A L’Accord relatif a l’eGALITE professionnelle entre les Femmes et les hommes et la qualité de vie au travail service concierge, s.a.s.
OBJECTIFS DE PROGRESSION de l’INDEX 2024 Egalité Femmes / Hommes
Entre
La société SERVICE CONCIERGE, SAS au capital de 7 770 000 euros, dont le siège social est situé au 66, rue des Archives - 75003 PARIS, immatriculée sous le numéro SIREN 485 281 232, représentée par XXX, en sa qualité de CEO XXXX, dûment habilité à l’effet des présentes,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CGT représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part, Préambule Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé le 20/12/ 2024.
Au cours du 1er trimestre 2025, la direction a calculé l’index égalité hommes femmes au titre de 2024. Le score obtenu a été de 77/100 soit une progression de 21 points par rapport au score de l’index 2022.
Le tableau ci-dessous reprend les notes obtenues pour les 4 indicateurs définis pour les entreprises de moins de 250 salariés au titre des deux dernières années :
2022
2023
2024
Nombre de points maximum de l’indicateur
Points Obtenus Points obtenus Points obtenus
Écart de rémunération (en %)
40 36 34 37
Écarts de taux d’augmentations individuelles
35 0 25 25
Pourcentage de salarié augmenté au retour d’un congé maternité (en%)
15 15 15 15
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
10 5 0 0
INDEX (sur 100 points)
56 74 77
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables, des objectifs de progression doivent être publiés lorsque les résultats de l’Index de l’Egalité Professionnelle Femmes/Hommes obtenus par l’entreprise sont inférieurs à 85 points
L'entreprise se fixe pour objectif global de poursuivre l’amélioration des scores obtenus depuis l’index 2024 en définissant des objectifs de progression à appliquer sur les indicateurs :
Ecart en matière de rémunération
Ecart en matière d’augmentation
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1- Mesures visant à corriger les écarts en matière de rémunération
L’indicateur de l’index 2024 d’égalité professionnelle femmes – hommes fait état d’un score de 37/40 à l’indicateur égalité de rémunération.
L’écart calculé après pondération, montre un léger écart de rémunération de 2.9% en faveur des hommes sur l’année 2024. Dans cet indicateur, nous avons identifié que nous avons des emplois différents qui correspondent à des rémunérations différentes entrainant un écart dans cette catégorie.
Bien que ce score diminue par rapport à l’écart de rémunération de 5,3% en 2023, il est convenu de maintenir la vigilance sur le respect d’une stricte égalité salariale entre les hommes et les femmes et se rapprocher plus étroitement des 40 points en réduisant l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
1-1 Rappel aux managers des obligations légales en matière d’égalité professionnelle, notamment salariale
Actions :
Lors des embauches, rappeler systématiquement aux managers l’importance de l’équité salariale et veiller à ce que les décisions salariales ne présentent pas de disparités liées au genre en tenant compte des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles.
1-2 Augmentations générales et rééquilibrages
En accord avec la délégation syndicale, la NAO 2025 a acté une augmentation générale au 1er juillet 2025 pour l’ensemble de la population éligible (plus de six mois d’ancienneté au 1er juillet) et éventuellement en sus une augmentation individuelle.
L’accord de NAO 2025 prévoit également une enveloppe spécifique à hauteur de 0,1% de la masse salariale afin de combler les éventuels écarts de salaire moyen et/ou écarts d’augmentation entre les hommes et les femmes, pour un même poste et pour un même niveau de compétence, de formation et d’expérience, à l’occasion des revues des rémunérations annuelles.
