Laboratoire SEPTODONT 58, rue du Pont de Créteil 94 107 SAINT MAUR DES FOSSÉS CEDEX
représenté par , dûment mandaté à cet effet,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par :
D’AUTRE PART,
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et notamment les 21/09, 11/10, 25/10, 08/11, 21/11, 20/12 2019 et 14 janvier 2020. L’objet du présent accord est de définir la politique de rémunération pour l’année 2020 conformément aux échanges intervenus entre la Direction et les Délégations Syndicales.
Sachant que la Direction de Septodont a décidé de verser en janvier 2020 une prime de 300 € à l’ensemble du personnel à la fois dans le cadre de la prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat pour les collaborateurs dont les critères d’attribution sont réunis, et en dehors, pour les autres personnels. En effet, la Direction a apprécié l’implication des collaborateurs et tous les efforts qu’ils ont déployés notamment pour faire face aux difficultés de transport et se rendre sur leur lieu de travail. La Direction est donc particulièrement reconnaissante envers l’ensemble des personnels pour les efforts ainsi déployés et tient ainsi à leur témoigner cette reconnaissance particulière.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sédentaires de la société SEPTODONT, quel que soit leur statut, ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres relevant de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique basés sur les sites de Saint Maur des Fossés, Croissy-Beaubourg et de Paris Diderot, et présents dans les effectifs de la Société au 1er janvier 2020. Les salariés ayant, par évolution d’emploi ou promotion interne, déjà bénéficié d’une augmentation de salaire, entre le 1er septembre 2019 et le 31 janvier 2020, ne sont pas concernés par les dispositions suivantes.
Les salariés arrivés dans l’Entreprise après le 1er septembre 2019 ne sont pas concernés par les dispositions suivantes.
Compte tenu des particularités liées notamment à la tenue des entretiens annuels d’évaluation ainsi qu’à la gestion des rémunérations, sont exclus de l’application du présent accord l’ensemble des salariés non sédentaires et exerçant des fonctions de prospection ou des fonctions commerciales : V.R.P. relevant de la Convention Collective Nationale des Représentants Placiers, d’une part, et attachés commerciaux, animateurs de ventes et directeurs des ventes relevant de la de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique, d’autre part.
BUDGET D’AUGMENTATION 2019
Le budget d’augmentation alloué pour l’année 2019 s’élève à 1,8 % de la masse salariale annuelle des salariés concernés. Ce budget sera affecté de façon individuelle telle que définie ci-dessous. L’augmentation individuelle sera définie individuellement en tenant compte des deux critères ci-dessous :
La performance du salarié au cours de l’année 2019
L’augmentation individuelle allouée tiendra compte de l’évaluation de la performance du salarié résultant de l’entretien annuel de performance qui aura lieu avec son manager.
Quatre niveaux d’évaluation sont définis :
Dépasse les performances attendues : obtient régulièrement des résultats exceptionnels dépassant les attentes. A un impact significatif ou apporte une contribution significative sur la réussite de l’entreprise.
Atteint les performances attendues : obtient les résultats attendus. Contribue fortement dans ses réalisations aux attendus de l’entreprise.
Atteint partiellement les performances attendues : obtient de façon partielle et/ou irrégulière les performances attendues.
En-dessous des performances attendues : n’obtient pas les performances attendues ni la fiabilité ou rigueur en rapport avec les attendus du poste.
Ces différents niveaux de performance s’appliquent à l’ensemble des salariés de manière individuelle.
Le positionnement du salaire de chaque salarié au regard des salaires médians internes voire du benchmark par emploi
Afin de réduire les éventuels écarts qui pourraient exister entre les salaires pour un même poste, des études sur les salaires internes sont établies de manière à avoir des éléments comparatifs : . en interne : rémunérations moyennes par emploi, par catégorie, . en externe : benchmark des données statistiques sur le marché de l’emploi.
L’augmentation individuelle qui pourra être attribuée tiendra compte du positionnement du salaire par rapport à ces différentes données statistiques et de ces deux critères, conformément à une grille support communiquée aux managers par les directeurs de l’entreprise.
