Dans la continuité de notre politique du bien-être au travail, de la recherche de plus de flexibilité et de la performance collective et individuelle, SERVICARTE a la volonté de mettre en place un accord collectif permettant aux collaborateurs de recourir au télétravail.
Les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité et permettant aux collaborateurs qui le souhaitent, de mieux concilier vie professionnelle et personnelle, en exerçant leur activité en dehors des locaux de l’entreprise.
Conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravailleur est soumis aux mêmes règles en vigueur dans les locaux de l’entreprise que dans son domicile.
Le télétravailleur a les mêmes droits et avantages que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise : avantages sociaux, accès à l’information, droit à la formation, participation aux élections professionnelles…
Article 1 - Champ d'application 1.1 Bénéficiaire
Le présent accord s’adresse à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise SERVICARTE, contrat durée indéterminée et déterminée, soumis aux critères d’éligibilité de l’article 1.2 du présent accord.
Y sont exclus les collaborateurs en période d’essai, les alternants et les stagiaires, dont l’objectif est l’immersion en milieu professionnel, et les temps partiels dont le temps de travail est inférieur à 80%.
1.2 Critères d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs qui remplissent les conditions suivantes :
- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ; - Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ; - Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service; - Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail en particulier : - Disposer d’un espace de travail suffisant et adapté à ce mode d’organisation, - Une connexion internet à haut débit descendant minimum 2Mbits/s et d’un débit montant minimum de 1Mbits/s, et une installation électrique conforme.
Les demandes formulées par les collaborateurs pourront être refusées en cas de :
- Fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise: - Fonctions nécessitant déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail; - Fonctions impliquant l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail; - Impossibilité matérielle et/ou technique.
Ces critères seront vérifiés par le manager direct pour valider la demande de télétravail.
En cas de contestation des motivations de refus, le collaborateur pourra demander à son manager N+2 un entretien. En cas de persistance de la contestation, un entretien pourra être demandé aux ressources humaines.
Article 2- Périmètre du télétravail
2.1 Nombre de jours télétravaillés Il est entendu que les jours de télétravail ne constituent pas un crédit et ne sont pas, par conséquent cumulables et reportables. Ainsi, les journées de télétravail non mobilisées du fait notamment de la coïncidence avec un arrêt de travail, des congés ou absences pour évènements personnels ou familiaux ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : un jour par semaine, fixé soit le lundi, mardi, jeudi ou vendredi après accord de son manager direct. Ainsi, le mercredi ne pourra pas être un jour télétravaillé.
Le jour fixe est déterminé lors de la demande par le collaborateur au moment des campagnes. En cas de modification du jour télétravaillé, le collaborateur ou l’employeur disposera d’un délai de prévenance de 15 jours que ce changement soit définitif ou temporaire et avec l’accord du collaborateur et du manager direct.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son employeur pour participer aux réunions ou tout autre évènement organisés dans l’entreprise.
Le manager direct doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Il devra s’assurer d’une présence minimale de 50% des effectifs du service.
2.2 Cas exceptionnel
Une journée télétravaillée supplémentaire par semaine pourra être accordée, à titre exceptionnel, sous réserve d’éligibilité telle que définie à l’article 1-2 et dans les mêmes conditions que la mise en œuvre de l’article 3 du présent accord :
- Aux femmes enceintes à partir du 4ème mois de grossesse ; - Aux collaborateurs de plus de 55 ans. 2.3 – Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué hors des locaux de l’entreprise et au domicile principal ou secondaire du collaborateur. Cet espace doit répondre au critère de confidentialité et des critères d’éligibilité cités ci-dessus.
Le télétravailleur devra disposer d’un espace suffisant de travail à son domicile pour l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un mobilier, doté d’une connexion suffisante permettant les échanges téléphoniques/numériques et la transmission des données numériques. Ce lieu doit être exempt de toutes distractions pendant la période de travail.
Article 3 – Mise en œuvre du télétravail
3.1 – Principe du volontariat
Le télétravail est à l’initiative du collaborateur et revêt un caractère volontaire. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au collaborateur par son manager direct, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement ou une mesure pénalisant sa carrière. 3.2 – Modalités d'acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail pourra faire sa demande soit au mois du décembre soit au mois de juin. En dehors de ces deux périodes de campagne aucune demande ne pourra être formulée.
A la réception de la demande, le manager direct dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser le télétravail. Le refus sera motivé.
Pour bénéficier du télétravail, le collaborateur et le manager direct devront suivre la formation « Télétravail », via la plateforme formation. La réussite à cette formation déterminera la possibilité ou pas de bénéficier de ce dispositif, sous réserve de respecter les critères d’éligibilité de l’article 1.2 du présent accord.
