SENDINBLUE SAS (Brevo) société par actions simplifiées au capital de 388 177 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 498 019 298, ayant son siège social au 9/17 rue Salneuve – 75017 Paris, Représentée par SENDINBLUE en qualité de Senior People Business Partner de SENDINBLUE (Brevo).
Ci-après dénommée l’Entreprise,
D’UNE PART
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de SENDINBLUE (Brevo) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D’AUTRE PART
L’Entreprise et les membres titulaires du CSE sont ci-après dénommées ensemble les « Parties », et individuellement chaque « Partie ».
CHAPITRE III – LE DISPOSITIF DE GEPP AU SEIN DE L’ENTREPRISE6
A. Les principes directeurs de la GEPP6
B. Les acteurs de la GEPP7
a) Le Salarié8 b) Le Manager8 c) Le Département des Ressources Humaines8 d) Le Comité d’accompagnement9 e) La Commission GEPP9
C. Les démarches et outils de la GEPP9
a) Méthode de gestion prévisionnelle de l’emploi et explication de la cartographie des Métiers10 b) Présentation de la cartographie des métiers et de ses évolutions11
CHAPITRE IV – LES PERSPECTIVES ET ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE11
A. Les informations consultations du CSE en lien avec la GEPP11
B. Rappel des orientations stratégiques et des impacts sur l’évolution des emplois et des métiers12
CHAPITRE V – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE GESTION DE CARRIÈRE DES SALARIÉS12
A. Les outils d’orientation et d’accompagnement des salariés12
a) L’entretien de performance12 i. Rôle et missions12 ii. Périodicité12 iii. Critères d’éligibilité12 b) L’entretien Carrière et Compétences (« Career and Competencies Review »)13 i. Rôle et missions13 ii. Critères d’éligibilité13 iii. Périodicité14 iv. Assistance du référent RH14 v. Mise en place14 vi. Fonctionnement15 c) L’entretien professionnel ou entretien parcours professionnel (au sens de l’ANI du 25 juin 2025)15 i. Rôle et missions15 ii. Critères d’éligibilité16 iii. Fonctionnement16 iv. Périodicité16 d) L’atelier de gestion de carrières16 i. Rôle et mission16 ii. Critères d’éligibilité17 iii. Périodicité17 e) Le dispositif de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)17 ii) Processus18 f) 360° feedback 18 i. Rôle et mission18 ii. Critères d’éligibilité18 iii. Périodicité18
B. La mobilité professionnelle interne18
a) Définition et objectifs19 b) Critères d’éligibilité à la mobilité professionnelle à l’initiative du salarié21 c) Processus de mobilité professionnelle à l’initiative du salarié21 d) Mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle22
C. La mobilité internationale22
a) Processus en cas de mobilité internationale à la demande du salarié22 b) Mesures d’accompagnement de la mobilité internationale22
CHAPITRE VI – LA FORMATION PROFESSIONNELLE23
A. Rappel des grandes orientations et objectifs du Plan de développement des compétences23
a) La formation professionnelle avec un formateur23 b) La formation professionnelle avec la plateforme d’apprentissage (« e-learning »)24 c) Le mentorat25 d) Le suivi de la formation professionnelle et du mentorat25
B. Les outils de formation et de développement des compétences25
a) Le Compte Personnel de Formation (CPF)26 b) Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)26
CHAPITRE VII – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SPÉCIFIQUES POUR LES SALARIÉS OCCUPANT UN « metier SENSIBLE »27
A. Les mesures renforcées d’accompagnement en interne des salariés occupant un metier « sensible »27
a) Les entretiens avec les ressources humaines – Comité d’accompagnement27 i. Rôle et mission27 ii. Fonctionnement28 iii. Aide du Comité d’accompagnement à la constitution du projet professionnel28 iv. Aide du Comité d’accompagnement à la réalisation d’un bilan professionnel28 b) La mobilité interne des salariés occupant un métier « sensible »29 i. Salariés concernés29 ii. Processus de mobilité interne adapté aux salariés occupant un métier sensible29 iii. Critères d’éligibilité et départage des candidatures29 iv. Rémunération en cas de mobilité interne30 v. Maintien de l’ancienneté30 vi. Période d’adaptation30 c) Accompagnement à la formation professionnelle31 d) Le Compte Personnel de Formation (CPF)31 e) Le mentorat31
B. La mobilité externe : le congé de mobilité32
a) Notion32 b) Bénéficiaires32 c) Durée du congé de mobilité33 d) Adhésion volontaire au congé de mobilité34 e) Examen et validation de la demande d’adhésion au congé de mobilité34 f) Engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité35 g) Statut du salarié en congé de mobilité36 h) L’accompagnement du salarié en congé de mobilité dans l’accomplissement de son projet professionnel38 i) Accompagnement général du salarié par la cellule d’accompagnement externe38 ii) Accompagnement du salarié dans le cadre d’un projet salarié externe38 iii) Accompagnement du salarié dans le cadre d’un projet professionnel externe de formation qualifiante, certifiante ou diplômante39 iv) Accompagnement du salarié dans le cadre d’un projet professionnel externe de création ou de reprise d’entreprise39 v) Prise en charge de la participation forfaitaire en cas d’utilisation par le salarie de son CPF et abondement40 i) Suspension du congé de mobilité et périodes de travail pendant le congé de mobilité41 j) Fin du congé de mobilité41 k) Indemnité de rupture du contrat de travail d’un commun accord42 l) Indemnité de rupture complémentaire en cas de rupture anticipée du congé de mobilité à l’initiative du salarié42 m) Suivi des congés de mobilité43
CHAPITRE VIII – LES MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD43
A. Reunions de la commission gepp43
B. Indicateurs de suivi43
CHAPITRE IX – LES DISPOSITIONS FINALES44
A. Entrée en vigueur et durée de l’accord44
B. Dépôt et publicité44
ANNEXES45
PREAMBULE Dans un environnement technologique en constante mutation, marqué par une intensification de la concurrence entre les principaux acteurs du marketing digital, BREVO (anciennement Sendinblue) doit relever de nouveaux défis pour rester compétitif, innovant et aligné avec les attentes de ses clients. Cette transformation s’inscrit dans un double mouvement :
D’un côté, l’évolution rapide des usages et des technologies, notamment avec l’émergence de l’intelligence artificielle générative, bouleverse les méthodes traditionnelles de prospection, de gestion client, et d’analyse de performance. L’automatisation, l’hyper-personnalisation des parcours clients et les outils de pilotage en temps réel deviennent des standards dans notre secteur.
De l’autre, les attentes de nos clients évoluent, avec une demande croissante de lisibilité dans les offres, de simplicité d’usage des outils, et d’un accompagnement à plus forte valeur ajoutée. Pour y répondre, l’entreprise a conçu courant 2025 une nouvelle offre PRO, pensée pour s’adresser à une typologie de clients plus complexe et aux enjeux plus stratégiques.
Dans ce contexte, une réorganisation des pôles Sales et Customer Success Management (CSM) est apparue nécessaire, visant à renforcer la spécialisation des rôles, à clarifier les périmètres de responsabilités, et à accélérer la montée en compétences. Ce projet de transformation avait déjà fait l’objet d’un travail d’analyse stratégique en interne depuis plusieurs mois. Un audit externe mené courant 2025 par un cabinet indépendant a permis d’en confirmer les constats et les orientations, validant la nécessité de ces évolutions. Face à ces transformations économiques, technologiques et organisationnelles, l’entreprise réaffirme son engagement à anticiper et accompagner ces changements dans une logique de développement des compétences, d’évolutivité des parcours professionnels et de sécurisation des trajectoires individuelles, dans le respect de chacun.
Dans ce contexte, , SENDINBLUE (Brevo) a engagé des négociations avec le Comité social et économique afin de signer un accord collectif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
La mise en œuvre du dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a pour objectif de définir les emplois et compétences qui sont susceptibles d’évoluer et de se transformer. Ce processus permettra d’ajuster les plans de développement professionnel des salariés, tout en prenant en compte les besoins de l’Entreprise dus aux changements stratégiques. SENDINBLUE évoque cette démarche dans une optique d’échange ouvert avec les membres du Comité social et économique, en ayant conscience que leur participation au dialogue social est nécessaire et essentielle. La gestion de carrières est un des piliers fondamentaux de la politique des Ressources Humaines de l’Entreprise. En effet, SENDINBLUE souhaite s’impliquer dans le développement professionnel de ses collaborateurs en proposant des alternatives aux salariés touchés par les évolutions organisationnelles et métiers de l’entreprise, et en les accompagnant au mieux dans ce changement. Cet accord vise ainsi à anticiper les évolutions des métiers et des compétences, à favoriser l’employabilité des salariés, et à accompagner la transformation de l’Entreprise dans un contexte marqué par des évolutions technologiques, économiques et organisationnelles rapides, ainsi que par l’adaptation nécessaire aux besoins des clients et à la pression concurrentielle croissante. Suite à l’information effectuée par l’Entreprise auprès des organisations syndicales de la branche le 26 juin 2025 et des membres du Comité social et économique le 1er juillet 2025, conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail, des négociations se sont engagées le 7 août 2025 et ont donné lieu à plusieurs réunions depuis cette date jusqu’à fin septembre 2025. Aux termes de celles-ci, les Parties sont convenues des dispositions suivantes : CHAPITRE I – OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de SENDINBLUE (Brevo), au sens des dispositions des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail. Cet accord vise ainsi à :
Renforcer la capacité de l’Entreprise à adapter son organisation et ses Ressources Humaines à ses orientations stratégiques ;
Identifier les métiers en évolution, en distinguant notamment les métiers dits « sensibles, en tension, émergents ou stables ».
Offrir à chaque salarié une meilleure visibilité sur les perspectives d’évolution de sa carrière professionnelle ;
Accompagner les demandes de mobilité interne, de montée en compétences et de reconversion professionnelle des salariés ;
Mettre en place des outils de diagnostic, d’accompagnement individualisé et de pilotage RH adaptés ;
Permettre et accompagner la mobilité professionnelle externe des salariés souhaitant s’engager volontairement dans un projet professionnel externe à l’Entreprise.
CHAPITRE II – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SENDINBLUE (Brevo) titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il concerne tous les salariés en CDI relevant du périmètre France, quel que soit leur département, leur statut, ou leur métier. Le présent accord couvre ainsi l’ensemble des métiers présents au sein de l’Entreprise, dans une logique d’anticipation, de sécurisation des parcours professionnels et d’accompagnement des emplois aux transformations actuelles ou à venir de l’Entreprise, sans distinction de service ou de niveau hiérarchique.
CHAPITRE III – LE DISPOSITIF DE GEPP AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Les principes directeurs de la GEPP
Les principes directeurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de SENDINBLUE (Brevo) sont les suivants :
Identifier les métiers en transformation ou à risque d’obsolescence :
SENDINBLUE (Brevo) s’engage à conduire un diagnostic régulier des emplois et des compétences, en s’appuyant sur une cartographie des Métiers. Cette cartographie des Métiers permet d’identifier les métiers qualifiés de :
« Métier émergent » : métier apparu récemment connaissant une forte évolution en termes d’activité et de compétences associées ou qui nécessite des compétences nouvelles ;
« Métier stable » : métier existant, connaissant peu d’évolution en termes d’activité et de compétences ;
« Métier en tension » : métier clé pour l’Entreprise pour lequel il existe des difficultés à recruter sur le marché du travail ;
« Métier sensible » : métier qui risque de disparaître ou de subir une forte baisse de demande à moyen ou long terme au sein du périmètre d’activité concerné, en raison (i) soit des mutations du monde du travail (digitalisation, automatisation, etc.) ou facteurs externes (évolutions réglementaires, économiques), (ii) soit d’une évolution significative en termes d’attributions et qualifications impactant la nature même des emplois.
Ce diagnostic des métiers permet d’anticiper les besoins de compétences et d’adapter l’organisation des ressources humaines de manière progressive et concertée.
Accompagner les salariés en fonction de l’importance de l’évolution de leur emploi et les adapter à celle-ci.
Lorsque des évolutions de métier sont identifiées, les salariés dont l’emploi fait l’objet d’évolutions importantes bénéficieront d’un accompagnement individualisé, qui pourra prendre la forme de :
Bilan professionnel ;
Formations spécifiques ;
Entretien de repositionnement ou de mobilité interne ;
Mentorat.
L’objectif est de sécuriser les parcours professionnels des salariés dont l’emploi fait l’objet d’évolutions en leur proposant des passerelles adaptées à leurs aspirations professionnelles et aux besoins de compétences futures de l’entreprise en respectant les termes du contrat de travail des salariés.
Accompagner les demandes de mobilité interne, de montée en compétences et de reconversion professionnelle des salariés :
La GEPP vise à renforcer la capacité des salariés à s’adapter aux évolutions de leurs métiers, à se former tout au long de leur carrière, et, si nécessaire, et s’ils le souhaitent, à envisager une reconversion professionnelle vers un autre poste au sein de l’Entreprise.
