Accord collectif relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
ENTRE
La Société Setec eocen (forme), immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 702 006 099 sise Immeuble Central Seine - 42-52, quai de la Rapée 75583 Paris CEDEX 12.
Représentée par agissant en qualité de Directeur Général et disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes, Dénommée ci-après « La Société »
D’une part
ET
Les représentants du personnel au Comité Social et Économique, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de la séance du 13 décembre 2024, et représenté par, Secrétaire du CSE dûment mandaté pour la ratification de l’accord.
Article 2 - Comprendre l’évolution des emplois dans l’entreprise PAGEREF _Toc184804942 \h 5
2.1- Définition des orientations stratégiques de l’entreprise PAGEREF _Toc184804943 \h 5 2.2- Typologie et qualification des emplois PAGEREF _Toc184804944 \h 5
Article 3 - Gérer le parcours professionnel de chacun : les outils de diagnostic PAGEREF _Toc184804945 \h 7
3.1- Le rôle de chacun des acteurs PAGEREF _Toc184804946 \h 7 3.1.1Le salarié PAGEREF _Toc184804947 \h 7 3.1.2Le manager PAGEREF _Toc184804948 \h 7 3.1.3Le Responsable des Relations Humaines (le RRH) PAGEREF _Toc184804949 \h 7 3.2- La cartographie des emplois PAGEREF _Toc184804950 \h 8 3.3- L’entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc184804951 \h 8 3.4- L’entretien professionnel PAGEREF _Toc184804952 \h 8 3.5- Bilan à 6 ans/état des lieux récapitulatif PAGEREF _Toc184804953 \h 9
Article 4 - Développement de l’employabilité des salariés PAGEREF _Toc184804954 \h 9
4.1- Le développement individuel PAGEREF _Toc184804955 \h 10 4.1.1COmité CArrières et Formation (COCAF) PAGEREF _Toc184804956 \h 10 4.1.2Le Plan de Développement des Compétences (PDC) PAGEREF _Toc184804957 \h 10 4.1.3La Validation des Acquis de l’Expérience – VAE PAGEREF _Toc184804958 \h 11 4.1.4Le Compte Personnel de Formation - CPF PAGEREF _Toc184804959 \h 11 4.1.5Bilan de compétences PAGEREF _Toc184804960 \h 11 4.1.6Développer la polyvalence et la poly-compétences PAGEREF _Toc184804961 \h 12 4.1.7Mise en place de passerelles métiers PAGEREF _Toc184804962 \h 12 4.2- Favoriser la mobilité interne PAGEREF _Toc184804963 \h 12 4.2.1Diffusion et information sur les postes à pourvoir PAGEREF _Toc184804964 \h 12 4.2.2Processus de recrutement interne PAGEREF _Toc184804965 \h 12 4.2.3Accompagnement à la prise de poste PAGEREF _Toc184804966 \h 13 4.2.4Accompagnement de la mobilité géographique PAGEREF _Toc184804967 \h 13
Article 5 - Le parcours d’intégration PAGEREF _Toc184804968 \h 14
5.1- Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise PAGEREF _Toc184804969 \h 14 5.2- La formation initiale PAGEREF _Toc184804970 \h 14 5.3- Désignation, fonctions et charge de travail du tuteur PAGEREF _Toc184804973 \h 14 5.4- Entretien de suivi du nouvel arrivant PAGEREF _Toc184804974 \h 15
Article 6 - L’employabilité des jeunes et des séniors PAGEREF _Toc184804975 \h 15
6.1- Actions en faveur de l’emploi des jeunes PAGEREF _Toc184804976 \h 15 6.1.1Les Classes PAGEREF _Toc184804977 \h 15 6.1.2Recours à l’alternance et aux stages PAGEREF _Toc184804978 \h 15 6.2- Actions en faveur de l’emploi des seniors PAGEREF _Toc184804979 \h 16 6.2.1Objectif de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc184804980 \h 16 6.2.2Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc184804981 \h 16 6.3- Actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc184804982 \h 16 6.3.1La Direction Technique PAGEREF _Toc184804983 \h 16
7.1- Évoluer en tant que Chargé d’Affaire (CA) PAGEREF _Toc184804985 \h 17 7.2- Évoluer en tant que Manager d’Affaire (MA) PAGEREF _Toc184804986 \h 17 7.3- Évoluer en tant qu’Expert PMO PAGEREF _Toc184804987 \h 18 7.4- Évoluer vers la filière DPS (Digital Portefolio Services) PAGEREF _Toc184804988 \h 20 7.5- Évoluer en tant qu’Expert PPM PAGEREF _Toc184804989 \h 20 7.6- Évoluer sur une fonction transverse PAGEREF _Toc184804990 \h 21 7.7- Les autres évolutions PAGEREF _Toc184804991 \h 21 7.8- Évoluer en tant que Membre de la Direction PAGEREF _Toc184804992 \h 21
Article 8 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc184804993 \h 21
