ACCORD D’ENTREPRISE en faveur DE L’EMPLOI DES PERSONNES en situation de HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIETE SOM SA
Années 2020-2021-2022
Entre :la Direction de la société SOM SA, dont le Siège Social est à AIX EN PROVENCE (13799) Parc de Pichaury - 550 Rue Pierre Berthier, représentée par Monsieur ……………., Président,
Et : Messieurs …………, Délégué syndical central F3C CFDT,
…………….., Délégué syndical central CFE-CGC
et ……………, Délégué syndical central CGT.
Il a été convenu le présent renouvellement d’accord d’entreprise relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap avec date d’effet le 1er janvier 2020.
Table des matières
PREAMBULE
Article 1 Contexte et objectifs de l’accord3
Article 2 Champ d’application – périmètre 4
2.1 Le cadre légal
4
2.2 Le champ d’application de l’accord
4
Article 3 Etat des lieux en début d’accord 2020 - 2022 5
Article 4 Le plan d’action pour le recrutement 6
4.1 Les engagements et les objectifs : recruter durablement
6
4.2 Les moyens pour atteindre les objectifs en matière de recrutement
8
Article 5 Le Maintien dans l’emploi 10
5.1 Nos engagements : Sécuriser les parcours professionnels
10
5.2 Les moyens pour le maintien dans l’emploi
10
Article 6 Les actions de sous traitance ou recours au secteur protégé et adapté 12
6.1 Notre engagement
12
6.2 Les actions pour mettre en œuvre notre plan d’action
12
Article 7 La communication et sensibilisation 13
7.1 Notre engagement
13
7.2 Les principaux outils utilisés
13
Article 8 La conduite, l’animation et la concertation 13
8.1 La hiérarchie des agences
13
8.2 La Mission Handicap ORTEC
14
8.3 La Mission Handicap SOM
14
8.4 Suivi opérationnel de l’accord
14
8.5 Suivi de l’accord
15
Article 9 La conduite, l’animation et la concertation 15
Article 10 Publicité – Formalité de dépôt, entrée en vigueur, durée, révision de l’accord 15
Article 11 Renouvellement 16
Annexe 1 Budget Prévisionnel de l'accord handicap 2020 2022…………………...………………17
Annexe 2 Budget Prévisionnel de l'accord handicap du reliquat ancien accord SOM ….………18
Préambule
La Société SOM SA a signé son premier accord en faveur de l’emploi des personnes handicapées en 2011.
La Société et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur engagement dans la politique d’emploi des travailleurs handicapés visant à favoriser leur insertion, améliorer leur accueil dans l’entreprise et leur maintien dans l’emploi dans le cadre d’un renouvellement du dernier accord signé et qui couvrira les années 2020, 2021 et 2022.
La politique handicap est au cœur de notre culture d’entreprise. Si majoritairement, les accords ont permis une avancée et une réelle progression de l’embauche et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, des difficultés ont été rencontrées lors de notre dernier accord liées au marché de l’emploi, à la difficulté de recruter et d’obtenir des CV et enfin à notre organisation interne. Suite à l’analyse de ces difficultés et au regard de notre volonté de poursuivre la dynamique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de SOM, les parties ont décidé de poursuivre leur engagement en concluant un nouvel accord afin de donner une nouvelle impulsion à l’emploi, l’intégration et l’évolution professionnelle de ces collaborateurs.
Article 1 - Contexte et objectifs de l’accord
La Société SOM a une activité de prestation de services d’ingénierie sur deux grands pôles d’activité, qui sont l’Energie et l’Industrie : Ingénierie multi techniques, Installation générale et conception, Calcul et modélisation numérique, Gestion de projet, Maîtrise des risques et environnement, Ingénierie de sites, Formation. Elle regroupe donc des métiers d’Ingénieurs et de Techniciens. Ces caractéristiques et les tensions sur le marché de l’emploi pour ces activités expliquent les difficultés rencontrées dans le recrutement et en particulier pour les personnes en situation de handicap. Les problèmes liés au turn over impactent directement le chiffre d’affaires. Des actions ont été menées notamment concernant l’intégration des collaborateurs pour réduire ces difficultés. Des résultats positifs ont été constatés. Par ailleurs, l’année 2020 sera impactée par les conséquences de la crise sanitaire avec un arrêt des actions de mars à mai. Il sera donc nécessaire de redynamiser la démarche et d’en tenir compte dans la fixation des objectifs et l’appréciation des résultats pour cette première année.
