ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société SERVICES LOGICIELS D’INTEGRATION BOURSIERE, SA au capital de 5 555 354 euros, dont le siège social est situé 1, boulevard Haussmann - 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 380 059 113, établie en son siège administratif et commercial situé au 66 rue de la Villette - 69003 Lyon, représentée par X, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée l’entreprise ou la société SLIB,
d’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative des salariés de la société SLIB : Le SNB - CFE/CGC représenté par X, délégué syndical,
d’autre part,
ci-après conjointement désignées « les parties signataires », il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est une priorité pour la politique des Ressources Humaines de SLIB.
Depuis 2011, des accords sur « l’égalité professionnelle » ont été conclus, formalisant les engagements concrets de la Société.
L’article R.2242-2 du Code du Travail prévoit la négociation d’un accord collectif ou la définition d’un plan d’action avec des objectifs portant sur au moins 3 domaines pour les entreprises de moins de 300 salariés : embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé, rémunération effective, et articulation entre vie professionnelle et familiale.
La rémunération effective doit être incluse dans les domaines d'action retenus. Les Parties ont choisi de se concentrer sur :
Accès à l’emploi et embauche
Promotion professionnelle
Rémunération effective
Conditions de travail
Articulation entre vie professionnelle et personnelle
Cet accord aborde par conséquent les thématiques suivantes :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La parentalité et l’équilibre des temps de vie
Le droit à la déconnexion
L’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite.
SOMMAIRE
TOC \o "1-8" \z \u \hTITRE 1 : Dispositions EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc204695716 \h 5
TITRE 2 : Accompagnement de la parentalité et mesures favorisant l’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc204695726 \h 7
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la maternité et à l’adoption PAGEREF _Toc204695727 \h 7
Article 1 : Maintenir des garanties spécifiques pendant la grossesse PAGEREF _Toc204695728 \h 7 1.1 : Examens supplémentaires aux examens prénataux et postnataux obligatoires PAGEREF _Toc204695729 \h 7 1.2 : Congé pour don d’ovocytes PAGEREF _Toc204695730 \h 7 1.3 : Congé lié à une Procréation Médicalement Assistée (PMA) PAGEREF _Toc204695731 \h 8 1.4 : Congé à la suite d’une interruption spontanée de grossesse PAGEREF _Toc204695732 \h 8 Article 2 : Les dispositifs de l’entreprise lors du congé de maternité PAGEREF _Toc204695733 \h 8 2.1 : Maintien du traitement pendant la période de congé de maternité PAGEREF _Toc204695734 \h 8 2.2 : Facilitation du maintien possible du lien avec l’entreprise pendant le congé PAGEREF _Toc204695735 \h 8 Article 3 : Les dispositifs de l’entreprise au départ et au retour d’un congé de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc204695736 \h 8 3.1 : Maintenir le dispositif des entretiens de départ / reprise d’activité PAGEREF _Toc204695737 \h 9 3.2 : Formation au retour de congé de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc204695738 \h 9 Article 4 : Maintenir les modalités définies au sein de l’entreprise de neutralisation des périodes de congé de maternité et d’adoption PAGEREF _Toc204695739 \h 9
4.1 : Application des mesures NAO pendant le congé PAGEREF _Toc204695740 \h 9
4.2 : Règles de la garantie d’évolution de la rémunération fixe PAGEREF _Toc204695741 \h 10
CHAPITRE 2 : Dispositions sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc204695743 \h 10
CHAPITRE 3 : Le congé parental d’éducation à temps complet PAGEREF _Toc204695744 \h 11
Article 1 : Maintenir l’entretien de retour de congé parental d’éducation PAGEREF _Toc204695745 \h 11 Article 2 : Réajuster au retour du congé le salaire de base des mesures NAO PAGEREF _Toc204695746 \h 11
CHAPITRE 4 : Les autres mesures en faveur de l’articulation des temps de vie PAGEREF _Toc204695747 \h 11
Article 1 : Maintenir les heures de rentrée scolaire PAGEREF _Toc204695748 \h 11 Article 2 : Maintenir les autorisations d’absence rémunérées en cas de maladie d’un enfant ou d’hospitalisation d’un enfant ou du conjoint PAGEREF _Toc204695749 \h 11 Article 3 : Améliorer les autorisations d’absence pour évènements familiaux PAGEREF _Toc204695750 \h 11 Article 4 : Absences rémunérées en faveur des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc204695751 \h 12 Article 5 : Dispositifs en faveur des « aidants » PAGEREF _Toc204695752 \h 12
CHAPITRE 5 : Conditions de travail PAGEREF _Toc204695753 \h 15
Article 1 : Maintien du principe d’égalité de traitement des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc204695754 \h 15
Article 2 : L’organisation des réunions PAGEREF _Toc204695755 \h 15
TITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc204695756 \h 16
Article 2 – Mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc204695758 \h 16
2.1 – Inciter les salariés à choisir le moyen de communication le plus adapté PAGEREF _Toc204695759 \h 16 2.2 – Règles de bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie professionnelle PAGEREF _Toc204695760 \h 16 TITRE 4 : DISPOSITIFS D’AMENAGEMENTS DES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc204695761 \h 17
CHAPITRE 1 : Le dispositif de temps partiel/réduit de fin de carrière PAGEREF _Toc204695762 \h 17
Article 1 : Principes du dispositif PAGEREF _Toc204695763 \h 18
Article 2 : Bénéficiaires du dispositif PAGEREF _Toc204695764 \h 18
Article 3 : Engagements du salarié PAGEREF _Toc204695765 \h 18
CHAPITRE 2 : Le dispositif de retraite progressive d’entreprise PAGEREF _Toc204695769 \h 19
Article 1 : Les conditions légales d’ouverture du droit PAGEREF _Toc204695770 \h 19
Article 2 : Les conditions ouvrant droit à l’accompagnement de l’entreprise dans le cadre du dispositif de retraite progressive d’entreprise PAGEREF _Toc204695771 \h 20
2.1 : L’engagement préalable du salarié senior PAGEREF _Toc204695772 \h 20 2.2 : Les conditions ouvrant droit au dispositif de retraite progressive d’entreprise PAGEREF _Toc204695773 \h 20
2.2.1 : Principes du dispositif PAGEREF _Toc204695774 \h 20
2.2.2 : Bénéficiaires du dispositif PAGEREF _Toc204695775 \h 20
2.3. : Engagements du salarié PAGEREF _Toc204695776 \h 21 2.4 : La nécessité de conclure un avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc204695777 \h 21 TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc204695778 \h 21
Article 1 : Entrée en vigueur – durée – suivi de l’accord PAGEREF _Toc204695779 \h 21
Article 2 : Révision PAGEREF _Toc204695780 \h 21
Article 3 : Modification de la législation PAGEREF _Toc204695781 \h 22
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc204695782 \h 22
TITRE 1 : Dispositions EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Le présent titre a pour objet de définir les mesures, actions, objectifs et indicateurs associés de suivi que SLIB met en place, par voie négociée, pour les quatre prochaines années afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’inscrit en cohérence avec les termes de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite « Avenir professionnel », qui dans son titre relatif à l’emploi dispose notamment que soient mises en œuvre dans les entreprises les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE 1 : recrutement Article 1 : Garantir une neutralité des offres d’emploi L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Les intitulés et termes utilisés sont choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. A ce titre, les offres ne doivent mentionner ni directement, ni indirectement, le genre du candidat recherché.