Des parcours de formation personnalisés seront élaborés, notamment pour les salariés dont les métiers sont en transition ou ayant un projet de mobilité interne.
Prévenir les situations de déclassement ou de rupture de parcours professionnel :
L’Entreprise veille à éviter les ruptures de parcours ou les reconversions non choisies.
Chaque action mise en œuvre devra s’inscrire dans une logique de valorisation des compétences existantes des salariés et d’ouverture vers des perspectives réalistes et cohérentes au regard de leur parcours et des postes de l’entreprise.
Fidéliser les salariés en offrant une meilleure visibilité sur nos différents parcours de carrière :
La GEPP contribue à la fidélisation des salariés en leur apportant de la transparence sur leurs perspectives d’évolution au sein de l’Entreprise.
Des supports (référentiels de compétences, cartographies de parcours, parcours de carrière) seront mis à disposition des collaborateurs, et régulièrement actualisés, afin de permettre aux salariés d’avoir connaissance des dispositifs d’accompagnement existants au sein de l’Entreprise. Le CSE sera prélablement informé sur les mises à jour de la cartographie, et consulté si nécessaire en cas de projet de nouvelle organisation impliquant une évolution importante de la cartographie.
Les acteurs de la GEPP
La réussite de la GEPP repose sur une implication collective et partagée des différents acteurs de SENDINBLUE (Brevo).
Le Salarié
Chaque salarié est acteur de son parcours et développement professionnel.
À ce titre, chaque salarié est encouragé à :
S’informer sur les évolutions de son métier ;
Identifier ses besoins en formation ;
Être force de proposition dans le cadre des entretiens professionnels ;
Utiliser les outils de la GEPP afin de développer ses compétences et de s’adapter aux évolutions de l’Entreprise et de ses métiers ;
Exprimer ses souhaits de mobilité ou d’évolution auprès du Département des Ressources Humaines et/ou de leur manager.
L’Entreprise s’engage à lui fournir les informations, outils et accompagnements nécessaires pour lui permettre de s’impliquer activement dans cette démarche.
Le Manager
Le manager joue un rôle central dans l’identification des besoins en compétences de l’Entreprise, le repérage des évolutions des métiers, et l’accompagnement des salariés dans leur parcours et développement professionnels. Il contribue à :
Identifier les signaux d’évolution ou de fragilité des métiers et les expliquer en toute transparence à ses collaborateurs ;
Conduire les entretiens professionnels avec attention et ouverture d’esprit ;
Proposer des actions concrètes de développement ou de repositionnement en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.
Des actions de développement ou d’accompagnement spécifiques seront proposées aux managers identifiés par l’Entreprise pour renforcer leur rôle dans le pilotage des compétences des salariés en fonction des besoins.
Le Département des Ressources Humaines
Le département Ressources Humaines assure la coordination de la démarche GEPP, en lien avec les managers et la Commission GEPP. Ses missions incluent notamment :
Le pilotage du diagnostic emploi- compétences ;
L’élaboration et la mise à jour de la cartographie des Métiers ;
L’identification et la définition des actions de formation et de mobilité interne ou externe ;
Le suivi individuel et collectif des dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la GEPP.
Le Département des Ressources Humaines veille à garantir l’équité, la loyauté, la transparence et la cohérence de la mise en œuvre des mesures de l’accord GEPP. A ce titre, il s’assure notamment du respect des d’égalité de traitement et de non-discrimination.
Le Comité d’accompagnement
SENDINBLUE (Brevo) met en place un Comité d’accompagnement pour tous les salariés dont les métiers sont qualifiés de « métier sensible » afin de leur permettre de bénéficier d’un suivi adapté de leur parcours professionnel et de leurs aspirations professionnelles.
Le Comité d’accompagnement est composé de la manière suivante :
Un VP People & Talent Management ;
Un Référent RH et Gestion de carrières (« Talent Management & People Business Partner ») ;
Un Référent RH du salarié (« People Business Partner »).
La Commission GEPP
Une Commission GEPP est mise en place par le présent accord, aux fins d’associer le Comité social et économique à la GEPP dans l’Entreprise. Cette Commission est une instance de dialogue et d’échange qui sera chargée du suivi des mesures prises dans le cadre de la GEPP. Elle aura pour missions de :
Veiller à la bonne application des engagements du présent accord ;
Suivre les indicateurs liés à l’évolutions des emplois, des compétences et des mobilités ;
Examiner les résultats des dispositifs mis en œuvre (formation, mobilité, reconversion)
Echanger sur les éventuelles difficultés rencontrées et proposer des ajustements ;
Être un lieu d’écoute et dialogue régulier entre la direction et les représentants du personnel sur les enjeux liés à l’emploi et aux parcours professionnels.
La Commission de suivi sera composée de :
3 membres représentants la direction, dont au moins un représentant du Département des Ressources Humaines ; qui présidera la Commission GEPP ;
3 membres du CSE, désignés par à la majorité des membres du CSE, en nombre égal à celui de la représentation employeur.
En fonction des thématiques abordées, des intervenants ponctuels pourront être invités (experts formation, représentants des pôles métiers, prestataires externes…). Les membres de la Commission procèderont par vote à la majorité des voix des membres présents ou représentés à la désignation d’un Rapporteur (Secrétaire) de la Commission GEPP. Le temps consacré aux réunions de la Commission GEPP sera rémunéré comme du temps de travail effectif. Afin de permettre aux membres du CSE siégeant à cette commission d’exercer leur mission dans les meilleures conditions, un forfait de 30 heures supplémentaires par an est octroyé. Ces heures sont distinctes des heures de délégation dont disposent légalement les membres titulaires du CSE. Ces heures seront exclusivement dédiées aux travaux préparatoires, aux réunions internes ou aux échanges liés à la Commission GEPP. Elles ne sont pas reconductibles d’une année sur l’autre.
Les démarches et outils de la GEPP
Méthode de gestion prévisionnelle de l’emploi et explication de la cartographie des Métiers
La cartographie des Métiers réalisée au sein de SENDINBLUE (Brevo) s’appuie sur la distinction entre Groupes d’Emplois et Emplois.
En ce sens :
Un Groupe d’Emplois est un ensemble d’emplois ou de professions partageant des compétences, des expertises techniques ou des objectifs professionnels convergents.
Un Emploi indique une fonction ou une activité exercée à titre professionnel, qui requiert un ensemble déterminé de compétences, en vue d’assurer une mission donnée.
Cette cartographie des Métiers est effectuée en prenant en compte la réalité du terrain, les objectifs professionnels pour chaque Groupe d’Emplois ainsi que les compétences partagées entre certains Emplois.
Elle contient également le nombre d’employés par Groupe d’Emplois et par Emploi au sein de SENDINBLUE (Brevo).
En exemple, il est possible de mettre en avant :
Le Groupe
d’Emplois « Gestion de produit »
Composée des
Emplois :
« Product Manager »
« Confirmed Product Manager »
« Senior Product Manager »
« Product Director »
Au sein de cette cartographie des Métiers, quatre types de métiers ont été identifiés :
« Métier émergent » : métier apparu récemment connaissant une forte évolution en termes d’activité et de compétences associées ou qui nécessite des compétences nouvelles ;
« Métier stable » : métier existant, connaissant peu d’évolution en termes d’activité et de compétences ;
« Métier en tension » : métier clé pour l’Entreprise pour lequel il existe des difficultés à recruter sur le marché du travail ;
« Métier sensible » : métier qui risque de disparaître ou de subir une forte baisse de demande à moyen ou long terme au sein du périmètre d’activité concerné, en raison (i) soit des mutations du monde du travail (digitalisation, automatisation, etc.) ou facteurs externes (évolutions réglementaires, économiques), (ii) soit d’une évolution significative en termes d’attributions et qualifications impactant la nature même des emplois.
Cette cartographie des Métiers permet à l’Entreprise de disposer d’une vue d’ensemble des métiers au sein de SENDINBLUE (Brevo) ainsi que des évolutions susceptibles d’intervenir.
Présentation de la cartographie des métiers et de ses évolutions
La cartographie des Métiers regroupe tous les métiers de SENDINBLUE (Brevo), identifiés au jour de la signature de l’accord GEPP. Elle figure en
Annexe 1.
Afin de constituer un outil adapté aux orientations stratégiques et/ou de l’organisation de l’Entreprise, cette cartographie des Métiers a vocation à être régulièrement mise à jour pendant la durée du présent accord. Cette mise à jour de la cartographie des Métiers sera effectuée par le Département des Ressources Humaines et donnera lieu à une information régulière et préalable de la Commission GEPP. En cas de changement, le CSE sera également informé préalablement à toute modification. Toute évolution de la cartographie des Métiers sera communiquée aux instances représentatives du personnel au sein de SENDINBLUE (Brevo) CHAPITRE IV – LES PERSPECTIVES ET ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE
Les informations consultations du CSE en lien avec la GEPP
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2312-24 du Code du travail, chaque année le Comité social et économique est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation est également l’occasion d’aborder en profondeur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les grandes orientations de la formation professionnelle et de plan de développement des compétences. La dernière information consultation du Comité social et économique sur les orientations stratégiques a ainsi eu lieu le 10 avril 2025. Lors de cette consultation la Direction communiquera au Comité social et économique le suivi des mesures et actions prévues par le présent accord, ainsi que les orientations de la formation dans le cadre du plan de développement des compétences. En parallèle, les articles L.2312-26 et suivants du Code du travail prévoient une consultation du Comité social et économique sur le plan de développement des compétences et la présentation des orientations de la formation professionnelle, qui permettent de construire le plan de développement des compétences (anciennement dénommé plan de formation). Enfin, le Comité social et économique peut être saisi de mesures ponctuelles intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, au sens de l'article L. 2312-8 du Code du travail Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent Accord, la Direction s’assurera régulièrement de la concordance de ses dispositions avec les enjeux décrits précédemment dans le cadre des consultations du Comité social et économique.
Rappel des orientations stratégiques et des impacts sur l’évolution des emplois et des métiers
Lors de la réunion du CSE du 10 avril 2025, la Direction a présenté les orientations stratégiques de l'Entreprise, qui s'articulent autour des principaux axes suivants :
Accélération de la transformation digitale
Hausse du nombre de clients Mid-Market
Renforcement de la relation client et de l’offre
Ces orientations ont des impacts prévisibles sur l'évolution de certains métiers et compétences au sein de l'Entreprise. Le dispositif de GEPP permettra de prendre en compte :
Le choix stratégiques de l’Entreprise
Les prévisions et/ou évolutions d’activités, ainsi que leurs conséquences prévisibles sur les besoins en compétences
Les plans de développement des compétences
De plus, L’entreprise entend rappeler que la ligne directrice en termes de sous-traitance, d’intérim et de contrats temporaires reste inchangée : l’Entreprise embauche de préférence en CDI, et le recours à la prestation de service ou au contrat temporaire se limite à des cas particuliers (ressources difficiles à recruter ou projet spécifique de courte durée).
Par ailleurs, l’Entreprise recrute de manière occasionnelle des stagiaires et des alternants.
CHAPITRE V – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE GESTION DE CARRIÈRE DES SALARIÉS
Les outils d’orientation et d’accompagnement des salariés
L’entretien de performance
Rôle et missions
L’entretien de performance a pour but d’évaluer les objectifs qui ont été fixés en début d’année entre le manager et le salarié. Il est également l’occasion de permettre au salarié d’exposer ses souhaits de carrière et de développement professionnel. L’entretien de performance permet de déterminer si les objectifs ont été remplis et corrélativement le montant du salaire variable que le salarié touche au titre de l’année écoulée.
Périodicité
L’entretien de performance a lieu tous les six (6) mois pour les objectifs fixés au semestre, en général entre juin et août, et tous les ans pour les objectifs fixés à l’année, en général entre novembre et janvier.
Critères d’éligibilité
Salariés :
Tous les salariés en CDI avec un minimum de 3 mois d’ancienneté doivent effectuer cet entretien.
Managers :
Le manager du salarié organise et mène l’entretien de performance.
Si le salarié change de poste en cours d’année, il est évalué par son ancien manager pour partie sur les objectifs identifiés dans le cadre du poste occupé antérieurement.
Ensuite, de nouveaux objectifs liés à son nouveau poste sont fixés dès sa prise de fonction et évalués en fin d’année par le nouveau manager.
L’entretien Carrière et Compétences (« Career and Competencies Review »)
Rôle et missions
L’entretien Carrière et Compétences (« Career and Competencies Review ») vise à discuter des aspirations professionnelles du salarié, tout en évaluant ses compétences.
Cet entretien entre le salarié et le manager permet d’initier un échange sur les perspectives de carrière du salarié.