Ce nouvel accord vise à :
Développer et favoriser le recrutement au sein des différentes agences de la société SOM, dynamiser et diffuser la politique handicap et les valeurs associées au sein des entités intégrées ces 2 dernières années, notamment dans la région parisienne.
Poursuivre les efforts concernant le maintien dans l’emploi en améliorant les conditions de travail, l’intégration, le suivi de carrière.
Poursuivre les partenariats avec le secteur protégé et en développer de nouveaux.
Renforcer notre communication sur nos valeurs et faire connaitre les actions menées auprès de nos collaborateurs, mais aussi en externe.
Article 2 - Champ d’application- périmètre
2.1 Le cadre légal
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel revoit les modalités de déclaration de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, ses modalités de calcul et définit un taux d’emploi de 6% à atteindre au niveau de l’entreprise. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés et des articles du code du travail L 5212-2, L 5212-8, L5212-10 et suivants et R 5212-15 à R 5212-19. Les bénéficiaires du présent accord s’appliquent à tous les salariés reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L5212-13 du code du travail.
2.2 Le champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux 21 établissements de la société SOM SA :
- SOM Industrie Feyzin - SOM Industrie Aix en Provence - SOM Industrie Gonfreville l’Orcher - SOM Industrie Martigues - SOM Industrie Ile de France - SOM Energie Méditerranée - SOM Energie Aix en Provence - SOM Energie Calcul Marseille et Paris - SOM Energie Paris EST et Bussy - SOM Energie Paris OUEST - SOM Energie Val de Loire - SOM Energie Ingénierie sites - SOM Energie Rhône Alpes - SOM Ligeron AIX - SOM Ligeron BAGNEUX - SOM Ligeron GUIPAVAS - SOM Ligeron COLOMIERS - SOM Ligeron LYON - SOM Ligeron MERIGNAC - SOM Ligeron LA ROCHELLE -SOM Ligeron LA VALETTE
Le périmètre de l’accord est limité aux établissements cités ci-dessus. Si, par suite de rachats, ou de transfert d’actifs, la société SOM SA intégrait de nouveaux établissements, leur intégration au présent accord serait soumise aux Représentants du Personnel et à la Direction.
Article 3 – Etat des lieux en début d’accord 2020 - 2022
Etablissements entrant dans le périmètre de l’accord 2020/2022
Le Bilan 2019
Etablissements
Effectif assujetti
Obligation d'emploi
Unités réalisées
Unités manquantes par rapport à la DOETH
Montant Total de la DOETH après rectification *
% d'emploi
Les chiffres 2019
SOM INDUSTRIE AIX 10
SOM IND IDF 101
6
0,94
5,06
30 451,08
SOM INDUSTRIE FEYZIN 68
4
1
3
18 054,00
SOM INDUSTRIE GONFREVILLE 51
3
1,02
1,98
11 915,64
SOM INDUSTRIE MARTIGUES 96
5
1,85
3,15
18 956,70
SOM MEDITERRANEE 115
6
1,05
4,45
26 780,10
SOM NUCLEAIRE AIX 140
8
1,37
6,63
39 899,34
SOM NUCLEAIRE CHESSY + BUSSY 97
5
6,04
0
0,00
SOM NUCLEAIRE CALCUL (Marseille + Montigny) 103
6
6,63
0,00
0,00
SOM PARIS OUEST 46
0
0
0,00
0,00
SOM NUCLEAIRE VAL DE LOIRE 125
7
1,66
5,34
32 136,12
SOM NUCLEAIRE VILLEURBANNE 156
9
3,27
5,73
34 483,14
SOM NUCLEAIRE VILLEURBANNE 2 119
7
4,36
2,64
15 887,52
SOM LIGERON AIX 30
1
1
0
0,00
SOM LIGERON BAGNEUX 173
10
2
0
0,00
SOM LIGERON GUIPAVAS 9
SOM LIGERON COLOMIERS 6
SOM LIGERON LYON 10
SOM LIGERON MERIGNAC 13
SOM LIGERON LA ROCHELLE 2
SOM LIGERON LA VALETTE 4
Totaux 2019
1474
77
32,19
37,98
228 564
2,38%
* Rectification du montant de la contribution AGEFIPH due par bénéficiaire manquant (Entreprise de 750 salariés et plus)
Les principaux enseignements issus des retours d’expérience des précédents accords sont les suivants :
Le déficit de candidatures dans nos métiers est un problème récurrent.