L’intitulé du poste est toujours suivi de la mention « F/H » (Ex : Assistant de clientèle H/F). Outre cette mention, la féminisation des noms et adjectifs dans le corps de l’annonce est recherchée dans la mesure où la fluidité de lecture n’en est pas impactée (Ex : Vous êtes chargé(e) de la gestion d’un portefeuille).
Ces principes s’appliquent à tout type de contrat : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, stages en entreprise.
Dans le domaine de l’alternance, SLIB s’engage à rester attentive à la mixité de ses recrutements. Article 2 : Garantir une égalité de traitement dans le processus de sélection des candidatures L’activité professionnelle de SLIB est ouverte à tous les genres. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. Article 3 : Garantir l’égalité salariale à l’embauche L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée.
Indicateur de suivi
Nombre de candidats embauchés par poste et par genre
CHAPITRE 2 : Rémunération effective : dispositions en faveur de l’égalité salariale Article 1 : Maintenir l’objectif de suivi et de correction des écarts de rémunération non justifiés SLIB garantit à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Par le présent accord, elle s’engage à continuer de veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps ; les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles sans distinction de genre.
Dans le cadre des processus de révision des rémunérations, la démarche d’examen et de contrôle des dossiers individuels au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes continue à être effectuée par les RH.
La situation de chaque salarié fait ainsi chaque année l’objet d’un examen systématique par les RH, en liaison avec le manager. Cet examen doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il doit permettre de vérifier individuellement si, à poste de valeur égale (niveaux de formation, de responsabilité, de compétence et d’expérience comparables, périmètre d’activité, etc) et en tenant compte de l’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), la rémunération d’une salariée est équivalente à celle des salariés comparables.
En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être considérées (augmentation individuelle, évolution de la rémunération variable). Elles peuvent venir compléter une révision de situation déjà envisagée.
Un budget spécifique de 0,2 % de la masse salariale de l’année N-1 sera consacré à résorber les écarts salariaux non justifiés constatés chez les femmes ou chez les hommes.
Indicateur de suivi
Nombre de mesures correctrices prises par genre
Article 2 : Neutraliser les mesures prises au titre du rattrapage Les mesures spécifiques prises au titre du rattrapage, au cours des exercices précédents ne doivent pas retarder ou réduire une révision de situation lors des processus annuels qui suivent ; elles sont neutralisées.
Les RH ont la charge de la bonne observation de cette règle lors des processus annuels de révision de rémunération.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par classification et par sexe) ;
Pourcentage de collaborateurs augmentés par rapport au nombre total de collaborateurs de la classification (hommes et femmes distincts) ;
CHAPITRE 3 : Promotion professionnelle
L’entreprise a la volonté d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle ; ils doivent pouvoir accéder à tous les postes quel qu’en soit le niveau de responsabilité y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Ces critères ne doivent pas être discriminatoires.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Les entretiens d’évaluation et/ou professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle.
L’entreprise a la volonté de poursuivre ses actions en faveur de la promotion de l’ensemble des salariés, femmes et hommes, dont les compétences sont reconnues.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes occupant des fonctions de management
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise
TITRE 2 : Accompagnement de la parentalité et mesures favorisant l’équilibre des temps de vie Il est rappelé que les mesures d’accompagnement de la parentalité favorisent un meilleur équilibre des temps de vie et soutiennent le développement professionnel des parents, notamment des femmes. L’entreprise souhaite poursuivre l’amélioration de l’accompagnement de la parentalité au sein de SLIB, en cohérence avec les évolutions légales et sociétales récentes. Au-delà de l’accompagnement de la parentalité, les parties conviennent de l’importance de favoriser l’équilibre des temps de vie par des mesures concrètes.
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la maternité et à l’adoption Article 1 : Maintenir des garanties spécifiques pendant la grossesse 1.1 : Examens supplémentaires aux examens prénataux et postnataux obligatoires Les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif selon les dispositions de l’article L1225-16 du code du Travail.
Cette règle est élargie aux examens supplémentaires intermédiaires prescrits par un médecin ou une sage-femme. Préalablement à son absence, la salariée doit en informer sa hiérarchie et produire un justificatif de son absence.