Les bénéfices pour le manager sont les suivants :
Obtenir une meilleure vue d’ensemble des aspirations professionnelles et des compétences des membres de son équipe ;
Accompagner les membres de l’équipe dans leur développement professionnel ;
Mettre en place des actions pertinentes pour accompagner le salarié dans son évolution professionnelle ;
Établir un lien entre les aspirations professionnelles des membres de l'équipe et les besoins futurs de l’Entreprise.
Le rôle du manager est de :
Préparer l'entretien : recueillir les données, les retours des pairs et les informations pertinentes que l’équipe a communiquées lors de l’entretien individuel.
Assurer l'équité et l'inclusivité de l'entretien : fournir une évaluation impartiale des compétences de chaque membre de l'équipe.
Suivre les plans d'action : s'engager à mettre en œuvre les actions/plans de développement suggérés, ainsi que le suivi lors de l’entretien 3 mois plus tard, avec bienveillance, loyauté et transparence.
Les bénéfices pour le salarié sont les suivants :
Avoir un échange dédié à sa carrière avec son manager ;
Evaluer ses compétences professionnelles ;
Avoir connaissance des actions de développement pouvant être mises en place pour développer ses compétences professionnelles (si nécessaire)
Critères d’éligibilité
Salariés :
Tous les salariés avec un minimum de 3 mois d’ancienneté peuvent effectuer cet entretien.
Si le salarié est en processus de départ (signature d’une rupture conventionnelle, démission ou licenciement notifié), il n’est pas éligible à la tenue de cet entretien.
Managers :
Le manager actuel du salarié peut organiser un entretien Carrière et Compétences.
Pour conduire cet entretien, le manager doit justifier d'au moins 6 mois d'expérience dans ses fonctions managériales. A défaut, cet entretien sera effectué par le N+1 du manager, en présence du manager actuel.
Périodicité
L’entretien Carrière et Compétences a lieu :
au minimum tous les deux ans ;
au maximum une fois par an.
A titre informatif, une campagne d’entretien sera ouverte tous les ans de début Février à fin Octobre. Les salariés éligibles seront automatiquement intégrés à la campagne.
Assistance du référent RH
Le salarié et le manager sont accompagnés par le Référent RH (« People Business Partner ») si besoin lors des échanges et tout au long du processus relatif au déroulement du dispositif Carrière et Compétences.
Le rôle du référent RH est de :
Guider les managers pour préparer l'entretien ;
Challenger les managers après l'entretien et accompagner également sur les actions à mettre en place : l'objectif est également de valider les actions de développement et/ou d'évolution ;
S'assurer que le bon niveau est associé au bon salarié lorsque le manager l’informe de l'entretien ;
S'assurer qu'un entretien d'évaluation des carrières et des compétences a lieu tous les deux ans pour les salariés de leur périmètre.
Mise en place
Cet entretien peut être mis en place pour trois différentes raisons :
1. Promotion :
Sur demande du salarié : s’il souhaite évoluer au niveau supérieur dans son emploi.
A l’initiative du manager : s’il souhaite promouvoir un salarié. Cet entretien peut permettre au manager de prendre une décision relative à l’octroi d’une promotion, notamment si plusieurs salariés souhaitent bénéficier de ladite promotion.
2. Mobilité interne :
Sur demande du salarié : Si le salarié souhaite évoluer vers un autre poste au sein d’une autre équipe (mobilité interne) ou évoluer vers un autre poste au sein de la même équipe (évolution horizontale).
A initiative du manager : Si un salarié manifeste directement auprès de son manager son intérêt pour un autre poste (au sein ou en dehors de l’équipe dans laquelle il exerce ses fonctions) et que le salarié ne prend pas l’initiative de demander la tenue d’un entretien Carrière et Compétences.
3. Axes d’améliorations :
Sur demande du salarié : Si le salarié souhaite discuter de ses perspectives de carrière et identifier les axes d’amélioration en termes de compétences ou les formation auxquelles il pourrait prétendre.
A initiative du manager : Si le manager souhaite accompagner le développement professionnel du salarié notamment en lui proposant de suivre une action de formation.
Fonctionnement
Première étape :
Une fois la campagne d’entretien ouverte, le salarié reçoit une notification l’invitant à remplir son évaluation sur l’outil de gestion de carrières.
Ensuite, le manager doit compléter son évaluation.
Deuxième étape :
Une fois les deux évaluations complétées sur « Elevo », un entretien est organisé par le manager avec le salarié.
Troisième étape :
Un entretien de suivi sera organisé avec le salarié trois mois après la tenue de l’entretien.
A la suite de l’entretien, le manager fait part de son compte-rendu de l’entretien au Référent RH (« People Business Partner »).
L’entretien professionnel ou entretien parcours professionnel (au sens de l’ANI du 25 juin 2025)
Rôle et missions
L’entretien professionnel est un échange formel entre le salarié et le Référent RH (« People Business Partner »).
Lors de cet entretien, plusieurs sujets sont abordés par le Référent RH :
le Compte Personnel de Formation (CPF)
le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Le but principal de cet entretien est de discuter avec le salarié :
De ses compétences et qualifications mobilisées dans son emploi actuel, ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’Entreprise ;
De ses perspectives d’évolution professionnelle à moyen et/ou long terme ;
Des actions de développement à mettre en place afin d’accompagner ses aspirations professionnelles
Des dispositifs de formation professionnelle interne ou externe qui lui sont accessibles afin de l’accompagner dans son projet professionnel.
L’objectif final est de sensibiliser le salarié aux dispositifs de développement des compétences professionnelles qui sont à sa disposition.
Critères d’éligibilité
Tous les salariés sont concernés par l’entretien professionnel.
Fonctionnement
L’entretien professionnel est effectué sur l’outil de gestion de carrières.
Le compte-rendu de l’entretien est signé par le salarié et le Référent RH (« People Business Partner ») qui reçoivent tous deux une copie.
Périodicité
L’entretien professionnel a lieu tous les deux ans, en application de la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Un entretien professionnel doit également être organisé tous les six ans au cours duquel un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé, en application de la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Compte tenu de l’évolution annoncée des dispositions légales et réglementaires relatives aux entretiens professionnels (ANI du 25 juin 2025) et à leur périodicité, les Parties conviennent d'appliquer de plein droit les nouvelles dispositions en vigueur.
L’atelier de gestion de carrières
Rôle et mission
Cet atelier a été mis en place entre 2023 et 2024 et SENDINBLUE (Brevo) travaille sur une nouvelle version de cet atelier qui sera lancée au début de l’année 2026.
L’atelier de gestion de carrières (« Self Career Management Workshop ») est un atelier collectif, accueillant 6 à 8 participants, à destination des salariés qui se questionnent sur leur avenir professionnel et souhaitent devenir acteurs de celui-ci et de son évolution future.
Cet atelier permet au salarié de mieux se connaître en travaillant sur des exercices liés à sa personnalité, à ses valeurs, ses expériences professionnelles et personnelles passées et aux compétences acquises au cours de sa vie professionnelle. Il vise à aider le salarié participant à définir ses objectifs professionnels futurs.
L’entreprise s’engage à prévoir un nombre d’ateliers de gestion de carrière suffisant pour satisfaire la demande des salariés.
Critères d’éligibilité
Cet atelier est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application de l’accord.
Les salariés souhaitant participer à l’atelier de gestion des carrières doivent s’inscrire sur un questionnaire “Google Form” mis à disposition par l’entreprise sur l’outil de communication interne.
Compte tenu de la capacité d'accueil restreinte par atelier (6 à 8 places), en cas de surnombre de candidatures, le département des Ressources Humaines appliquera les critères de départage suivants pour choisir les salariés participants à l’atelier :
niveau de motivation exprimé ;
urgence de la situation professionnelle ;
ancienneté du salarié au sein de l'Entreprise.
Périodicité
Cet atelier est constitué de deux sessions collectives de deux heures trente chacune et une session individuelle de 45 minutes.
Le dispositif de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
i) Rôle et missions La Validation des acquis de l’expérience (VAE) est un dispositif permettant d'obtenir une certification professionnelle valorisant les compétences acquises au cours de sa vie professionnelle. Ce processus repose sur l'expérience professionnelle ou personnelle du salarié. La VAE offre à chacun la possibilité de faire reconnaître ses expériences par le biais d'une certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, CQP, etc.), indépendamment de son âge, de sa nationalité, de son statut ou de son niveau de formation. Le salarié souhaitant s’inscrire dans un dispositif de Validation des acquis de l’expérience doit avoir une ou plusieurs expériences professionnelles en rapport avec le diplôme ou le titre ou la certification visée. Lors de l’entretien professionnel, le Département des Ressources Humaines de SENDINBLUE informent les salariés de la possibilité de mettre en œuvre ce dispositif de VAE. Le Salarié peut contacter son référent RH (« People Business Partner ») s’il souhaite plus d’informations sur la VAE. ii) Processus
Première étape :
Si le Salarié est intéressé par la VAE, il doit en parler avec son référent RH (“People Business Partner”) et son Manager. Le Département des Ressources Humaines prend alors la décision d’accepter l’autorisation d’absence correspondante ou de la reporter dans les conditions de l’article R.6222-4. Il informe le Salarié de sa décision.
Deuxième étape :
Si la demande est acceptée, le Département des Ressources Humaines se rapproche de l’OPCO afin d’entamer le processus de VAE. L’Entreprise doit alors déposer un dossier sur l’espace entreprise de l’OPCO. Une convention tripartite doit être signée entre l’Organisme de formation, le Salarié et l’Entreprise.
360° feedback
Rôle et mission
L'évaluation 360° repose sur l'analyse des perceptions individuelles. Elle permet d'identifier les écarts entre les comportements et les intentions, et la façon dont ceux-ci sont perçus par les autres.
Il s'agit d'un mélange de questions qualitatives et quantitatives sur l’outil dédié.
Le salarié est évalué par plusieurs collaborateurs: pairs (3 à 10 personnes), managers (le manager direct et le manager du manager), les managés (3 à 10 personnes) et autres collaborateurs (3 à 10 personnes).
Critères d’éligibilité
L'évaluation 360° ne peut être réalisée que pour un manager disposant d’au moins un an d’ancienneté dans l’Entreprise, et par des collaborateurs travaillant depuis au moins un an, avec le manager évalué.
Périodicité
Le processus d'évaluation s'étend sur une période d'environ six semaines afin de permettre la collecte des évaluations de l'ensemble des acteurs impliqués dans celui-ci.
A l’issue du processus, le salarié évalué est reçu en entretien de restitution par une personne habilité du département des Ressources Humaines. Le rapport issu du 360 feedback lui est transmis en amont de l’entretien afin qu’il puisse en prendre connaissance. Les commentaires y figurant sont anonymisés afin de garantir la confidentialité et de ne pas identifier les salariés ayant contribué. Ces éléments font partie de son dossier personnel et sont couverts par le RGPD. Le salarié peut demander qu’un membre du département des Ressources Humaines et/ou un représentant du personnel l’accompagne lors de cet entretien de restitution.
La mobilité professionnelle interne
Définition et objectifs
La mobilité interne joue un rôle crucial au sein de l’Entreprise. Cela permet aux salariés de découvrir un autre métier, une nouvelle équipe et de développer de nouvelles compétences. Cela permet aussi de mettre en adéquation les besoins de l’Entreprise avec les besoins en évolution professionnelle des salariés et également de retenir les talents.
La mobilité interne consiste en un changement de poste, d'équipe ou de service, pour un salarié, sans nécessairement modifier son niveau de responsabilité. Cette mobilité n'entraîne pas nécessairement d'augmentation salariale.
Chaque mobilité fait l'objet d'un examen individualisé, en fonction du poste concerné et du référentiel de rémunération applicable.
Il y a plusieurs types de mobilité :
Mobilité interne relevant du pouvoir de direction (accord du salarié non requis)
La mobilité interne décidée à l’initiative de l’employeur peut être mise en œuvre unilatéralement lorsqu’elle n’entraîne aucune modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Il s’agit notamment des cas où :
Les missions confiées demeurent dans le même emploi ou le même groupe d’Emplois,
Les compétences requises sont proches ou équivalentes,
La rémunération, le niveau hiérarchique et le statut sont inchangés,
Les conditions de travail (lieu, horaires, organisation générale) ne sont pas particulièrement modifiées.
A titre d’exemple :
Mobilité interne d’un poste de Responsable de la relation client (“Customer Success Manager”) sur notre offre PRO à un même poste sur notre offre Enterprise.
Une évolutions des tâches d’un salarié du Customer Experience traitant de base des tickets en français et qui devra également traiter des tickets dans d’autres langues (anglais, allemand etc.)