Aussi, nos actions doivent tendre à développer une grande diversité des sources de candidatures et à structurer l’organisation du recrutement pour éviter toute déperdition de celles-ci (manque de réactivité, pas de réponse au CV…). Il apparaît aussi nécessaire d’améliorer la formation des recruteurs, de définir un plan de recrutement par agence ou région (postes en tension) permettant ainsi de pouvoir recruter en avance de phase.
Les formations et sensibilisations régulières de tous les acteurs pour lutter contre la méconnaissance du handicap et du cadre réglementaire sont aussi des actions majeures (le turn over des managers implique des formations de base régulières).
Il est primordial de faire grandir la confiance des salariés par le maintien dans l’emploi, pour favoriser les déclarations RQTH. La communication des actions réussies au sein de SOM est un excellent vecteur pour atteindre cet objectif (expo photos et témoignages de nos collaborateurs).
Il convient aussi de trouver des offres de services au sein des ESAT et EA qui correspondent à nos besoins et de renouveler régulièrement la recherche de nouvelles prestations. Aussi, une implication du service Achats auprès des agences est nécessaire.
La société SOM a toujours été fortement investie dans les actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Les actions qui ont réussi seront reconduites et développées : partenariat avec TH CONSEIL, même si d’autres partenariats seront recherchés, notre collaboration avec l’ESAT de l’Etang de Berre, les courses solidaires, la semaine du Handicap et faire encore mieux connaitre notre expo photos.
Avec le développement d’ORTEC INGENIERIE, SOM a intégré par une opération de fusion en 2016 la société KAPPA et en 2018, la division LIGERON de la société SONOVISION par un apport partiel d’actifs. Ces intégrations de 110 salariés pour KAPPA et de 250 salariés pour la division LIGERON (soit environ 30% d’effectifs supplémentaires) essentiellement en Ile de France, impliquent pour une bonne intégration de ces collaborateurs, une diffusion des valeurs du GROUPE et de SOM et donc de notre politique handicap. Nous avons besoin de temps et de moyens pour y parvenir (l’état des lieux démontre l’absence d’unités comptabilisées). Ce nouvel accord est un levier fort pour progresser.
La société SOM SA est découpée en 2 activités : l’ENERGIE et l’INDUSTRIE, avec des segments d’activités et des clients différents. Ces clients touchent au secteur de l’énergie et du nucléaire, de l’OIL and GAS, des transports, de la Défense, de la Pharmacie et de la Chimie. La crise sanitaire que nous avons connue cette année et ses conséquences économiques ont un impact majeur sur nos résultats et sur nos perspectives de développement pour cette année et pourraient impacter également l’année 2021. Aussi, des agences connaissent des difficultés et ont stoppé leurs recrutements : notamment en Ile de France car le secteur de l’automobile est sinistré et impacte SOM LIGERON et SOM Industrie Ile de France, de même pour les activités pharmacie/ Chimie (SANOFI) ou des activités dans l’industrie pour SOM INDUSTRIE.
Article 4 – Le plan d’action pour le recrutement :
4.1 Les engagements et les objectifs : Recruter durablement
Les Engagements :
SOM s’engage à développer une politique volontariste de recrutement des personnes en situation de handicap.
Mission Handicap SOM, avec l’appui de Mission handicap ORTEC, constitue une cellule dédiée au recrutement avec des recruteurs référents handicap choisis au sein du service recrutement de chaque entité, SOM ENERGIE et SOM INDUSTRIE, pour développer la dynamique souhaitée. Les actions de ces recruteurs seront coordonnées par le pilote de Mission handicap SOM.
