SERGIC INVEST SAS, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 344 870 753,
La Société
SERGIC SAS, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 428 748 909,
La Société
SERGIC ENTREPRISES SAS, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro377 956 636,
La Société
SYNDIC ONE SASU, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 820 918 258,
La Société
ZENDIAG SAS, anciennement KLEVALTO, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le numéro 790 608 715,
La Société
MAGELLAN IMMOBILIER CONSEILS SASU, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 841 833 387,
La Société
SERGIC RESIDENCES HOLDING SAS, anciennement Magellan Immobilier puis Sergic Corporate, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 407 671 460,
La Société
SERGIC RESIDENCES SERVICES SAS, anciennement S.E.R.S.E., immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 410 634 620,
La Société
CCGA SAS, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 326 625 290,
La Société
INVESTAS PATRIMOINE & IMMOBILIER SASU, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 492 844 683,
La Société
SERGIC SERVICES HOTELIERS SAS, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro804 042 299,
La Société
CABINET DEVAUX SAS, immatriculée au RCS de Nancy sous le numéro 442 506 564,
Sociétés de l’Unité Economique et Sociale SERGIC (ci-après désignée
UES SERGIC), dont les sièges sont situés à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer, à CHENNEVIERES-SUR-MARNE (94430), route de Provins ou à NANCY (54000), 127 rue St Dizier, représentées à la signature des présentes par ***, agissant en qualité de ***,
d’une part,
ET
le syndicat FO, représenté à la signature des présentes par ***, agissant en qualité de délégué syndical ;
le syndicat CFDT, représenté à la signature des présentes par ***, agissant en qualité de délégué syndical ;
d’autre part,
ETANT EXPOSE AU PREALABLE
En 2020, les partenaires sociaux concluaient un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une durée de 4 ans, dont les termes expiraient ainsi au 31 décembre 2023. Bien que les dispositions légales imposent de conclure un accord d’entreprise, à défaut d’établir un plan d’action établi par l’employeur, sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux conviennent qu’au-delà de l’égalité entre les femmes et les hommes, il est nécessaire de promouvoir toute forme d’égalité professionnelle, et pas seulement entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux, et la Direction en particulier, militent ainsi en faveur de l’inclusion de manière générale. Ainsi, un Comité de Pilotage sur le handicap faisant suite à un groupe de travail (« factory ») sur ce thème a été mis en place afin de faire perdurer les actions en faveur du handicap au sein de l’entreprise. D’autre part, une factory sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été mise en place fin 2023 afin de réfléchir à la mise en place d’actions en faveur de l’égalité professionnelle. Le présent accord a donc pour objet de fixer des actions concrètes pour les 4 années à venir. Des indicateurs de suivi sont également fixés afin de s’assurer de l’atteinte de chaque objectif.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – L’embauche et la promotion
1.1. Principe et état des lieux
La proportion d’emplois occupés par des femmes est largement majoritaire au sein du Groupe SERGIC (65 % en 2022). Certaines fonctions accentuent ce déséquilibre tandis que d’autres permettent de tendre vers l’équilibre. Par ailleurs, les partenaires sociaux constatent que peu de femmes accèdent aux postes à responsabilité (14 femmes sur 50 sont membres de l’Intergroupe).
Pour autant, aucun des postes n’est réservé aux hommes ou aux femmes. D’ailleurs, aucun emploi n’est réservé à telle ou telle catégorie, quelle qu’elle soit. Ainsi, chaque offre d’emploi du Groupe SERGIC contient cette mention en faveur de l’inclusion : « Tu souhaites t'intégrer dans une entreprise qui favorise la diversité et agit ainsi en faveur du handicap, de la mixité sociale, de l'égalité entre les femmes et les hommes ? ».
Les partenaires sociaux réaffirment ainsi leur attachement à promouvoir la mixité des emplois dès l’embauche.
1.2. Actions mises en place
Conscients qu’il ne suffit pas d’afficher leur volonté dans les offres d’emplois, les partenaires sociaux conviennent des actions suivantes :
détecter et corriger les éventuels biais de sexe présents dans la communication de l’entreprise sur ses emplois ;
mener des actions de communication sur la mixité des emplois de l’entreprise ;
faciliter la promotion ou le recrutement des femmes sur des postes d’encadrement.
1.3. Indicateurs de suivi
Pour ce faire, les indicateurs de suivi seront les suivants :
nombre de détections de biais de sexe présents dans la communication de l’entreprise sur ses emplois et de corrections réalisées ;
nombre d’actions de communication sur la mixité des emplois entreprises ;
évolution en % du taux de féminisation de l’encadrement.
