Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
ENTRE :
La société par actions simplifiée
SERCO SECURITY SERVICES, dont le siège est situé au 15, Rue Lumière Technoparc Pays de Gex 01630 Saint-Genis-Pouilly, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bourg-en-Bresse sous le numéro 895 249 506. Ci-après dénommée la Société, représentée par Monsieur XXXX en qualité de Directeur général.
D’une part,
ET :
Le syndicat
SUD SOLIDAIRES PREVENTION ET SECURITE situé au 31, Rue de la Grande aux Belles 75010 PARIS, représenté par XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical de l’entreprise ;
Le syndicat
FORCE OUVRIERE situé au 10, Avenue Van Pelt – PB 145 62303 LENS CEDEX, représenté par XXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical de l’entreprise ;
D’autre part ;
Préambule
A la suite de l’ouverture des négociations annuelles obligatoires (NAO) au titre de l’année 2025, il a été décidé d’aborder la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en entreprise.
Après concertation avec les syndicats notamment, lors de la réunion du 28 mai 2025, du 20 juin 2025 et l’échange du 28 août 2025, il a été décidé de reconduire pour une durée d’un an l’accord initialement conclu en date du 24 juillet 2024, «
accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes », dont les signataires ont été : Serco Security Services, FO et SUD SOLIDAIRES.
En effet, les mesures prises dans le cadre de cet accord ont pu avoir un impact favorable concernant :
Le recrutement du personnel féminin ;
La promotion interne du personnel féminin ;
L’accompagnement de salarié(e)s bénéficiant d’un parcours PMA.
C’est dans cet esprit que les Parties ont convenues d’étendre les dispositions suivantes, mais également de prévoir un dispositif pour les salarié(e)s entrant dans un parcours PMA (procréation médicalement assistée).
PARTIE I – OBJECTIF ET CHAMP D’APPLICATION
Les Parties entendent définir les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs pertinents à relever. Mais également, les parties entendent suivre l’évolution et l’efficacité de la politique de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise et ce, peu importe leur situation contractuelle et sans condition d’ancienneté. Par ailleurs, ce dernier s’applique pour Serco Security Services et ses établissements secondaires.
PARTIE II – COMMUNICATION
En préambule, l’analyse de l’effectif au 31 décembre 2023 montre une forte représentation de salariés de sexe masculin.
Cette réalité, liée aux caractéristiques des métiers de la sécurité privée, est indépendante de toute forme de discrimination. Malgré une procédure de recrutement avec la plus grande neutralité, les métiers proposés attirent en grande majorité des candidatures masculines. Ainsi, il est convenu d’adopter et/ou de continuer certaines actions à savoir, : Article 1 - Recrutement
1.1 - Offres d’emploi
L’Entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.
Ainsi, une attention particulière est portée au libellé des offres d’emploi (mention H/F systématique) et à la présentation des activités de l’entreprise. Il en va de même pour tout document ayant pour objet de formaliser les postes de travail qui continuera à intégrer la mention des deux sexes.
Enfin, l’Entreprise s’engage dans le cadre de communication recrutement quels que soient leurs supports de mettre en avant les profils féminins afin de montrer que ces offres sont accessibles aux femmes également.
1.2 - Processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
L’Entreprise réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.
Lorsqu’une multitude de candidatures est reçue, le panel devra prendre en compte au moins un candidat du sexe sous représenté dans le métier considéré, et présentant les qualifications requises pour le poste.
1.3 - Relation avec les établissements de formation et milieu scolaire
Consciente de l’enjeu du recrutement dès l’orientation scolaire, l’Entreprise souhaite s’impliquer dans les actions en faveur de l’égalité des chances et se donner les moyens d’attirer les candidats.
Dans le cadre des relations entretenues avec les prestataires extérieurs (Centres de formation, établissements scolaires ou autres) l’Entreprise s’efforcera de présenter les métiers de la sécurité privée afin d’inciter plus de femmes présentes dans ces filières à s’orienter vers les métiers de la sécurité privée principalement occupés par des hommes. L’Entreprise veillera à ce que lors des forums ou autres événements à l’emploi, la présence est requise, elle soit assurée par des femmes salariés de l’Entreprise, sur le principe du volontariat.
