Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail
Entre :
Le SIST-CMB, dont le Siège Social est situé 7, rue Bergère – Paris 75009 représenté par la Directrice, ci-après dénommée l'entreprise ;
d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
- Le syndicat CFE/CGC, organisation représentative au sens de l'Article L 2314-8 du Code du Travail, représenté par le délégué syndical ;
- Le syndicat CFTC, organisation représentative au sens de l'Article L 2314-8 du Code du Travail, représenté par la déléguée syndicale ;
- Le syndicat CFDT, organisation représentative au sens de l'Article L 2314-8 du Code du Travail, représenté par la déléguée syndicale,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Afin de répondre aux évolutions et nouvelles contraintes auxquelles le CMB sera confronté, la Direction et les organisations syndicales ont entamé depuis plusieurs mois des discussions.
Celles-ci ont pour objet de faire évoluer le CMB en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, avec la volonté de répondre aux souhaits et contraintes de ses adhérents (entreprises ou branches) et de leurs salariés y compris les salariés multi-employeurs, tout en proposant aux collaborateurs du CMB et futurs collaborateurs un cadre attractif permettant de concilier activité professionnelle et développement personnel.
Les thèmes à aborder sont nombreux. Dans un environnement en pleine mouvance, il est nécessaire de disposer de données et/ou d’échanges pour aboutir dans nos réflexions communes afin d’apporter un cadre collectif, des repères communs, si ce n’est définir des modalités pratiques.
Nous avons pu conclure des accords sur certains sujets, tel que le travail du samedi ou les heures complémentaires en matière de contrat de travail à temps partiel.
Sur d’autres thématiques, telle que le télétravail, les négociations sans être totalement abouties, sont suffisamment avancées pour nous permettre de proposer aux collaborateurs de tester certains dispositifs.
Le présent accord, portant sur le télétravail, a ainsi pour objet : - D’une part, de poser les bases d’une organisation du travail et d’une transformation managériale qui responsabilisent les salariés et contribuent à l’amélioration de leur qualité de vie, assurant une plus grande flexibilité tant au profit du salarié que dans le fonctionnement du CMB en vue de mieux répondre aux missions qui sont les siennes.
- D’autre part, d’apporter un cadre collectif, des repères communs, si ce n’est définir des modalités pratiques pour la mise en œuvre du télétravail.
La mise en œuvre du présent accord s’appuie sur une responsabilisation de tous les acteurs de l’organisme au regard de la gestion des absences et de la nécessaire adéquation entre la charge de travail et les ressources humaines mobilisées pour y faire face, s’agissant de trouver le juste équilibre entre l’intérêt du personnel et le service attendu par les différents interlocuteurs du CMB.
1 - PERIODE D’EXPERIMENTATION et RENEGOCIATION
Les parties conviennent de mettre en place le télétravail pour une période d’expérimentation portant sur l’année 2020.
Au terme des six premiers mois, la direction s’engage à dresser un premier bilan tant des horaires d’ouverture et de travail (dont le samedi) que de ce mode d’organisation afin de mesurer l’appropriation ou non de ces nouvelles modalités de travail par les collaborateurs et par les clients.
Ce retour d’expérience sera présenté aux membres des instances représentatives du personnel compétentes. En fonction des enseignements et des conclusions qui en seront tirés, il sera décidé des suites à y apporter. Des discussions seront dans ce sens engagées, au plus tard en septembre 2020, en particulier avec les instances concernées.
Eléments sur lesquels sera établi le bilan et ce, par typage de métier
le nombre de demande de télétravail reçu ;
le nombre de jours travaillés à distance par semaine demandé (théoriques et réels);
le nombre de demandes acceptées ou refusées ;
les problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les personnes en télétravail et/ou les responsables ;
le nombre de demandes de réversibilité ;
le nombre d’accidents de travail.
Cette négociation peut aboutir soit à la dénonciation des modalités relatives au télétravail, soit à la signature d’un nouvel accord venant institutionnaliser et compléter les dispositions du présent accord.
Par la suite, si le télétravail est institutionnalisé, un bilan annuel sera présenté devant les représentants du personnel, chaque année, via la BDES.