8.1- Étude prioritaire des candidatures sur les postes à pourvoir PAGEREF _Toc184804994 \h 21 8.2- Passerelles métiers et accès à la formation PAGEREF _Toc184804995 \h 22
Article 9 - Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc184804996 \h 22
Article 10 - Dépôt et publication PAGEREF _Toc184804997 \h 22
Article 11 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc184804998 \h 23
Article 12 - Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc184804999 \h 23
Préambule
La société setec eocen, bien que n’ayant aucune organisation syndicale représentative, a souhaité engager une négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) avec les représentants élus auprès du CSE dans l’objectif d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise mais également avec les mutations de l’environnement économique, technologique et social. Au travers de cette négociation, setec eocen souhaite favoriser l’agilité digitale de l’ensemble des fonctions toutes générations confondues, structurer les fonctions opérationnelles et supports pour répondre à la croissance et aux évolutions de la société. Pour ce faire, la société setec eocen a régulièrement invité les élus du CSE pour les informer de son souhait d’engager une négociation sur ce thème. Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ont été informées de cette volonté. En l’absence de retour sur un mandatement, la négociation sur ce thème s’est ouverte avec les membres élus auprès du CSE le 29 mai 2024. Les discussions se sont poursuivies aux dates suivantes :
13 juin 2024,
28 juin 2024,
12 juillet 2024,
26 juillet 2024,
17 octobre 2024,
31 octobre 2024,
8 novembre 2024,
15 novembre 2024,
29 novembre 2024.
Article 1 - Objet - Objet de l’accord L’objet du présent accord est de faciliter tant pour les salariés que pour l’entreprise, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences, en fonction de la stratégie de l'entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques, technologiques, environnementales et sociétales prévisibles. Il s’agit de créer un cadre favorable :
Précisant aux salariés les informations et les outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe à l’entreprise,
Permettant à l’entreprise d’adapter les compétences dont elle a besoin pour mettre en œuvre sa stratégie en tenant compte des aspirations personnelles des salariés pour leur permettre de maintenir et développer en cohérence leurs compétences.
Cet accord définit un certain nombre d’outils visant à :
Anticiper le mieux possible les évolutions des emplois et des compétences au sein de setec eocen,
Inciter les collaborateurs à se projeter pour être acteurs de leur évolution,
Renforcer les outils et dispositifs permettant d’accompagner chacun dans son parcours professionnel.
- Champ d’application Setec eocen se développe grâce à la contribution des 3 familles de métiers qui la composent, à savoir :
Opérationnelle,
Managériale,
Transverse.
Chacune de ces familles est complémentaire et contribue au fonctionnement pérenne de l’entreprise. Les parties au présent accord tiennent à souligner que les différents métiers qui composent ces familles sont concernés par cet accord. Ainsi, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société setec eocen en France et les éventuelles sociétés/établissements pouvant l’intégrer. Les salariés présents sur les filiales de la société setec eocen en France et à l’étranger ne sont pas concernées par le présent accord. Article 2 - Comprendre l’évolution des emplois dans l’entreprise - Définition des orientations stratégiques de l’entreprise L’objectif de setec eocen est de conforter son positionnement de
référence européenne du marché du management de projets industriels complexes.
Pour cela, la société décline son plan stratégique selon 4 axes majeurs :
#1 DELIVERY : Apporter l’excellence sur notre cœur de métier par des modèles de services rentables et pérennes,
#2 PEOPLE : Favoriser la montée en compétence et le bien-être de nos collaborateurs pour les fidéliser,
#3 INNOVATIVE OFFER : Adapter notre portefeuille de services, doté de solutions innovantes, aux besoins des clients,
#4 DEVELOP : Pénétrer de nouveaux secteurs en France et à l’international en synergie avec nos filiales.