Dans ce cadre, la mobilité interne relève de l’exercice du pouvoir de direction et ne nécessite pas l’accord écrit du salarié. Elle fait toutefois l’objet d’une information écrite au salarié précisant les nouvelles missions et la date d’effet au moins un mois avant leur effectivité ou la prise du nouveau poste.
Mobilité interne nécessitant l’accord du salarié
Lorsque la mobilité interne envisagée entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, elle requiert l’accord exprès du salarié et fait l’objet d’un avenant écrit à son contrat.
Cela concerne notamment les cas où :
Les missions confiées impliquent un changement significatif de fonctions
Le poste implique un changement de statut (passage à un statut de cadre autonome par exemple) ou de niveau hiérarchique (le salarié devient manager par exemple)
La rémunération est modifiée (rémunération fixe et variable)
Les conditions de travail subissent un changement important sur les jours travaillés (exemple : passage du lundi-vendredi au mardi-samedi)
Dans ce cadre, la mobilité interne est mise en œuvre dans le respect de la règle du recueil préalable du consentement libre et éclairé du salarié et de son droit de refus et après nécessitera la signature d’un avenant au contrat de travail. Ainsi cela peut représenter des mobilités :
Dans un autre département (service/pôle) : Un membre de l'équipe change de poste et de département.
Exemple : Un Customer Representative Specialist devient Content Marketing Manager
Au sein du même département (service/pôle) : Un membre de l'équipe change de poste mais reste dans le même département
Exemple : Un Talent Acquisition Specialist devient People Business Partner
L’initiative de ces deux types de mobilités peut par ailleurs s’effectuer, à la demande de l’Entreprise et/ou du salarié :
Dans l’hypothèse 1 : sur un poste requérant des compétences équivalentes et ressortant de la même qualification, ce qui peut être effectué sur décision unilatérale de l’Entreprise ; sauf pour les salariés protégés pour lesquels leur accord est requis en cas de modification des conditions de travail.
Dans ce cas, le processus suivant est respecté :
Un entretien d’information sera organisé entre l’ancien (et futur manager si tel est le cas), référent RH et le salarié concerné. Un délai de prévenance d’un mois sera respecté.
Dans l’hypothèse 2 : sur un poste requérant une qualification différente, de celle du poste précédent impliquant l’accord du salarié.
Dans ce cas, la mobilité envisagée implique l’accord des deux parties, formalisées dans un avenant au contrat de travail.
Si elle s’effectue à la demande du salarié, les critères d’éligibilité et le processus suivant seront par ailleurs applicables :
Critères d’éligibilité à la mobilité professionnelle à l’initiative du salarié
Le salarié doit justifier d'une expérience minimale de dix-huit mois au sein du même poste.
Il doit également avoir obtenu un score de performance d'au moins 90% lors de son dernier entretien d'évaluation et disposer d’un comportement et d’une attitude conforme à ce qui est indiqué au règlement intérieur.
Les candidatures peuvent être déposées tout au long de l'année, dès l'ouverture d'un poste.
Processus de mobilité professionnelle à l’initiative du salarié
Première étape : Candidature
Avant de postuler :
Le salarié doit obligatoirement informer son manager actuel et son Référent RH (« People Business Partner ») avant de pouvoir candidater pour une mobilité ; et le formaliser par e-mail ensuite au référent RH et au manager
Le Référent RH (« People Business Partner ») doit s’assurer que les critères d’éligibilité pour le poste sont bien remplis par le salarié, et évaluer l’impact potentiel des conséquences du départ du salarié sur son poste actuel au regard des missions en cours. La mobilité pourrait être différée dans la limite de 6 mois si besoin.
Ensuite, le salarié effectue sa candidature sur le logiciel de recrutement.
Après réception de la candidature, un 1er entretien avec une personne de l’équipe du Département des Ressources Humaines est organisé afin de donner au salarié des informations sur le poste en question et s’assurer que le Salarié remplit tous les critères pour occuper ce nouveau poste.
Deuxième étape : Processus de recrutement
Le processus de candidature à un poste comprend un second entretien, qui est réalisé avec le Référent RH (« People Business Partner ») et le futur manager. Le Salarié suit ensuite le processus de recrutement qui peut impliquer plusieurs étapes dont une étude de cas.
Troisième étape : Décision finale
Le Référent RH (« People Business Partner ») s’entretient avec le potentiel futur manager du salarié candidatant à une mobilité interne avant de rendre une décision finale.
Le référent RH fait part de cette décision au salarié, par écrit, dans un délai maximum de deux semaines.
Si la décision est positive, le Référent RH (« People Business Partner ») envoie une offre de poste par e-mail au salarié avec les informations contractuelles relatives au poste auquel le salarié a candidaté. Une date de prise de poste est mise au point.
Le Référent RH (« People Business Partner ») envoie les informations à l’équipe « People Ops » et met à jour le SIRH.
Mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle
Lors d’une mobilité professionnelle, le Salarié est accompagné par le Département des Ressources Humaines ainsi que par son manager. Le Salarié et son référent RH se rencontrent :
à 1 mois et demi suivant la mobilité
à 3 mois suivant la mobilité
Le Salarié et son manager se rencontrent chaque semaine pour faire un point sur la mobilité pendant le premier mois.
La mobilité internationale intra-groupe
La mobilité internationale intra-groupe est définie comme le fait d’être transféré dans une autre entité juridique de SENDINBLUE (à ce jour dans un autre pays), que ce soit à la demande du Salarié ou à la demande de l’Entreprise. A ce jour, l’entreprise ne possédant aucune autre filiale ou établissement en France, la mobilité géographique ne peut s’envisager qu’à l’international. Les dispositions de l’accord pourront être adaptées si besoin et si l’entreprise ouvre un autre bureau ou une autre entité en France.
Processus en cas de mobilité internationale à la demande du salarié
Le processus est le suivant (mais peut être adapté dans certains cas):
Le salarié organise une réunion avec son référent RH (“People Business Partner”) et explique sa demande de mobilité internationale.
Le référent RH se rapproche du manager du salarié ainsi que du chef de département (“Chief Officer”) pour discuter de la situation et obtenir leur validation.
Le référent RH (People Business Partner) convoque un Comité avec tous les référents RH pour discuter du cas en question et obtenir leur avis. Lorsqu’il n’y a pas plusieurs demandes justifiant de réunir un Comité, le référent RH peut en discuter directement avec le VP People & Talent Management.
Ensuite, soit une décision est prise concernant la demande du salarié, soit le référent RH doit obtenir plus d’explications pour appuyer la demande de mobilité internationale.
Le référent RH communique ensuite la décision prise au manager, au chef du département ainsi qu’au salarié
Le salarié signe un nouveau contrat avec l’Entreprise du groupe située à l’étranger auprès de laquelle la demande de mobilité a été effectuée.
Mesures d’accompagnement de la mobilité internationale intra-groupe
L’Entreprise prend en charge les frais suivants liés à la mobilité internationale :
Frais de visa + frais afférents au premier renouvellement
Transport (avion et/ou train le cas échéant)
1 mois de prise en charge des frais d’hébergement, location/hôtel à hauteur de 1 500 euros maximum
Prime de relocalisation : 500 euros en Union Européenne et 1 500 euros hors Union Européenne
De plus, le salarié bénéficiant de la mobilité internationale aura également un suivi mensuel avec son référent RH et un suivi hebdomadaire avec son manager. CHAPITRE VI – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Rappel des grandes orientations et objectifs du Plan de développement des compétences
La formation professionnelle est un enjeu stratégique de la gestion de carrières au sein de SENDINBLUE (Brevo).
La formation professionnelle permet de :
Développer des compétences : développer les compétences des salariés dans le but d’une évolution professionnelle interne en cohérence avec les besoins de l’Entreprise ;
S’adapter aux changements organisationnels et économiques : innover pour rester compétitif sur le marché ;
Fidéliser les talents ;
Améliorer la performance des salariés.
Apporter aux collaborateurs des possibilités de réorientation professionnelle et de développement de carrière.
A titre d’information, le budget de formation annuel pour l’année 2025 s’élève à
581 000 euros. Il est révisé chaque année, cela ne constitue pas un budget de formation acquis.
La formation professionnelle avec un formateur
Le salarié est intéressé par une formation
Quelle que soit la formation que le salarié souhaite suivre, il doit d’abord en parler avec son manager.
Le manager examinera la demande. S'il estime que la formation est bénéfique pour l'Entreprise et/ou qu'elle contribue à développer des compétences en lien avec le métier du Salarié ou avec une perspective de réorientation professionnelle compatible avec les besoins de l’Entreprise, il en discute avec le Référent RH (“People Business Partner”). Le Référent RH effectue ensuite une demande de formation pour le Salarié sur l’outil de ticketing RH s’il valide la demande.
Le Département Ressources Humaines examinera le contenu et le budget de la formation avant de prendre une décision.
Si la demande est approuvée, le Département ressources humaines contactera le salarié pour organiser la formation.
Le manager propose une formation au salarié
Le manager peut suggérer des formations si elles contribuent à l'Entreprise et/ou à développer des compétences en lien avec le métier du Salarié. Il en discutera d'abord avec le Référent RH. Le Référent RH effectue ensuite une demande de formation pour le Salarié sur l’outil de ticketing RH s’il valide la demande.
Le Département Ressources Humaines examinera le contenu et le budget de la formation avant de prendre une décision.
Si la demande est approuvée, le Département ressources humaines contactera le salarié pour organiser la formation.
Le Département des Ressources Humaines propose une formation au salarié
Le Département des Ressources Humaines contactera d'abord le manager pour discuter de la formation proposée.
Si la formation est considérée comme étant dans l’intérêt du salarié par le manager, après validation de ce dernier, le Référent RH effectue une demande de formation pour le Salarié sur l’ outil de ticketing RH. Le Département des Ressources Humaines contactera directement le salarié afin de communiquer les informations concernant le contenu de la formation et des dates auxquelles elle devra être suivie.
La formation professionnelle avec la plateforme d’apprentissage (« e-learning »)
Les cours UDEMY sont conçus pour aider les salariés à acquérir ou à perfectionner une compétence particulière.
Une attestation de réussite est délivrée à chaque salarié qui finalise un des modules proposés sur la plateforme.
Cette attestation ne peut toutefois pas être utilisée pour obtenir une accréditation officielle pour des unités de formation continue ou des cours.
Elle peut néanmoins être ajoutée à un profil LinkedIn pour démontrer les compétences et les connaissances professionnelles du salarié.
UDEMY met fortement l'accent sur le développement personnel et professionnel. Les sujets abordés peuvent être les suivants :
Développement logiciel
Edition graphique
Programmation
Finance
Communication
Pour accéder à la plateforme d'apprentissage en ligne, les salariés doivent soumettre une demande sur l’outil de ticketing interne afin d’obtenir une licence. Il existe également un canal sur notre outil de communication interne (#elearningplatform-active-users) qui permet aux salariés de poser des questions sur leur expérience avec la plateforme ou sur toute discussion connexe. L'utilisation de l’outil de ticketing simplifie et accélère le processus de demande, aidant ainsi l'organisation à analyser et à optimiser ses flux de travail opérationnels. c) Le mentorat Le mentorat vise à favoriser le développement professionnel et personnel en mettant en relation des salariés expérimentés dits “mentors” avec des salariés dits “mentorés” à la recherche d'orientation, de soutien et de conseils. Grâce à des interactions enrichissantes, les mentors partageront leurs connaissances, apporteront leur expertise et encourageront les mentorés dans leur cheminement vers la réussite. Le mentorat désigne soit un Salarié qui est mentoré soit un Salarié qui est mentor. Le Salarié mentoré et le Salarié mentor doivent : avoir une attitude correspondant au règlement intérieur de l’entreprise et être en capacité de transmettre un savoir.
Le salarié est intéressé par le mentorat
Si le Salarié est intéressé par le mentorat (être mentor ou être mentoré par un autre salarié), il doit d’abord en parler avec son manager.
Le manager examinera la demande. S'il estime que le mentorat est bénéfique pour l'Entreprise et/ou qu'elle contribue au développement professionnel du salarié, il en discute avec le Référent RH (“People Business Partner”)
Le Département des Ressources Humaines examinera la demande et répondra dans les meilleurs délais au salarié.
Le manager propose le mentorat au salarié
Le manager peut suggérer du mentorat si cela contribue à l'Entreprise et/ou au développement professionnel du salarié. Il en discutera d'abord avec le Référent RH (« People Business Partner »).
Le Département Ressources Humaines examinera la demande avant de prendre une décision.
Si la demande est approuvée, le Département des ressources humaines contactera le salarié pour organiser le mentorat. d) Le suivi de la formation professionnelle et du mentorat Le Référent RH (« People Business Partner ») s’assure du suivi du salarié lors de la formation suivie et/ou du mentorat par le salarié et de son bon déroulement. L’organisme de formation, de son côté, fait signer des attestations de présence et/ou des listes d’émargement.