Ce bilan portera sur :
Nombre de personnes travaillant à distance et type (télétravail, nomadisme, télétravail) ;
Nombre de jours de télétravail par année civile ;
Nombre de demandes acceptées et refusées, et les motifs de refus ;
Nombre de réversibilités (en distinguant celles à l’initiative des salariés de celles à l’initiative des managers) ;
Problèmes rencontrés, par typologie.
2 - PRINCIPES
ARTICLE 2.1 - DEFINITION
Le télétravail désigne, au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l‘employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de I ‘information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
Il vise le travail effectué au domicile du salarié après signature d'un avenant au contrat de travail, le domicile s'entendant comme I’adresse stipulée dans cet avenant. A titre exceptionnel, en cas de double résidence, le salarié pourra demander à inscrire une deuxième adresse sous réserve de respecter les conditions visées au Chapitre V du présent accord.
ARTICLE 2.2 - PRINCIPES DE BASE : VOLONTARIAT, REVERSIBILITE, CONFIANCE MUTUELLE, DROITS ET DEVOIRS
La présente partie a pour objectif de définir, du temps de la période d’expérimentation, les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein du CMB ainsi que de garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées.
Cette organisation du travail doit permettre de garantir tant le bon fonctionnement de la structure et le service dû aux clients que de préserver la communauté de travail, le télétravailleur et ses collègues.
Dans ce cadre, les signataires s’accordent sur les principes suivants :
Le télétravail revêt un caractère
volontaire pour le salarié, mais n’est pas un droit.
En effet, si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.
Ne peuvent être éligibles au télétravail les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’entreprise.
Le télétravail est
réversible et l’engagement n’est pris par les parties qu’à durée déterminée.
Le télétravail doit reposer naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la
confiance mutuelle entre l’employeur, le manager et le salarié.
Le travailleur à distance a les
mêmes droits et devoirs que les salariés présents sur site. Il n’exonère pas les salariés concernés de la plupart des règles en vigueur dans l’entreprise hormis celles inhérentes au lieu. Les salariés travaillant à distance sont par exemple soumis aux respects des horaires, horaires pendant lesquels ils doivent être joignables.
Il sera porté une attention particulière aux demandeurs ayant un proche (enfant, parent, conjoint) gravement malade, ainsi qu’à ceux en situation d’handicap.
3 - CRITERES D’ELIGIBILITE
ARTICLE 3.1 - LIES AU SALARIE, A L’ACTIVITE ET AU POSTE
Les parties conviennent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de l’entreprise, ainsi qu'une relation bien établie entre l'intéressé et son responsable hiérarchique.
Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, de l’accès à des documents papier sensibles ou du nécessaire contact avec les autres collaborateurs.
Salariés bénéficiaires
En outre, les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer tout ou partie de ses activités
de façon autonome,
régulièrement à distance,
sans soutien manageriel au quotidien,
en permettant à la hiérarchie d’en vérifier la bonne exécution.
A ce titre, le télétravail est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée avec une ancienneté et une autonomie suffisante dans le poste lui permettant de répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.
Sous réserve qu’un salarié ait été validé dans son emploi (Entretien annuel) et que le poste est éligible au télétravail, il peut en faire la demande. L’entreprise examinera l’ensemble des demandes et avisera des suites à y apporter. (Cf. Chapitre 4 MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL)
Par principe une personne entrée en cours d’exercice n’est pas éligible au télétravail, puisqu’elle n’a pu valider la tenue de son emploi.
Toutefois, par exception, au terme de la période d’essai, il appartient au responsable hiérarchique d’évaluer si le nouvel recru dispose des capacités et autonomie suffisantes pour lui permettre d’exercer tout ou partie de ses activités en télétravail et de soumettre la situation à la Directrice qui avisera.
Le temps partiel peut être compatible avec le télétravail, toutefois les demandes seront traitées au cas par cas. Il va de soi que pour les personnes bénéficiant (à leur demande) de temps de travail plus que partiel, le télétravail peut être difficilement conciliable.
Compatibilité du poste de travail
L’étude de compatibilité du poste au télétravail est menée au regard :
Du bon fonctionnement de l’entreprise au regard des services dus aux clients.
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.
Des impératifs de sécurité et de « criticité » des données traitées ou des opérations réalisées.
De l’ouverture et de l’accès aux applications métiers et outils de communication du salarié en télétravail.
Des impératifs et caractéristiques métiers.
Des contraintes techniques.