- Typologie et qualification des emplois Il est rappelé qu’à date, cet accord n’est pas conclu dans la perspective d’anticiper des difficultés économiques mais de rendre les collaborateurs acteurs de leurs parcours professionnels. Toutefois, une priorité d’accès à la formation sera donnée aux métiers dits sensibles qui sont les plus susceptibles d’être concernés par une mutation des métiers et d’être fragilisés par les évolutions technologiques. Un accent particulier devra être mis sur le maintien de l’employabilité de ces métiers. Dans le cadre du présent accord, les emplois au sein de setec eocen sont classés en trois catégories reprises ci-dessous. Ce classement est lié à l’évolution actuelle de l’environnement et aux orientations stratégiques de l’entreprise. Il correspond à une vision à moyen terme. Ce classement peut évidemment être amené à évoluer à tout moment en fonction de l’évolution de l’environnement technologique et des orientations stratégiques de l’entreprise.
Emplois stratégiques : il s’agit des emplois clés pour la croissance de setec eocen et qui constituent le cœur de la valeur ajoutée de l’entreprise.
Ces emplois sont à la fois :
Porteurs du maintien et du développement des activités de l’entreprise,
Techniques, spécialisés et nécessitant une formation continue et un accompagnement long, voire difficile,
Mobilisateurs de compétences-clés et d’une expertise indispensable à l’entreprise,
Mais également susceptibles d’entrainer une perte de savoir-faire de l’entreprise en cas de départ du salarié.
Emplois stables : il s’agit des emplois nécessaires au maintien et au développement de l’excellence opérationnelle.
Ces emplois ne sont pas appelés à rencontrer de grandes mutations sur le moyen terme. Toutefois, les salariés qui occupent ces emplois bénéficient des mesures d’adaptation à l’évolution normale de leur poste.
Emplois sensibles : il s’agit des emplois susceptibles de rencontrer de profondes mutations et, le cas échéant, de disparaître ou encore ceux dont le nombre est amené à diminuer au-delà des départs naturels.
Ce sont les emplois :
Dont l'évolution du contenu impose une adaptation professionnelle des titulaires,
Ne nécessitant pas ou peu de qualification et n’offrant pas de perspective d’enrichissement professionnel à leurs titulaires,
Qui comportent des activités qui seront impactées par l’évolution du contenu d’autres emplois,
À caractéristiques de pénibilité élevée et susceptible de disparaître au profit de moyens automatisés.
À la date de cet accord, il n’y a pas d’emplois sensibles. Il est néanmoins entendu entre les parties que cette répartition peut être amenée à évoluer, notamment à l’issue des consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise. En tout état de cause, si des emplois devaient changer de catégorie, ces changements feraient l’objet préalablement d’une information-consultation du CSE en application des dispositions légales, sans qu’il soit besoin de conclure un avenant au présent accord. Article 3 - Gérer le parcours professionnel de chacun : les outils de diagnostic
- Le rôle de chacun des acteurs
Le salarié
La GEPP ayant pour objectif l’adaptation et le développement des compétences ainsi que l’optimisation des parcours professionnels, il est indispensable que les salariés eux-mêmes soient acteurs de leur évolution. Dans ce contexte, l’entreprise donne aux salariés les moyens d’être moteurs dans leur parcours professionnel afin de pouvoir développer leur employabilité. Ainsi, chaque salarié doit :
Mener les réflexions personnelles sur ses aspirations professionnelles et sur l’évolution de sa carrière,
Identifier avec son manager les besoins de développement dans son emploi et pour le développement de sa carrière,
Partager avec son manager ses souhaits de formations et les actions de développement suivies,
Mettre en œuvre et en application les compétences acquises au sein de setec eocen.
Le manager
Le manager a également un rôle essentiel dans le dispositif de GEPP. Il identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son équipe et s’assure que chacun puisse en bénéficier. Il échange avec lui sur les actions de développement nécessaires pour l’année à venir et définit les objectifs de développement. Il valide les demandes de formations, s’assure qu’elles correspondent aux besoins identifiés et suit la montée en compétences de ses collaborateurs en échangeant sur ces besoins avec le service Ressources Humaines.