Il est également prévu que le ou la salarié(e)(conjoint(e) de / lié(e) par PACS à / ou vivant maritalement avec / la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.
1.2 : Congé pour don d’ovocytes Dans le respect de la réglementation en vigueur, lorsqu’une salariée décide de pratiquer un don d’ovocytes, elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour :
Se rendre aux examens,
Se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire
1.3 : Congé lié à une Procréation Médicalement Assistée (PMA) La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'autorisations d'absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L 2141-1 et suivants du Code de la santé publique.
De même, le ou la salarié(e)(conjoint(e) de / lié(e) par PACS à / ou vivant maritalement avec / la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
1.4 : Congé à la suite d’une interruption spontanée de grossesse En application des dispositions de l’accord du 13 décembre 2022 de la Convention Collective Syntec, en cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les quinze 15 jours suivant l'événement.
Sous réserve d’être également salarié d’une entreprise de la branche, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.
Article 2 : Les dispositifs de l’entreprise lors du congé de maternité 2.1 : Maintien du traitement pendant la période de congé de maternité Le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
Le calcul des droits liés à la quote-part d’intéressement et à la réserve spéciale de participation,
Le calcul des congés payés,
Le calcul les primes qui ne compensent pas une sujétion spécifique
2.2 : Facilitation du maintien possible du lien avec l’entreprise pendant le congé Pendant son absence en congé maternité, la salariée pourra demander à rester destinataire des informations générales relatives à la vie de l’entreprise selon un mode de communication préalablement défini entre les parties, afin de maintenir un lien social, sous réserve du respect des règles de sécurité informatique.
Cette possibilité est bien entendu ouverte aux salariés en congé d’adoption, en congé « paternité et d’accueil de l’enfant », et en congé parental d’éducation.
Article 3 : Les dispositifs de l’entreprise au départ et au retour d’un congé de maternité ou d’adoption
L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas pénaliser les salarié(e)s dans leur vie professionnelle. Plusieurs principes doivent guider la reprise d’activité :
La période d’éloignement de l’environnement professionnel du fait d’un congé de maternité ou d’adoption ne doit pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel et à la dynamique de carrière du (de la) salarié(e),
La maîtrise du poste d’un(d’une) salarié(e) au retour du congé de maternité ou d’adoption est présumée équivalente à celle démontrée avant son départ, ce principe n’excluant pas un besoin éventuel de formation lors de la reprise d’activité professionnelle,
La reprise d’activité du (de la) salarié(e) s’effectue en priorité soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle selon les souhaits du (de la) salarié(e) et en accord avec l’entreprise, assorti d’une rémunération au moins équivalente.
3.1 : Maintenir le dispositif des entretiens de départ / reprise d’activité Avant un départ en congé maternité ou d’adoption, chaque salarié(e) est reçu(e), par les RH pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées. Cet entretien est fixé en principe un mois (dans toute la mesure du possible, deux mois afin de tenir compte de l’éventualité d’un congé pathologique) avant la date prévue du départ en congé de maternité ou d’adoption.
Préalablement à son retour, le(la) salarié(e) est de nouveau reçu(e) par les RH afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle tout en restant attentif à l’équilibre des temps de vie. A l’occasion de l’entretien, la situation professionnelle du (de la) salarié(e) est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
La date de l’entretien est fixée dans toute la mesure du possible avec l’accord du (de la) salarié(e) au moins un mois avant la date prévue du retour de congé de maternité ou d’adoption.
Il est également convenu que c’est lors de l’entretien de départ ou de retour de congé que le(la) salarié(e) peut préciser ses souhaits quant aux modalités de sa reprise, tant au niveau fonctionnel que géographique. A cette occasion, le(la) salarié(e) peut également préciser ses souhaits éventuels de changement de son temps de travail.
Ces entretiens peuvent, le cas échéant, et en fonction de la date de départ/retour de congé du (de la) salarié(e), s’intégrer au dispositif des entretiens professionnels issu de la loi du 7 mars 2014. 3.2 : Formation au retour de congé de maternité ou d’adoption L’entreprise portera une attention particulière à la formation au retour de congé de maternité ou d’adoption. Elle s’engage notamment sur les points suivants :
la possibilité de report de formations. L’entretien de retour de congé de maternité ou d’adoption est l’occasion d’examiner si, au regard des responsabilités qui sont confiées au (à la) salarié(e) lors de sa reprise d’activité, des formations planifiées avant son départ en congé doivent de nouveau être prévues,
les délais pour dispenser les formations : les actions de formation identifiées seront mises en œuvre dans toute la mesure du possible dans un délai de six mois suivant le retour du(de la) salarié(e).
Article 4 : Maintenir les modalités définies au sein de l’entreprise de neutralisation des périodes de congé de maternité et d’adoption
Les dispositions du présent article s’inscrivent dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ; elles portent sur le dispositif spécifique d’évolution de la rémunération des salarié(e)s bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption. Elles précisent les modalités d’application au sein de SLIB de l’article L.1225-26 du code du travail.
4.1 : Application des mesures NAO pendant le congé
Pendant leur absence en raison d’un congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s continuent de bénéficier des mesures générales d’augmentation ainsi que des mesures spécifiques attribuées aux salariés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
4.2 : Règles de la garantie d’évolution de la rémunération fixe
En application des articles L.1225-26 et L.1225-44 du code du travail, les salarié(e)s bénéficient systématiquement à leur retour de congé de maternité ou d’adoption d’une révision individuelle de situation. Les salarié(e)s bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par l’ensemble des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Cette garantie concerne les salarié(e)s dont la période d’absence pour congé maternité ou adoption s’est située pendant la période de révision de situation et qui n’en n’auraient pas bénéficié.
4.3 : Rémunération variable
Un(e) salarié(e) bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant ne doit pas être pénalisé au titre de l’attribution de sa rémunération variable du fait de ce type de congé.