Dans le but d’améliorer les échanges entre cette cellule dédiée, le service recrutement de SOM (et d’ORTEC) et les opérationnels, des points mensuels seront organisés. Seront communiquées et échangées les informations concernant les postes ouverts, les CV reçus, le traitement de ces CV. Les directeurs de départements participeront à ces réunions pour suivre l’avancement du traitement des CV reçus et des embauches.
Un reporting sera établi, reprenant des indicateurs définis pour le suivi des actions recrutement (voir §les moyens). Cet état sera présenté aux CSE d’établissements tous les 3 mois et en CSEC 2 fois par an.
Le recours à des cabinets conseils spécialisés sera renforcé (par exemple TH CONSEIL), les sociétés d’intérim seront contactées, ainsi que les CRP (Centres de Rééducation Professionnelle), ou toutes structures susceptibles de proposer une présélection de candidats en situation de handicap en vue d’une embauche.
Afin de favoriser l’ALTERNANCE, les partenariats avec des cabinets, associations, mettant en contact les Ecoles, les Universités, les jeunes et les entreprises seront également développés.
Nos objectifs 2020 - 2022 :
Les nouvelles dispositions légales impliquent que le taux d’emploi s’apprécie au niveau de l’entreprise. Le taux d’emploi en 2019 est de 2.38%. Notre obligation était de 77 unités. Le nombre de bénéficiaires est de 28 dont 24 CDI en fin d’accord.
Pour 2020, notre obligation d’emploi en référence de l’effectif 2019, soit 1474 salariés, est de 88 bénéficiaires.
Malgré la conjoncture économique incertaine pour l’année 2020 et les difficultés des secteurs d’activité où SOM est présent notamment celui de l’automobile, la Société SOM se fixe un objectif de
36 embauches de travailleurs handicapés sur les trois années couvertes par l’accord.
Cet engagement s’entend tous types de contrats confondus (CDI – CDD – contrats en alternance, intérimaire, stagiaire) étant précisé que la pérennisation de ces embauches sera privilégiée.
A fin 2019, l’effectif TH en CDI était de 24. Notre objectif est d’atteindre un
effectif de 34 TH en CDI en fin d’accord.
4.2 Les Moyens pour atteindre les objectifs en matière de recrutement
Il est nécessaire de saisir toutes les opportunités possibles pour favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap. Dans ce but, les actions se déclinent sous différentes formes présentées ci-dessous :
Recours aux cabinets spécialisés :
Une collaboration avec des cabinets spécialisés sera développée : à titre d’exemple avec TH CONSEIL. Par ailleurs, pour tenir compte de la nécessité de donner une forte dynamique au recrutement et en particulier pour les nouvelles entités intégrées, une action spécifique sera menée :
des implants auprès des agences seront mis en œuvre : des consultants expérimentés seront présents sur le terrain avec nos recruteurs et les opérationnels pour faire du sourcing, sensibiliser les acteurs, les accompagner dans l’évaluation des compensations, développer des partenariats avec des écoles cibles, traiter les candidatures, accompagner les managers et tuteurs dans l’intégration des collaborateurs. Ces actions spécifiques seront financées par un budget particulier correspondant au report des sommes non dépensées au titre de l’Accord précèdent, report accordé par la DIRECCTE.
Développement du réseau avec Pôle Emploi au sein des différentes régions où SOM est implanté : PACA, RHONE ALPES, Val de LOIRE et ILE DE FRANCE.
Développement du recours à l’alternance qu’il s’agisse de juniors en fin de scolarité ou de salariés en reconversion professionnelle : l’objectif est de former des candidats sur nos postes en tension via l’alternance. Le développement de collaborations ou de partenariats avec les organismes suivants sera réalisé et recherché :
Avec les GEIQ INDUSTRIE en région PACA, ILE DE France, VAL de LOIRE, RHONE ALPES. Les différents GEIQ INDUSTRIE vont être contactés pour les régions définies ci-dessus, sur la base de fiches métiers pour les postes en tension afin de recruter un /des alternant(s). SOM adhèrera selon les besoins à un ou plusieurs de ces GEIQ.
Avec 1CLUSION et le FIAM, en région PACA : Il s’agit d’envisager de participer à des actions d’inclusion par l’emploi dans l’Industrie et par de la formation en alternance
Avec les CRP, l’APF. Les collaborations seront étudiées en fonction des postes définis.