Le Responsable des Relations Humaines (le RRH)
Le RRH accompagne les managers et les collaborateurs dans la définition des besoins de développement et les dispositifs de mise en œuvre. Il accompagne, conseille et facilite la progression de la carrière professionnelle des salariés. Le RRH accompagne les projets de mobilité interne en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés. Le RRH veille au bon déploiement du dispositif global de la GEPP. Chaque salarié qui en fait la demande par écrit, pourra être accompagné par le RRH dans la mise en œuvre de son parcours professionnel.
- La cartographie des emplois
La cartographie des emplois permet de recenser les emplois dans l’entreprise et de les classer selon la typologie définie à l’article 2.2 du présent accord (cartographie en annexe 1). Elle a notamment pour objectifs de :
Fournir aux salariés un cadre structurant ainsi qu’une visibilité sur les emplois pour les aider à définir leur projet professionnel et identifier les passerelles possibles entre les différents emplois,
Leur permettre de se projeter sur un emploi, d’étudier ses possibilités d’évolution professionnelles et le plan de développement associé.
Cette cartographie permet une meilleure visibilité des familles d’emplois dans l’entreprise. L’entreprise s’appuie sur cette cartographie pour définir les orientations et les besoins en termes de recrutement, de formation et de développement professionnel.
- L’entretien annuel d’évaluation
Cet entretien est un outil incontournable de la gestion des parcours professionnels. En effet, en exploitant les éléments obtenus lors des différents entretiens, setec eocen pourra ainsi cartographier les compétences en interne et identifier les nouveaux besoins. Ces éléments sont analysés et consolidés par la Direction afin notamment de construire le Plan de Développement des Compétences. Cet entretien est un moment d’échange et de dialogue privilégié entre le manager et le salarié. Il constitue un outil au service de la gestion des parcours professionnels. Il permet de construire le socle nécessaire à l’évolution du salarié dans l’entreprise. En effet, lors de la réalisation de ce bilan annuel, outre l’évaluation de la performance remarquée au cours de l’année écoulée, il s’agit d’un temps privilégié pour apprécier d’une part les compétences mises en œuvre et d’autre part celles non mises en œuvre, en lien avec les fonctions occupée. Cet entretien est réalisé par le manager et s’articule autour des points suivants :
Le bilan des objectifs professionnels antérieurement définis par le manager,
L’évaluation de la performance sur l’année écoulée.
À mi-année, les objectifs font l’objet d’une revue spécifique afin d’évaluer leurs avancements et de réaliser les éventuels ajustements par rapport aux objectifs initiaux au regard de la période écoulée.
- L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un outil au service du salarié pour lui permettre de sécuriser son parcours professionnel en faisant le point sur son employabilité. L’entretien professionnel est un entretien centré sur l'évolution du parcours professionnel. Il représente l’occasion pour le collaborateur de réfléchir à son parcours professionnel et doit être abordé comme un premier pas vers la préparation aux évolutions incontournables du monde du travail.
C’est un moment privilégié pour identifier les attentes du collaborateur et de permettre :
D’échanger sur ses perspectives d’évolution,
De faire le point en réfléchissant à ses compétences et centres d’intérêts,
De partager les actions à envisager,
D’avoir des informations relatives à la VAE (Validation des Acquis de l'Expérience), à l’activation de son CPF (Compte Personnel de Formation),
De faire le bilan des actions de formation réalisées et les préconisations pour la période à venir,
De discuter d’un projet de développement professionnel afin de faciliter l’évolution de carrière sur le moyen terme,
D’identifier ses besoins de formations.
Setec eocen souhaite en faire un outil privilégié à disposition des salariés pour rendre ces derniers acteurs de leur parcours. Pour ce faire, l’entretien professionnel est réalisé chaque année par le manager ou le RRH. L‘entretien professionnel pourra également se tenir dans un délai plus court lorsque le salarié reprend son activité après :
Un congé de maternité,
Un congé parental d’éducation,
Une période d’activité à temps partiel suite à un congé maternité ou d’adoption
Un congé d'adoption,
Un congé de proche aidant,
Un congé sabbatique,
Un arrêt maladie de longue durée,
Un mandat syndical.