Le salarié peut contacter le Référent RH pour poser des questions.
Les outils de formation et de développement des compétences
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) offre la possibilité d'accumuler des droits à la formation utilisables tout au long de la carrière professionnelle du salarié. Ce compte, à la fois individuel et rechargeable en euros, peut être utilisé tout au long de la vie active du salarié pour entreprendre des formations. Il s’agit notamment de formations permettant :
D’obtenir une qualification (diplôme, titre professionnel, certification …) ;
D’acquérir un socle de connaissances et de compétences ;
D’être accompagné dans un dispositif de Validation des Acquis de l’expérience (VAE) ;
De réaliser un bilan de compétence
Lors de l’entretien professionnel, chaque Salarié obtient des informations sur le Compte Personnel de Formation. Depuis janvier 2019, chaque salarié possède un compte crédité en euros. Chaque compte est approvisionné automatiquement. Depuis le 2 mai 2024, une participation forfaitaire fixée réglementairement est obligatoire pour toute souscription de formation avec les droits acquis dans le CPF. Elle est actuellement de 102,23€. L’Entreprise prend en charge cette participation obligatoire lorsque la formation du Salarié est en lien avec le métier de celui-ci. Le CPF est alimenté automatiquement chaque année au prorata du temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié, dans la limite de 500€ par année de travail et d’un plafond total de 5.000€.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le salarié souhaitant changer de métier ou de profession peut demander à bénéficier du projet de transition professionnelle dont le but est de s’absenter de son poste pour suivre une formation certifiante. Le salarié peut suivre cette formation pendant ou en dehors de son temps de travail. La formation certifiante n'est pas nécessairement liée à l'activité professionnelle du salarié. Tout salarié peut demander un Projet de transition professionnelle sous réserve de remplir les conditions suivantes :
en CDI, avoir une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié, dont 12 mois dans l’Entreprise ;
en CDD, avoir travaillé 24 mois consécutifs ou non au cours des cinq dernières années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois. Le Projet de transition professionnelle se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit débuter au plus tard 6 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.
La durée du projet de transition professionnelle peut varier en fonction de la formation certifiante. Lorsque le PTP est effectué pendant les heures de travail, le salarié reçoit une rémunération correspondant à un pourcentage de son salaire moyen de référence, calculé à partir des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation. Le projet de transition professionnelle est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des intéressés en matière de congé payé annuel et à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'Entreprise. A noter que ce dispositif pourrait également évoluer en application de l’ANI du 25 juin 2025, et que les Parties conviennent de se référer, si tel est le cas, aux nouvelles dispositions législatives qui seraient applicables. CHAPITRE VII – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SPÉCIFIQUES POUR LES SALARIÉS OCCUPANT UN « METIER SENSIBLE » Ce chapitre présente les dispositifs permettant aux salariés occupant un « métier sensible » de connaitre les outils d’information et d’orientation à leur disposition afin de les aider à s’orienter dans leurs choix professionnels, en sus de ceux prévus aux Chapitres précédents. Les Parties signataires réaffirment que les salariés occupant un Emploi qualifié de « métier sensible » (comme défini dans le présent accord) sont libres de se porter volontaire à une mobilité interne ou externe.
Les mesures renforcées d’accompagnement en interne des salariés occupant un métier « sensible »
Les entretiens avec les ressources humaines – Comité d’accompagnement
Les salariés de SENDINBLUE peuvent solliciter à tout moment leur référent RH (« People Business Partner ») par écrit et peuvent également planifier un entretien RH pour répondre à toutes leurs questions durant leur vie de salarié au sein de l’Entreprise tant au niveau contractuel qu’au niveau de l’évolution et du développement de leurs compétences.
SENDINBLUE (Brevo) met un point d’honneur à les accompagner et les suivre, la gestion de carrière étant au cœur de la politique RH de l’Entreprise.
Rôle et mission
Au-delà de cet accompagnement par leur référent RH, SENDINBLUE (Brevo) met également en place un Comité d’accompagnement pour tous les salariés dont les métiers sont considérés comme « sensible ».
Cet accompagnement prendra la forme d’un entretien RH lors duquel les salariés pourront poser toutes leurs questions. Cet entretien aura pour but de :
Expliquer la démarche de la gestion des emplois et des parcours professionnels
Répondre aux éventuelles questions des salariés
Présenter les différents dispositifs d’accompagnement interne et externe
En fonction des situations, une personne de l’équipe du Comité d’accompagnement prendra en charge les entretiens. Cette équipe pourra être relayée en fonction des besoins par d’autres membres de l’équipe RH. D’autres entretiens pourront être organisés si cela est nécessaire.
Ce Comité d’accompagnement permettra de rendre plus concrètes les mesures mises en place par l’accord GEPP dans une optique de suivi personnalisé des salariés.
Fonctionnement
Les salariés seront informés qu’ils peuvent faire appel à ce Comité d’accompagnement s’ils le souhaitent.
Les coordonnées du Comité d’accompagnement leur seront communiquées et ils pourront prendre rendez-vous sur leur temps de travail.
Aide du Comité d’accompagnement à la constitution du projet professionnel
Dans le cas où le salarié a une idée précise de projet professionnel interne, le Comité d’accompagnement aura la charge d’accompagner le salarié dans le suivi de son projet, à travers plusieurs entretiens. La fin de cet accompagnement sera validé par la constitution du dossier final.
Ces entretiens prendront la forme d’un compte-rendu écrit qui sera partagé entre le Comité d’accompagnement et le salarié concerné. Ce compte-rendu sera effectué sur l’outil de gestion de carrières de l’entreprise et sera ensuite signé et transmis par les deux parties.
Aide du Comité d’accompagnement à la réalisation d’un bilan professionnel
Les salariés dont le métier est qualifié de « sensible » et intéressés par une mobilité interne se verront proposer un bilan professionnel si le besoin est confirmé par le Comité d’accompagnement.
Ce bilan professionnel sera réalisé par un membre de l’équipe du Comité d’accompagnement.
Ce bilan a un objectif principal : permettre aux employés d’avoir un suivi dédié à leur développement professionnel, qu’il soit dans l’entreprise ou en dehors. Le but de ce bilan sera de réaliser des exercices avec le salarié dans l’optique de l’aider à concrétiser son projet professionnel. Ce seront des exercices sur : la connaissance de soi, les valeurs, les expériences professionnelles et personnelles passées, les compétences et le projet professionnel (certains exercices sont les mêmes que dans le cas de l’atelier de gestion de carrières).
Ce bilan prendra la forme d’un compte-rendu écrit qui sera partagé entre le Comité d’accompagnement et le salarié concerné. Ce compte-rendu sera effectué sur l’outil de gestion de carrières de l’entreprise ou sur document word et sera ensuite signé et transmis par les deux parties.
Le bilan professionnel se décompose en trois parties chacune espacée d’une semaine :
Intérêts professionnels et valeurs (1H)
Compétences (savoir-faire, savoir-être et connaissances) (1H)
Projet professionnel (1H)
La mobilité interne des salariés occupant un métier « sensible »
Salariés concernés
Les salariés dont le métier est qualifié de « métier sensible » pourront émettre le souhait d’effectuer une mobilité interne.
Processus de mobilité interne adapté aux salariés occupant un métier sensible
Première étape : Souhait de mobilité interne émis par le salarié
Échange sur un souhait de mobilité interne lors d’un entretien entre le salarié, le référent RH (« People Business Partner ») et le manager du salarié.
Le salarié confirme son intérêt en envoyant un e-mail à son référent RH ainsi que son manager.
Un poste doit être impérativement ouvert sur notre outil de suivi des candidatures afin que le salarié puisse postuler officiellement.
Deuxième étape : Entretien
Entretien avec le Référent RH (« People Business Partner ») ainsi que le futur manager
Suivi du processus de recrutement pour le poste en question (cf. Processus de mobilité professionnelle)
Troisième étape : Décision finale
Le Référent RH (« People Business Partner ») s’entretient avec le potentiel futur manager du salarié candidatant à une mobilité interne avant de rendre une décision finale.
Le référent RH fait part de cette décision au salarié, par écrit, dans un délai de deux semaines.
Si la décision est négative, les raisons de ce refus seront motivées dans cet écrit, et expliquées au salarié lors d’un entretien s’il en fait la demande.
Si la décision est positive, le Référent RH (« People Business Partner ») envoie une offre de poste par e-mail au salarié avec les informations contractuelles relatives au poste auquel le salarié a candidaté. Une date de prise de poste est mise au point entre le Salarié, le référent RH, le manager actuel et le futur manager, au plus tard 3 mois après.
Le Référent RH (« People Business Partner ») envoie les informations à l’équipe « People Ops » et met à jour le SIRH.
Critères d’éligibilité et départage des candidatures
Les critères d’éligibilité à la mobilité professionnelle à l’initiative du salarié interne des salariés occupant un métier dit « sensible » ne sont pas exigés pour les salariés occupant un métier « sensible ». Cependant, en cas de pluralité de candidatures, plusieurs critères de départage seront appliqués :
En matière de compétences, le salarié dont les compétences professionnelles sont le plus en adéquation avec l'Emploi auquel il candidate sera favorisé.
A compétences égales, les salariés occupant un Emploi qualifié de « métiers sensible » seront prioritaires dans le processus de sélection par rapport aux salariés souhaitant réaliser une mobilité interne qui n’occuperaient pas un « métier sensible ».
Rémunération en cas de mobilité interne
Le niveau et la structure de rémunération afférents au nouvel Emploi feront l'objet d'une communication au salarié pendant le processus d’entretien et avant la prise de poste effective, de sorte que l'intéressé disposera d'une information transparente concernant les implications financières susceptibles de résulter de la mobilité interne envisagée. Le salarié devra être conscient qu’en cas de mobilité interne entraînant une baisse de rémunération par rapport à l’Emploi précédemment occupé, la rémunération correspondant au nouvel Emploi sera appliquée dès la prise de fonction. Toutefois, afin d’assurer une transition financière progressive et sécurisée, le salarié bénéficiera d’une indemnité différentielle temporaire versée sur une période totale de 12 mois, répartie de la manière suivante :
Pendant les 6 premiers mois suivant la mobilité, le salarié percevra mensuellement une indemnité différentielle lui garantissant le maintien intégral de sa rémunération fixe brute antérieure.
Pendant les 6 mois suivants, une indemnité différentielle équivalente à 50 % de la différence entre l’ancienne rémunération fixe brute de base et celle du nouveau poste sera versée mensuellement.
À l’issue de ces 12 mois, seule la rémunération attachée au nouveau poste sera maintenue. Ces dispositions ont pour objet de faciliter l’adaptation du salarié à son nouveau poste tout en assurant une transition progressive sur le plan financier. Exemple :Un salarié percevait une rémunération brute mensuelle de 1 000 € avant sa mobilité interne. Il accepte un nouveau poste dont la rémunération brute mensuelle est de 800 €.
Du 1er mois au 6e mois, il continuera de percevoir 1 000 € bruts par mois (800 € de salaire + 200 € d’indemnité compensatoire).
Du 7e mois au 12e mois, il percevra 900 € bruts par mois (800 € de salaire + 100 € d’indemnité compensatoire correspondant à 50 % de la différence).
À compter du 13e mois, sa rémunération sera définitivement de 800 € bruts.
Le principe d’une transition progressive sur le plan financier mis en place pour la rémunération brute fixe s’applique également à la rémunération variable, selon les modalités suivantes :
En cas de mobilité interne vers un nouveau poste impliquant une baisse de rémunération variable (bonus cible), le bonus théorique associé à l’ancien poste est maintenu de manière dégressive pendant une période de 12 mois, afin de garantir une transition financière progressive, tout en tenant compte du caractère conditionnel du bonus (lié à la performance individuelle et/ou collective).
Le bonus théorique antérieur est ainsi maintenu à 100 % pendant les 6 premiers mois, puis à 50 % pendant les 6 mois suivants, sauf disposition différente prévue dans l’avenant au contrat de travail.
À l’issue de cette période de 12 mois, seul le nouveau bonus théorique correspondant au poste occupé sera applicable.
Comme d’usage, le bonus lié à l’ancien poste sera versé, pour le montant acquis, au moment du changement de poste, en fonction des objectifs atteints, afin de clôturer formellement la période antérieure et éviter toute confusion ou réévaluation ultérieure.
Il est rappelé que la rémunération variable n’a pas un caractère automatique et reste soumise aux critères de performance, tant individuels que collectifs, ainsi qu’aux éventuelles conditions de présence prévues dans le plan de rémunération variable applicable.
Maintien de l’ancienneté
L’ancienneté du salarié sera maintenue.