De la nécessité d’une présence du salarié dans les locaux.
Des contraintes d’organisation.
Liste (non exhaustive) des postes (ou activités) d’ores et déjà déclarés inéligibles au télétravail « régulier »
Au-delà des cadres de direction et des salariés qui pourraient bénéficier d’une convention au forfait (en jours ou en heures), ne sont pas éligibles au télétravail l’emploi de :
Hôte(sse) d’accueil ;
ASST, notamment sur la partie des missions relative aux « consultations et examens » ;
Médecin du travail, notamment sur la partie des missions relative aux « consultations et examens » ;
IDEST, notamment sur la partie des missions relative aux « consultations et examens » ;
Assistant(e) de direction ;
Cependant, la Directrice peut autoriser l’accès au télétravail « temporaire / ponctuel » à certains titulaires de ces postes en cas de grève des transports en commun par exemple, sous réserve toutefois que le contenu des missions soit compatible avec l’exercice du télétravail et que la continuité du service soit assurée.
ARTICLE 3.2 – LIES A LA COMPATIBILITE DE L’ENVIRONNEMENT TECHNIQUE DOMESTIQUE ET DU MATERIEL INFORMATIQUE
Tout candidat doit répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
La mise en place opérationnelle du télétravail est soumise au préalable à la compatibilité des activités à s'exercer avec le matériel informatique disponible au sein de la société.
Le télétravail renforce l’obligation de mettre tout en œuvre en vue de garantir la sécurité des données et des accès aux outils métiers. Dès lors, le recours même ponctuel aux ordinateurs et/ou tablettes domestiques via le VPN ou autre technologie afin de travailler à distance devra être totalement exclu.
4 - MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4.1 - INITIATIVE DE LA DEMANDE
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au salarié.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe, compte tenu également des autres dispositions conduisant à l’absence de salariés de l’équipe.
Le manager et la Directrice peuvent refuser le télétravail, imposer la fixité du ou des jours de télétravail, la planification des présences sur site(s), les processus de planification et de suivi d’activité, de reporting, ...
La demande annuelle est effectuée auprès du responsable hiérarchique ou du médecin coordinateur à l’aide du document ad ’hoc. Le manager, le responsable de la fonction RH et le Directeur du CMB apprécient les critères d’éligibilité du salarié au télétravail tels qu’énoncés précédemment et en premier lieu sur la capacité de la personne à exercer des fonctions d’une manière autonome.
Compte tenu des contraintes techniques et organisationnelles, si plusieurs collaborateurs volontaires sont éligibles et que notamment l’organisation ne permet pas d’accéder à toutes les demandes, le manager, le responsable de la fonction RH et le Directeur du CMB arbitreront les demandes sur la base des critères suivants :
Situation personnelle nécessitant un aménagement de ses modalités de travail
à long terme (ex : Situation d’handicap)
ou à terme (ex : Situation d’aidant, problème de santé) ;
Personnes ayant bénéficié ou pas du télétravail (priorité étant donnée aux personnes n’ayant pas ou peu bénéficié de cet aménagement) ;
Temps contractuel de travail (priorité étant donnée aux personnes à temps plein) ;
Le temps de trajet et l’offre de transport ;
Age (priorité étant donnée aux séniors) ;
Enfants de moins de 12 ans à charge.
L’accord porte sur toute l’année civile.
Le responsable doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe, compte tenu également des autres dispositions conduisant à l’absence de salariés de l’équipe. Le manager peut imposer la fixité du ou des jours de télétravail et ce pour toute l’année.
Les refus seront motivés par le manager agissant au nom de l’employeur.
Cas spécifique du travail lié à la situation personnelle du salarié (handicap, aidants, maladie …)
Le salarié effectue une demande auprès de la Direction qui peut, en concertation avec le responsable hiérarchique et le responsable de la fonction RH, lui proposer un cadre spécifique lié à sa situation si nécessaire après avis du médecin du travail.
ARTICLE 4.2 - ADAPTATION et REVERSIBILITE PERMANENTE
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible, tant à l'initiative de l’entreprise qu’à celle du salarié. Le salarié ou le représentant de l’employeur peuvent mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail et revenir à la situation initiale à tout moment, et notamment lors de la période d’adaptation.