Cet entretien peut également avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Dans ce cas la demande doit être faite auprès du manager ou du RRH qui organisera l’entretien dans un délai de 15 jours ouvrés suivant la demande.
- Bilan à 6 ans/état des lieux récapitulatif
Tous les 6 ans, un entretien récapitulatif est réalisé pour établir un état des lieux du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux donnera lieu à la rédaction d’un document spécifique. Le Bilan à 6 ans est réalisé par le Manager. L’ensemble des entretiens sont consultables dans l’outil de suivi RH en vigueur dans l’entreprise. Article 4 - Développement de l’employabilité des salariés L’employabilité permet d’assurer son maintien dans l’emploi et de palier à l’obsolescence des compétences. Ainsi, chaque collaborateur doit être en mesure de maintenir à jour les compétences acquises et de monter en compétences dans son entreprise.
Elle permet à la société :
D’adapter les compétences des collaborateurs à l’évolution de la stratégie de l’entreprise,
D’accroître notablement et durablement la productivité des salariés au service de la performance globale de l’entreprise,
D’être un puissant soutien à la fidélisation des talents,
Favoriser la promotion interne,
D’accroître l’implication et la motivation des collaborateurs.
Et pour les salariés :
D’être un moyen d’anticiper les mutations technologiques possibles en développant concrètement ses aptitudes professionnelles,
D’être le moyen de développer ses compétences et de se réaliser professionnellement,
D’être un moyen d’anticiper des ruptures contractuelles possibles faute d’évolution / d’adaptation des compétences individuelles.
- Le développement individuel
Setec eocen s’efforce de valoriser les compétences, les capacités et les performances de tous les collaborateurs pour favoriser un environnement propice à l’engagement de chacun tout en s’assurant que l’entreprise atteigne ses objectifs et qu’un service de qualité soit apporté à ses clients. Toutefois, une priorité d’accès aux dispositifs ci-dessous sera mise sur les emplois considérés comme sensibles car le maintien et le développement de l’employabilité des collaborateurs de ces métiers représente un enjeu sociétal majeur.
COmité CArrières et Formation (COCAF)
Setec eocen a mis en place un comité de suivi des évolutions des parcours professionnels de tous les salariés, le COCAF (COmité CArrières et Formation). Celui-ci permet d’identifier les compétences clés de l’entreprise et d’anticiper les besoins en formation. Ce comité identifie et nomme les Experts de la nouvelle filière Expertise (cf. article 7.3). Il se réunit à minimum 4 fois par an. Il se compose des Directeurs (Général, Régionaux, Technique) du Secrétaire Général et du RRH.
Le Plan de Développement des Compétences (PDC)
Les parties au présent accord considèrent que le Plan de Développement des Compétences est l’un des moyens privilégiés d’accompagnement de la stratégie et des enjeux de l’entreprise. Il concourt à l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au maintien de leur employabilité ainsi qu’à l’anticipation des besoins pour leur futur poste de travail tout en permettant à l’entreprise de disposer des compétences nécessaires pour faire face aux évolutions techniques, organisationnelles tout en restant compétitif. Il s’appuie sur les axes stratégiques de l’entreprise et les orientations de formation définies chaque année et présentées au CSE. Setec eocen entend poursuivre le déploiement de programmes de formation à destination de l’ensemble des collaborateurs. L’élaboration du Plan de Développement des Compétences est détaillée dans la procédure RH de notre système qualité. Son déploiement reste une priorité pour setec eocen. Selon les besoins, il sera adapté en cours d’année.
La Validation des Acquis de l’Expérience – VAE
La VAE est encouragée par l’entreprise afin d’aider les salariés à valider les acquis de leur expérience professionnelle en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat professionnel qui doit être inscrit au répertoire national des certifications professionnelles. Ce dispositif s’adresse à tous les salariés ayant au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée et ce, quel que soit son âge, son statut, son niveau de formation ou encore son ancienneté dans l’entreprise. La démarche VAE est une démarche individuelle du salarié lui permettant de confirmer les compétences acquises. Dès lors que la démarche menée par le salarié répond à un besoin identifié par l’entreprise, le salarié et le RRH peuvent convenir d’une prise en charge de tout ou partie des frais pédagogiques. Cette prise en charge peut se faire en combinant les différentes sources de financement (CPF, Plan de Développement des Compétences, Projet de Transition Professionnel (PTP), …).
