ACCORD D’ENTREPRISE D’ADAPTATION DE LA SAS SENES SOLUTIONS
ENTRE :
La Société SAS SENES SOLUTIONS
Dont le siège social se trouve
226, RUE DU PARC D’ACTIVITE DE LA BAUMONDIERE 44 240 SUCE SUR ERDRE
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 830 344 891 Représentée aux fins des présentes par la
SARL JM HOLDING SARL, Présidente, elle-même représentée par Monsieur XXX, Gérant.
Ci-après désignée « la Société »,
D’UNE PART
ET :
Le personnel ayant ratifié l'accord à la suite d'un referendum dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité qualifiée des deux-tiers des salariés inscrits à l'effectif,
D’AUTRE PART
PRÉAMBULE
L'activité principale de l'entreprise étant mal définie, la
SAS SENES SOLUTIONS a décidé d'affiner son objet social.
Cela a entraîné la modification du code APE en date du 02 août 2024. Désormais, l'activité principale de l'entreprise est la recherche, la conception, la fabrication, la distribution de denrées alimentaires destinées à une alimentation spécifique, y compris les DADFMS (Denrées Alimentaires Destinées à des Fins Médicales Spéciales), la distribution d'équipements de cuisine ainsi que la réalisation de prestations de service (Formations et Expertises). Sur le plan social, l’opération juridique a entraîné la mise en cause de la convention collective du Commerce de détail et de gros prédominance alimentaire (IDCC 2216) applicable au sein de l’entreprise au profit de la Convention collective Alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches IDCC 3109).
Il a été rappelé à l’ensemble des acteurs de l’entreprise les dispositions légales : Lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mis en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un
changement d’activité cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9 (soit 15 mois).
Le présent accord a pour objet d’adapter les nouvelles dispositions de la Convention Collective Alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches IDCC 3109) suite à la mise en cause de la convention collective du Commerce de détail et de gros prédominance alimentaire (IDCC 2216).
Il vaut accord d’adaptation au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail.
Les objectifs de cette harmonisation sont :
L’application à l’ensemble des salariés d’une convention collective unique et adaptée à l’activité principale ;
Le maintien ou l’intégration des avantages accordés à ce jour aux salariés de la société en termes d’organisation du temps de travail ;
C’est dans ce cadre que le présent accord d’entreprise a été conclu afin de répondre précisément à ces objectifs.
Il s’applique dès le 1IER octobre 2024, et en tout état de cause au plus tard dès sa date de dépôt auprès de l’administration.
Article 1 Nature juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective (article L2232-23-1 du code du travail) ;
L’article L2261-14 relatif à la mise en cause de l’application d’une convention ou d’un accord.
Article 2 Champ d’application
Sont compris dans le champ d’application du présent accord, la
SAS SENES SOLUTIONS, l’ensemble de ses établissements et tout nouvel établissement qui viendrait à entrer dans le périmètre de la société.
L’accord concerne à titre exclusif l’ensemble des salariés et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, …).
Article 3 – Convention collective
En lien avec l’activité principale de la société
SENES SOLUTIONS, la convention collective applicable à l’ensemble les salariés est : Alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches IDCC 3109).
Article 4 – Classification
Classification Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
Classification Alimentation : industries alimentaires diverses 5 Branches
Niveau : 7
Niveau : 7
E1
E2
Niveau : 8
Niveau : 8
E1
E2
Il est stipulé que les définitions des fonctions des niveaux 7 et 8 sont équivalentes. Par conséquent, les salariés actuellement classés au niveau 7 resteront à ce niveau, et ceux classés au niveau 8 resteront également à ce niveau.
Il est précisé que ces dispositions ne tiennent pas compte des éventuelles négociations intervenues ou pouvant intervenir entre la société
SENES SOLUTIONS et les salariés à titre individuel.