Article 2 – L’égal accès à la formation
2.1. Principe et état des lieux
La Direction met en place, via son plan de développement des compétences, un certain nombre de formations pour les collaborateurs afin d’assurer leur employabilité et de se perfectionner. Par ailleurs, la Direction encourage « l’auto-formation » en mettant à disposition des outils permettant aux salariés de se former librement (webinaires) et à leur rythme.
Pour autant, les partenaires sociaux constatent que les collaborateurs peinent à suivre les formations, par manque de temps ou d’implication, sans pour autant parvenir à déterminer les causes et une différenciation entre hommes et femmes.
2.2. Actions mises en place
Ainsi, les partenaires sociaux conviennent des actions suivantes :
perfectionner les outils de diagnostic et de suivi permettant de mesurer l’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation professionnelle ;
mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel et au forfait jours réduit ;
éviter les départs en formation le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de la formation).
2.3. Indicateurs de suivi
Pour ce faire, les indicateurs de suivi seront les suivants :
évolution du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par genre ;
proportion de salariés à temps partiel et au forfait jours réduit parmi les salariés ayant suivi une formation ;
nombre de départs en formation le dimanche soir.
Article 3 – L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
3.1. Principe et état des lieux
Depuis plusieurs années au sein du Groupe SERGIC, le télétravail a été mis en place afin d’assouplir l’organisation du travail des collaborateurs. Pour autant, des postes ne sont pas éligibles au télétravail. De plus, le télétravail ne permet de répondre que de façon partielle à la problématique d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les partenaires sociaux sont par ailleurs conscients d’une organisation personnelle ou d’une contrainte personnelle parfois difficilement compatible avec l’activité professionnelle (salariés proches aidants, salariés parents, salariés en situation de handicap, …).
3.2. Actions mises en place
Afin de favoriser la conciliation vie professionnelle – vie personnelle des collaborateurs, les partenaires sociaux conviennent des actions suivantes :
poursuivre la limitation des réunions matinales (avant 9h) et des réunions tardives (démarrant à 18h ou continuant après 18h) ;
poursuivre la favorisation des modes de réunions limitant les déplacements (visioconférences, conférences téléphoniques) ;
poursuivre l’autorisation d’absence rémunérée d’une heure le jour de la rentrée des classes de septembre ;
assouplir les conditions d’accès au télétravail pour les collaborateurs qui en ont besoin (salariés proches aidants, salariées enceintes, salariés en situation de handicap par exemple) ;
mettre en place des expérimentations d’assouplissement du temps de travail et notamment d’accès au temps partiel choisi ;
formaliser lors de l’entretien annuel un temps d’échange sur l’équilibre des temps professionnels et personnels.
3.3. Indicateurs de suivi
Pour ce faire, les indicateurs de suivi seront les suivants :
nombre de collaborateurs bénéficiant de plus de jours de télétravail et, si cela est possible, les circonstances associées ;
nombre d’expérimentations d’assouplissement du temps de travail engagées et nombre de temps partiels choisis acceptés et refusés ;
nombre d’entretiens annuels organisés et prévoyant un temps d’échange sur l’équilibre des temps professionnels et personnels.
Article 4 – La résorption des écarts de rémunération
4.1. Principe et état des lieux
Depuis la mise en place de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction n’a cessé d’améliorer la note relative aux écarts de rémunération (29/40 pour les exercices 2020 et 2021, 34/40 pour l’exercice 2022).
Les partenaires sociaux conviennent que la note de 40/40 à cet indicateur est une cible évidente.
4.2. Actions mises en place
Afin de parvenir à cette cible, les partenaires sociaux conviennent des actions suivantes :
évaluer la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions ;
fixation d’une enveloppe de rattrapage pour les écarts de rémunération injustifiés.
4.3. Indicateurs de suivi
Pour ce faire, les indicateurs de suivi seront les suivants :
comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale ;
montant de l’enveloppe de rattrapage salarial pour les écarts de rémunération injustifiés.
Article 5 – Durée de l'accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2024 pour une durée déterminée de 4 ans.
L’accord cessera de produire ses effets à son terme, soit le 31 décembre 2027.
Article 6 – Suivi et révision de l’accord
Chaque année, lors des négociations, les partenaires sociaux se réuniront afin d’échanger sur l’application de l’accord, précisément sur les actions mises en œuvre ainsi que celles à mettre en place et également sur l’ensemble des indicateurs précisés ci-avant et repris dans un rapport.
Le présent accord pourra ainsi faire l’objet de révisions par voie d’avenants conclus entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales de l’entreprise, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 7 – Dénonciation
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis d’une durée de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 8 – Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par l’employeur. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Roubaix. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. A Wasquehal, le 23 janvier 2024 En 4 exemplaires originaux Pour les sociétés de l’UES SERGIC, *** (*)
Pour le syndicat FO, *** (*)
Pour le Syndicat CFDT, *** (*)
(*) Paraphe sur chaque page et signature précédée le la mention « lu et approuvé ».
