UN ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (FORFAITS JOURS ET TRAVAIL DU DIMANCHE) ET SUR LA MISE EN PLACE DU CDD A OBJET DEFINI (CDD DE MISSION)
Application de l'accord Début : 01/03/2025 Fin : 01/01/2999
Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail
(forfaits jour et travail du dimanche) et sur la mise en place du CDD à objet défini
(CDD de mission)
Entre les soussignées :
La SAS SENSEA FR,
dénommée ci-après « la Société » Société par actions simplifiée au capital de 5 000 euros, dont le siège social est situé 5 rue Gallice, 38100 Grenoble, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés, sous le numéro 884 964 321 RCS Grenoble, représentée par Monsieur ………………, agissant en qualité de Président et par Madame …………, agissant en qualité de Directeur général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d'une part,
Et La majorité des deux-tiers du personnel,
qui s’est exprimée en faveur du présent accord, à l’issu d’un vote à bulletin secret qui s’est tenu le 11 février 2025 au siège de la Société.
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application de l’article L. 2232-22 du Code du travail :
SOMMAIRE
Préambule
Titre I - Dispositions générales
Article 1er Champ d’application
Article 2 Objet de l'accord
Article 3 Date d’application et durée de l’accord
Article 4 Modalités de révision et de dénonciation de l’accord
Article 5 Adhésion
Article 6 Interprétation de l'accord
Article 7 Formalités
Titre II – Dispositions concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Article 8 Salariés concernés
Article 9 L’organisation du temps de travail
9.1. Définition du temps de travail effectif
9.2. Durée quotidienne maximale de travail
9.3. Durée maximale hebdomadaire
9.4. Repos
9.5. Cumul de contrats de travail
Article 10 Les heures supplémentaires
10.1. Le contingent d’heures supplémentaires
10.2. La mise en place d’un repos compensateur de remplacement
Article 11 Le temps de trajet
11.1. Rappel des règles applicables
11.2 Cas d’application des temps de trajet domicile-travail
11.2.1. Temps de trajet domicile-lieu de travail dit « habituel » : 11.2.2. Temps de trajet domicile-lieu de travail dit « inhabituel »
11.3. Contreparties aux temps de trajet inhabituels
Titre III - Le forfait annuel en jours
Article 12 Salariés concernés
Article 13 Période de référence
Article 14 Caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours
14.1 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
14.2- Valorisation des absences
14.3- Forfait en jours réduit
14.4 - Dépassement
14.5 - Jours de repos
14.6 - Renonciation à des jours de repos
14.7– Temps de déplacements professionnels et temps de trajet excédentaires
14.8 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
14.9 - Les temps de repos
14.10 - Droit à la déconnexion
14.11 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle
14.12 - Entretiens individuels
14.13 - Consultations des instances représentatives du personnel
14.14 - Suivi médical
Article 15 Lissage de la rémunération
Article 16 Conditions de mise en place
Titre IV- Le travail du dimanche
Article 17 Définition du travail du dimanche
Article 18 Champ d’application du présent accord
Article 19 Volontariat du travail le dimanche et organisation du travail le dimanche
19.1. Le travail du dimanche repose sur le principe du volontariat
19.2. Recueil du Volontariat
19.3. Réversibilité du volontariat en cours d’année
19.4. Organisation et planification du travail du dimanche
Article 20 Contreparties salariales au travail du dimanche
20.1. Majoration de la rémunération
20.2. Repos hebdomadaire
Article 21 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
21.1. Rétractation en cours de période
21.2. Droit à l’indisponibilité ponctuelle
21.3. Prise des congés
21.4. La compensation des charges induites par la garde des enfants
21.5. Droit de vote
Article 22 Dispositions en termes d'emploi et en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées
Titre V - Le contrat à durée déterminée à objet défini (le CDD de mission)
Article 23 Champ d'application
Article 24 Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée
Article 25 Durée et rupture du contrat
Article 26 Forme et exécution du CDD à objet défini
26.1. Mentions portées sur le contrat de travail
26.2. Date d’effet et durée
26.3. Période d’essai
Article 27 Fin du CDD à objet défini
27.1. Arrivée du terme
27.2. Rupture anticipée du contrat
27.3. Rupture du contrat pour fin du projet avant la fin de la durée minimale
Article 28 Garanties
Article 29 Les conditions dans lesquelles les salariés ont une priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise
Article 30 Suivi
Préambule
Le cœur de métier de SENSEA FR est l’acoustique sous-marine passive.
La Société SENSEA FR :
Crée des solutions innovantes de surveillance de l’environnement marin pour la protection de la biodiversité et le développement durable des activités humaines,
Décline à partir de ces solutions une gamme de services pour les gestionnaires d’aires marines protégées, les développeurs de projets en mer et les bureaux d’étude intégrateurs,
Etudie la biodiversité marine (invertébrés, poissons, mammifères marins) à partir de la captation des émissions bioacoustiques au sein de grandes bases de données sonores acquises lors de campagnes de mesure,
Etudie les effets des émissions sonores humaines sur la faune marine à partir de mesures et de simulations numériques.
Compte tenu de ses activités, la Société SENSEA FR est soumise aux dispositions de la Convention Collective nationale des Bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils (IDCC 1486).
Ses activités se caractérisent par des périodes de plus ou moins forte intensité au cours de l’année civile, qui sont différentes les unes des autres.
La recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail conduit la Société SENSEA FR à privilégier de nouvelles méthodes d’organisation du travail, par la mise en place de modalités de répartition annuelle de la durée du travail.
Par ailleurs, la Société SENSEA FR est consciente de la nécessité de mettre en place le travail du dimanche afin de répondre aux demandes clients et pour lui permettre de conserver ses marchés. Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités et les contreparties liées au travail du dimanche.
Avant la mise en place du travail du dimanche, la Société SENSEA FR sollicitera une dérogation au repos dominical au préfet, conformément à l’article L. 3132-20 du code du travail, par roulement d’une partie de ses salariés. Par conséquent, cette dérogation déterminera l’applicabilité du présent accord sur la partie travail du dimanche.
Les parties ont également convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Ces mesures visent à :
Adopter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’une activité fluctuante
Reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société
Conserver du temps libre aux salariés quel que soient les schémas appliqués.
Lorsque cela sera nécessaire, l'employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les conditions prévues par la législation en vigueur et les termes du présent accord d’entreprise.
Dans ces conditions, la Société SENSEA FR a souhaité s’appuyer sur les possibilités offertes par l’article L 2232-23-1 du code du travail permettant à l’entreprise de conclure un accord d’entreprise sur le thème de l’aménagement du temps de travail avec son personnel.
Cet accord sur la mise en place d’un régime d’aménagement du temps de travail permet de combiner au mieux la recherche de performance, l’équilibre économique et l’impact social.
oOo
A l'origine, l'article 6 de la loi 2008-596 du 25 juin 2008 a institué le contrat à durée déterminée à objet défini, à titre expérimental, pour cinq ans courant à compter de sa publication, le 26 juin 2008. Puis, l‘article 123 de la loi 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche a renouvelé cette expérimentation pour un an.
Enfin, l'article 6 de la loi 2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises a pérennisé ce type de contrat en intégrant les dispositions le concernant dans le titre IV du livre II du code du travail relatif au contrat de travail à durée déterminée.
L’article L.1242-12-1, du code du travail permet, aux conditions définies, l’embauche éventuelle par le biais d’un « contrat de travail à durée déterminée à objet défini » de cadres et ingénieurs au sens de la convention collective applicable à la Société SENSEA FR, à savoir, la convention collective des Bureaux d'études techniques cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (IDCC 1486), pendant une période non renouvelable comprise entre 18 et 36 mois pour la réalisation d’une mission précise et déterminée.
Le recours à ce type de contrats de travail à durée déterminée doit notamment avoir été prévu préalablement par un accord collectif de branche ou un accord d’entreprise. En l’absence d’accord collectif de branche étendu sur le sujet, la Société estime nécessaire la conclusion d’un accord collectif d’entreprise sur la mise en place du contrat à objet défini.
La Direction reconnait en effet l'existence au sein de la Société de missions ponctuelles pouvant nécessiter le recours à ce type de contrats dans la mesure où la réglementation des contrats classiques à durée déterminée est inadaptée dans certaines situations, compte tenu des durées trop courtes, ou exigeant des motifs de recours inadaptés aux situations rencontrées.
Dans ce contexte, les parties ont convenu de la nécessité de s'engager dans la voie du contrat à durée déterminée à objet défini.
oOo
Les nouveaux dispositifs constituent une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail à partir de cadres généraux accompagnés de dispositions plus spécifiques qui concourront à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître l’entreprise.
Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors ayant le même objet.
Titre I
Dispositions générales
Article 1er Champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfaits annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Le décret d’application n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société SENSEA FR quelle que soit la nature du contrat ou la durée du travail, y compris les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat en alternance. Le présent accord s’applique également aux salariés mis à disposition et aux salariés intérimaires.
Article 2 Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et de ceux disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable, en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment :
à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ;
à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.
Le présent accord a également pour objet de :
mettre en place le travail du dimanche afin de répondre aux demandes clients et pour conserver les marchés de SENSEA FR. Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités et les contreparties liées au travail du dimanche
mettre en œuvre le contrat à durée déterminée à objet défini pour réaliser des missions spécifiques et ponctuelles nécessitant des savoir-faire externes et pointus dont disposent des ingénieurs ou cadres.
Article 3 Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mars 2025 après que les formalités de dépôt auront été effectuées.
L’accord a été remis au personnel le mardi 14 janvier 2025.
Une réunion a été organisée en l’absence de l’employeur en date du mardi 11 février 2025.
Lors de cette réunion les salariés ont procédé à un vote à bulletin secret.
Un procès-verbal a été établi.
Le présent accord a été approuvé par 100 % des salariés consultés, soit approuvé à la majorité des deux tiers.
Article 4 Modalités de révision et de dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités prévues par le Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, et à défaut d’accord, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative de l’employeur ou des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Grenoble.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Pendant la durée du préavis, la Société s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 5 Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 Interprétation de l'accord
Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Société. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Article 7 Formalités
Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/, et du conseil de prud'hommes de Grenoble.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche des Bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils
En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.
Titre II
Dispositions concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Article 8 Salariés concernés
Après analyse des différents emplois existants et à venir au sein de la Société SENSEA FR et des conditions d'exercice de leurs fonctions, sont concernés par les articles relatifs aux dispositions concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en heures les salariés cadres ou salariés non-cadres dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Le décompte de leur temps de travail est effectué en heures selon les modalités prévues au présent accord.
Article 9 L’organisation du temps de travail
9.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
9.2. Durée quotidienne maximale de travail
La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures. Elle pourra néanmoins être supérieure à 10 heures sans dépasser 12 heures de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la Société.
