3 Impasse de la Chaîne 49000 ECOUFLANT 02 41 24 80 04
SAS SENS TECHNOLOGIES / OKAMAC
3 Impasse de la Chaîne 49000 ECOUFLANT 02 41 24 80 04
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE D’ASTREINTES
Entre La société Sens Technologies dont le siège social est situé au 3 Impasse de la Chaîne 49000 Écouflant, représentée par, Directrice Générale.
ET Les membres titulaires élus du Comité Social et Économique de la société Sens Technologies, représentés par, secrétaire du CSE.
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet la mise en place d’astreintes au sein de la société Sens Technologies. Cet accord fait suite à la réunion de négociation du jeudi 26 septembre 2024 afin de déterminer les règles d’organisation et de rémunération des astreintes.
L’astreinte a pour objectif d’assurer la maîtrise des risques opérationnels et de garantir la mise en place d’une organisation formelle, fiable et efficace, capable de traiter une difficulté de toute nature, à tout moment, notamment en dehors des heures de fonctionnement habituels de l’entreprise.
A ce titre, cet accord permet de clarifier les conditions d'exercice des astreintes, les modalités de rémunération, ainsi que les obligations respectives de l'employeur et des salariés concernés.
Les parties souhaitent rappeler que :
La convention collective des entreprises de la vente à distance demeure muette à ce sujet.
La société Sens Technologie, consciente de l’importance de travailler sur ce thème, a pris la décision de formaliser les conditions de recours dans le cadre d’un accord d’entreprise.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel de l’entreprise Sens Technologies concerné par la planification des périodes d’astreintes qu’il soit cadre ou non cadre, dès lors qu’il est amené à réaliser des astreintes régulières au titre de ses missions, sur l’initiative de sa hiérarchie et en fonction du planning préalablement établi.
ARTICLE 2. MODALITÉS D’APPLICATION
2.1. Définition de l’astreinte et de l’intervention
2.1.1. Définition de l’astreinte
L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour effectuer une tâche au service de l'entreprise. Le salarié n'est pas obligé d'être sur son lieu de travail ni d'être à la disposition de son employeur de manière permanente et immédiate (article L3121-9 du Code du travail).
Pendant l’astreinte, le salarié :
- n’est pas à la disposition de l’entreprise et il peut vaquer à des occupations personnelles. Il n’est pas obligé de rester à son domicile, et pourra se trouver en tout autre endroit, dans la mesure ou son délai d’intervention n’est pas supérieur à 30 minutes après la demande d’intervention.
- doit être en mesure d’effectuer les interventions nécessaires, les cas échéant en se déplaçant sur le lieu habituel de travail, ou plus généralement en intervenant à distance (nécessité de se situer dans une zone couverte par le réseau).
2.1.2. Définition de l’intervention
L’intervention se caractérise par une durée de travail effectif à la demande de l’employeur pendant l’astreinte. Cette intervention se fera essentiellement à distance ou en cas de dernier recours sur le lieu habituel de travail.
Le temps d’intervention se décompte :
Dès que le salarié est contacté et commence à traiter la demande ;
A la fin de l’intervention à distance, de l’appel ou au retour au domicile en cas de déplacement (en cas de déplacement sur site, les temps de déplacement sont comptés comme du temps d’intervention)
2.2. Organisation et planification des astreintes
2.2.1. Mise en place et volontariat
L’astreinte s’effectue à la demande du responsable hiérarchique, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné et après validation du directeur de service concerné avec information concomitante du service RH.
En conséquence, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son refus d’être en astreinte. Avant de proposer une astreinte à un salarié, son responsable hiérarchique s’assurera, qu’en cas d’intervention durant l’astreinte, soient respectées les durées légales maximales de travail ainsi que les repos minimaux quotidiens et hebdomadaires obligatoires.
2.2.2. Procédure de recours
Le responsable hiérarchique présente au salarié concerné un ordre de mission ou tout autre document présentant les périodes d’astreinte et la mission attendue en respectant, sauf évènement imprévisible, un délai de prévenance de minimum de 5 jours ouvrés avant le début de la période d’astreinte.