Réactivation de la cellule
« Communication et Relations Ecoles »
La cellule est pilotée par le responsable de la Mission Handicap avec la cellule recrutement dédiée. Un directeur d’agence sera sollicité chaque année pour participer à cette cellule. Le but sera de définir des partenariats avec les Ecoles, Universités, centres de formation et centres de rééducation professionnelle (CRP) présents dans les bassins d’emploi où sont localisés nos établissements et en fonction des postes en tension.
Dans la continuité des actions déjà engagées, nous relancerons :
Les adhésions aux associations d’employeurs telles que TREMPLIN et ARPEJEH. La société continuera de mettre à disposition le savoir-faire de ses collaborateurs et ses infrastructures pour l’organisation de journées découvertes des métiers à destination d’élèves et étudiants handicapés. Nos efforts se sont orientés vers des partenariats avec les Grandes Ecoles en vue d’accompagner les jeunes en amont de la vie active et leur faire découvrir nos métiers. Des rencontres et échanges ont eu ou auront lieu avec l’Ecole Centrale de Marseille, l’INSA de Lyon, les Arts et Métiers d’Aix-En-Provence. Devant le blocage à l’embauche lié au peu de candidatures cette démarche nous parait importante et vient en complément des partenariats que nous relançons avec des associations d’employeurs telles ARPEJEH et TREMPLIN.
Il est toutefois à noter que ces Grandes Ecoles n’accueillent en moyenne que peu de jeunes en situation de handicap. Un long chemin d’accompagnement et d’aménagement reste à faire pour faciliter l’accès aux études supérieures pour les jeunes en situation de handicap.
La participation à des Forum ciblés sera étudiée.
La formation et l’intégration : La formation et la sensibilisation des recruteurs, des managers, des équipes, des représentants du personnel sera menée pour contribuer à la connaissance et à la compréhension de notre politique handicap.
Nous continuerons à développer le savoir-être des équipes pour une intégration réussie.
Pour favoriser leur intégration dans l’entreprise, l’accueil des salariés en situation de handicap pourra être facilité, avec l’accord préalable de la personne handicapée, par la mise en œuvre d’actions telles que la sensibilisation des équipes de travail. Pour faciliter son accueil et son intégration, la personne handicapée sera accompagnée par un parrain ou une marraine.
Les personnes handicapées bénéficient, dans le cadre du plan de formation, des mêmes possibilités de formation que l’ensemble du personnel. Si cela est nécessaire, les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation seront adaptées (transports, salle, matériel) avec le recours éventuel à des aides extérieures afin que la personne puisse participer à toute formation collective.
Des indicateurs sont définis pour suivre l’action recrutement :
Liste des partenariats réalisés chaque année
Sourcing/Recrutement Nombre de postes ouverts Nombre de CV collectés Nombre d’entretiens Nombre de proposition de contrats (ou stages) Nombre d’embauches réalisées
Nature des contrats de travail : CDI CDD Travailleur Temporaire Alternants Stagiaires
Nombre de formations / sensibilisations, en rapport avec le handicap, réalisées pour : Les recruteurs Managers IRP Equipes
Article 5 - Le maintien dans l’emploi
5.1 Nos engagements : Sécuriser les parcours professionnels
Comme nous l’avons déjà indiqué précédemment, SOM a développé un parcours pour une intégration réussie. Une attention particulière sera accordée à la formation de l’équipe, du tuteur (Parrain / Marraine) si besoin.
Une collaboration étroite sera maintenue avec le médecin du travail concerné (au sein de chaque agence) ainsi qu’avec notre service social (2 assistantes sociales) pour prévenir les situations difficiles et favoriser l’adaptation au poste de travail quand la santé du salarié évolue. Nous nous engageons à développer les actions touchant à :
L’aménagement de poste de travail par le recours aux interventions ergonomiques.
Le financement de bilans de compétences et de bilans professionnels.
Le financement d’appareillages spécifiques en complément des aides de droit commun.
L’accès à la formation quelle que soit la situation de handicap, voire les formations de reconversion le cas échéant.