La pause méridienne est d’une durée d’une heure à prendre entre 12.30 et 13.30, sauf sur demande explicite de l’employeur.
9.3. Durée maximale hebdomadaire
En aucun cas, la durée du temps de travail effectif hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures par semaine, 46 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.
9.4. Repos
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Aucun salarié ne pourra travailler plus de six jours consécutifs par semaine.
Le temps de repos entre deux journées de travail est fixé à 11 heures consécutives minimum.
9.5. Cumul de contrats de travail
En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié par le décompte de son temps de travail en heures :
Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures, tous contrats de travail confondus ;
Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée ;
Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 11 heures consécutives ;
Interdiction de travailler plus de six jours de travail consécutifs par semaine.
Article 10 Les heures supplémentaires
10.1. Le contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps (repos compensateur / heures récupérées), est fixé à 360 heures par an.
Ce contingent sera calculé par année civile.
Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les heures de travail effectif (ou assimilées à la durée effective prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales suivantes :
Lorsque le contingent d'heures supplémentaires va être dépassé, ce dépassement est subordonné à l'avis préalable du CSE, s’il existe ;
Une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal sera accordée.
10.2. La mise en place d’un repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes pourront être remplacées, à l’initiative de l’employeur, par un repos compensateur équivalent.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à la Société.
Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont les suivantes :
à la convenance de l’employeur, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Toutefois, lorsque la Société se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.
à la demande du salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires et après accord de la Société.
Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Le repos peut être pris par demi-journée, ou par journée entière.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.
Le repos est pris dans un délai maximal d’un an suivant l’ouverture du droit.
Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :
le nombre d’heures de repos acquis au cours du mois
le nombre d’heures de repos pris au cours du mois
le solde d’heures de repos dû.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.
Article 11 Le temps de trajet
11.1. Rappel des règles applicables
Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur dans l'exercice de ses fonctions, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail, et inversement, n’est pas du temps de travail effectif (article L. 3121-4 du Code du travail).
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Ces principes sont appliqués au sein de la Société SENSEA FR et sont valables quel que soit l’objet du trajet réalisé à partir du domicile : travail « habituel », intervention dans le cadre d’un rendez-vous client, formation, visite médicale, …
A noter que le temps de trajet entre plusieurs lieux de travail sur la journée, pendant les horaires de travail, est considéré et traité comme du temps de travail effectif, dès lors que le salarié ne peut retrouver son autonomie.
11.2 Cas d’application des temps de trajet domicile-travail
La détermination des dépassements de trajet ouvrant droit à contrepartie est réalisée au cas par cas.
Les différents temps de trajets pouvant être identifiés au sein de la Société SENSEA FR sont traités de la manière suivante :
11.2.1. Temps de trajet domicile-lieu de travail dit « habituel » :
Le temps de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution habituel du travail, siège de la Société, établissement ou tout autre lieu d'exécution défini par la direction), ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.
11.2.2. Temps de trajet domicile-lieu de travail dit « inhabituel »
Un trajet est considéré comme “inhabituel“ dès lors que le salarié est amené à se déplacer sur un lieu de travail autre que son lieu habituel de travail et qu’il passe plus de temps que pour parcourir la distance entre son domicile et son lieu habituel de travail.
Ce sera par exemple le cas pour intervenir en rendez-vous extérieur, pour participer à une formation ou à une réunion.
Le temps de trajet « inhabituel » ne constitue pas du temps de travail effectif. Il ouvre droit à contrepartie dans les conditions définies à l’article 11.3. du présent accord.
11.3. Contreparties aux temps de trajet inhabituels
Le temps de trajet inhabituel donnera lieu, pour la partie excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, à une contrepartie dans les conditions suivantes :
Le temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
Ce temps de trajet non rémunéré comme temps de travail effectif fera l'objet d'une compensation financière selon le barème suivant :10 euros bruts de l’heure.
Il est précisé que le temps de trajet retenu correspondra au trajet domicile-travail recommandé, hors impact du trafic, pour l’itinéraire à partir d’un outil (type Google Maps, Via Michelin) défini par la Direction. Cet outil de mesure pourra être modifié par la Direction après information du CSE et des salariés.
Titre III
Le forfait annuel en jours
Conformément dispositions de l'article L.3121-58 du code du travail, le présent accord est applicable aux salariés de la Société SENSEA FR, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies :
cadres ou salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 12 Salariés concernés
Après analyse des différents emplois existants et à venir au sein de la Société SENSEA FR et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue, les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de la Société SENSEA FR, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.
Sont notamment concernés, les salariés qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions de :
chargé(e) de mission
technicien(ne) expérimenté(e)
Cette liste est non-exhaustive.
Article 13 Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 14 Caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours
14.1 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera au maximum de 218 jours, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés (25 jours ouvrés).
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Les jours de congés conventionnels viendront en déduction du nombre de jours de travail prévu au forfait.
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés légaux pour la totalité des droits acquis annuellement. Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 218 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquis. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.
Le forfait
jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et les jours calendaires de l'année.
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait jours + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restants dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
14.2- Valorisation des absences
Toute journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de repos du forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute des 12 mois précédant l’absence / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de repos du forfait)] x nombre de jours d'absence.
14.3- Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, les conventions de forfait en jour réduit peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (218 jours).
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
14.4 - Dépassement
En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours du premier trimestre de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté.