4.2.1 Période d’adaptation
Le télétravail est une organisation spécifique nécessitant une période d’adaptation. Cette période d’adaptation permet à chacune des parties de s’assurer que ce mode d’organisation de l’activité est compatible avec ses intérêts. Cette période d’adaptation est de 1 mois. Au cours de celle-ci, chacune des parties peut unilatéralement et sans motif mettre fin à la situation de télétravail ; sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 5 jours pour l’employeur. S'il est mis fin à la situation de télétravail au cours de la période d'adaptation, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
4.2.1 Réversibilité permanente
A dehors de la période d’adaptation et quel que soit la partie qui met fin au télétravail, il conviendra de respecter un délai de prévenance. Ce délai est fixé à 1 mois pour le salarié et 3 mois pour l’employeur.
ARTICLE 4.3 - AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Le salarié qui accède au télétravail dans ce cadre se voit proposer un avenant à son contrat, qui précise notamment les modalités d'exécution du télétravail :
la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
le matériel mis à disposition,
les conditions de réversibilité du télétravail.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique et le responsable de la fonction RH. 5 - MODALITES ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 5.1 - TEMPS DE TRAVAIL ET HORAIRES
Pour rappel, le télétravail s’insère dans une réflexion plus large d’organisation du travail et du temps de travail et qui comprendra une expérimentation d’une amplitude d’ouverture étendue, y compris le samedi.
ARTICLE 5.2 - CONFORMITE DES INSTALLATIONS ET DES LIEUX
Le lieu du télétravail est obligatoirement déclaré à la Direction par le salarié préalablement à son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant (Déclaration sur l’honneur attestant que le salarié dispose à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle, ainsi qu’une ligne internet haut-débit + facture fournisseur internet datée de moins de 3 mois.).
Par ailleurs, le salarié s’engage à informer l’employeur de tout changement de lieu de télétravail.
Le salarié assure la conformité des installations électriques de son lieu de travail à son domicile et certifie ladite conformité au CMB par écrit (déclaration sur l’honneur ou un certificat de conformité attestant que le système électrique de son domicile, lieu d’exécution du télétravail, est conforme aux normes électriques en vigueur).
Equipements
Au titre du télétravail, le salarié bénéficie de la mise à disposition d’un équipement adapté fourni par le CMB. Cet équipement lui permet l’accès à distance à ses applications de travail et si nécessaire à une solution de téléphonie.
En cas de prêt de matériel par le CMB, il est rappelé que le matériel appartient au CMB, et qu’il devra lui être restitué selon les modalités définies par le CMB.
Le salarié s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin.
Il peut l’utiliser hors temps de travail à des fins autres, à condition de respecter les règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 5.2 - SECURITE INFORMATIQUE
Confidentialité et protection des données
Le travailleur en télétravail doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par le CMB dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité sur les données qui pourraient être portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité. Cette obligation de confidentialité est rappelée par l’avenant signé par le salarié.
Gestion des pannes et incidents informatiques
En application de l'avenant au contrat de travail, le travailleur à distance prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le CMB en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, il sera demandé au salarié son retour dans les locaux de l’entreprise afin que le travail attendu soit effectué.
Assurances
Le salarié en télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurances. Il devra informer sa compagnie d’assurances qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine, et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Le matériel fourni par le CMB pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé.
Le salarié doit fournir au CMB une attestation en conséquence avant la signature de son avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année.
(Un justificatif de son rattachement à une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail et les journées de travail effectuées à domicile. Ce justificatif devra être renouvelé annuellement. Il devra aussi s’assurer que son assurance, garantie responsabilité civile, couvre son activité de bureau sans accueil de public à raison d’au moins 8 jours par mois).
Frais du salarié
L’employeur ne participe en aucun cas au frais de mise en conformité du logement au besoin du télétravail, ni au frais de connexion internet (les offres, des opérateurs, de connexion internet à haute vitesse sont actuellement en illimité y compris avec la qualité de la 4G pour des montants forfaitaires).
Les charges supplémentaires pouvant résulter d’une situation de télétravail résident principalement dans des frais d’électricité. Charge largement compensée par la possibilité de déjeuner à domicile et donc de ne pas subir de surcout alimentaire du fait de devoir prendre son repas à l’extérieur de son domicile.