Période d’adaptation
Lorsqu’un salarié bénéficiera d’une mobilité interne dans le cadre du présent accord et qu’il acceptera un nouveau poste, il disposera d’une période d’adaptation de quatre (4) mois. Cette période d’adaptation sera une période transitoire pendant laquelle le salarié pourra se familiariser avec ses nouvelles missions, prendre ses marques dans un nouvel environnement de travail et évaluer si le nouveau poste et les missions afférentes lui conviennent. Toute période de formation, de congés, d’arrêt maladie ou autre suspension du contrat de travail viendra suspendre le décompte de la période d’adaptation afin de ne tenir uniquement compte que des jours de présence effective au poste de travail pour calculer la durée de la période d’adaptation. Pendant cette période d’adaptation, des entretiens d’intégration seront effectués :
Toutes les semaines avec le manager du salarié ;
Tous les mois avec le Département des Ressources Humaines.
Cette période d’adaptation ne pourra être interrompue de manière anticipée qu’à la seule demande du salarié, s’il estime que le nouveau poste ne correspond pas à ses attentes ou aspirations professionnelles. Le salarié pourra faire part de son souhait de rompre la période d’adaptation par écrit au Département des Ressources Humaines. Il sera alors réintégré sur son ancien poste ou un poste équivalent, aux conditions contractuelles précédemment appliquées. Il pourra bénéficier des autres mesures de la GEPP, et le cas échéant d’une mobilité externe s’il le souhaite, sous réserve de son éligibilité au dispositif. Une fois la période d’adaptation terminée et la mobilité devenue définitive, et sauf si le poste occupé est identifié comme métier sensible dans la cartographie des métiers, le salarié ne pourra plus solliciter le congé de mobilité prévu par le présent accord. A la fin de la période d’adaptation, un entretien sera effectué entre le manager du salarié et le référent RH (« People Business Partner ») pour faire un bilan.
Accompagnement à la formation professionnelle
Un accompagnement à la formation professionnelle sera effectué en fonction des projets internes validés par le Comité d’accompagnement. Dans le cas où certains salariés souhaiteraient une formation, cette formation sera soumise à validation comme dans le cadre d’une demande de formation classique et imputé au budget de formation de l’Entreprise. Par dérogation au budget formation annuel de l’Entreprise, il est expressément garanti que les formations validées dans le cadre d’un projet de mobilité professionnelle interne feront l’objet d’une prise en charge intégrale par l’Entreprise, y compris si le budget formation habituel est déjà entièrement consommé. Cette garantie vise à sécuriser le parcours des salariés engagés dans une dynamique de reconversion ou d’évolution professionnelle, en leur assurant un accès effectif aux formations nécessaires à la réussite de leur projet.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le salarié pourra également utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) afin de financer des actions.
Lorsque la demande de formation est à l’initiative de l’entreprise, les frais de formation sont intégralement pris en charge par l’entreprise. Dans ce cas, aucun recours au Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié ne sera exigé. Lorsque la demande de formation ou de VAE provient du salarié, et que cette formation n’est pas directement à l’initiative de l’entreprise, mais qu’elle est jugée utile et cohérente avec les besoins actuels ou futurs de l’entreprise, le salarié pourra mobiliser ses droits CPF pour financer cette action. Dans cette hypothèse, l’entreprise pourra, à titre exceptionnel, décider de procéder à un abondement du CPF du salarié dans la limite de 2 500 € maximum pour une formation identifiée et validée en amont. L’abondement ne pourra être utilisé que pour la formation ou la VAE expressément mentionnée par l’entreprise au moment de l’octroi. Lors de ce versement, l’entreprise précisera les conditions d’utilisation de l’abondement, notamment :
L’intitulé de la formation ou de la VAE concernée ;
Le délai pendant lequel le salarié est autorisé à mobiliser les droits CPF ainsi abondés ;
L’engagement de remboursement des sommes versées en cas de non-respect des conditions fixées (par exemple : non-réalisation de la formation, changement de projet, absence injustifiée…).
En complément, l’Entreprise s’engage à prendre en charge la contribution forfaitaire obligatoire fixée par voie réglementaire (102,23 € TTC en 2025) dont le salarié doit s’acquitter lors de toute mobilisation de son CPF.
e) Le mentorat
Le Salarié pourra faire appel au mentorat.
Le salarié est intéressé par le mentorat
Si le Salarié est intéressé par le mentorat (être mentor ou être mentoré par un autre salarié), il doit d’abord en parler avec son manager.
Le manager examinera la demande. S'il estime que le mentorat est bénéfique pour l'Entreprise et/ou qu'elle contribue au développement professionnel du salarié, il en discute avec le Référent RH (“People Business Partner”)
Le Département des Ressources Humaines examinera la demande et répondra dans les meilleurs délais au salarié.
Le manager propose le mentorat au salarié
Le manager peut suggérer du mentorat si cela contribue à l'Entreprise et/ou au développement professionnel du salarié. Il en discutera d'abord avec le Référent RH (« People Business Partner »
Le Département Ressources Humaines examinera la demande avant de prendre une décision.
Si la demande est approuvée, le Département ressources humaines contactera le salarié pour organiser le mentorat.
La mobilité externe : le congé de mobilité
Notion
Le congé de mobilité est un dispositif de mobilité externe permettant aux salariés qui occupent un Emploi qualifié de « métier sensible », tel que défini dans le présent accord, de concrétiser un projet professionnel hors de l’Entreprise tout en bénéficiant :
d’une période de dispense totale d’activité indemnisée afin de se consacrer à la mise en œuvre de ce projet ;
d’actions de formation adaptées au projet professionnel envisagé ;
de la possibilité d’effectuer des périodes de travail en dehors de l’Entreprise ;
de mesures d’accompagnement spécifiques visant à favoriser la concrétisation de ce projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Pour garantir l'efficacité et la qualité de ce dispositif, l’Entreprise a prévu de solliciter l'expertise d'un prestataire externe spécialisé dans l'accompagnement des transitions professionnelles (ci-après dénommé « cellule d’accompagnement externe »).
Bénéficiaires
Ce dispositif est ouvert exclusivement aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes, à savoir ceux :
employés en contrat à durée indéterminée,
occupant un Emploi qualifié de « métier sensible » tel que défini dans le présent accord et en Annexe (ou via la mise à jour de cette annexe en cours d’application de l’accord),
dont le contrat est en cours au jour du dépôt de la demande et ne faisant pas l’objet d’une procédure de rupture de son contrat de travail (quelle qu’en soit la nature),
Ne disposant pas de compétences techniques ou fonctionnelles qui sont reconnues comme rares ou difficilement transférables à court terme
N’assurant pas un rôle de référent ou d’unique détenteur de certaines expertises métiers, réglementaires, techniques ou outils
Ne disposant pas d’une expertise ou d’un savoir-faire spécifique dont le départ pourrait compromettre la continuité du service, le respect d’obligations contractuelles ou réglementaires, ou le fonctionnement opérationnel de l’entreprise. Cela concerne notamment les salariés occupant des postes indispensables au bon fonctionnement quotidien de l’entreprise, en lien avec des missions critiques de support, de production, de sécurité
porteurs d’un projet professionnel externe défini comme un des projets suivants :
Projet salarié externe : CDI ou CDD d’au moins 6 mois dans une société extérieure. En cas de CDD, celui-ci devra être assorti de perspectives objectives d’insertion professionnelle durable, qui seront appréciées par la cellule d’accompagnement externe.
Les CDD de remplacement sont, par principe, exclus du dispositif. Toutefois, à titre exceptionnel, ils pourront être acceptés si le salarié s’engage à poursuivre activement ses recherches en parallèle, en lien avec la cellule d’accompagnement externe, en vue de trouver un emploi pérenne.Cette situation devra faire l’objet d’un suivi renforcé et d’une évaluation régulière par la cellule d’accompagnement externe, afin de s’assurer que le projet global du salarié s’inscrit bien dans une logique de reconversion ou de reclassement durable.
Projet de formation qualifiante, certifiante ou diplômante : le salarié suit une formation en vue d’occuper un nouvel emploi ou en vue d’une reconversion professionnelle.
Cette formation doit :
permettre au salarié d’adapter ses compétences au marché de l’emploi (formation qualifiante)
ou, avoir pour objectif l’obtention d’un diplôme reconnu par l’Etat ou d’une certification professionnelle en vue d’une reconversion ou évolution professionnelle (formation certifiante ou diplômante).
Projet de création ou reprise d’entreprise : création ou reprise d’une activité artisanale, commerciale, industrielle ou de services sous forme individuelle ou en société.
Le « créateur » ou « repreneur » doit :
d’une part, lorsque la forme choisie est celle d’une société, en assurer le contrôle, c’est-à-dire détenir plus de 50 % du capital .
d’autre part, exercer directement cette nouvelle activité et en percevoir à terme un revenu effectif.
Durée du congé de mobilité
L’ancienneté du salarié est appréciée à la date de dépôt de la demande d’adhésion au congé de mobilité effectuée auprès du département des Ressources Humaines. La durée maximale du congé de mobilité est déterminée comme suit :
4 mois pour les salariés justifiant d’une ancienneté au sein de l’Entreprise inférieure à 2 ans,
5 mois pour les salariés justifiant d’une ancienneté au sein de l’Entreprise comprise entre 2 ans et 4 ans,
6 mois pour les salariés justifiant d’une ancienneté au sein de l’Entreprise égale ou supérieure à 4 ans
6 mois pour les salariés en situations délicates : salariés ayant 50 ans ou plus, salariés en situation de handicap ou d’invalidité, parent isolé. Cette qualité de parent isolé sera reconnue sur présentation de la dernière déclaration fiscale mentionnant le statut de "parent isolé" au sens de l’administration fiscale.
Dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle donnant lieu à une formation certifiante ou diplômante, la durée du congé de mobilité peut être prolongée de 2 mois supplémentaires, dans la limite d’une durée totale maximale de
8 mois. Cette prolongation est accordée par l’équipe Ressources Humaines sur production des justificatifs de l’inscription et par la suite du suivi effectif à une formation dont la durée excède la durée initialement prévue du congé de mobilité.
Cette disposition ne donne pas automatiquement droit à 8 mois de congé de mobilité. Elle permet uniquement d’adapter la durée du congé à celle de la formation, dans la limite de deux mois supplémentaires. Exemple :
Si la durée initiale du congé de mobilité prévue est de 4 mois et que la formation dure également 4 mois, aucune prolongation n’est accordée car la durée du congé de mobilité est suffisamment longue pour que le salarié assiste à l’intégralité de la formation.
En revanche, si la formation dure 5 mois, alors le congé de mobilité est prolongé d’un mois, soit un total de 5 mois.
Si la durée initiale du congé de mobilité est de 6 mois et que la formation dure 9 mois, le salarié pourra bénéficier au maximum de 8 mois (2 mois supplémentaires), sans possibilité d’aller au-delà, conformément à la limite fixée.
Le congé de mobilité prend effet à la date fixée dans la proposition de congé de mobilité acceptée par le salarié et ne peut en aucun cas être renouvelé. Il prend fin de plein droit à l’arrivée de son terme. En cas d’interruption du congé de mobilité pour cause d’arrêt de travail indemnisé (maladie, accident, etc.), le terme initial du congé de mobilité n’est pas reporté, et celui-ci prendra fin à la date convenue initialement. Toutefois, afin de ne pas pénaliser le salarié dans la mise en œuvre de son projet professionnel, ce dernier pourra continuer à bénéficier, après la fin de son congé de mobilité, d’un accès à la cellule d’accompagnement externe pour une durée équivalente à celle de son arrêt de travail, dans la limite de la durée du congé de mobilité initialement prévue. Cette disposition vise à garantir l’effectivité de l’accompagnement prévu, notamment en matière de recherche d’emploi, de création ou de reprise d’activité, ou de suivi de formation.
Adhésion volontaire au congé de mobilité
L’adhésion au congé de mobilité repose sur le principe strict d’un double volontariat :
Volontariat du salarié remplissant les conditions cumulatives visées au § b. de la présente section ;
ET
Accord de la l’Entreprise, qui formulera une proposition de départ en congé de mobilité, selon le processus prévu ci-après.