14.5 - Jours de repos
Les jours de repos sont attribués par année de référence en fonction notamment des jours chômés, et en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
En plus de son droit à congés payés, chaque salarié en forfait jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit :
Nombre de jours de l’année civile MOINS :
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) pour les salariés ne travaillant pas le samedi OU nombre de jours de repos hebdomadaire (dont les dimanches) pour les salariés travaillant le samedi ;
Nombre de jours ouvrés de congés payés ;
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (hors le lundi de Pentecôte)
MOINS Nombre de jours du forfait
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour événements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Par exemple, pour l’année 2025 complète, les jours de repos du forfait jours annuel sont obtenus à partir du calcul suivant :
Pour une période de référence complète de 12 mois :
Nb de jours calendaires 2025 365 Nb de jours de repos hebdomadaires 2025 -104 Nb de jours de congés payés 2025 -25 Nb de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré en 2025 (hors lundi de Pentecôte) -09 Nb de jours potentiellement travaillés en 2025 = 227
Nb de jours au forfait
-218
Nombre de jours de repos en 2025 = 09
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
Période transitoire :
Pour la première période du 1er mars au 31 décembre 2025, le forfait annuel en jours sera de 181 jours travaillés, obtenus à partir du calcul suivant pour une période de référence incomplète de 10 mois :
Nb de jours calendaires du 1er mars au 31 décembre 2025 306 Nb de de repos hebdomadaires du 1er mars au 31 décembre 2025 -88 Nb de congés payés (jours ouvrés) du 1er mars au 31 décembre 2025 -21 Nb de jours fériés tombants un jour ouvré du 1er mars au 31 décembre 2025 (hors lundi de Pentecôte) -08 Nb de jours potentiellement travaillés du 1er mars au 31 décembre 2025 = 189 Nb de jours de repos du 1er mars au 31 décembre 2025
jours total 2025 / 12 mois x 10 mois = 7.5 (arrondi à 8)
08
Nb de jours au forfait du 1er mars au 31 décembre 2025 181
Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée. Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Pour une meilleure prévisibilité des jours de repos, un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré par les salariés concernés et transmis à la hiérarchie. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Ces jours de repos pourront être cumulés.
Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
14.6 - Renonciation à des jours de repos
En application de l'article L.3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le salarié pourra renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jour travaillés au-delà de 235 jours.
Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.
14.7– Temps de déplacements professionnels et temps de trajet excédentaires
Il est expressément convenu que les temps de déplacements professionnels et les temps de trajet excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération et assimilés à une sujétion déjà indemnisée.
14.8 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
L’outil d’enregistrement de Gestion des Temps, fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos au titre du respect du plafond de 218 jours…).
Ce système n’a pas pour finalité le contrôle de l’activité des salariés totalement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et en aucun cas soumis à l’horaire collectif, mais a uniquement pour objet de garantir le respect des exigences de sécurité et de santé des travailleurs.
A des fins préventives liées notamment au respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos obligatoires du salarié, son organisation du travail devra faire l'objet d'un suivi par la hiérarchie au moyen de l’analyse de l'outil d’enregistrement de Gestion des Temps, renseigné par le salarié et vérifié pour validation par la Direction.
Ce suivi sera analysé régulièrement par le responsable hiérarchique ou par toute personne légitiment nommée par la Direction, garant(e) du bon équilibre de la charge de travail des salariés autonomes.
En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre au salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien et hebdomadaire légal.
Le responsable hiérarchique organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
14.9 - Les temps de repos
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.
Les salariés organisent librement leur temps de travail tout en étant toutefois tenus de respecter :
un temps de pause (repas compris) d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
14.10 - Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux, etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs.
Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.
En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour la Société.
Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.
L’employeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension.
Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectés, tant par l’employeur, les responsables que les salariés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.
La Société met en place un système d’alerte en cas d’utilisation inappropriée et/ou excessive sous forme de connexion, d’appels, de sms, des outils numériques pendant les plages horaires de repos, de congé, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou sur la vie personnelle et familiale du salarié.
En cas d’alerte, la direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.
14.11 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ainsi que sa charge de travail grâce à l’outil d’enregistrement de Gestion des Temps, renseigné par le salarié et analysé chaque mois par la hiérarchie.
Cette charge de travail doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Il est précisé que la Direction assurera également un suivi régulier de la charge et l'organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du suivi susvisé.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi mentionné à l’article 14.8. permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et la charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier en informera son responsable hiérarchique qui le recevra dans les 8 jours. Le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, si besoin.
Par ailleurs, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié.
L’employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel si elles existent, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
14.12 - Entretiens individuels
En plus des entretiens réguliers permettant d’assurer le suivi de la charge de travail et ceux prévus en cas de difficulté, au terme de chaque période de référence définie à l’article 13 du présent accord, l’employeur convoque le salarié à un entretien par an.
Au cours de cet entretien annuel seront évoqués, dans le cadre d’un bilan :
La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir, les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail)
L’organisation du travail dans la Société ;
L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens) ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;
La rémunération du salarié ;
Le respect du droit à la déconnexion.
Une liste indicative des éléments pouvant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
14.13 - Consultations des instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours par la Société SENSEA FR ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
14.14 - Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 15 Lissage de la rémunération
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.
La rémunération sera ainsi fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 16 Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Au préalable, le contenu de ses missions, ainsi que sa charge de travail auront fait l’objet d’une évaluation objective.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :
Le nombre de jours travaillés dans l'année
La rémunération correspondante
Le nombre d'entretiens
La garantie que le nombre de jours du contrat est bien respecté.