En conséquence, SLIB veillera à ce que la partie variable de la rémunération des femmes et des hommes ne soit pas proratisée lors de l’absence pour congé maternité, d’adoption ou pour congé de paternité et d’accueil de l’enfant (sur la base de la durée du congé légal).
CHAPITRE 2 : Dispositions sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
L’égalité professionnelle repose également sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité. Les parties ont souhaité dans le présent accord réaffirmer le partage de cette responsabilité, en incluant dans cette démarche les couples de personnes de même sexe.
Le Code du travail fixe la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours.
La législation sur le congé paternité et d’accueil de l’enfant prévoit l’indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées.
SLIB allouera au salarié un complément de rémunération, selon les modalités définis dans l’article 13-2 de l’accord national du 27 octobre 2014 de la Convention Collective Nationale « Syntec » relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux collaborateurs et collaboratrices justifiant d’un an d’ancienneté.
Il a été convenu de verser également le complément pendant la durée du congé de « paternité et d’accueil de l’enfant » au (à la) salarié(e) qui en bénéficie parce qu’il(elle) est le/la conjoint(e) de la mère de l’enfant, qu’il(elle) vit maritalement avec elle ou qu’il(elle) est lié(e) avec elle par un PACS.
Par le présent accord, il est également convenu que le congé d’accueil de l’enfant est ouvert chez SLIB dans les conditions d’indemnisation énoncées ci-dessus, au salarié conjoint du père d’un enfant, ou qui vit maritalement avec lui ou lié avec lui par un PACS.
La période d’absence au titre du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant est prise en compte pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
Le calcul des droits liés à la quote-part d’intéressement et à la réserve spéciale de participation,
Le calcul des congés payés, et les primes qui ne compensent pas une sujétion spécifique.
Le congé est pris sur demande et sur présentation de justificatifs du (de la) salarié(e).
CHAPITRE 3 : Le congé parental d’éducation à temps complet
Il est rappelé que le congé parental d’éducation à temps complet peut être pris indifféremment par l’un ou l’autre des deux parents. Article 1 : Maintenir l’entretien de retour de congé parental d’éducation Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par les RH avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, en priorité soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle selon les souhaits du ou de (la) salarié(e) et en accord avec l’entreprise, assorti d’une rémunération au moins équivalente. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées. Il (elle) peut bénéficier d’un bilan de compétences dans les conditions prévues par la loi.
Cet entretien peut s’intégrer au dispositif des entretiens professionnels issu de la loi du 7 mars 2014. Article 2 : Réajuster au retour du congé le salaire de base des mesures NAO Par le présent accord, il est convenu qu’au retour de congé parental à temps plein, le salaire de base du (de la) salarié(e) est automatiquement réajusté du montant des mesures générales d’augmentation attribuées pendant son absence aux salariés dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
CHAPITRE 4 : Les autres mesures en faveur de l’articulation des temps de vie Article 1 : Maintenir les heures de rentrée scolaire Deux heures d’autorisation d’absence rémunérées sont accordées au (à la) salarié(e) qui accompagne son ou ses enfant(s) le jour de la rentrée de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6ème incluse. Afin de tenir compte des nécessités de services, le (la) salarié(e) en informe préalablement son manager.
Article 2 : Maintenir les autorisations d’absence rémunérées en cas de maladie d’un enfant ou d’hospitalisation d’un enfant ou du conjoint SLIB accorde aux salarié(e)s des jours d’absence rémunérés pour soigner leurs enfants à charge de moins de 14 ans (2 jours par an et par salarié) sur présentation d’un certificat médical précisant que la présence du parent auprès de l’enfant est indispensable.
Par ailleurs, une autorisation d’absence rémunérée pourra être accordée en cas d’hospitalisation du conjoint ou d’un enfant, peu importe l’âge de ce dernier (dans la limite de 2 jours par an par salarié) sur présentation du bulletin d’hospitalisation du conjoint ou de l’enfant.
Article 3 : Améliorer les autorisations d’absence pour évènements familiaux Des congés pour évènements familiaux sont octroyés aux salarié(s) sans condition d’ancienneté :
Mariage ou conclusion d’un PACS par le (ou la) salarié(e) : 4 jours
Mariage de l’enfant (de la) salarié(e) : 1 jour
Décès d’un enfant du (de la) salarié(e) : 14 jours
Décès du conjoint du (de la) salarié(e) ou partenaire du PACS (incluant concubin) : 5 jours
Décès d’un parent (père ou mère) : 4 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur du (de la) salarié(e) : 3 jours
Décès d’un grand-parent du (de la) salarié(e) : 2 jours
Décès d’un beau-parent (parent du conjoint du (de la) salarié(e) et les conjoints des parents du (de la) salarié(e) : 3 jours
Article 4 : Absences rémunérées en faveur des salariés en situation de handicap Dans la limite de 2 jours par année civile, pris par journée ou demi-journée, et sous réserve de production de justificatifs auprès du Service RH, des autorisations d’absence sont accordées aux salariés en situation de handicap pour accomplir les démarches administratives liées à leur handicap ou pour se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec leur situation.
Article 5 : Dispositifs en faveur des « aidants » Les Parties souhaitent faciliter l’organisation du travail du salarié proche aidant, pour lui permettre de concilier autant que possible, la poursuite de son activité professionnelle en parallèle de son rôle d’aidant. Des mesures adaptées et personnalisées sont proposées au salarié par les RH en lien avec le management. Une attention particulière est portée à chaque situation.