MESURES LIÉES À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Il est par ailleurs rappelé que les augmentations envisagées s’inscrivent dans le respect du principe relatif à l’égalité hommes-femmes qui fait partie intégrante de la politique salariale de l’entreprise.
Depuis 3 ans, la politique salariale vise à réduire et supprimer les écarts de salaire entre les hommes et les femmes. Une nouvelle analyse a été menée poste par poste pour identifier si d’éventuels écarts subsistaient encore entre les salaires des hommes et des femmes dans le même emploi, le même niveau de responsabilité ou d’exécution et les mêmes conditions d’environnement professionnel. Si des écarts étaient identifiés sur certains postes, la DRH le signalerait dans les données transmises aux responsables pour qu’ils soient corrigés.
MESURES LIÉES À L’ÉVOLUTION DANS L’EMPLOI
Afin de valoriser le concours des plus anciens collaborateurs dans le développement de l’entreprise, il a été décidé de modifier les groupes niveaux en lien avec l’ancienneté pour les 3 premiers groupes d’emploi résultant de la négociation. Ainsi, les salariés dont l’ancienneté sera supérieure à compter du 1er janvier 2019 à 15, 20 ou 30 ans, pourront voir leur classification évoluer :
15 ans : le groupe niveau 1B évoluerait vers 1C, 1C évoluerait vers 2B,
20 ans : le groupe niveau 1C évoluerait vers 2B, 2B évoluerait vers 2C,
30 ans : le groupe niveau 2B évoluerait vers 2C, 2C évoluerait vers 3B,
20 ans : le groupe niveau 3B évoluerait vers 3C.
MESURE LIEE A LA SENIORITE
Par ailleurs, une prime à hauteur d’un mois du salaire de base brut sera versée pour les salariés ayant 25 ans d’ancienneté dans la limite de 1 500 € bruts.
RÉINTÉGRATION DE LA PRIME D’ASSIDUITÉ
Sans remettre en cause le principe de la prime d’assiduité, il est prévu d’intégrer dans le salaire de base des salariés ayant atteint une ancienneté au sein de la Société de 2 ans ou plus au 1er janvier 2019, la somme de 53,36 € bruts correspondant à la prime d’assiduité.
La prime d’assiduité continuera à être attribuée pour toute nouvelle embauche d’un salarié non cadre. Le principe de réintégration une fois les deux ans d’ancienneté acquise pourra faire l’objet d’un maintien à titre particulier et justifié et sera revu chaque année lors de la NAO.
POLYVALENCE
Les polyvalences seront revues dans le cadre de la politique salariale et notamment du fait de l’évolution des activités de la Production et des activités support à la Production. Les primes de polyvalence seront ainsi réexaminées individuellement lors de la revue des salaires selon les principes suivants ;
Niveau A : polyvalence sur un poste autre que le poste de référence avec 30€ brut de prime mensuelle ;
Niveau B : polyvalence sur deux postes autre que le poste de référence avec 60€ brut de prime mensuelle ;
Niveau C : polyvalence sur trois postes autre que le poste de référence avec 90€ brut de prime mensuelle ;
Polyvalence Injectables et Spécialités sur différents postes prime de 110€ brut mensuelle et ponctuelle.
Les collaborateurs concernés seront spécifiquement informés.
MISE EN ŒUVRE DES AUGMENTATIONS
Les augmentations seront communiquées directement aux collaborateurs par leur responsable hiérarchique. Les augmentations seront ensuite mises en paie au mois de mars 2020 et prendront effet rétroactivement à la date du 1er janvier 2020
ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur, selon les dispositions qu’il définit, à compter du 1er janvier 2020 et pour l’ensemble des dispositions applicables directement.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, notamment en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
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Le présent accord, qui a été préalablement soumis au Comité d’Entreprise, sera à la diligence de la Société SEPTODONT, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, et à la loi du 8 août 2016 relative au travail à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, depuis le 28 mars 2018, tout accord sera déposé auprès de la DIRECCTE IDF UD094 par le biais du site de télétransmission www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent accord fait l’objet d’un affichage.
Fait à Saint Maur, le 28 janvier 2020.
Pour la société SEPTODONT
Pour la Délégation syndicalePour la Délégation syndicale Pour la Délégation syndicale