Le salarié qui correspond à la définition du salarié autonome visée sous le Titre III – Forfait annuel en jours qui ne signera pas la convention individuelle de forfait sera soumis au régime de 35 ou 39 hebdomadaires (sans changement).
Titre IV
Le travail du dimanche
L’objet du présent accord porte sur la mise en place du travail du dimanche au sein de la Société SENSEA FR, par roulement d’une partie de ses salariés. Il est rappelé que cette mise en place ne pourra être effective qu’en cas d’autorisation de dérogation au repos dominical de la part du préfet, conformément à l’article L. 3132-20 du code du travail.
Cet accord, définit notamment les mesures et engagements pris par la Société SENSEA FR en contrepartie de la mise en œuvre du travail du dimanche conformément à l’article L. 3132-25-3 du code du travail, soit précisément :
Les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical
Les engagements pris en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées
Et les conditions dans lesquelles l'employeur prend en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical.
Le recours au travail du dimanche nécessite l’information et consultation préalable des instances représentatives du personnel, si elles existent.
Après avis rendu par le CSE, l’employeur devra obtenir l’autorisation préalable du préfet.
Article 17 Définition du travail du dimanche
La Direction rappelle qu’elle n’entend pas faire du recours au travail le dimanche, une forme ordinaire d’organisation du travail.
La Direction réaffirme l’importance du repos hebdomadaire du dimanche dans l’organisation de la vie personnelle et familiale des salariés et rappelle que, par principe, celui-ci est le dimanche dans le respect des dispositions légales.
Il est donc prévu par le présent accord, que par exception à ce principe, le repos hebdomadaire des salariés concernés par le présent accord pourra être attribué un autre jour que le dimanche, et ceci pour des raisons exceptionnelles tenant aux demandes particulières et exceptionnelles des clients, en particulier dues à des enjeux :
de déploiement de capteurs conditionnés par les conditions météorologiques et contraints par un agenda
de remise de livrables stratégiques conditionnant leur recevabilité auprès de clients concernés notamment dans le cadre de projets avec pénalités de retard.
Article 18 Champ d’application du présent accord
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SENSEA FR, à l’exception des salariés dits sédentaires. Sont ainsi concernés les salariés quelle que soit la nature de leur contrat ou la durée du travail, y compris les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat en alternance, les salariés mis à disposition et les salariés intérimaires.
Le cadre légal et/ou les préconisations seront respectés dans le cadre du travail du dimanche exceptionnel notamment celles relatives aux salariés en situation de handicap, mi-temps thérapeutique, congé parental …
Les dispositions relatives à la garantie de volontariat s’appliquent également pour les salariés en forfait jours.
Article 19 Volontariat du travail le dimanche et organisation du travail le dimanche
19.1. Le travail du dimanche repose sur le principe du volontariat
Les dispositions de cet article s'appliquent à l'ensemble des salariés, quels que soient leur statut et leur classification.
La Direction rappelle le caractère particulier de la journée du dimanche dans l’organisation de la vie personnelle du salarié. Ainsi, la Direction souhaite mettre en avant le principe du volontariat au travail du dimanche.
La Direction rappelle qu’elle veillera à l'absence de discrimination entre les salariés volontaires ou non pour travailler le dimanche.
Il est rappelé qu’un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine civile. Au moins un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doit être accordé au salarié qui travaillera un dimanche. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est par principe donné le dimanche (article L.3132-3 du code du travail).
Toutefois, il est possible de déroger au principe de repos dominical sous certaines conditions et sous réserve d’obtenir l’autorisation préalable du préfet.
Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche.
L'employeur organise le recueil des souhaits des salariés. Au choix du salarié, le volontariat pourra être exprimé à l’année.
Lors de la planification du travail sur le dimanche, si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de la Société, l'employeur veille alors à organiser un roulement entre les salariés volontaires, pour chaque dimanche, en fonction :
des besoins en structure d'effectifs et du niveau d'activité ;
des emplois et des qualifications des salariés concernés.
Le refus de travailler le dimanche ne peut être la cause d'un refus d'embauche ou de promotion.
Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son choix de ne pas travailler le dimanche et ne peut subir de discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail.
19.2. Recueil du volontariat
Une fois par an, les salariés seront interrogés sur leur volonté de travailler le dimanche.
Il sera remis aux salariés une feuille d’expression du volontariat « Annexe 1 » que le salarié devra signer et retourner à la Société par voie postale ou via messagerie informatique ou remise en mains propres contre décharge, dans la semaine de la remise de la feuille d’expression du volontariat.
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il sera remis au salarié lors de l’embauche le document de recueil d’expression du volontariat.
La Direction est garante de la collecte, du traitement et de la mise à jour des données concernant le volontariat des salariés.
19.3. Réversibilité du volontariat en cours d’année
Un salarié qui souhaite modifier son accord ou son refus concernant le travail du dimanche doit en informer impérativement la Direction par mail, par courrier avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge.
L’application de cette modification se fera à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de signification de la modification par le salarié.
19.4. Organisation et planification du travail du dimanche
Afin d’assurer une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le salarié est avisé dans les meilleurs délais de sa prise de poste de chaque dimanche travaillé – sans que ce délai puisse être inférieur à 72 heures – sauf volontariat express du salarié.