5.2 Les moyens pour le maintien dans l’emploi
Mission handicap avec la contribution du médecin du travail, en lien avec le directeur d’agence et le RRH concerné accompagnent nos collaborateurs en situation de handicap dans leur intégration et dans la définition des besoins.
Les interventions touchent :
L’aménagement du poste de travail : l’entreprise s’engage à mener les actions d’adaptation ou d’aménagements nécessaires des postes de travail tenus par des personnes handicapées, que ce soit à l’embauche ou tout au long du parcours professionnel au sein de la Société. Il peut s’agir d’achat de matériels, de logiciels, d’abonnements, aide à l’aménagement de véhicules, etc… Ce travail s’appuiera, si besoin, sur la compétence d’ergonomes, CAP EMPLOI (le Sameth), en relation avec les services techniques de l’entreprise et la Mission Handicap.
En lien avec l’engagement de l’entreprise relatif à la santé au travail, la Mission Handicap pourra aussi prendre en charge des équipements de protections individuelles dans le cas où les équipements référencés ne sont pas compatibles avec l’état de santé de la personne.
L’aménagement fonctionnel dès lors qu’il devient nécessaire par l’évolution du handicap, qu’il s’agisse de rythme de travail ou d’amplitude (télétravail, temps partiels, aménagement d’horaires).
Des bilans de maintien dans l’emploi (bilans de compétences et bilans professionnels).
Des bilans spécifiques (bilan neuropsychologique par exemple) tenant compte de la situation de handicap des salariés pourront être proposés. Ils auront pour objectif de faire le point sur les compétences, les capacités et les motivations professionnelles des personnes handicapées en vue de proposer un projet professionnel réaliste.
L’entreprise s’engage à maintenir l’emploi et trouver toutes formes de reclassement, suite à une évolution du handicap. Elle mettra en œuvre, avec les services spécialisés compétents, les actions permettant de mieux gérer les difficultés rencontrées par les salariés lorsque le handicap apparaît ou évolue :
Dans ce cadre, les dispositifs à mettre en œuvre en fonction des besoins identifiés peuvent être :
La mise en place de formations nécessaires et notamment pour assurer le maintien dans l’emploi.
Lorsque le maintien au poste du salarié n’est plus possible, un bilan de compétences pourra être proposé afin de définir les actions de formation nécessaires à une reconversion professionnelle ou évolution professionnelle nécessitée par le handicap.
La mise en place, chaque fois que cela est nécessaire, de groupes de travail multidisciplinaires (médecins du travail, ergonomes, assistantes sociales…) coordonnées par la Mission Handicap pour faciliter le maintien dans l’emploi avec éventuellement l’appui spécifique d’experts. Une relation étroite avec le médecin du travail doit également permettre de mettre en place de manière préventive les actions adaptées en faveur des salariés susceptibles de connaître une inaptitude médicale.
Les pistes de reconversion proposées concerneront en priorité les postes disponibles à l’interne, mais aussi, en accord avec le salarié, des pistes externes en vue d’un objectif de reconversion professionnelle qui soit compatible avec son état de santé.
Dans le cadre de mobilité géographique, l’entreprise accompagnera le collaborateur dans sa recherche de logement (et son adaptation si nécessaire) et dans l’intégration de son nouveau poste.
Le dispositif O’SOLIDAIRE est bien sûr ouvert aux situations touchant les collaborateurs en situation de handicap. Le Groupe ORTEC a souhaité consacrer un pourcentage de son résultat pour créer un fond de solidarité afin de mettre en œuvre des mesures d’aide à l’attention des collaborateurs en difficulté : notamment aides pour les salariés, enfants ou conjoints en situation de handicap pour l’achat de matériel, pour aider au départ en vacances d’enfants en situation de handicap, pour l’accès aux études supérieures, pour des secours exceptionnels pour faire face à des accidents de la vie.
Indicateurs de suivi de l’action de maintien dans l’emploi :
Nombre d’interventions / d’aménagements de poste de travail par an.
Type d’interventions / d’aménagements de poste de travail par an.
Type d’aménagement d’organisation du travail ou d’horaires par an.
Analyse des départs et notamment du nombre de licenciements pour inaptitude par an.
Nombre de reconnaissances par an.