La programmation des périodes d’astreintes sera donnée, lorsqu’elles peuvent être programmées, pour 2 mois minimum afin que le salarié volontaire puisse s’organiser dans sa vie privée. Le responsable hiérarchique fera signer au salarié concerné le planning de ces deux mois d’astreinte. Cette signature valant accord du salarié.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut n’être averti qu’un jour franc à l’avance (exemple : le mercredi pour le vendredi). Dans cette hypothèse, la Direction prendra en compte les situations individuelles rendant difficiles une disponibilité dans un tel délai.
L’ordre de mission ou tout autre document mentionne :
La période d’astreinte (date et heure) ;
Le délai dans lequel le salarié doit intervenir ;
L’adresse du site (si un déplacement est nécessaire) ;
La mission attendue et les modalités d’intervention (à distance ou sur site).
L’astreinte se faisant sur la base du volontariat, le responsable hiérarchique doit recueillir par tout moyen (mail, SMS, signature du document…) l’accord du salarié. En cas d’empêchement, le salarié ayant donné son accord pour effectuer l’astreinte doit prévenir son responsable hiérarchique dès qu’il en a connaissance et en tout état de cause dans un délai raisonnable, afin de permettre à son responsable hiérarchique de procéder à son remplacement.
2.2.3. Périodes d’astreintes
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreinte sont les suivantes :
Jours non habituellement travaillés : périodes d’astreinte possible le samedi, dimanche ou jours fériés (hors 1er mai),
Les collaborateurs en forfait jours, peuvent, au même titre que les autres collaborateurs, être amenés à réaliser des périodes d’astreintes.
2.2.4. Fréquence des astreintes
Chaque service établira son planning au regard de ses besoins et des plages d’astreintes possibles.
Les parties conviennent qu’un salarié ne peut être d’astreinte :
plus de deux semaines consécutives,
plus de deux week-end consécutifs, sauf accord explicite du salarié
pendant des congés payés, des jours de RTT, ni les nuits avant et après ces jours.
2.2.5. Planification et information des salariés en astreinte
Le planning des astreintes est établi par la hiérarchie qui en contrôle également l’efficacité. Il peut donc être révisable, notamment afin de prendre en compte les périodes de congés, de RTT et de maladie. Par ailleurs, un document d’information indiquant toutes les modalités utiles pour le bon déroulement des astreintes sera communiqué aux salariés concernés. Ce document mentionnera notamment les coordonnées des personnes à contacter en cas de besoin ainsi que les moyens de communication et d’intervention mis à la disposition des salariés. Il sera remis aux collaborateurs concernés, à la fin de chaque mois, un récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes effectuées et de la compensation correspondante. Ce document sera annexé à leur bulletin de paie.
2.2.6. Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte
Les salariés qui effectueront des astreintes disposeront des outils professionnels suivants : -Ordinateur portable ; -Téléphone portable ;
Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement à la période d‘astreinte. Les salariés devront les restituer au terme de la période d’astreinte.
2.2.7. Caractère réversible de l’astreinte
Basée sur le volontariat, le salarié qui a accepté de faire des astreintes, peut demander à son manager à ne plus en effectuer, par simple écrit et sous réserve d’un préavis de 2 mois.
Une réponse lui sera apportée par le responsable hiérarchique dans un délai de 15 jours après réception de la demande. La société s’organisera pour trouver au plus vite un remplaçant pour les astreintes et pourra réduire le préavis en conséquence.
Le salarié décidant de mettre fin à l’astreinte ne fera l’objet d’aucune sanction.
2.2.8. Accident du salarié pendant l’astreinte
Pour définir si un accident peut être considéré comme un accident de travail, il convient de différencier les situations :
Les accidents pendant l’astreinte, hors intervention, ne sont pas reconnus comme accident de travail.
Les accidents survenus au cours d’une intervention, que cette dernière ait lieu à distance ou sur site, sont considérés comme accident du travail.