Article 20 Contreparties salariales au travail du dimanche
Les compensations au travail exceptionnel du dimanche sont les suivantes :
20.1. Majoration de la rémunération :
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
Les compensations au travail exceptionnel du dimanche sont les suivantes : La rémunération des heures travaillées le dimanche sera majorée à 25 %.
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours (forfait jours)
Les compensations au travail exceptionnel du dimanche sont les suivantes : La rémunération journalière pour les salariés sous forfait annuel en jours sera majorée de 25 %.
20.2. Repos hebdomadaire :
Le repos hebdomadaire des salariés travaillant le dimanche est obligatoirement décalé ou reporté sur un autre jour ouvrable de la même semaine, afin que le salarié puisse bénéficier de son repos hebdomadaire de 24 heures accolées à son repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures de repos consécutif, conformément au planning remis au salarié.
Article 21 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Direction affirme sa volonté de permettre à l’ensemble des salariés visés par le travail du dimanche de concilier vie personnelle et familiale ainsi que vie professionnelle.
Pour les salariés travaillant le dimanche occasionnellement, un temps d’échange sera réservé au cours de l’entretien professionnel, afin d’aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale avec le travail du dimanche.
La Direction s’engage à effectuer une rotation des équipes qui permettra à chaque collaborateur volontaire concerné de travailler le moins de dimanches possible au cours de l’année.
De plus, la Direction s’engagera au respect du repos hebdomadaire de minimum 35 heures consécutives.
Il est également prévu que lorsque le travail est exercé un dimanche correspondant à un jour de scrutin national ou local, la journée de travail sera si possible planifiée suffisamment à l’avance afin de permettre au collaborateur d’effectuer les démarches pour exercer son droit de vote (procuration).
Enfin, les parties conviennent expressément que la compensation prévue par le présent accord compense forfaitairement le caractère dérogatoire du travail dominical et plus précisément les charges induites par une activité professionnelle effectuée le dimanche.
21.1. Rétractation en cours de période
Chaque salarié volontaire pourra à tout moment revenir sur sa volonté de travailler le dimanche. En particulier en cas de circonstances exceptionnelles, tel un changement important dans sa situation personnelle et familiale (naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue d’adoption, décès du conjoint ou d’un enfant, arrivée d’un ascendant ou autre personne dans le foyer, etc), le salarié pourra revenir sur sa décision de travailler le dimanche en formalisant sa demande.
Pour cela il adressera un simple écrit à sa hiérarchie (courrier remis en main propre, courriel, etc.) lui conférant date certaine, dans lequel il fera part de sa volonté de ne plus être amené à travailler le dimanche, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
21.2. Droit à l’indisponibilité ponctuelle
Le salarié pourra également se déclarer indisponible pour travailler le dimanche sans préavis pour des raisons personnelles et sans limite de nombre de renonciations par an. Il devra en informer la direction par écrit (courrier remis en main propre, courriel).
21.3. Prise des congés
Concernant les congés payés posés par semaine complète de 6 jours ouvrables, (du lundi au samedi), le salarié ne pourra travailler le dimanche consécutif à la semaine de congés considérée 21.3. Entretien pour concilier vie personnelle et professionnelle
Les salariés peuvent demander à bénéficier d’un moment d’échange réservé pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle et donc leur évolution personnelle.
21.4. La compensation des charges induites par la garde des enfants
Le salarié qui justifierait de frais spécifiques de garde d’enfants bénéficiera d’une indemnité complémentaire de 20 euros par dimanche travaillé ayant généré ces frais complémentaires.
21.5. Droit de vote
Conformément aux dispositions de l’article L.3132-25-4 du code du travail, la Société SENSEA FR s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
Les plannings seront donc établis afin de permettre à chaque salarié travaillant régulièrement ou occasionnellement le dimanche de participer aux scrutins nationaux et locaux.
Article 22 Dispositions en termes d'emploi et en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées
La Société SENSEA FR devra veiller, pour le recrutement des salariés travaillant le dimanche, à l'intégration des jeunes travailleurs, d'étudiants, de salariés handicapés qui présenteraient leur candidature.
La politique d’insertion de la Société repose sur un engagement fort en particulier en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap bénéficiant à ce titre d’une reconnaissance par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées, une journée de congé supplémentaire rémunérée, sur présentation d’un justificatif, sera accordée aux salariés afin qu’ils puissent réaliser des démarches relatives à leur handicap.
Afin de ne pas pénaliser les salariés en situation de handicap, et afin de leur permettre de faire face aux contraintes liées à leur situation, il est expressément prévu qu’ils pourront revenir sur leur décision de se porter volontaire pour travailler le dimanche dans un délai d’une semaine.
Pour cela ils adresseront un simple écrit à leur hiérarchie (courrier remis en main propre, courriel, etc.) lui conférant date certaine, dans lequel ils feront part de leur volonté de ne plus être amenés à travailler le dimanche, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Enfin, dans le cadre du volontariat une priorité sera donnée aux salariés à temps partiel, tout en veillant à laisser la possibilité à chaque salarié volontaire de travailler le dimanche.
Titre V
Le contrat à durée déterminée à objet défini (le CDD de mission)
Article 23 Champ d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables exclusivement à l’ensemble des salariés cadres et ingénieurs de la Société définis par la convention collective applicable, dans le respect de l’article L.1242-2 6° du code du travail.
