendu aux enfants des conjoints) de moins de 16 ans, dans la limite de 3 jours par année civile sur présentation d’un certificat médical au nom de l’enfant ; La prise en charge des jours de carence en cas d’arrêt de travail pour maladie médicalement justifiée est limitée à 1 fois 3 jours de prise en charge, une fois 2 jours de prise en charge et une fois un jour de prise en charge. En tout état de cause cette prise en charge du salaire (au titre des enfants malades et au titre des jours de carence) est cumulée et ce cumul est limité à 6 jours par personne et par année civile. En aucun cas cette prise en charge ne peut être reportée sur une autre année civile. Cette mesure est mise en place à compter du 1er janvier 2013. Pour les salariés entrés ou partis en cours d’année le plafond de 6 jours est proratisé (arrondi à l’unité supérieure). Au 31 décembre de chaque année, les droits non pris seront perdus. »
Une analyse de l’application des dispositions de l’article 2.3.3 de l’accord NAO 2012 a été réalisée depuis les 5 dernières campagnes :
Congé enfant malade
Nombre de jours indemnisés
Hommes
Femmes
Nombre de bénéficiaires
2017-2018
35 13 3 16
2018-2019
15 9 1 10
2019-2020
18 9 1 10
2020-2021
19 9 0 9
2021-2022
14 7 3 10
2022-2023
24 7 6 13
2023-2024
35 8 8 16
Carence maladie
Nombre de jours indemnisés
Hommes
Femmes
Nombre de bénéficiaires
2017-2018
162 38 10 48
2018-2019
168 44 12 56
2019-2020
165 41 6 47
2020-2021
139 37 5 42
2021-2022
165 45 7 52
2022-2023
153 38 14 52
2023-2024
154 32 13 45
Coût annuel brut pour la période de 2023/2024 :
Indemnisation pour les journées enfant malade : 3 750 €
Indemnisation pour les journées de carence maladie : 16 875 €
Le droit d’expression des salariés
La Direction a rappelé que les dispositions de l’article L.2325-14 du code du travail (modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015) : « Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. » Le droit d’expression des salariés chez Sénalia s’est exprimé ainsi :
IRP :
Réunions :
6 réunions ordinaires du CSE
4 réunions extraordinaires du CSE
3 réunions du VigiSilo (ex-CH3S)
Réalisation des entretiens annuels d’évaluation et professionnel (100% de taux de réalisation-hors arrêt maladie longe durée)
Réunions de service
Forum du personnel le 24 septembre 2024
Boite à idées (innover@senalia.com)
Les derniers accords :
2023-12-14-Accord NAO 2023
2023-12-14-Accord d’intéressement
2023-12-14-Accord de classification
2023-12-14-Accord sur le télétravail n°2
Le droit à la déconnexion
Il n’y a pas eu de demande syndicale sur ce thème. Négocié dans l’accord NAO 2018 : Art
. I.5. de l’accord NAO 2018
Rappel des Mesures définies dans l’accord NAO 2018 pour assurer le respect du droit à la déconnexion et limiter les sollicitations professionnelles des salariés en dehors de leurs temps de travail :
Rédaction d’ici le 31 mars 2019 d’un guide des bonnes pratiques de la messagerie électronique et du téléphone portable professionnel qui a été présenté préalablement au CSE.
Accord sur le télétravail signé le 14/12/2023 (comprenant la charte informatique mise à jour)
Modification, pour les entretiens à partir de 2019, de la grille des entretiens annuels pour y introduire une question sur le droit à la déconnexion (pris en compte dans l’évolution de l’outil)
L’outil des entretiens professionnels a été modifié avec la mise en place de l’outil Poplee-Entretien à partir de juillet 2024.
Si un salarié estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail sont susceptibles de l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail, de repos minimum et de droit à la déconnexion, il doit en alerter dès que possible son supérieur hiérarchique en quantifiant les écarts et en proposant des pistes d’amélioration.
Pas d’alerte identifiée
ACCORDS NAO 2024
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
I.1. Les salaires effectifs
Une augmentation générale de salaire d’une valeur de 100€ bruts
Une reconnaissance des samedis travaillés à 150%
Il a été décidé :
I.1.1 Augmentation générale Pour les salaires mensuels brut (hors ancienneté)
Inférieurs à 1981,98 € (SMIC+10%)=>
AG : 39 €
De 1981,98€ à 2600,00€ =>
AG : 2%
De 2600,00€ à 3400,00 €=>
AG : 1,5%
Plus de 3400,00 €=>
AG : 1,2%
Applicable à compter du 1er janvier 2025.
I.1.2 Augmentations individuelles
Il a été décidé :
Aucune augmentation individuelle
Sauf pour les cas d’ajustement pour respecter les engagements d’équité dans un même coefficient :
Ecart maximum de 10% dans un même coefficient
Ecart maximum de 5% entre les femmes et les hommes
Suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de carrière par coefficient et entre les femmes et les hommes. La Direction n’a pas statué sur les Augmentations Individuelles, le suivi ne peut être actualisé.