En cas de changement de fonction, l’accord de l’employeur perdure sauf cas d’inéligibilité, cf. l’article 1.2 du présent accord et dans le respect des conditions de mise en œuvre prévu à l’article 3.
3.3 – Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance 15 jours. S’il est mis fin au télétravail, le télétravailleur occupera son poste dans les locaux.
3.4 – Départ de la société
En cas de rupture du contrat de travail, le début du préavis marquera la fin automatique du télétravail pour le collaborateur.
Article 4 - Conditions de retour à une situation sans télétravail 4.1 – Retour demandé par le collaborateur Le télétravailleur peut annuler sa demande de télétravail sous réserve d’un respect d’un délai 15 jours par mail ou courrier remis en main propre.
4.2 – Retour demandé par l'employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
- condition d'éligibilité non remplie, - réorganisation de l'entreprise, - baisse de la performance, ...
Avant de prendre sa décision de mettre un terme au télétravail, le manager direct recevra en entretien le télétravailleur. Cette décision sera notifiée par écrit par mail ou courrier remis en main propre.
La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 5 - Suspension temporaire du télétravail Le manager direct ou le collaborateur pourra, en cas de besoin professionnel et personnel avéré, demander une suspension provisoire d’une durée dite raisonnable, constaté par mail. Il est entendu que les jours de télétravail ne constituent pas un crédit et ne sont pas, par conséquent cumulables et reportables.
Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel (EAE).
Article 7 - Détermination des plages horaires Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail de l’entreprise pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Le collaborateur effectuera ses horaires habituels de travail et sera joignable dans cette plage et ne pourra être joint après 18 heures. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu notamment de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, de consulter sa messagerie et d’y répondre… L’impossibilité renouvelée de contacter le collaborateur pendant les jours de télétravail peut donner lieu à une interruption anticipée du télétravail.
Article 8 - Équipements liés au télétravail L'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail, c’est-à-dire :
1 ordinateur portable
2 chargeurs électriques
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant l’assistance technique.
L’assurance de la Société couvre les biens professionnels confiés.
En cas de problèmes techniques, le collaborateur contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur prévient son manager direct pour l’en informer et convenir avec lui de modalités de poursuite de son travail à domicile ou sur site.
Article 9 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 10 - Obligation du collaborateur
10.1 Consignes particulières concernant les outils informatiques Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen du guide du télétravailleur et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen d’intranet, mails, courriers et notes.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
10.2 Obligation de discrétion et de confidentialité Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
10.3 Santé et sécurité au travail Le télétravailleur doit suivre les mêmes process en télétravail que dans les locaux de l’entreprise.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur appliquera les mêmes règles, et notamment respectera le délai de prévenance de 48 heures.
Article 11 – Obligation de l’employeur : respect de la vie privée et professionnelle
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, le télétravailleur informera son manager direct de ses plages horaires durant lesquelles il devra être joignable.
Cette plage devra de préférence correspondre à l’horaire collectif en vigueur au sein de l’unité de travail.
Article 12- Télétravail occasionnel ou temporaire
De façon occasionnelle et en accord avec sa hiérarchie, le collaborateur répondant aux critères d’éligibilité, pourra réaliser son activité à son domicile alors que celle-ci est effectuée dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgences.
Le télétravail occasionnel est considéré comme une journée de travail. Il n’est pas possible de recourir au télétravail occasionnel en cas d’arrêt maladie, garde d’enfant malade ou grèves des écoles…
Les collaborateurs qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie/grèves importantes de transports occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront demander à être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du manager direct (par mail).
Article 14 - Durée de l'accord collectif – Forme et délai de renouvellement ou révision14.1 Conditions d’implémentation d’une phase de pilote
Un pilote est mis en place du 25 juin 2018 jusqu’au 25 novembre 2018. Il concernera au maximum 100 collaborateurs choisis par l’entreprise au regard de leur profil et des critères d’éligibilité. Un bilan de ce « pilote » sera effectué. En cas de résultat positif constaté par l’entreprise, le dispositif du télétravail sera déployé auprès de l’ensemble des collaborateurs le 1er janvier 2019. En conséquence, la première campagne se fera du 10 décembre 2018 au 31 décembre 2018 pour une mise en place au plus tôt au mois de janvier 2019.
14.2 Durée
Cet accord a une durée déterminée, soit jusqu’au 31 décembre 2020.
14.3 Révision
La révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative d’une des deux parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Les parties se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se subsistera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
En cas de modifications impératifs fixés par la loi ou le règlement, elles devront être mises en œuvre, sans qu’un avenant à l’Accord soit conclu.
14.4 Dénonciation
Les parties signataires de l’Accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dépositaire du présent accord.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents.