Article 24 Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée
Compte tenu de l’activité de la Société SENSEA FR (spécialiste de l’évaluation des interactions de l’homme avec l’environnement), il apparait que la Société peut être amenée à envisager la réalisation de missions spécifiques et ponctuelles nécessitant des savoir-faire externes et pointus dont disposent des ingénieurs ou cadres, notamment et sans que cette liste soit limitative, des travaux de recherche, études, audits, missions ou expertises de nature temporaire, ainsi que des projets ayant pour objet de réaliser des études d’impact ou de mettre en œuvre de nouvelles normes internes ou externes.
En effet, certains projets nécessitent d’avoir recours à des ingénieurs et cadres disposant de spécialités ou technicités particulières non disponibles au sein de la Société (exemple : des projets à moyen terme d’environ 2 à 3 ans ayant pour objet la réalisation d’analyses environnementales poussées des différents projets réalisés au sein de la Société) pour une durée déterminée ou pour une durée qui ne peut être difficilement connue à l’avance.
Il existe une véritable incompatibilité entre la durée légale des contrats à durée déterminée de droit commun telle que prévue par le code du travail et la nécessité pour le personnel de mener à bien des projets dont la durée peut s’élever à plus de 18 mois.
Ce constat constitue donc une véritable entrave à la réalisation de projets indispensables économiquement, à la réussite et au développement de la Société SENSEA FR.
Ce constat peut également s’avérer être un frein dans la carrière des personnes qui ont besoin de faire valoir des projets menés à leur terme ; projets qui pourront être valorisés pour la suite de leur carrière, et en particulier celles devant pouvoir justifier de travaux scientifiques ou de participation à des travaux de recherche. Cela prive alors le salarié de la satisfaction du travail accompli et de le faire valoir par la suite.
Le CDD à objet défini est par conséquent susceptible d’apporter à la structure une réponse adaptée à l’accomplissement de projets et missions temporaires qui nécessitent des ressources humaines à haut potentiel qui ne peuvent actuellement être recrutés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de droit commun.
Ce contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la Société.
Article 25 Durée et rupture du contrat
La Société peut conclure avec des ingénieurs et des cadres, au sens de la convention collective, un CDD de 18 à 36 mois maximum dans le but de réaliser un objet défini (article L.1242-8-2 du code du travail).
Le CDD à objet défini est à terme imprécis. Il vise la réalisation d’un objet défini, qui doit intervenir dans un délai minimal de 18 mois et un délai maximal de 36 mois après sa conclusion. Il ne peut pas être renouvelé. Le CDD a objet défini prend fin automatiquement avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu dans le respect du délai de prévenance de deux mois minima, cette date pouvant être différente de la date prévisible visée au contrat.
Il peut également être rompu par l'une ou l'autre des parties, de façon anticipée pour une cause réelle et sérieuse, soit au bout de 18 mois après sa conclusion, soit chaque année à la date anniversaire de signature du contrat.
Les cas de rupture anticipée habituels des CDD par les articles L.1243–1 et suivants du code du travail sont également applicables aux CDD à objet défini.
Article 26 Forme et exécution du CDD à objet défini
26.1. Mentions portées sur le contrat de travail
Le contrat de travail conclu dans le cadre du présent accord est un contrat écrit qui doit comporter les clauses obligatoires propres aux CDD de droit commun, dont la liste figure à l’article L.1242-12 du code du travail et qui prévoit notamment :
La désignation du poste de travail ;
La durée de la période d’essai éventuellement prévue, calculée conformément à l’article L.1242-10 du code du travail ;
Le montant de la rémunération ;
Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
En outre, il comporte également les mentions spécifiques prévues à l’article L.1242-12-1 du code du travail, dont notamment :
La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ou « contrat à durée déterminée de mission »
L'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat
Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible
La définition des tâches principales pour lesquelles le contrat est conclu
La durée de la période d'essai qui sera d’un mois maximum
L'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle
Le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée
Une clause rappelant les termes de l'article L. 1243-1 alinéa 2 du code du travail selon lesquels, le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion, puis à la date anniversaire de sa conclusion. Lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, le salarié perçoit l'indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute du salarié. Lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute.
26.2. Date d’effet et durée
Le contrat de travail à durée déterminée à objet défini est conclu pour une durée déterminée, et durera toute la période nécessaire pour la réalisation du projet en objet du contrat, il s’achèvera en même temps que le projet pour lequel le contrat a été conclu.
En tout état de cause, la durée minimale sera de 18 mois et la durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé (article L 1242-8-2 du Code du travail).
L’employeur informera le salarié de la fin prévue du contrat par courrier avec un délai de prévenance de 2 mois au minimum, ainsi que de toute proposition de contrat à durée indéterminée éventuelle s’il souhaite lui faire.
26.3. Période d’essai
Le contrat de travail à durée déterminée à objet défini ne pourra devenir définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de 1 mois de travail effectif.
Durant cette période d’essai, le contrat peut être à tout moment rompu par l’une des parties contractantes, sous réserve du respect du délai de prévenance prévu par les articles L.1221-25 suivants du Code du Travail.
Toute rupture de la période d’essai, quel qu’en soit l’auteur, sera notifiée par un écrit et remis en main propre ou adressée par voie recommandée et avec accusé de réception à l’autre partie du contrat.
Article 27 Fin du CDD à objet défini
27.1. Arrivée du terme
Le contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 2 mois.
Ainsi, l’employeur notifiera au salarié par écrit (lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) la prochaine arrivée du terme du CDD à objet défini deux mois auparavant.