Il est à noter que l’Entreprise s’efforce de créer ou maintenir une relation avec l’ensemble des établissements des Hauts-de-France.
L’Entreprise favorisera l’accueil des stagiaires femmes dans les métiers où elles sont particulièrement sous-représentées.
Par ailleurs, l’Entreprise essaiera d’être présente au maximum dans les événements permettant l’insertion des femmes dans le secteur d’activité de la sécurité privée.
Article 2 - Sensibilisation
2.1 - Principe d’égalité de traitement
L’Entreprise affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
2.2 - Actions de sensibilisation
L’Entreprise doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l’évolution des comportements.
C’est ainsi qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’Entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières qui seront réfléchies avec les membres du Comité social et économique d’Entreprise.
A ce titre, 8 principes contribueront à fonder la politique de l’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’Entreprise veillera également à ce que ses fournisseurs et sous-traitants soient engagés dans le respect de ces principes fondamentaux.
2.3 – Principes fondamentaux
Affirmer le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle ;
Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à toutes les étapes de la vie professionnelle ;
Recruter sur la base d’un processus qui se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes ;
Offrir un ensemble d’actions de formation, auxquelles chacun(e) peut avoir accès et réaffirmer le principe selon lequel les formations, quelle qu’en soit leur durée, sont accessibles à tou(te)s.
Prendre en considération les contraintes familiales en cas de mobilité géographique liée à une évolution professionnelle ;
Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle, de compétences et de performance mis en œuvre, le salaire de base doit être identique et la rémunération totale comparable ;
Accroître la représentation féminine dans l’encadrement et s’engager à favoriser la promotion des femmes ;
S’engager à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés ;
Article 3 - Formation professionnelle
L’Entreprise se fixe comme objectif de progression d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui se sont absentées assez longuement de l’Entreprise du fait de la prise des congés maternité/adoption/parental d’éducation et prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.
3.1 - Mesures d’accompagnement suite à la prise d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation
Suite à la prise d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation, une action de remise à niveau sur le poste de travail est proposée systématiquement afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues. Cette action de remise à niveau s’inscrira dans le cadre du plan de formation.
En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation est mise en œuvre au retour d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation. Une action de formation est également mise en œuvre en cas de changement de poste au retour des congés susvisés.
Ces actions seront mises en œuvre le plus tôt possible au retour du salarié dans l’Entreprise.
3.2 - Accès à la formation
Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, l’Entreprise offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun(e) peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations, quelle qu’en soit leur durée, sont accessibles à tous (toutes).
Afin de permettre à l’ensemble des salarié(e)s de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux(celles)-ci sont installé(e)s en Province et/ou ont des charges familiales importantes, l’Entreprise s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilité des formations en :
Concevant et organisant des formations en sessions de courte durée ;
Recherchant à rapprocher les lieux de formation au plus près du lieu de travail de l’apprenant(e) ;
Adaptant également les parcours de formation en y intégrant une mixité des modalités de formation par l’introduction de formations distancielles ;
Développant de nouvelles modalités d’apprentissage telles que les cours en ligne.
PARTIE II – REMUNERATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 1 - Rémunération et écarts salariaux
1.1 - Rappel du principe d’égalité de traitement lors de l’entretien « MyCatchUp »
La situation de chaque salarié, fait l’objet d’un entretien annuel avec le/la Responsable Hiérarchique en plus des entretiens obligatoires tous les 3 ans. Ces deux catégories prennent en compte le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
A cet effet, les Responsables se doivent de réaliser ces derniers avec le même process pour les 2 sexes.
Enfin, la Direction s’engage à analyser les salaires au regard principalement du métier et de l’emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste.
A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l’être.
Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.
1.2 - Identification des dossiers justifiant une mise à jour immédiate
A la fin du mois d’avril de l’année en cours, un parallèle entre les salaires des hommes et ceux des femmes sera effectué et ce, pour l’ensemble des salariés. Cette mise en perspective pourra être effectuée notamment grâce au Logiciel Comète BI ou tout autre logiciel permettant de s’assurer du salaire médian.