2.2.9. Articulation entre temps de repos et astreintes
La période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, si aucune intervention n’a lieu pendant la période d’astreinte, cette dernière n’impacte pas la durée du repos quotidien obligatoire de 11 heures, ni le repos hebdomadaire obligatoire de 35 heures. En revanche, si le salarié intervient, il devra bénéficier d’un temps de repos intégral de 11 heures consécutives de repos quotidien ou 35 heures pour le repos hebdomadaire après l’intervention, à moins que le salarié ait déjà bénéficié entièrement avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos continu. L’astreinte ne doit pas avoir pour effet de faire travailler le salarié plus de 6 jours par semaine.
ARTICLE 3. CONTREPARTIES
3.1. Compensation au titre de l’astreinte
L'astreinte donne lieu à une indemnisation dite “Prime d’astreinte” qui est calculée selon le nombre d’heures d’astreinte effectuées et sur la base de 40% du salaire horaire du salarié concerné.
Exemple : Un salarié dont le salaire brut est de 2000€ est d’astreinte le samedi et le dimanche de 10h à 13h sans intervention. Son indemnisation sera calculée de la façon suivante : ((2 000/151,67) × 40 %) × 3 = 15,82€ x 2 (samedi et dimanche) = 31,64 €
3.2. Rémunération des interventions
3.2.1. Rémunération des interventions des salariés au décompte horaire
Les temps d’intervention sont considérés comme temps de travail et donc pris en compte pour l’application de la réglementation sur la durée du travail. Ils sont rémunérés comme temps de travail effectif sur la base du salaire horaire individuel contractuel.
La rémunération des temps d’intervention inclura les majorations, liées aux conditions spécifiques de l’intervention (heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, des jours fériés) applicable dans l’entreprise.
Heures d’intervention le samedi de jour : rémunérées à 125 ou 150 % selon les heures réalisées.
Heures d’intervention tombant un dimanche ou jour férié : rémunérées à 200 %.
Un rapport d'activité sera établi par la personne d'astreinte.
3.2.2. Rémunération des interventions des salariés au forfait jour
Les temps d’intervention feront l’objet d’un repos équivalent à la durée d’intervention.
Dès que le cumul de ces heures sera équivalent à une demi-journée (soit 4 heures de temps de travail effectif), les salariés au forfait devront prendre ce ou ces demi-journées de repos dans un délai de 6 mois.
3.3. Prise en charges des frais kilométriques
Les frais kilométriques occasionnés par le temps d’intervention dans le cadre d’astreintes obligeants le salarié à se déplacer sur place font l’objet d’une prise en charge par l’entreprise suivant le barème en vigueur dans l’entreprise.
Barème 2024 (ce barème étant évolutif chaque année, il sera partagé aux salariés concernés) :
ARTICLE 4. DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est fixé pour une durée indéterminée.
ARTICLE 5. SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les mêmes conditions qu’il a été conclu. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des Salariés sous réserve que :
Les Salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur,
La dénonciation à l'initiative des Salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord,
Un nouveau projet de rédaction d’un accord soit proposé.
Toute demande de révision totale ou partielle du présent accord devra être déposée au moins trois mois avant la date anniversaire de conclusion du présent accord. Les dispositions dénoncées restent en vigueur jusqu’à la date d’application d’un nouvel accord et au maximum pendant un an.
Au cas où la loi, les mesures réglementaires ou encore les dispositions conventionnelles viendraient à modifier le présent accord, celui-ci sera caduc de plein droit.
ARTICLE 6. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes. Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE Maine-et-Loire, un sur support papier et un sur support électronique.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur le panneau réservé aux affichages de la Direction, pendant un mois.
Au-delà de cette période, l’accord sera consultable auprès de la Direction.
Fait à Écouflant, le 19 novembre 2024, en 3 exemplaires originaux, dont :
1 pour dépôt au Greffe de conseil des Prud’hommes ;
1 pour chacune des parties signataires.
Pour Sens TechnologiesPour le Comité Social et Économique La Direction des ressources humaines Le secrétaire