A l'issue du contrat, lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
27.2. Rupture anticipée du contrat avant la fin de la mission
Que ce soit par l’employeur ou le salarié, la rupture du contrat de CDD à objet défini peut être effectuée avant la fin de la mission. Toutefois, des raisons sérieuses et réelles doivent être évoquées. Cette rupture du contrat peut survenir :
Au bout de 18 mois après sa mise en place,
À la date d’anniversaire de sa signature, soit au 24ème mois.
Cette rupture fera donc l’objet d’un écrit précisant les motifs de celle-ci et sera notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
Si le contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, le délai de prévenance de 2 mois s’applique.
En outre, conformément aux dispositions légales applicables au CDD actuellement en vigueur, le CDD à objet défini peut également être rompu pour un motif réel et sérieux, avant la réalisation de son objet, dans les cas suivants :
Accords des parties ;
Faute grave ;
Force majeure ;
Inaptitude constatée par le Médecin du travail ;
Embauche du salarié en contrat à durée indéterminée.
Dans tous les cas, la rupture sera précédée d’un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou la direction et sera notifiée par écrit conférant date certaine.
Dans le cas d’une rupture anticipée de CDD à l’initiative de la Société, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat de 10 % du montant brut de sa rémunération. Cette condition n’est toutefois plus valable si le salarié est engagé pour bénéficier d’un contrat CDI au sein de la Société SENSEA FR. Il en est de même si le salarié refuse une proposition d’occuper le même poste de travail ou de prendre en charge un travail similaire en CDI.
Si la rupture est à l’initiative du salarié, il ne pourra pas prétendre à l’indemnité de fin de contrat.
27.3. Rupture du contrat pour fin du projet avant la fin de la durée minimale
Si le projet est achevé avant les 18 mois, le CDD pourra prendre fin plus tôt, l'objet du contrat (le projet) n'existant plus.
En tout état de cause, la durée du CDD à objet défini ne pourra être inférieure à six mois.
Un avenant au contrat circonstancié devra acter la fin anticipée du contrat et respecter le délai de prévenance de deux mois minima.
Article 28 Garanties
Les parties conviennent des garanties suivantes, ouvertes au seul bénéfice des salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée à objet défini :
Expérience professionnelle, validation des acquis et de l’expérience : le fait de travailler jusqu’à 36 mois sur le projet proposé par la Société SENSEA FR confèrera de toute évidence une expérience professionnelle significative aux titulaires d’un tel contrat.
Si le salarié souhaite s’inscrire dans un cursus de validation des acquis de l'expérience (VAE), la Société lui facilitera les choses autant que possible.
Pendant le délai de prévenance de deux mois minima précédant la fin du CDD à objet défini, les salariés bénéficieront à leur demande, d’un entretien avec la Direction afin de faire un bilan en vue d’une démarche d’aide au reclassement au sein de la Société.
Ils seront accompagnés par la Direction pour les aider à être reclassés dans un emploi soit en interne, si cette possibilité existe, soit en externe, en leur facilitant les démarches de recherche d’emploi.
Il est précisé que « l’aide au reclassement » dont il est question dans le présent paragraphe est différente de l’obligation légale de reclassement prévue en matière de procédures d’inaptitude ou de licenciement pour motif économique.
Priorité de réembauchage : les salariés ayant bénéficié d’un contrat de travail à durée déterminée à objet défini au sein de la Société SENSEA FR pourront, s’ils en font la demande avant le terme de leur contrat, être informés, pendant une durée de trois mois suivant le terme du CDD à objet défini, des postes à pourvoir dans leur qualification au sein de la Société SENSEA FR.
L’expérience acquise dans le cadre du contrat à durée déterminée à objet défini sera prise en compte dans l’appréciation de leur candidature.
L’accès à la formation professionnelle continue : les salariés engagés en CDD à objet défini bénéficient des mêmes dispositifs de formation que les salariés engagés en CDI.
Moyens pour organiser la suite du parcours professionnel des salariés sous CDD à objet défini au cours du délai de prévenance : pendant le délai de prévenance de 2 mois, les salariés engagés en CDD à objet défini peuvent demander un aménagement de leur temps de travail pour organiser la suite de leurs parcours professionnel. Cet aménagement sera organisé en accord avec la Direction et sous réserve du respect d’un délai de prévenance suffisant.
Article 29 Les conditions dans lesquelles les salariés ont une priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise
Sur des postes compatibles avec leur qualification et leurs compétences, les salariés en contrat de travail à durée déterminée à objet défini pourront postuler aux appels à candidature interne. Ils auront une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans la Société sur les candidats externes, sous réserve de le faire au terme de la mission pour laquelle ils ont été recrutés.
Article 30 Suivi
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Titre, la Société proposera d’adapter les présentes dispositions dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes.
A Grenoble, le 11 février 2025
Pour la SAS SENSEA FR,Le personnel ayant approuvé l’accord
Monsieur ……………….,Liste en annexe
Président,
Madame ……………….,
Directeur général,
Annexe 1
RECUEIL DU VOLONTARIAT DES SALARIES CONCERNANT LE TRAVAIL DU DIMANCHE
Nom :
Prénom :
Cocher selon votre choix :
Je ne suis pas volontaire pour travailler le dimanche
Je suis volontaire pour travailler le dimanche.
Je suis informé que je peux changer d’avis à tout moment en informant la Direction par écrit conférant date certaine (mail, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge) moyennant un préavis d’un mois.