Article 5 – Prime annuelle
Afin de clarifier la nature et les conditions de versement de la prime de 13ème mois prévue contractuellement et de la prime annuelle prévue par la convention collective Alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches IDCC 3109) dans son avenant n n°22 DU 19-01-2024 non étendu et d'éviter toute confusion et revendication double de la part des salariés, il est précisé que la prime de 13ème mois indiquée dans les contrats de travail correspond à la prime annuelle prévue par la Convention Collective des 5 branches.
Cette dernière, moins favorable, concerne les salariés non-cadres et n'atteint 100% du salaire qu'à partir de trois ans d'ancienneté.
En aucun cas, les salariés ne pourront revendiquer simultanément la prime conventionnelle et la prime de 13ème mois contractuelle, ces deux primes étant considérées comme une seule et même prime. Par conséquent, les conditions de versement de la prime de 13ème mois telles que définies dans les contrats de travail prévalent.
Cette prime sera intégrée et répartie dans le salaire mensuel des salariés, avec une indication distincte sur la fiche de paie sous l'intitulé " Prime de 13ème mois mensualisée » à compter du 01/01/2025.
Article 6 – Forfait jours
Champ d’application
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours les salariés répondant à au moins une des deux catégories suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée,…) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunion, point animation d’équipe…)
Nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours consiste à fixer globalement le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail.
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de
l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Les salariés concernés par les dispositions de cette catégorie ne peuvent travailler plus de 216 jours pour l’entreprise, journée de solidarité comprise, compte non tenu des éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels.
Cela suppose :
La prise de 25 jours ouvrés de congés sur la période annuelle considérée,
La prise d’un nombre de jours supplémentaires de repos - en moyenne et calculée annuellement – permise par la limitation de la durée annuelle de travail maximale de 216 jours.
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours avec un minimum de 10 jours (jours de compensation).
Il est rappelé que le Code du travail indique expressément que les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont en effet pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire comme le prévoit l’article L.3121-62 du code du travail.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, ils bénéficient, conformément aux dispositions du code du travail :
d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
En conséquence, les salariés concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de
manière à respecter ces règles. La durée du travail est répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs. En effet, il est rappelé qu’il est interdit qu’un salarié travaille plus de 6 jours par semaine.
La Direction veillera à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail de l’intéressé.
Afin de contribuer au respect de ces dispositions, l’Entreprise doit, lors de l’entretien annuel obligatoire consacré au suivi du temps de travail, rappeler au personnel concerné par le présent accord, les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.
Modalités de décompte des jours de travail – Relevé mensuel
Afin d’assurer à tous les salariés concernés la garantie du respect des repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail, chaque salarié visé par une convention individuelle au forfait doit, au moyen d’un système déclaratif (tableau de suivi fourni par l’employeur) déclarer les journées et demi-journées de travail.
L’entreprise vérifie, mensuellement, par le biais du formulaire de décompte du temps de travail, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié.
Ce relevé communiqué mensuellement permet le suivi du nombre de jours travaillés cumulés sur la période.
Il permet des échanges entre la Société et le personnel concerné par l’accord sur la durée des journées d’activité. L’employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le personnel aura pu mentionner au niveau de l’organisation de son travail afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail.
En cas de constat d’une difficulté, l’entreprise prend les mesures nécessaires et notamment :
S’assure de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veille à éviter les éventuelles surcharges de travail ;
Le cas échéant, rappelle au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prend toutes les mesures adaptées pour respecter et faire respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.
En cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter, auprès de la Société, un entretien dans les plus brefs délais, afin de définir d’éventuelles mesures correctrices.
Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l’adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé des salariés. En amont, les parties ont défini la procédure d’appréciation du volume d’activité, lequel s’exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles.
Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos
Toutes les journées de repos doivent être prises au cours de la période de 12 mois définie comme référence, de manière à ne pas dépasser le seuil de 216 jours travaillés, et seront prises en concertation avec l’employeur.
Pour la première année, chaque salarié détermine son calendrier de travail et de repos en fonction des besoins de l’entreprise et des calendriers de congés payés des autres membres du service. Il doit informer la direction de ses demi-journées ou jours de repos au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf cas de force majeure, et sous réserve de validation du supérieur hiérarchique.