Article 6 - Les actions de sous-traitance ou recours au secteur protégé et adapté
6.1 Notre engagement
SOM s’engage à pérenniser le recours au secteur protégé et développer de nouveaux partenariats avec le secteur protégé et adapté. SOM s’engage aussi à aider à l’insertion dans le milieu ordinaire de salariés du secteur protégé par le recours aux mises à disposition.
La société SOM SA continuera d’examiner toutes les opportunités de développement de
partenariats avec les ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) et les EA (Entreprises Adaptées). Elle sera appuyée en cela par la Direction RSE et des Achats du Groupe.
La société s’engage à dépenser
15 000 euros au minimum auprès des ESAT et EA en moyenne sur chaque année de l’accord.
6.2 Les actions pour mettre en œuvre notre plan d’actions
L’objectif de la société sera de pérenniser les partenariats avec les ESAT et les EA pour les prestations telles que :
- l’entretien des espaces verts. - l’entretien des véhicules. - le lavage des tenues de travail. - la réfection et entretien des locaux. - la reprographie. - L’ingénierie. - L’achat de matériel signalétique. - Les travaux administratifs, numérisation, archivage informatique.
Nous nous engageons à signer des mises à disposition sur des postes administratifs, de travailleurs du secteur protégé, visant de permettre à terme, l’insertion de ces personnes en milieu ordinaire.
Cette liste n’est pas limitative.
Indicateurs pour suivre le plan d’actions :
Nombre de contrats de prestations passés par an.
Nature des prestations.
Montant du CA réalisé par agence et par département par an.
Article 7 - La communication et sensibilisation
7.1 Notre engagement
L’objectif est de poursuivre les actions de communication afin d’entretenir la dynamique de la démarche en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et de continuer à lutter contre les a priori.
La communication doit rester diversifiée pour porter les messages auprès du plus grand nombre.
Elle doit permettre :
- d’encourager la participation de l’ensemble des salariés à la démarche. - de renforcer le lien social constitué par la mise en œuvre de la politique handicap. - de faire évoluer le regard sur les situations de handicap. - de faire connaitre au plus grand nombre de salariés les actions entreprises.
7.2 Les principaux outils utilisés seront
En interne, - Information régulière par le journal d’entreprise. - Réunions/causeries de sensibilisation généraliste au handicap destinées à l’ensemble du personnel. - Création de supports spécifiques (plaquettes, film, affiches, témoignages,..) et notamment passage de l’EXPO PHOTOS dans toutes les agences au cours de l’accord. - La journée d’accueil des nouveaux embauchés comportera un volet sur la « mission handicap ».
En externe, - Présence aux forums de recrutement spécialisés. - Communication auprès des écoles et universités et présence de nos collaborateurs aux journées découvertes de métiers ouvertes aux étudiants. - Présence sur les réseaux sociaux. - Mise en ligne sur le site ORTEC des actions en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés.
Article 8 - La conduite, l’animation et la concertation
La réalisation du plan d’action nécessitera l’implication de différents acteurs :
8.1 La hiérarchie des agences
La hiérarchie des agences avec l’appui de mission handicap et des RRH, sera en charge de la mise en œuvre des actions définies et de l’information auprès des représentants du personnel des actions mises en œuvre et du suivi des objectifs. Plus particulièrement, elle informera le CSE dont dépend son agence des actions réalisées en cours ou en projet.
La commission hygiène et sécurité du CSE sera consultée avant tout aménagement. Elle sera également informée par les responsables de Mission handicap et les RRH du bilan de l’année écoulée et des actions prévues pour l’année suivante. Son avis sera transmis au CSE et au CSEC.
8.2 La Mission Handicap ORTEC
Elle est pilotée par la DRH Adjointe. Elle est composée des différents acteurs en charge de développer la politique handicap au sein du groupe arrêtée par la Direction Générale : Y participent :
Pour le Service RH : Assistante lien social, les RRH, les assistantes sociales. Pour le Service Formation : une chargée de projet formation. Pour le Service Recrutement : un chargé de recrutement, référent handicap. Pour le Service Achats et le Service Immobilier : un responsable Achats. Pour le Service Communication : direction de la communication et un chargé de projet communication.