Ainsi, la Direction identifiera les salariés dont l’écart entre leur salaire de base et la médiane de celui des hommes est supérieur à 4%. Ainsi, ces dossiers feront l’objet d’une analyse au regard de certains éléments tels que :
Le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée (en raison d’une ancienneté, d’un pouvoir de Direction différent ou tout autre élément objectif pouvant justifier cet écart)
Le cas échéant, la mesure de révision nécessaire.
Article 2 - Gestion des rémunérations, des carrières et des promotions
2.1 - Rappel des principes
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s. Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
2.2 - Rémunération
L’Entreprise veillera à ce que les révisions salariales dont bénéficient les femmes soient en cohérence avec la proportion qu’elles représentent dans la catégorie professionnelle dont elles relèvent.
Par ailleurs, toute salariée en congé maternité bénéficie des augmentations générales mises en place.
2.3 - Promotion professionnelle
La gestion des carrières repose sur des éléments objectifs (compétences, performance et désir personnel). L’Entreprise a pour objectif de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient, selon un principe d’égalité, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et qu’à compétence, expérience et profil similaires, ils disposent des mêmes accès aux catégories professionnelles supérieures.
2.3.1 - Promotion de l’encadrement féminin
L’Entreprise entend accroître la représentation féminine dans l’encadrement notamment par le biais de l’évolution professionnelle.
Afin d’atteindre cet objectif de progression, l’Entreprise entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Sensibilisation auprès du personnel féminin sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Sensibilisation des managers à l’atteinte de cet objectif.
2.3.2 - Promotion des femmes à tous les niveaux de la classification
L’Entreprise s’engage à favoriser la promotion des femmes à tous les niveaux de la classification.
Afin d’atteindre cet objectif de progression, 2 fois par an, il sera communiqué aux différents managers et aux membres du CSE, des données statistiques par secteur. Ces données pourront directement être issues du Logiciel de paie ou encore de Comète BI.
L’Entreprise se fixe d’améliorer de 2% l’indicateur chiffré l’année précédente.
Il est à noter que le refus d’un(e) salarié(e), pour des raisons de contraintes familiales, d’une évolution professionnelle à un moment de la carrière ne doit pas faire obstacle à de nouvelles propositions de carrière, à l’avenir.
2.3.3 Carrière – Neutralisation des absences liées au congé maternité ou paternité
La prime PPV a vocation à pallier l’inflation annuelle. Afin de garantir l’égalité entre les salarié(e)s, les périodes assimilées à un congé maternité ou paternité sont neutralisés.
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à réviser les objectifs annuels de manière à tenir compte de l’éventuel impact de l’absence pour congé maternité/paternité sur l’atteinte des objectifs et ce, en amont du congé mais également postérieurement.
Article 3 - Maternité
L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.
3.1 - Entretiens individuels
Lors de la reprise, un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle sera effectué (conditions de réintégration dans le poste d’origine ou dans un poste similaire, soit dans un poste de nature à satisfaire son évolution professionnelle) ; entretien effectué par le supérieur hiérarchique et un membre du personnel RH.
A cette occasion, sont précisés les éventuels besoins en matière de formation professionnelle.
Leur mise en œuvre donnera lieu à l’établissement d’un calendrier prévisionnel (selon la faisabilité) de réalisation en concertation avec la salariée afin d’adapter leur déroulement aux besoins de formation qui ont été identifiés.
Pour les formations qui doivent nécessairement être effectuées au retour du congé de maternité ou d’adoption ou à l’issue du congé parental d’éducation, la hiérarchie veillera plus particulièrement à permettre à la ou au salarié(e) de disposer du temps nécessaire à leur réalisation, et à en tenir compte dans l’établissement du calendrier prévisionnel.
Sera également examinée toute situation familiale nouvelle qui pourrait amener la ou le salarié(e) à demander une mobilité à son retour de congé.
Article 4 – Conditions de travail
L’Entreprise veillera à ce que le critère d’égalité entre les femmes et les hommes soit pris en compte au moment de l’amélioration ou de la mise en place des postes de travail. A titre d’exemple et en raison du port de l’uniforme, l’Entreprise s’engage à sélectionner un catalogue d’équipements de travail cohérent pour la morphologie des deux sexes. Ou encore, l’Entreprise s’engage à trouver des alternatives en raison d’événements personnels (tels que la grossesse) ou toute pathologie (ex : endométriose etc). Ces aménagements ne sauraient être refusés au seul motif de la dépense de ceux-ci et ne doivent pas contribuer à l’exclusion de candidatures féminines sur des postes techniques.