Une note de service transmise au mois de décembre de chaque année viendra préciser les modalités de prise des congés payés et de jour de repos liés au forfait jours.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L’adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur.
Arrivée et départ en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est calculé selon le nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, auquel il conviendra de déduire le nombre de jours de week-end, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour l’année considérée proratisé ainsi que le prorata du nombre de congés pour l’année considérée, tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés.
En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées par l’Entreprise totalement ou partiellement en vertu d’une disposition légale ou conventionnelle (exemple : arrêt maladie, congé pour évènement familial) sont imputées sur le forfait.
Entretien Annuel de suivi de l’activité
Au terme de chaque période de référence, un entretien d’évaluation et de suivi de la charge de travail sera organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :
Les missions du salarié ;
La charge de travail ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié ;
L’organisation du travail au sein du Cabinet ;
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié.
A l’issue de l’entretien, un bilan est établi et d’éventuelles mesures de réaménagement des charges et des conditions de travail peuvent être envisagées.
Le bilan précité fera l’objet d’un écrit signé par le responsable hiérarchique et par le salarié qui reconnaît que la signature de ce bilan est pour lui une obligation contractuelle dans la mesure où il pourra assortir sa signature de réserves et/ou commentaires.
A la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l’employeur ne pourra pas le refuser.
Droit à la déconnexion
Conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, les salariés bénéficieront du droit à la déconnexion, afin de réguler l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
Cela implique le droit, pour le personnel concerné par le présent accord d’entreprise, de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant les périodes de repos. Le salarié ne doit pas, en principe, utilisé les outils numériques pendant ses temps de repos et doit bénéficier ainsi d’un droit à la déconnexion.
Il est rappelé que les mails envoyés ou reçus le soir ou pendant les jours de repos n'appellent pas de traitement immédiat, en respect de l'équilibre vie privée-vie professionnelle.
En d’autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.
Dispositif d’alerte
Le salarié soumis à une convention de forfait jours doit pouvoir exprimer à tout moment ses difficultés liées à sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, ainsi que les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. Pour ce faire, il doit en informer par écrit son responsable hiérarchique et en expliquer les raisons.
Cette possibilité sera rappelée dans la convention individuelle de forfait jours du salarié.
Également, si des difficultés sont observées par le supérieur hiérarchique, celui-ci doit en aviser le salarié concerné par tout moyen.
En cas de difficulté soulevé par l’une ou l’autre des parties, un entretien sera organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique afin de discuter des difficultés rencontrées, des causes pouvant expliquer cela, et ainsi permettre la mise en œuvre de mesures pour y remédier.
Un compte rendu sera établi pour consigner les difficultés rencontrées, les causes identifiées ainsi que les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci.
Renonciation aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et après accord express de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, sans toutefois dépasser la limite de 229 jours travaillés dans l’année civile.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires, ne pourra pas être inférieur à 10 % jusqu’à 229 jours travaillés dans l’année.
Article 7 Formalités de dépôt
Le présent accord signé sera déposé à la diligence de l’entreprise via la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé accord » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi-gouv.fr. Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.
Article 8 Entrée en vigueur et Durée
Le présent accord d’adaptation est conclu à durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er octobre 2024.
Article 9 Publicité
Tous les salariés auront une information par la Direction sur le présent accord. Un exemplaire sera affiché au sein de l’entreprise.
Article 10 Révision
Conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de la notification de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 11 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect d’un préavis de 3 mois. Toute dénonciation de la présente convention par l’une ou plusieurs des parties signataires ou adhérentes doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge), et déposée conformément aux prescriptions légales à la DREETS
(Direction Régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) ; ainsi qu’au Conseil des prud’hommes de NANTES (CPH).
Le présent accord cessera de s’appliquer lors de l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou, à défaut, à l’expiration d’un délai de 15 mois (délai de survie d’1 an + 3 mois de préavis).
Le présent accord d’entreprise a été fait à SUCE SUR ERDRE, le 27/09/2024