La mission handicap ORTEC a en charge d’appuyer Mission handicap SOM dans le déploiement de la politique définie et de l’Accord triennal, dans le suivi budgétaire de l’accord et dans les relations avec la DIRECCTE.
Elle assurera le reporting auprès de la Direction du groupe et des départements SOM SA, et animera les réunions d’avancement des actions en présence des Responsables d’Agence, de la Direction de l’Entreprise et de la DRH.
Elle fournira les outils de formation, de communication et de recrutement permettant de conduire avec succès les actions.
8.3 La Mission Handicap SOM
La politique Handicap SOM et les actions définies sont en cohérence avec celles définies au sein du Groupe. Mission handicap SOM est pilotée par le Responsable Mission handicap SOM, qui coordonne, mobilise les différents acteurs pour mettre en œuvre les engagements et les moyens définis par l’Accord et notamment, compte tenu des enjeux forts, les actions liées au recrutement par l’animation des recruteurs référents handicap des deux entités. Le responsable Mission Handicap SOM s’appuie aussi sur l’assistant mission handicap et deux Directeurs d’Agence (1 Directeur d’Agence par Département Opérationnel).
8.4 Suivi opérationnel de l’accord
Tous les trois mois, un point des actions réalisées sera présentée aux CSE d’établissements pour le suivi des plans d’actions afin d’assurer le bon déroulement de l’accord.
Les CSE et/ou le CSE central seront consultés et informés lors de décisions importantes relatives à la politique d’emploi des travailleurs handicapés.
8.5 Suivi de l’accord
Les conditions de mise en œuvre du présent accord seront examinées au cours du 1er trimestre (conformément à l’article L 2242-11 du code du travail) suivant la clôture de chaque année d’application.
La Direction, le CSE Central ainsi que les OS se réuniront pour :
- Examiner le bilan de l’année écoulée (comparaison entre objectifs fixés et réalisés). - Déterminer les actions prévues pour l’année suivante.
Article 9 - Budget
L’entreprise s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes handicapées par le biais de la contribution qu’elle aurait, à défaut d’accord, dû verser à l’AGEFIPH.
L’enveloppe budgétaire consentie annuellement équivaudra au montant de la contribution que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année antérieure (soit en augmentation soit en diminution). Le budget est annexé au présent accord, il sera ajusté chaque année (pesée financière annexe 1). Conformément aux dispositions réglementaires, le budget prévisionnel comprend le financement des actions liées au plan d’embauche, le financement des actions contribuant au maintien dans l’emploi. Les actions de sensibilisation et de pilotage ne pourront dépasser 25% du budget. Le bilan financier sera transmis chaque année à l’administration compétente.
Pour le présent accord, le budget est construit à partir de la contribution versée en 2019. Un budget complémentaire correspondant au delta des contributions dues au titre de l’accord précédent est prévu suite à l’accord de report donné par la DIRECCTE. Ce budget est consacré aux actions liées au recrutement (voir annexe 2 Pesée financière du report)
Article 10 - Publicité – Formalités de dépôt, entrée en vigueur, durée, révision de l’accord
Le présent accord sera, une fois signé, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la société, en application de l’article L.2231-5 du Code du travail, ainsi qu’à la CPPNI : secretariatcppni@CCN-BETIC.fr, pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, dont relève la société.
Le présent accord fera l'objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
L’accord sera déposé par le représentant légal de la société auprès des services du ministre chargé du travail.
Le dépôt de l’accord sera effectué de manière dématérialisé dans sa version intégrale et dans une version anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Aix en Provence.
Suite au dépôt électronique, l’accord sera automatiquement transféré vers la DIRECCTE compétente.
La version de l’accord qui sera rendue publique sera automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative en vue de sa diffusion sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Après l’accomplissement des formalités de dépôt légal, le présent accord entrera en vigueur.
Le présent accord est signé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord est conclu au titre des années civiles 2020, 2021 et 2022. Il prendra donc fin le 31 décembre 2022.
Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues à l'article L 2261-7 à L 2261-8 du code du travail. Un avenant sera alors signé par les parties. Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale.
Article 11 - Renouvellement
A l’expiration du présent accord, les parties se rencontreront pour dresser le bilan définitif de l’application de l’accord et décider de la suite à donner.