Toutefois, afin de ne pas différentier le traitement du personnel en télétravail et ceux présents physiquement dans les locaux de l’entreprise, les jours de télétravail donneront droit à ticket restaurant dans les mêmes conditions d’attribution que pour le travail accompli sur site.
Charge de travail et contrôle
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans le service/pôle/unité de travail du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Situation du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail. L’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter ou le solliciter en dehors des plages horaires définies à son contrat de travail ou sur les plannings. Des lors que le salarié est en situation de travail, il doit pouvoir être joint par son manager ou toutes personnes devant le joindre à titre professionnel.
En aucun cas, le télétravail ne modifie les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail ainsi que sa charge de travail laquelle demeure équivalente, en situation de télétravail ou de travail dans les locaux de l’entreprise, dans le respect des limites légales et conventionnelles de la durée du travail.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail ou à réaliser des journées de travail anormalement longues.
L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Rythme de télétravail
5.2.7.1 Généralités
Afin de maintenir un lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail est plafonné à 2 jours ou 4 ½ journées par semaine.
Le télétravail est effectué, quand c’est possible, par journée entière, du lundi au vendredi. Une journée de télétravail, sauf si jours fixes d’une semaine sur l’autre, ne peut être positionnée immédiatement avant ou après une période d’absence des locaux de plus de 7 jours calendaires.
Sauf cas particulier, validé par la Direction, un salarié ne peut être en télétravail le lundi et le vendredi d’une même semaine.
Pour les temps partiels, le nombre de jours de télétravail est calculé prorata temporis.
Au moment de la mise en place du télétravail, le manager et le collaborateur planifient ensemble le(s) jour(s) ou les modalités de télétravail. Ce(s) jour(s) est (sont) fixe(s) d’une semaine à l’autre (par exemple tous les mardis de l’année). Le responsable de la fonction RH valide la conformité du planning au regard des dispositions définies dans l’accord d’entreprise.
En cas de situation
professionnelle imprévue, et en cas de formation, un report exceptionnel, sur la même semaine, peut être demandé par le manager et le collaborateur. La modification du planning est accordée par validation expresse du Directeur du CMB.
A défaut, les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables sur les périodes suivantes. Pour des raisons
exclusivement professionnelles, le responsable hiérarchique du télétravailleur peut, dans une limite de 4 fois par année, lui demander de décaler une journée de télétravail. Toutefois, le salarié doit en être informé au moins 3 jours ouvrés à l’avance, à défaut le salarié est en droit de refuser.
5.2.7.2 Télétravail et emploi
Tous les emplois ne rencontrant pas les mêmes contraintes, certaines modalités de télétravail sont réservées à certains emplois.
5.2 TELETRAVAIL AVEC JOUR(S) FIXE(S)
Les journées de télétravail étant fixes, elles sont intégrées à l’avenant au contrat de travail. Afin de ne pas désorganiser le service, le salarié est tenu d’être sur site les jours définis comme tels.
Chaque titulaire autonome en CDI peut demander à bénéficier jusqu’à 2 jours fixes de télétravail par semaine. Ces jours sont fixes d’une semaine sur l’autre et définis pour l’année. Exemple : Tous les mercredis et Vendredis
ASST / Secrétaire(s) Médicaux(les) :
Ce poste n’est éligible au télétravail que très partiellement, sur la partie administrative et principalement sur la planification des convocations. Chaque titulaire autonome, en CDI, peut demander à bénéficier de 1 journée (journée de 7h) de télétravail
par quinzaine civile.
Ces journées sont fixes d’une quinzaine sur l’autre et définies pour l’année. Exemple : Chaque mercredi des semaines paires. A noter que pour cet emploi, l’accès au télétravail nécessite le recours à un équipement informatique permettant d’accéder au logiciel métier. Pour des raisons évidentes de sécurité des données, l’accès au système via des ordinateurs domestiques est interdit.
5.3 TRAVAIL A DISTANCE AVEC JOUR(S) PRE PROGRAMME(S)
Lorsque l’activité ne permet pas de planifier sur l’année les jours de télétravail, ceux-ci doivent être planifié, au moins 1 mois à l’avance sur la base de l’activité prévisionnelle, mais peuvent être modifiés en fonction de l’activité réelle et des contraintes de service. La planification doit tenir compte des réunions (de service, d’équipe, d’entreprise, groupes projets, temps commun …), auxquelles le salarié, de part ses fonctions, ses missions ou de l’organisation, est tenu de participer.