5.1 – Définition du « salarié proche aidant »
L’aidant est une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’un proche en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
Tout salarié peut bénéficier des dispositifs d'accompagnement visés au sein du présent article dès lors que les critères suivants, liés à la reconnaissance du statut de proche aidant, sont remplis :
La notion de « proche »
La notion de proche recouvre :
le conjoint : personne mariée, partenaire lié par un PACS ou vivant maritalement avec le salarié ;
les descendants : enfants en filiation directe et/ou dont le salarié assume la charge ; petits-enfants du salarié dès lors qu’il détient l’autorité parentale ;
les ascendants : parents du salarié en ligne directe ; grands-parents du salarié en cas d’incapacité des parents ;
les collatéraux : frères, sœurs, oncles et tantes du salarié ;
toute personne placée sous responsabilité familiale du salarié suite à une décision de justice (curatelle, tutelle, habilitation…) ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le Salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France métropolitaine.
La situation de proche aidant du salarié est confirmée par la présentation au Service RH de l’une des pièces suivantes:
la copie du livret de famille ou une déclaration sur l’honneur attestant du lien familial du salarié avec la personne aidée,
la copie de la décision de justice plaçant la personne aidée sous responsabilité familiale.
Notion « d’état de santé »
L’état de santé du proche aidé recouvre la situation de personnes :
Atteintes d’un handicap dont le taux d’incapacité est supérieur ou égal à 50% ;
Pour les enfants mineurs, le handicap doit être diagnostiqué et nécessiter une aide parentale soutenue ;
En perte d’autonomie avec un niveau de GIR (groupe iso-ressources) inférieur ou égal à 4 ou une perte d’autonomie liée à un accident de la vie ayant entraîné un taux d’invalidité de catégorie 3 ;
Victimes d’accident de la vie engendrant une hospitalisation et/ou une immobilisation à domicile d’une durée supérieure à 21 jours et nécessitant une présence soutenue et/ou des soins contraignants ;
Atteintes d’une pathologie lourde et invalidante.
Le salarié devra fournir au Service RH tout document de nature à attester de l’état de santé du proche aidé.
5.2 – Les mesures favorisant l’accompagnement des salariés aidants
5.2.1 – Mobilisations du temps
5.2.1.1 – Les congés légaux
Dans le cadre du présent accord, il est important de rappeler l’existence des congés légaux et notamment :
Le congé de proche aidant selon les conditions prévues aux articles L.3142-16 et suivants du code du travail permet de s’occuper d’une personne handicapée ou âgée ou en perte d’autonomie ;
Le congé de solidarité familiale selon les conditions prévues aux articles L.3142-16 et suivants du code du travail permet d’assister un proche en fin de vie ;
Le congé de présence parentale selon les conditions prévues aux article L.1225-62 et suivants du code du travail : permet d’assister un enfant de moins de 20 ans gravement malade, handicapé ou accidenté requérant des soins constants et contraignants ;
Le don de jours de RTT : les salariés ont la possibilité, selon les conditions prévues par le Code du Travail, de renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos non pris au profit d’un collègue qui s’occupe de son enfant gravement malade (article L.1225-61-1 et suivants) ou proche aidant (articles L.3142-16 et suivants).
5.2.1.2 – Les autorisations spécifiques d’absence
Dès lors qu’il est reconnu en qualité d’aidant, le salarié peut bénéficier d’autorisations d’absence à hauteur de 4 demi-journées rémunérées par an pour lui permettre de s'absenter pour effectuer des démarches médicales ou administratives liées à son statut d'aidant, accompagner le proche aidé durant une période d’hospitalisation, visiter un établissement d’accueil, pallier le désistement d’un membre de l’équipe de soin, etc .
La prise des jours peut être réalisée par journée ou demi-journée, de manière consécutive ou fractionnée, en concertation avec le manager et le Service RH.
Dans la mesure du possible, le salarié devra faire sa demande dans un délai de 7 jours au Service RH avant l’absence prévue, en fournissant tout justificatif à l’appui de sa demande.
En cas d’évènements imprévu et impérieux, le salarié s’engage à faire sa demande et à remettre les justificatifs dans les meilleurs délais pour procéder à la régularisation.
En cas d’absence du salarié pour un motif qui, après vérification du Service RH, n’entre pas dans le champ d’application du présent accord, le salarié devra régulariser son absence par un autre motif de congé (congé payé ou RTT), et à défaut de droit suffisant, l’absence sera traitée comme un congé sans solde.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (participation, intéressement, congés payés, RTT, etc.).
5.2.2 – Mobilisation de la souplesse dans l’organisation du travail
Le salarié aidant aux horaires collectifs pourra solliciter un échange avec son manager et le Service RH afin de mettre en place une souplesse temporaire dans les heures d’arrivées et de départ sans venir perturber l’organisation de l’activité.
Concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ils disposent d’ores et déjà d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils pourront néanmoins échanger avec leur manager et les RH sur d’éventuelles adaptations de leur charge de travail et de leur organisation du travail rendues nécessaires par leur situation d’aidant.
5.3 – Ecoute et accompagnement pour les salariés aidants
5.3.1 – Les acteurs
Pour accompagner les salariés aidants dans la conciliation de leur vie d’aidant et leur vie professionnelle et faciliter le maintien de leur activité, il est rappelé l’indispensable implication des acteurs suivants :
Les RH : interlocuteurs privilégiés du salarié proche aidant, ils ont pour mission de reconnaître le rôle d’aidant et de définir les dispositifs adéquats. Les RH répondent aux questions et problématiques relevant de son champ d’actions et/ou redirige le salarié vers les acteurs internes ou externes compétents. Ils peuvent être sollicités à tout moment par le salarié proche aidant.
Le manager : les managers sont en première ligne pour détecter d’éventuelles difficultés rencontrées au sein de leurs équipes. Ainsi, les managers accompagnent les salariés aidants dans leur quotidien professionnel et sont un relai essentiel pour les orienter, notamment vers les RH et/ou le service de santé au Travail. Ils jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement en faveur des salariés aidants et dans la conciliation des temps professionnels et des temps personnels des salariés de leurs équipes.