Examen et validation de la demande d’adhésion au congé de mobilité
L’initiative de la demande d’adhésion au congé de mobilité ne peut provenir que du salarié qui devra au préalable avoir présenté son projet professionnel au département des Ressources Humaines qui devra avoir donné un avis favorable sur la faisabilité/viabilité du projet. Afin d’assurer une transparence renforcée dans le traitement des demandes de mobilité externe, une copie anonymisée de chaque dossier sera transmise à la Commission GEPP pour information. Les membres du CSE siégeant dans cette commission pourront, dans un délai maximum de cinq (5) jours ouvrés, formuler un avis consultatif, sans pouvoir de décision. Cet avis ne lie pas l’entreprise, mais sera systématiquement examiné dans le cadre du processus de validation conduit par l’équipe Ressources Humaines. Par ailleurs, dans un souci de respect de la confidentialité des projets professionnels et personnels des salariés, aucune donnée nominative ou sensible ne sera communiquée. L’ensemble des échanges au sein de la Commission GEPP est soumis à une obligation stricte de discrétion. Afin de rendre un avis sur la faisabilité/viabilité du projet professionnel du salarié, le Département des Ressources Humaines doit :
Projet professionnel
Rôle
Pour le Projet d’emploi salarié S’assurer que le projet salarié est pérenne, et en particulier, en cas de contrat temporaire qu’il est assorti de perspectives objectives d’insertion professionnelle durable, appréciées par la cellule d’accompagnement externe au regard notamment des publications de France Travail sur le Besoin de Main d’Œuvre via ce rapport Pour le Projet de formation qualifiante, certifiante ou diplômante S’assurer que le projet a trait à une activité professionnelle ou à un projet professionnel identifié, via une formation d’une durée suffisamment adaptée aux exigences du métier visé, permettant une reconversion professionnelle effective. Pour le Projet de création ou de reprise d’entreprise S'assurer que le projet présente des garanties de viabilité économique et que le salarié dispose des compétences nécessaires ou souhaite suivre une formation adaptée au projet
Ensuite, le salarié volontaire dépose sa demande d’adhésion au congé de mobilité auprès du département des Ressources Humaines
par e-mail avec accusé de réception (ou par lettre remise en main propre contre décharge)
en l’accompagnant des documents requis, et notamment des explications sur la nature de son projet professionnel.
Sur demande du salarié candidat au congé de mobilité, il peut bénéficier d’une aide dans la constitution de son dossier de projet professionnel de la part de la cellule d’accompagnement externe. Afin d’être acceptée,
la demande écrite d’adhésion au congé de mobilité du salarié est conditionnée au respect du processus suivant :
Un entretien sera organisé entre chaque salarié intéressé par le congé de mobilité et la cellule d’accompagnement externe. Cet échange, qui se déroulera de manière confidentielle, a pour objectif de discuter du projet professionnel envisagé et de préparer le dossier de candidature au congé de mobilité. La préparation de ce dossier pourra être réalisée sur le temps de travail, dans la limite de 3 heures par semaine maximum. Le salarié devra toutefois informer son manager à l’avance des créneaux durant lesquels il mobilisera ces heures, afin de garantir une bonne organisation de l’équipe.
Transmission de la demande d’adhésion au congé de mobilité et des justificatifs correspondants au département des Ressources Humaines
Analyse par le département des Ressources Humaines et la cellule d’accompagnement externe de la cohérence du projet professionnel envisagé par le salarié,
La Cellule d'accompagnement rend un avis
Acceptation du projet par le département des Ressources Humaines, après avis consultatif de la Commission GEPP, et notamment des représentants du CSE siégeant au sein de celle-ci et de la cellule d’accompagnement externe.
En cas de refus, il sera notifié au salarié en lui précisant les raisons et en lui indiquant qu’il n’est pas définitif et qu’il peut retravailler le dossier et le représenter et pour rentrer de nouveau dans le processus de demande de congé de mobilité externe.
Validation définitive de la demande d’adhésion au congé de mobilité réalisée par le département des Ressources Humaines, qui se prononce sur l’acceptation ou le refus des demandes au moins une fois par mois, et chaque fois que cela est nécessaire (dite "date de validation des demandes d’adhésion au congé de mobilité"). En cas de refus, une motivation écrite et individualisée sera communiquée au salarié concerné.
Après validation du projet professionnel et de la demande d’adhésion au congé de mobilité du salarié, le processus suivant sera respecté :
Avant toute proposition écrite de congé de mobilité, le salarié reçoit une information claire par écrit sur la GEPP et sur les modalités du congé de mobilité. Il peut ainsi prendre sa décision en connaissance de cause. La date de départ est ensuite fixée avec les Ressources Humaines.
A la suite de cette information et de cet échange, le département des Ressources Humaines adresse au salarié, par e-mail avec accusé de réception (ou par lettre remise en main propre contre décharge),
une proposition écrite de congé de mobilité dans un délai maximum de 14 jours calendaires.
Cette proposition précise la date de départ envisagée en congé de mobilité au regard des contraintes du projet professionnel externe et des contraintes d’activité de l’Entreprise, ainsi que les engagements des parties.
Le salarié dispose d’un délai de 14 jours calendaires, suivant la réception de la proposition écrite de congé de mobilité pour faire part au département des Ressources Humaines de son accord en retournant la proposition signée :
par e-mail avec accusé de réception ;
ou lettre remise en mains propres contre décharge.
L’absence de réponse dans le délai susmentionné est assimilée à un refus de sa part d’adhérer au congé de mobilité. Le salarié ne peut être en aucun cas sanctionné en raison de ce refus, et ne subira aucune conséquence de sa renonciation au processus de mobilité externe. Il pourra présenter librement une nouvelle candidature ultérieurement.
La proposition signée vaut
convention écrite de congé de mobilité.
Cette acceptation de la proposition emporte rupture d’un commun accord des parties du contrat de travail, à l’échéance du terme du congé de mobilité ou avant si le congé de mobilité est rompu de manière anticipée dans les conditions décrites ci-après (§ j.).
Pour les salariés protégés, la rupture du contrat de travail est conditionnée à la consultation du CSE puis à l’obtention préalable de l’autorisation de l’inspection du travail et ne pourra intervenir au plus tôt que le lendemain du jour de l’autorisation administrative.
Engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité
Les engagements de l’Entreprise sont les suivants :
Accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel externe du salarié via notamment l’aide et le suivi du salarié par la cellule d’accompagnement externe
Octroyer les aides dans les conditions prévues dans le présent accord ;
Prendre en charge le maintien de la rémunération du salarié pendant son congé de mobilité dans les conditions définies dans le présent accord ;
Les engagements du salarié sont les suivants :
Mettre en œuvre le projet choisi et validé par le département des Ressources Humaines ou la cellule d’accompagnement externe ;
Participer à toutes les actions nécessaires à la concrétisation de son projet professionnel ;
Informer l’Entreprise de la suspension du congé de mobilité, de son embauche définitive, de l’obtention d’un diplôme ou certification dans le cadre d’une formation ou de la concrétisation effective de sa création ou reprise d'entreprise.
Les parties peuvent, si le projet professionnel du salarié le nécessite, formaliser des engagements supplémentaires dans le cadre d'une Charte d'Engagements Réciproques (annexe 2)
Statut du salarié en congé de mobilité
Pendant toute la durée de son congé de mobilité, le salarié :
reste lié à SENDINBLUE (Brevo) par son contrat de travail dont l’exécution est suspendue,
bénéficie d’une dispense d’activité professionnelle pour réaliser son projet professionnel (nouvel emploi dans une société externe, création ou reprise d’entreprise, formation en vue d’une reconversion professionnelle).
Pendant le congé de mobilité, il bénéficie du statut suivant, à l’exclusion de toute autre disposition :
Rémunération
Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation mensuelle brute égale à 80 % de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 mois (ou 3 derniers mois si plus favorable) précédant le début du congé de mobilité sans pouvoir être supérieur à la rémunération nette moyenne.
En l’état actuel de la législation, cette allocation mensuelle est exonérée de cotisations sociales à l’exception de la CSG et de la CRDS applicables aux revenus de remplacement aux taux de 6,2% et 0,5%, après abattement de 1,75% pour frais professionnels. Elle est soumise au prélèvement à la source. Le salarié se verra remettre mensuellement au titre de ce congé de mobilité, un bulletin de paie faisant état du paiement de l’allocation de congé de mobilité.
Congés payés, jours de repos, ancienneté
La période de congé de mobilité n’est prise en compte, ni pour le calcul et l’acquisition des congés payés et jours de repos, ni pour la détermination de l’ancienneté retenue pour le calcul des droits du salarié, notamment le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.
Couverture maladie
Le salarié conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité, et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. En cas d’accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié continue de recevoir l’allocation mensuelle prévue pour le congé de mobilité, en déduisant les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et la caisse de prévoyance. A la fin de son accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié recommence à percevoir l’entièreté de l’allocation mensuelle prévue par le présent article, sous réserve que le congé de mobilité n’ait pas atteint son terme.
Retraite et retraite complémentaire
La période non travaillée du congé de mobilité est prise en compte dans le calcul des droits à pension de vieillesse. Chaque période d’indemnisation de cinquante (50) jours au cours des six premiers mois est comptée pour la validation d’un trimestre. Pour permettre au salarié ayant accepté le congé de mobilité de continuer à acquérir des droits à retraite complémentaire pendant la durée du congé de mobilité, les cotisations AGIRC-ARRCO seront calculées comme si le salarié avait poursuivi son activité dans des conditions normales, sur la base de la rémunération mensuelle brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois travaillés et payés. La période du congé de mobilité travaillée fait l’objet d’une validation de droit commun au regard de l’assurance vieillesse.
Régimes de prévoyance et frais de santé
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conserve le bénéfice des garanties Incapacité-Invalidité-Décès ainsi que du régime de frais de santé, dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations que les salariés en activité. Les cotisations sont calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette et selon la même répartition employeur/salarié, que pour les salariés en activité et assises – sauf lorsqu’elles sont forfaitaires – sur la rémunération versée pendant le congé de mobilité.
Epargne salariale
Le salarié en congé de mobilité, demeure salarié de l’Entreprise, et a vocation à bénéficier de la participation dans les conditions fixées par l’accord instituant ce dispositif d’épargne salariale, notamment selon les règles de répartition.
Il est rappelé à cet effet que le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, et que l’allocation de congé de mobilité n’est pas assujettie à cotisations sociales.
Equipement et matériel professionnel
Tout matériel appartenant à l’Entreprise (ordinateur, véhicule de fonction, téléphone portable, etc.) devra être restitué au plus tard la veille de la date de début du congé de mobilité sauf si le Salarié souhaite racheter à l’Entreprise le matériel informatique (ordinateur) dont il avait à disposition dans le cadre de ses missions.
L’accompagnement du salarié en congé de mobilité dans l’accomplissement de son projet professionnel
i) Accompagnement général du salarié par la cellule d’accompagnement externe Une cellule d’accompagnement externe à l’Entreprise spécialisée dans l’accompagnement des parcours professionnels peut aider les salariés, ayant adhéré au congé de mobilité, dans la concrétisation de leur projet professionnel. Cet accompagnement permet au salarié de cibler ses objectifs et d’être formé dans la recherche d’un nouvel emploi stable. Dans le cadre de cet accompagnement, le salarié bénéficie, s’il le souhaite :
d’une aide dans l’élaboration et la mise à jour de son curriculum vitae ;
d’une aide dans la rédaction de ses lettres de motivation ;
d’une aide à la préparation dans la tenue d’entretiens, la négociation du contrat de travail et la valorisation de ses compétences professionnelles.
d’une aide à la recherche des formations ;
d’une aide à la formalisation de son projet de création ou reprise d’entreprise, incluant la recherche des aides et des formations nécessaires, la construction du business plan, la formalisation juridique (statuts de société, formalités d’enregistrements diverses…).
A cette fin, un premier entretien est organisé en vue d’établir un bilan et éventuellement un plan de formation ou de création/reprise d’entreprise. Un suivi du salarié pendant toute la durée de son congé de mobilité est assuré par la cellule d’accompagnement externe. ii) Accompagnement du salarié dans le cadre d’un projet salarié externe Dans le cadre de son projet professionnel salarié, le salarié est en mesure de bénéficier d’une action de formation-adaptation et/ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) qui présente un lien direct avec un emploi que le salarié est susceptible d’occuper en dehors de l’Entreprise. Cette formation doit être validée au préalable par le département des Ressources Humaines ou la cellule d’accompagnement externe. Les frais d’inscription sont financés par l’Entreprise dans la limite d’un budget de :
3500€ HT par salarié justifiant d’une ancienneté égale ou supérieure à deux ans ;
2500€ HT par salarié justifiant d’une ancienneté inférieure à deux ans.
Ce budget pourra être utilisé pour le financement d’une ou plusieurs actions de formation d’adaptation ou de Validation des acquis et de l’expérience. L’Entreprise procède au règlement direct des frais d’inscriptions à la formation auprès de l'organisme formateur, sous réserve de l'acceptation préalable du devis par le département des Ressources Humaines et de la présentation de la facture définitive. Les frais annexes, notamment de transport, d'hébergement et de restauration, demeurent intégralement à la charge du salarié. Le salarié s'engage à justifier mensuellement de son assiduité effective par la production d'une attestation d’assiduité délivrée par l'organisme de formation. iii) Accompagnement du salarié dans le cadre d’un projet professionnel externe de formation qualifiante, certifiante ou diplômante Ces actions de formations doivent permettre aux salariés de procéder à leur reconversion professionnelle en acquérant un diplôme ou une certification professionnelle de nature à permettre cette reconversion. Il doit s’agir de formations dispensées par l’Education Nationale, le Ministère du travail ou par un organisme agréé et reconnues par l’Education nationale ou la profession. Les frais d’inscription à la Formation qualifiante, certifiante ou diplômante et les frais pédagogiques seront pris en charge par l’Entreprise, sur présentation des justificatifs correspondants, à concurrence d’un montant maximum de :
9000€ HT par salarié justifiant d’une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans ;
5000€ HT par salarié justifiant d’une ancienneté inférieure à 2 ans.