Les parties rappellent que conformément aux dispositions des articles L1225-7 et suivants ainsi que les articles L1225-30 et suivants du Code du travail, les femmes enceintes et les jeunes mères peuvent bénéficier d’un aménagement temporaire des conditions de travail et/ou du temps de travail.
PARTIE III – PREVENTION ET EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 1 – Equilibre vie personnelle et professionnelle
Les Délégués syndicaux ainsi que la Direction souhaitent rappeler que la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ne concerne pas seulement le personnel féminin. Ainsi, les avantages et droits accordés dans le cadre des événements de vie, de conjugalité et de parentalité doivent être adaptés et accessibles à tous.
Ainsi, l’ensemble des salarié(e)s souhaitant bénéficier de certains dispositifs (par exemple un congé parental) ne doivent pas faire l’objet d’idéologie fondée sur la parentalité. A ce sujet et à titre d’exemple, l’Entreprise encourage la prise de congés liés à la parentalité.
Article 2 – Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
L’Entreprise s’engage avec le/la Référent(e) CSE dans le domaine mais également plus généralement avec l’ensemble des élus à déployer une Charte et une procédure interne en matière d’information, de prévention et d’accompagnement et de traitement des situations.
Il est à noter qu’un guide « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail » a été créé et mis en place dans l’entreprise.
Article 3 – Cas spécifiques des salarié(e)s en parcours de procréation médicalement assistée
Faisant suite notamment aux nouvelles dispositions légales afférentes à la loi du 30 juin 2025, visant à protéger d’éventuelles discrimination au travail, les personnes engagées dans un projet parental de PMA ou d’adoption ; il a été décidé par ce présent article, de rappeler et confirmer les règles applicables.
Conformément à l’article L1225-16 du Code du travail, « (…) les salariés bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au Chapitre Ier du Titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficient d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires ».
Il est à noter que l’article L2141-1 du Code de la santé publique précise la définition de l’assistance médicale à la procréation.
En complément, depuis la loi de modernisation du système de santé du 28 janvier 2016, les salariées engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée se voient accorder une protection contre les discriminations et un régime d’autorisation d’absences rémunérées.
Ainsi, les autorisations d’absences pour les actes médicaux liés à un parcours PMA sont un droit pour les salariés, qu’ils soient de sexe féminin ou masculin.
En complément et conformément aux dispositions légales, ces absences sont rémunérées et sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.
Concernant le partenaire de la salariée ayant recours à un parcours PMA, ce dernier a la possibilité de s’absenter pour assister à 3 examens ou actes médicaux pour chaque protocole et ces absences sont également rémunérées.
Afin de pouvoir bénéficier de ce dispositif, il est nécessaire d’adresser au Service RH, un courrier précisant la mise en place d’un tel parcours et de solliciter l’autorisation d’absence. Cette notification pourra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre. Par ailleurs, un justificatif médical devra être fourni au moment de l’absence.
Enfin, il sera proposé aux salarié(e)s concerné(e)s et en raison de la particularité des plannings (et notamment des vacations de nuit), de favoriser la mise en repos afin de n’avoir aucun impact planification et de rémunération.
PARTIE IV – EFFET – DUREE – REVISION – DENONCIATION
Article 1 – Accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et s’appliquera donc jusqu’au 28 août 2026.
Il est à noter que les modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles pourront amener les parties à réviser conjointement le présent accord dans les conditions légales relatives à la révision des accords d’entreprise.
Le présent accord pourra être modifié par avenant selon les mêmes modalités que sa conclusion, par les parties signataires.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales.
Enfin, le présent accord se substitut de plein droit à l’accord « égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes » signé en date du 24 juillet 2024.
Article 2 – Dépôt
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction aux organisations syndicales représentatives et aux Délégués syndicaux de l’entreprise et ce, soit par une remise en main propre, soit par envoi LRAR.
En complément, conformément aux modalités de dépôt et de publicité des accords, un dépôt électronique par la Direction sera effectué auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords » (les documents obligatoires et/ou nécessaires seront également joints).
Par ailleurs, un exemplaire sera adressé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