Les professionnels de la santé et sécurité au travail : le médecin du travail et le personnel infirmier participent activement à la recherche de solutions adaptées pour les salariés aidants, et de surcroit si la situation vécue peut entrainer un risque pour la santé physique ou mentale du salarié aidant lui-même.
Les salariés aidants peuvent également faire part de leur situation et des difficultés rencontrées à l’assistante sociale, qui est à leur disposition pour les aider à trouver des réponses à leurs questionnements, les écouter, les informer et les orienter dans leurs démarches personnelles.
« Autonomie+ » (service entièrement gratuit du Groupe Malakoff Humanis) : un interlocuteur dédié accompagne les salariés proches aidants tout au long de leurs démarches. Il les conseille sur les solutions disponibles correspondant à leurs besoins (https://www.essentiel-autonomie.com/).
Le CSE : en tant qu’Instance représentative du personnel, le CSE est également un interlocuteur privilégié des salariés.
5.3.2 – Information et sensibilisation
La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs sur la thématique de l’aidance.
A compter de la date de signature du présent accord, la Direction réalisera une communication auprès de l'ensemble des collaborateurs de SLIB sur les dispositifs d'accompagnement des aidants prévus notamment par le présent accord.
Un support d'information reprenant les dispositifs légaux et conventionnels et des outils pédagogiques (type « Guide Salariés Aidants » de l’Agirc Arrco) seront également mis à disposition des salariés sur l’Intranet RH.
La journée nationale des aidants, célébrée chaque année le 6 octobre, pourra être l’occasion d’une campagne de communication et d’information afin de promouvoir les mesures d’accompagnement au profit des salariés aidants et de sensibiliser les collaborateurs sur le sujet.
CHAPITRE 5 : Conditions de travail
L’entreprise est consciente que certaines modalités d’organisation du travail, et notamment l’aménagement des horaires, sont de nature à répondre à une attente de certains salariés en particulier dans la recherche de la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
SLIB s’engage à rester attentive à ce que ces modalités ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. Article 1 : Maintien du principe d’égalité de traitement des salariés à temps partiel L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.
Le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, SLIB veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des collaborateurs travaillant à temps partiel, tant en termes d'évolution de carrière et de rémunération qu'en terme de formation.
Les collaborateurs à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.
D'une manière générale, le manager doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un collaborateur à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
pourcentage et nombre de salarié(e)s à temps partiel (avec une répartition par sexe et par pourcentage de temps de travail)
pourcentage et nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée
Nombre de demandes de passage à temps partiel et nombre de refus en précisant, dans ce cas, le motif
Article 2 : L’organisation des réunions L’entreprise s’engage à veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou tardives (c’est-à-dire avant 9H00 et après 18H00) doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
TITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION
Dans un contexte d’évolution constante de développement du digital, les outils numériques font désormais partie intégrante de l’environnement de travail. Dans ce contexte, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail » a instauré un droit à la déconnexion dans le Code du Travail.
Les parties rappellent que si les outils numériques sont garants du développement et de la performance économique de l’entreprise et constituent une réelle opportunité d’efficience opérationnelle, il n’en demeure pas moins nécessaire dans le même temps, de veiller à ce que le cadre et les modalités de leur utilisation interviennent dans des conditions permettant le respect des temps de repos et garantissent de véritables temps de déconnexion professionnelle.
Article 1 – Définition Le droit à la déconnexion se traduit par le droit, sauf exception d’urgence ou de gravité particulière, pour le salarié de ne pas rester connecté à un outil numérique professionnel (messagerie électronique, ordinateur portable, tablette, téléphonie mobile, smartphone, …) pendant ses temps de repos et de congé.
A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à des sollicitations professionnelles pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, …).
Les sollicitations par mail, sms, contacts téléphoniques doivent donc être évités hors des temps habituels de travail, le week-end et pendant les congés. Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés y compris les télétravailleurs.
Article 2 – Mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion Les nouvelles technologies posent la question de « l’hyperconnexion » et de la sursollicitation numérique et de ses impacts sur la santé et l’efficacité. Elles peuvent engendrer, sur la durée, une surcharge informationnelle de nature à générer un stress excessif qu’il convient de prévenir par des règles d’usage permettant aux salariés d’utiliser leurs outils de la façon la plus efficiente possible. 2.1 – Inciter les salariés à choisir le moyen de communication le plus adapté L’envoi d’un courrier électronique est une modalité de communication parmi d’autres : échange verbal, échange électronique, conférence téléphonique, réunion physique.
Avant tout échange, les collaborateurs sont invités à se poser la question de pertinence du moyen de communication envisagé pour le satisfaire.
2.2 – Règles de bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie professionnelle Les Parties souhaitent que les expéditeurs de courriers électroniques s’attachent à mettre en œuvre les bonnes pratiques suivantes :
Rédiger son contenu de manière concise, précise, factuelle et se limiter à l’indispensable,
Mentionner clairement ce qui est attendu du (des) destinataire(s),
Veiller à ce que les personnes en copie de l’envoi soient bien directement concernées par l’échange,
Eviter d’utiliser la fonctionnalité « répondre à tous », « faire suivre » lorsque cela n’est pas nécessaire,
Utiliser à bon escient les mentions « urgent », « haute importance »,
Respecter les règles de politesse,
Utiliser le gestionnaire d’absence pendant les périodes d’absence (avec un message automatique orientant les interlocuteurs internes et externes du collaborateur absent vers un autre interlocuteur de l’entreprise présent).