L’Entreprise procède au règlement direct des frais d’inscriptions à la formation auprès de l'organisme formateur, sous réserve de l'acceptation préalable du devis par le département des Ressources Humaines et de la présentation de la facture définitive. Les frais annexes, notamment de transport, d'hébergement et de restauration, demeurent intégralement à la charge du salarié. Le salarié s'engage à justifier mensuellement de son assiduité effective par la production d'une attestation d’assiduité délivrée par l'organisme de formation. iv) Accompagnement du salarié dans le cadre d’un projet professionnel externe de création ou de reprise d’entreprise
Accompagnement par la cellule d’accompagnement externe
La cellule d’accompagnement externe doit, dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’une entreprise, accompagner le salarié dans les démarches à suivre, notamment dans la constitution de son business plan.
Action de formation
Le salarié « créateur » ou « repreneur d’entreprise » pourra bénéficier d’une formation professionnelle spécifique à la gestion d’une entreprise, ou nécessitée par l’exercice de sa future activité professionnelle.
Cette formation sera financée par l’Entreprise dans la limite d’un budget maximum de :
2500 € HT par salarié justifiant d’une ancienneté égale ou supérieure à deux ans ;
1500 € HT par salarié justifiant d’une ancienneté inférieure à 2 ans.
L’Entreprise procède au règlement direct des frais d’inscriptions à la formation auprès de l'organisme formateur, sous réserve de l'acceptation préalable du devis par le département des Ressources Humaines et de la présentation de la facture définitive. Les frais annexes, notamment de transport, d'hébergement et de restauration, demeurent intégralement à la charge du salarié.
Le salarié s'engage à justifier mensuellement de son assiduité effective par la production d'une attestation d’assiduité délivrée par l'organisme de formation.
Aide financière à la création ou reprise d’entreprise
Chaque projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’adoption du statut d’auto-entrepreneur validé peut donner lieu au versement d’une aide, dont le montant maximum est de :
2500€ bruts par salarié justifiant d’une ancienneté égale ou supérieure à deux ans ;
1500€ bruts par salarié justifiant d’une ancienneté inférieure à deux ans ;
Cette aide est versée en deux fois, après validation du département des Ressources Humaines avant chaque versement, dans les conditions suivantes :
une première moitié est versée lors de l’inscription au registre des métiers, ou au registre du commerce et des sociétés, ou au Guichet Unique et sur présentation d’un justificatif d’un début d’activité effective (tels que bulletin de paie, extrait Kbis ou justificatif de chiffre d’affaires) ;
le solde est versé six mois après le 1er versement effectif, sur présentation d’une situation comptable établie par un expert-comptable faisant apparaître une activité effective.
Le respect des conditions fixées pour bénéficier de cette aide est évalué par le département des Ressources Humaines ou la cellule d’accompagnement externe qui apprécie notamment s’il peut être considéré qu’il y a eu création ou reprise effective d’entreprise au sens du présent accord.
En cas de projet de création ou de reprise d’entreprise, l’Entreprise se réserve le droit de demander le remboursement des sommes versées dans les cas suivants :
Si le département des Ressources Humaines ou la cellule d’accompagnement externe constate :
l’absence de démarches concrètes de création ou de reprise d’entreprise (absence d'immatriculation, de business plan, de création de site internet ou de preuve d’activités préparatoires, etc.) ;
ou l’absence d’activité effective de l’entreprise créée ou reprise (absence d’activité commerciale réelle, d’ouverture bancaire, de prestations, etc.) ;
Alors, l’Entreprise sera en droit de demander à l’ancien salarié le remboursement intégral :
des sommes versées au titre de l’accompagnement à la création ou reprise d’entreprise ;
et/ou des coûts engagés dans ce cadre (formations spécifiques, accompagnement externe, aides ponctuelles, etc.).
v) Prise en charge de la participation forfaitaire en cas d’utilisation par le salarie de son CPF et abondement Si le salarié souhaite financer une action de formation ou de VAE pour partie ou totalité en mobilisant ses droits inscrits sur Compte Personnel de Formation, il doit s’acquitter depuis le 1er janvier 2025 d’une contribution forfaitaire de 102,23€.
L’Entreprise s’engage à prendre en charge cette contribution forfaitaire du salarié lorsque ce dernier mobilise son Compte Personnel de Formation en vue de financer une action de formation ou de VAE s’inscrivant dans le cadre de son projet professionnel.
Par ailleurs, lorsque le coût d'une action de formation (ou de VAE) souhaitée par le salarié excède le montant de ses droits CPF, et qu’il veut mobiliser ses droits inscrits sur son CPF, celui-ci peut demander un abondement de la part de l’Entreprise, via l’affectation du montant maximum de l’action de formation dont il peut disposer en fonction de son projet (sans cumul).
Le salarié devra remplir les conditions requises pour bénéficier de ces budgets et présenter les justificatifs attestant de ses droits CPF ainsi que du coût de l'action de formation (ou de VAE) envisagée.
Suspension du congé de mobilité et périodes de travail pendant le congé de mobilité
Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou de naissance
Si le salarié en congé de mobilité entre en congé maternité, paternité, d’adoption ou de naissance pendant la période de congé de mobilité, ce dernier est suspendu. Le congé de mobilité reprend à l’issue de la suspension liée à l’un des congés précités, pour une période correspondant à la durée totale initiale du congé de mobilité, diminuée de la fraction utilisée avant sa suspension.
Périodes de travail pendant le congé de mobilité
Le salarié en congé de mobilité a la possibilité d’effectuer des périodes de travail au sein de sociétés externes dans le cadre d’une période d’essai en CDI, d’un CDD ou d’un CTT. Pendant ces périodes, le congé de mobilité ainsi que le versement de l’allocation de congé de mobilité sont suspendus et reprennent à l’issue de la période de travail en CDD ou CTT ou à l’issue de la période d’essai non concluante, pour la durée du congé de mobilité restant éventuellement à courir. Cette suspension n’a pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.
Fin du congé de mobilité
Fin du congé de mobilité à l’échéance du terme
A la fin du congé de mobilité, la rupture du contrat de travail d’un commun accord intervient automatiquement, sans préavis, et le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de l’Entreprise. Le salarié perçoit une indemnité de rupture du contrat de travail telle que prévue au §k. de la présente section.
Fin anticipée du congé de mobilité à l’initiative du salarié
Le salarié peut rompre de façon anticipée son congé de mobilité à son initiative après avis favorable du département des Ressources Humaines :
En cas d’engagement définitif du salarié en CDI à l’issue de la période d’essai ;
En cas de concrétisation effective de son projet de création ou de reprise d’entreprise avant le terme du congé de mobilité,
Le salarié doit informer le département des Ressources Humaines de sa décision de rompre de façon anticipée son congé de mobilité en joignant les justificatifs nécessaires pour prouver son nouveau statut (bulletin de paie, K bis de la société créée ou reprise …). La date de présentation de cette décision de mettre fin au congé de mobilité et des justificatifs fixe la
fin définitive du congé de mobilité et du versement de l’allocation de congé de mobilité.
Le salarié perçoit :
Une indemnité de rupture du contrat de travail telle que prévue au § k) de la présente section ;
une indemnité de rupture complémentaire, telle que prévue au § l) de la présente section.
Fin anticipée du congé de mobilité à l’initiative de SENDINBLUE (Brevo)
L’Entreprise peut mettre fin de façon anticipée le congé de mobilité d’un salarié en cas de non-respect d’un de ses engagements tels que décrits dans le présent accord et dans la
Charte d’Engagements Réciproques signée par les parties.
L’Entreprise devra respecter la procédure suivante :
Mise en demeure du salarié, par courriel et par lettre recommandée avec accusé de réception, de respecter ses engagements dans le délai indiqué,
Notification de la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception si le salarié n’a pas repris les actions nécessaires à la concrétisation de son projet professionnel dans le délai indiqué,
La date de première présentation de cette seconde lettre recommandée avec accusé de réception fixera la fin du congé de mobilité du salarié.
En cas de décision de fin anticipée du congé de mobilité externe, conformément aux conditions prévues ci-dessus, le salarié pourra, s’il le souhaite, présenter un recours consultatif devant la commission GEPP dans un délai de 5 jours ouvrés suivant la date de notification de la mise en demeure. La commission GEPP pourra rendre un avis consultatif et non contraignant sur la décision de fin anticipée. Cet avis pourra être pris en compte par l’entreprise, sans que cela remette en cause sa capacité à mettre fin au congé de mobilité dans les conditions prévues. Afin de garantir la confidentialité, les dossiers pourront être anonymisés dans le cadre de cet examen
Indemnité de rupture du contrat de travail d’un commun accord
Au terme du congé de mobilité, le salarié perçoit une indemnité brute de rupture de son contrat de travail égale au double de l’indemnité légale.
En l’état actuel de la législation, l’indemnité de rupture versée dans le cadre d’un congé de mobilité est exonérée :
d’impôt sur le revenu, ;
de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;
de CSG et CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, sans pouvoir excéder deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Indemnité de rupture complémentaire en cas de rupture anticipée du congé de mobilité à l’initiative du salarié
Une indemnité de rupture complémentaire est accordée aux salariés qui auront mis fin à leur initiative de manière anticipée au congé de mobilité dans les conditions prévues au § j. (i.e. en cas d’engagement définitif du salarié en CDI à l’issue de la période d’essai ; ou en cas de concrétisation effective de son projet de création ou de reprise d’entreprise avant le terme du congé de mobilité).
Lorsque la réalisation du projet professionnel externe intervient dans les trois mois suivants l'entrée du salarié en congé de mobilité, le montant de cette indemnité sera le suivant :
70% des allocations mensuelles de congé de mobilité restants à courir (ou non allouées s’il y a eu suspension du congé de mobilité au titre d’une période de travail dans une société externe) indépendamment de l’ancienneté du salarié.
L’indemnité de reclassement rapide est versée à la fin du terme initial du congé de mobilité, sous réserve du respect des conditions énumérées ci-dessus.
Suivi des congés de mobilité
Tous les six (6) mois, la DRIEETS est informée des congés de mobilité mis en œuvre, conformément au Code du travail, par la transmission d’un document d’information communiqué via le site RUPCO. En l’état actuel de la législation, ce document d’information dématérialisé doit préciser :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité,
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé, telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.
Le comité social et économique sera également informé tous les 6 mois sur le recours au congé de mobilité et la mise en œuvre des mesures prévues par l’accord.
CHAPITRE VIII – LES MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi régulier afin d’en garantir l’effectivité, d’évaluer les résultats des actions engagées, et d’ajuster les dispositifs si nécessaire, par la Commission GEPP.
Reunions de la Commission GEPP
La Commission GEPP se réunit au moins une fois par semestre, sur convocation de la direction. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à la demande motivée de l’un de ses membres, notamment en cas de changement significatif impactant les emplois ou les compétences.
Indicateurs de suivi
Un tableau de bord des indicateurs de suivi sera présenté à chaque réunion de la Commission GEPP. Il pourra notamment inclure :
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation GEPP ;
Le nombre de mobilités internes réalisées (par métier ou par direction) ;
Le nombre de bilans de compétences et professionnels ou VAE réalisés ;
Les métiers identifiés comme « métiers sensibles, en tension, émergents ou stables » ;
Le nombre de salariés accompagnés dans une reconversion ;
Le cas échéant, le nombre de congés de mobilité engagés et les taux de reclassement externes à l’issue.
Des indicateurs qualitatifs (retours d’expérience, enquêtes internes, satisfaction des bénéficiaires) pourront également être partagés. A cette occasion, la Direction communiquera au comité social et économique le suivi des mesures et actions prévues dans le cadre du présent accord. CHAPITRE IX – LES DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Le présent accord pourra être révisé, par voie d'avenant conclu dans les mêmes conditions que l'accord initial, conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail.
Dépôt et publicité
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord fera l’objet :
D’un dépôt dématérialisé sur la plateforme TéléAccords ;
D’une transmission au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
D’une information aux salariés par tout moyen (messagerie interne, affichage, communication interne).
Fait à Paris, en 3 exemplaires, le 01/10/2025
Pour SENDINBLUE (Brevo)
SENDINBLUE
Senior People Business Partner
Pour le CSE :
Les membres titulaires du CSE ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