L’activité prévisionnelle, ainsi que les lieux d’exécution doivent être saisis sur l’outil actuel (Outlook) et laissés en libre consultation notamment par l’ensemble de la hiérarchie. Cet outil de planification est actualisé au fur et à mesure et permet un suivi des réalisations au regard des activités prévisionnelles.
5.3.1 Chargé(e) de développement / Cadres préventeurs (hors psychologue)
Chaque titulaire autonome, en CDI, peut demander à bénéficier de 2 jours (ou 4 ½ journées) de télétravail par semaine.
Ces jours (ou ½ journées) sont programmés, au moins 1 mois à l’avance sur la base de l’activité prévisionnelle, mais peuvent être modifiés en fonction de l’activité réelle et des contraintes de service.
L’activité prévisionnelle, ainsi que les lieux d’exécution doivent être saisis sur l’outil actuel (Outlook) et laissé en libre consultation notamment par l’ensemble de la hiérarchie. Cet outil de planification est actualisé au fur et à mesure et permet un suivi des réalisations au regard des activités prévisionnelles.
5.3.2 Préventeur(trice)(s) : Psychologues du travail et Préventeurs non cadre (ASST/assistant(e) en santé au travail, Technicien(ne) hygiène sécurité)
Moins autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps que les cadres préventeurs notamment par l’obligation de présence sur site CMB afin d’honorer des Rendez-vous clients (évaluation psychologique, permanences aux examens complémentaires, …), les titulaires (autonomes, en CDI) de ces fonctions peuvent bénéficier d’une journée (ou 2 ½ journées) de télétravail par semaine.
Leur présence sur site est en partie soumise au respect d’un planning (Rendez-vous patients).
5.3.2 Médecins du travail et IDEST :
En dehors du temps clinique, du temps commun, des groupes projets et des réunions planifiées à l’initiative de l’employeur ou de son représentant, les médecins dont 1/3 du temps est dédié aux AMT se rendent en entreprise et/ou auprès de partenaires en vue de réaliser leur mission, et peuvent travailler à distance (rédaction fiche entreprise ou rapport d’activité, recherche documentaire, travail de fond sur projets ou sujet d’étude, ..)
Sans remettre en cause l’indépendance du médecin du travail dans l’exercice de son activité médicale, il appartient à chaque médecin du travail de programmer ses interventions et de les suivre. Le médecin coordinateur, notamment, doit pouvoir disposer et/ou accéder à cette information.
Une réflexion sera menée afin d’équiper les médecins du travail d’une outil de programmation et de suivi de l’activité comparable à celui des IPRP.
Santé et sécurité au travail
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle. Les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité du travail.
Accident de travail
En cas d’accident de travail, le salarié en télétravail doit informer au plus tôt son employeur et fournir tous les éléments nécessaires à la déclaration d’accident.
Visite de conformité
A la demande de la Direction avec l’accord du salarié, ou du salarié lui-même, une visite peut être effectuée dans les locaux prévus par celui-ci pour exercer son activité.
Le salarié doit disposer à son domicile d’un espace approprié répondant à l’ensemble des conditions décrites ci-dessus, conditions indispensables à la réalisation du télétravail.
L’objet de cette visite est de constater la conformité de l’environnement de télétravail aux exigences de santé et de sécurité applicables à ce mode d’organisation du travail.
6 - ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF DES SALARIES
Entretien spécifique du salarié en télétravail
A la fin de chaque année civile ou avant toute nouvelle demande de reconduction, la situation du salarié en télétravail est examinée par le manager et le salarié en télétravail au cours d’un entretien spécifique.
Sensibilisation des managers au télétravail
Les managers sont sensibilisés aux règles et spécificités du télétravail, ainsi qu’à l’attention qu’ils doivent particulièrement porter aux salariés concernés.
ARTICLE 7 - PRISE D’EFFET ET DUREE DU PRESENT
Le présent accord à durée déterminée à la date de sa signature et après réalisation des formalités d’usage pour prendra fin à la signature d’un nouvel accord portant sur le télétravail, à défaut le 31 décembre 2020.
ARTICLE 8 - FORMALITES
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail : un exemplaire original et un exemplaire anonymisé.
Un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel il a été conclu.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