Au regard plus spécifiquement du droit à la déconnexion, elles conviennent, sauf exception d’urgence ou de gravité, de la nécessité des pratiques suivantes :
Les courriers électroniques / SMS doivent en priorité être envoyés pendant les horaires habituels de travail,
S’interroger sur le moment le plus opportun pour communiquer afin de ne pas céder à l’instantanéité de la situation et ne pas créer de sentiment d’urgence,
Il est recommandé aux salariés qui se connecteraient à leur messagerie professionnelle en dehors des horaires habituels de travail de préparer leur(s) message(s) en mode brouillon ou hors connexion afin qu’ils soient envoyés ultérieurement, pendant le temps de travail.
Si un salarié décide, en dépit de ces préconisations, d’envoyer un message en dehors des horaires habituels de travail, il est invité à insérer en introduction ou dans la signature de son courrier une mention indiquant que ce message n’appelle pas de réponse en dehors des heures de travail (exemple : « Les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate »).
Des temps de déconnexion peuvent également s’exercer pendant le temps de travail (dans le respect des impératifs opérationnels) :
Limiter l’usage de la messagerie électronique et de la messagerie instantanée pendant les réunions pour une meilleure qualité des échanges,
Se réserver des plages horaires dans la journée pour le traitement de ses messages afin d’éviter des interruptions journalières répétées.
TITRE 4 : DISPOSITIfs d’AMENAGEMENTS DES FINS DE CARRIERE Afin de permettre aux salariés seniors de préparer la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite, les parties au présent accord conviennent de leur proposer plusieurs dispositifs.
L’ensemble des dispositifs décrits dans le présent titre sont exclusifs les uns des autres et de tout autre dispositif légal, conventionnel ou d’entreprise, d’aménagement de fin de carrière ou de préparation à la retraite.
CHAPITRE 1 : Le dispositif de temps partiel/réduit de fin de carrière
La possibilité de diminuer leur temps de travail en fin de carrière peut correspondre à une attente de certains salariés seniors. Cette demande s’exprime avant qu’ils aient acquis leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein.
Pour certains salariés, l’organisation du travail à temps partiel/réduit peut également correspondre, en fin de carrière, à un souhait d’anticiper leur date de fin d’activité avant celle de leur départ effectif en retraite.
L’entreprise s’attachera à répondre favorablement à ces attentes dès lors que l’organisation du travail le permet.
Pour ce faire, le présent accord reconduit, en l’améliorant, le temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière.
Article 1 : Principes du dispositif L’Entreprise propose aux salariés seniors, qui le souhaitent et qui remplissent les conditions énoncées à l’article 2 ci-après, un dispositif de temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur au sein de leur catégorie professionnelle ou au taux de 80 % appliqué sur le nombre de jours prévu par leur convention de forfait à temps plein, rémunéré à hauteur de 90 % de leur salaire annuel de base et cotisé à 100% sur le salaire annuel de base.
Le salarié prendra en charge le différentiel des cotisations retraite salariales entre 90% et 100%.
Ce travail à temps partiel/réduit hebdomadaire s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée fixe (dite journée libérée) dans la semaine. La journée libérée est déterminée en accord avec le manager en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes liées au fonctionnement du service ; elle est reprise dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’entreprise. L’entreprise s’engage à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail du salarié à temps partiel/réduit soient compatibles avec son temps de travail. Article 2 : Bénéficiaires du dispositif Pour bénéficier du temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière, les salariés seniors doivent remplir les trois conditions cumulatives suivantes :
-travailler à temps plein depuis 12 mois au moins avant la date d’entrée dans le présent dispositif, -être en mesure, à l’issue de la période à temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière de liquider leur retraite Sécurité Sociale à taux plein, -et s’engager de manière définitive à liquider leur retraite Sécurité Sociale au plus tard 3 mois après la date d’atteinte du taux plein.
Le temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière intervient dans une période limitée de 12 mois maximum précédant la date d'atteinte de retraite Sécurité Sociale à taux plein du salarié .
Les salariés cadres au forfait jour sont éligibles au temps partiel/réduit abondé. Article 3 : Engagements du salarié
Les salariés seniors souhaitant bénéficier de ce dispositif de temps partiel/réduit de fin de carrière fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière Sécurité Sociale attestant de la possibilité de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein dans un délai maximum de 12 mois.
Trois mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif de temps partiel/réduit de fin de carrière, la demande est formulée par écrit par le salarié auprès du Service RH. Elle doit comporter l’engagement du salarié sur la date de liquidation définitive et totale de sa retraite Sécurité Sociale, qui doit intervenir au plus tard 3 mois après la première date d’atteinte du taux plein de la retraite Sécurité Sociale. Une réponse lui est apportée, dans toute la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande.
La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel/réduit fait l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment, l'engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein au terme du dispositif, la date de sa retraite, les modalités d'organisation du travail à temps partiel/réduit, la rémunération versée au salarié.
Dans un souci de bonne gestion, le passage à temps partiel/réduit intervient le 1er du mois. Article 4 : Réversibilité Les salariés seniors engagés dans les dispositifs prévus au présent chapitre 1 qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, …), pourraient soumettre leur situation au Service RH qui examinerait la possibilité et les modalités d’un retour à leur situation antérieure de travail.
Article 5 : Indemnité de fin de carrière Il est précisé que la période de temps partiel/réduit de fin de carrière est sans incidence sur le montant de l’indemnité de fin de carrière versée au salarié.
Article 6 : Evolutions légales et réglementaires
Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale sans abattement définitif.
CHAPITRE 2 : Le dispositif de retraite progressive d’entreprise
La retraite progressive est un dispositif légal d’aménagement de fin de carrière qui permet à un salarié de poursuivre son activité professionnelle à temps partiel ou à temps réduit, tout en percevant une partie de sa pension de retraite.
Un dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière qui permettra aux salariés, qui le souhaitent, dès lors qu’ils remplissent les conditions légales, conventionnelles et d’entreprise décrites dans le présent chapitre et que leur activité peut être exercée à temps partiel au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur au sein de leur catégorie professionnelle ou 80 % de leur durée maximale de travail exprimée en jours dans le cas des cadres au forfait jour, de pouvoir cotiser à 100% des cotisations retraite, est proposé.