1-3 Contrôle périodique des salaires sur la base d'une comparaison entre les femmes et les hommes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale
Objectif : tendre vers une parfaite égalité salariale
Actions :
Contrôler lors de l’embauche, les salaires appliqués pour un même poste
Contrôler annuellement les salaires à l’occasion de l’application des NAO
Utiliser si nécessaire l’enveloppe de 0,1% de la masse salariale totale prévue à cet effet dans le cadre des NAO 2025
Article 2 - Mesures visant à corriger les écarts en matière d’augmentation
L’indicateur de l’index 2024 calculé en 2025 d’égalité professionnelle femmes – hommes met en évidence un écart en faveur des hommes :
Sur 77 femmes, 65 femmes ont bénéficié d’une augmentation de salaire individuelle, soit 84,4%
Sur 57 hommes, 53 hommes ont bénéficié d’une augmentation de salaire individuelle, soit 92,9%
Sont prises en compte les augmentations individuelles du salaire de base, qu’elles correspondent ou non à une promotion. Afin de réduire cet écart de 8,6% entre le pourcentage d’hommes augmentés par rapport au pourcentage de femmes augmentées, les mesures suivantes sont définies :
2-1 Rappel aux managers des obligations légales en matière d’égalité professionnelle et salaire et de promotion
Même objectif que le 1-1 à savoir :
Actions :
Rappeler systématiquement aux managers l’importance de l’équité salariale et veiller à ce que les décisions salariales ne présentent pas de disparités liées au genre en tenant compte des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles.
2-2 – Proportion identique de femmes et d’hommes bénéficiant d’une augmentation au mérite ou d’une promotion
Objectif : Pourcentage de femmes augmentées égal au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation au mérite ou d’une promotion
Actions :
Garantir une évolution professionnelle des salariés à temps partiel équivalente à celle des salariés à temps plein
Veiller à une application proportionnelle, par genre des mesures financières de reconnaissance des compétences et des qualifications.
Mettre en place des actions correctrices en cours d’année si des écarts étaient identifiés
Utiliser si nécessaire l’enveloppe de 0.1% prévue à cet effet dans le cadre des NAO 2025
Effectuer un état des lieux comparatif au plus tard en avril 2026 afin de disposer du temps nécessaire au réajustement des actions à entreprendre, dans l’objectif d’atteindre l’objectif fixé
Article 3 - Mesures visant à améliorer l’indicateur « 10 plus hautes rémunération »
L’index 2024 fait état d’un score de 0/10 à cet indicateur dès lors que figure dans les 10 plus hautes rémunérations, 1 femme et 9 hommes. Sans faire pour autant de la discrimination positive, il est convenu d’accentuer la recherche de profils diversifiés pour toute nouvelle embauche au sein du Comité de direction.
Objectif : veiller à présenter, dans la mesure du possible systématiquement, au moins une candidature du sexe sous représenté répondant au profil recherché. Action :
Lors du lancement du sourcing auprès des agences de recrutement lorsqu’elles sont sollicitées, demander systématiquement une mixité des candidatures
Objectif : Veiller à une parité des salaires parmi les 10 plus hautes rémunérations. Action :
Réajuster les salaires des femmes occupant des postes à haute responsabilité en réalisant une analyse détaillée des salaires des femmes et des hommes à ces postes-là puis faire une régularisation si nécessaire.
Article 4 – Durée, Publicité, Suivi et Dépôt Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 9 décembre 2025 avec effet rétroactif au 1er janvier 2025. À ce titre, il cessera de produire effet le 31 décembre 2025, soit au terme de la période de calcul de l’index 2024. Le présent avenant, sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail. Le présent accord sera adressé par l’entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes. Cet avenant figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il fera l’objet d’un suivi par le CSE notamment à l’occasion de la présentation de l’index égalité professionnelle et de la consultation sur la politique sociale.
Une version électronique de l’accord, signée des parties, ainsi qu’une version publiable (et le cas échéant l’acte par lequel les parties conviennent d’une publication partielle) seront déposés sur le site www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr en vue de la diffusion du présent accord sur www.legifrance.gouv.fr. Les autres dispositions de l’accord du 20 décembre 2024 et de ses avenants demeurent inchangées.
Fait à Paris, le 18/12/2025 En 2 exemplaires originaux