I.1.3. Primes individuelles
Il a été décidé :
D’accorder des primes individuelles dont le montant et les bénéficiaires sont en cours de validation à la date de signature de cet accord. Elles seront versées avec les salaires du mois de janvier 2025.
I.2. La durée effective et l’organisation du travail
La possibilité d’avoir un crédit de 2h pour la rentrée des classes pour les parents d’enfants en maternelle et primaire
Il a été décidé :
Pas de modification des accords existants.
Une reconnaissance des samedis travaillés à 150%
Il a été décidé :
Pas de modification des accords sur ce point.
I.3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Un avenant sur l’accord d’intéressement sur les modalités de calcul en vue de l’arrivée des hubs
Il a été décidé :
L’accord actuel intègre déjà l’impact des Hubs, aucune modification à apporter.
I.4. Primes diverses
Il a été décidé :
Compensation Activité Partielle
Pour les salariés en activité partielle du 1er octobre 2024 au 30 juin 2025)
Compensation calculée en juin 2025
sous forme de prime versée en juillet 2025
Formule de calcul :
Prime Compensatoire Activité Partielle (
PCAP)
PCAP = [95% de 10 salaires de base (au 1er janvier 2025) + ancienneté + prime de manutention] – [Somme des salaires de base perçus + ancienneté + heures supplémentaires + heures complémentaires + heures majorées + primes perçues (1er octobre 2024 au 30 juin 2025 : prime exceptionnelle et prime de manutention)]
Le calcul de la prime de prorata CP 2025 inclura la PCAP
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
II.1. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il a été décidé :
De poursuivre les dispositions de l’accord NAO 2017 signé le 19/12/2017 ;
De maintenir les dispositions actuelles de l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l’article 2.1. de l’accord NAO 2014 signé le 26/11/14 jusqu’au
31 décembre 2025;
De continuer à faire un suivi annuel des dispositions de l’accord dans le cadre des négociations obligatoires ;
De continuer à informer annuellement les membres du CSE par l’intermédiaire de l’annexe 1 à l’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2009, complété par l'accord NAO du 26 novembre 2014.
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II.2. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Aucune demande syndicale n’a été communiquée sur ce thème. Ce thème sera remis à l’ordre du jour des négociations l’année prochaine.
II.3. La prévoyance maladie
Une participation de la mutuelle par l’employeur de 75%
(demande retirée depuis par les représentants du personnel)
Il a été décidé :
De maintenir les dispositions de l’article 2.3.3 de l’accord NAO 2012 relatif à la prise en charge des jours de carence et des congés pour enfant malade.
II.4. Le droit d’expression des salariés
Il a été décidé :
De maintenir les réunions de CSE une fois tous les deux mois en application de l’article L.2325-14 du code du travail.
De maintenir les réunions de service.
De maintenir le Forum.
De maintenir VigiSilo
De maintenir la boîte à idée.
II.5. Le droit à la déconnexion
Il a été décidé :
De maintenir les dispositions de l’article I.5 de l’accord NAO 2018
Demandes diverses :
Un moyen de recharge pour véhicule électrique avec participation du collaborateur
Il a été décidé:
Engagement, dans le cadre des obligations réglementaires à proposer un plan d’équipement des sites et les modalités de refacturation de l’énergie aux collaborateurs, au CSE du mois d’août 2025 (date à fixer).
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions conventionnelles qui seraient en concurrence ou en contradiction avec ses termes. Toutes les dispositions des accords antérieurs, non contradictoires avec les dispositions du présent accord, continuent de s’appliquer. En cas de contradiction, ce sont les dispositions de l’accord le plus récent qui s’appliquent.
ADHESION
Conformément à l'article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite dans les huit (8) jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par l’Entreprise. Le document sera remis à chacune des parties signataires. A défaut d'accord entre les parties, et après constat de ce désaccord par procès-verbal, le présent accord devient immédiatement caduc de plein droit. Les parties s'engagent alors à se réunir à nouveau pour négocier un nouvel accord d'intéressement.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail. Dans le cas où un avenant serait conclu entre les parties signataires, cet avenant devra être conclu avant la fin du 6° mois de l'exercice en cours pour être applicable à l'exercice en cours. Dans le cas contraire, il prendra effet sur l'exercice suivant.
PUBLICITE DU PRESENT PROCES VERBAL D’ACCORD
Le présent accord sera signé en 4 exemplaires diffusés ainsi :
1 pour l’inspection du travail de Rouen + 1 envoi électronique
1 pour le greffe des Prud’hommes de Rouen (lieu de conclusion de l’accord)
1 pour Sénalia
1 pour la CFDT
L’information collective des salariés sera assurée par voie d’affichage et individuellement par la publication du présent accord sur l’Espace RH, mis à disposition des salariés. Le présent accord sera publié sur la base de données nationale.
Fait à Rouen, en 4 exemplaires, le 2 décembre 2024