Le salarié prendra en charge le différentiel des cotisations retraite salariales entre 80% et 100%.
Ce dispositif nécessite donc obligatoirement et préalablement l’accord de l’employeur. L’entreprise s’attachera à répondre favorablement aux demandes formulées dès lors que l’organisation du travail le permet.
Article 1 : Les conditions légales d’ouverture du droit
Il est à noter que la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a étendu le dispositif de retraite progressive aux salariés sous convention de forfait-jours réduit.
Un décret a été pris le 26 avril 2022
pour l’application de l’article 110 de la loi no 2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022, relatif à l’extension et aux modalités de service de la retraite progressive.
Il précise les conditions d’application de la retraite progressive aux salariés dont la durée de travail est fixée par un forfait annuel en jours
Pour bénéficier de ce dispositif le salarié devra remplir les conditions légales applicables.
Article 2 : Les conditions ouvrant droit à l’accompagnement de l’entreprise dans le cadre du dispositif de retraite progressive d’entreprise 2.1 : L’engagement préalable du salarié senior
Le bénéfice du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière donne lieu préalablement à un entretien entre le salarié et les RH.
Cet entretien a pour objectif de connaître l’intérêt du salarié d’aménager sa fin de carrière et de recueillir son engagement ferme et précis sur la date de liquidation à titre définitif de sa retraite Sécurité Sociale à taux plein. 2.2 : Les conditions ouvrant droit au dispositif de retraite progressive d’entreprise
2.2.1 : Principes du dispositif
L’Entreprise propose aux salariés seniors, qui le souhaitent et qui remplissent les conditions légales reprises à l’article 1 ci-dessus et à celles énoncées l’article 2.2.2 ci-après, un dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur au sein de leur catégorie professionnelle ou 80 % de leur durée maximale de travail exprimée en jours dans le cas des cadres au forfait jour, cotisé aux régimes de retraite (Sécurité Sociale et complémentaire Agirc-Arrco) à hauteur de 100 % de leur salaire annuel de base.
Dans ce cadre, le salarié prend à sa charge le différentiel de 20 % de la part salariales des cotisations des retraites obligatoires Sécurité Sociale et complémentaire Agirc-Arrco, entre le temps partiel à 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation ou 80 % de leur durée maximale de travail exprimée en jours dans le cas des cadres au forfait jour et les cotisations retraite à hauteur de 100 % du salaire annuel de base du salarié bénéficiaire.
Le temps partiel ou le temps réduit dans le cadre du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée fixe (dite journée libérée) dans la semaine. La journée libérée est déterminée en accord avec le manager en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes liées au fonctionnement du service ; elle est reprise dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’entreprise. La retraite progressive d’entreprise de fin de carrière intervient sur une période limitée de 18 mois maximum, précédant la date de liquidation de la retraite Sécurité Sociale du salarié, qui doit intervenir au plus tard 3 mois après la première date d’atteinte du taux plein de la retraite Sécurité Sociale. L’entreprise s’engage à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail du salarié à temps partiel ou à temps réduit soient compatibles avec son temps de travail.
2.2.2 : Bénéficiaires du dispositif
Pour bénéficier du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière, les salariés seniors doivent remplir les deux conditions cumulatives suivantes :
-être en mesure, à l’issue de la période de retraite progressive, cette période pouvant se terminer dans les 3 mois suivant la première date d’atteinte du taux plein, de liquider de manière définitive leur retraite Sécurité Sociale à taux plein, -et de s’engager de manière définitive sur la date précise de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein dans un délai maximum de 18 mois suivant la date d’entrée dans le dispositif.
2.3. : Engagements du salarié Les salariés seniors intéressés par ce dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière en informent le Service RH. Ils fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière Sécurité Sociale attestant de la possibilité de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein dans un délai maximum de 18 mois par rapport à leur entrée dans le dispositif.
Trois mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière, la demande est formulée par écrit par le salarié auprès du Service RH. Elle doit comporter l’engagement du salarié sur la date précise de liquidation définitive et totale de sa retraite Sécurité Sociale à taux plein. Une réponse lui est apportée, dans toute la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande.
L’entrée dans ce dispositif de retraite progressive d’entreprise intervient le 1er du mois. 2.4 : La nécessité de conclure un avenant au contrat de travail L’avenant au contrat de travail du salarié entrant dans le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière nécessite l’accord préalable et obligatoire de l’employeur ; il est conclu pour une durée déterminée de 18 mois maximum.
L’entrée dans le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière fait l'objet d'un avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’employeur qui précise notamment, son engagement de faire liquider sa retraite Sécurité Sociale à taux plein et la date de sa retraite, les modalités d'organisation de l’activité exercée à temps partiel et la rémunération versée au salarié.
Il est précisé que le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière est sans incidence sur le montant de l’indemnité de fin de carrière versée au salarié.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES Article 1 : Entrée en vigueur – durée – suivi de l’accord L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature dans les conditions prévues à l'article L2232-12 du Code du travail, à savoir conformément à la réglementation en vigueur à la date de conclusion du présent accord, par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, il prendra effet à compter du 1er janvier 2025 et expirera le 31 décembre 2028.
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer annuellement afin d’effectuer le suivi du présent accord, notamment au travers de la présentation au CSE des indicateurs annuels de suivi. Article 2 : Révision Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les Parties. Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu entre les Parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur : - toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser, -un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. Article 3 : Modification de la législation Au cas où interviendraient des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’avoir des conséquences sur le présent accord, les Parties se réuniraient dans les trois mois suivant la publication de ces textes pour examiner la suite à donner. Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D3345-1 à D3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, prévue à cet effet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu. Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