Le Compte Personnel de Formation - CPF
Chaque salarié dispose d’un CPF alimenté par l’entreprise. Il peut l’utiliser à titre personnel et/ou demander un co-financement à setec eocen. Sous réserve du respect des délais de transmission de la demande, l’étude du dossier sera réalisée entre le Directeur Régional et le RRH et validé par le Directeur Général. Le RRH étudiera toutes les articulations possibles avec d’autres dispositifs de financement y compris la possibilité d’un abondement supplémentaire par la Société. Ce co-financement (coût de la formation et/ou temps de travail libéré) ne pourra être réalisé que si la formation demandée est dans le cœur de métier de setec eocen et après accord préalable de l’entreprise.
Bilan de compétences
Tout salarié peut demander un bilan de compétences notamment dans le cadre de son CPF. Cette demande sera analysée entre son Directeur et le RRH avant acceptation. Seront prioritaires, les salariés dont les postes seraient identifiés comme « sensible » et les « seniors ». Ce projet fera l’objet d’une demande de financement auprès de l’organisme paritaire agréé et/ou pourra être combiné avec l’utilisation des droits CPF du salarié. Par ailleurs, le salarié pourra selon les cas bénéficier :
D’une autorisation d’absence rémunérée par l’entreprise sur son temps de travail, sous réserve d’en faire la demande un mois avant le début de son absence afin de permettre l’organisation de son service,
Et/ou d’une prise en charge financière par l’entreprise lorsque le choix est fait de réaliser le bilan de compétence en dehors de son temps de travail afin de limiter les contraintes opérationnelles liées à son absence.
Développer la polyvalence et la poly-compétences
Il est préalablement rappelé que :
La polyvalence est la capacité à assurer des tâches ou des activités différentes mais comparables,
La poly-compétences se traduit par la capacité à exercer des activités d’emplois périphériques et/ou supérieurs dans l’organisation. Elle suppose une maîtrise réelle de ces activités.
Afin de développer la polyvalence et la poly-compétences, setec eocen s’engage à :
Mettre en place des parcours qualifiants qui permettent d’inscrire le salarié dans un parcours de progression durable de développement personnel et d’adaptation aux évolutions de l’entreprise,
Développer la polyvalence en l’intégrant dans les parcours qualifiants,
Valoriser le tutorat,
Amplifier la poly-compétences pour les salariés qui maîtrisent plusieurs domaines d’activité de leur emploi.
Mise en place de passerelles métiers
Setec eocen mettra en place un dispositif dit de « passerelles métiers » qui permettra au salarié, par le biais d’une formation et/ou d’un accompagnement, de changer d’emploi. Les passerelles métiers définissent un passage entre métiers de deux familles professionnelles. Une passerelle correspond à une évolution dans la mesure où le métier ciblé fait appel à des niveaux de compétences à développer ou à acquérir. Pour l’année 2025, la priorité sera donnée à l’examen des « passerelles métiers » possibles pour les emplois identifiés comme sensibles ou stratégiques. Un focus sera particulièrement apporté sur le parcours du Manager d’Affaire. Un bilan de la mise en œuvre de ce dispositif sera réalisé à l’occasion de la commission formation.
- Favoriser la mobilité interne
Diffusion et information sur les postes à pourvoir
La volonté des parties est de favoriser le recours aux ressources internes lors de l’ouverture d’un poste ou le remplacement d’un collaborateur. Setec eocen réaffirme son engagement d’examiner de façon prioritaire les candidatures internes lorsque des emplois sont à pourvoir. Tous les postes ouverts en France auxquels chaque salarié a la possibilité de postuler, sont publiés sur notre site et certains font l’objet d’un mail à tous. Dans tous les cas l’équipe Recrutement est disponible pour les renseigner sur les postes ouverts.
Processus de recrutement interne
Toute candidature sur un poste ouvert en France donnera lieu à minima à :
Un entretien avec le Directeur Régional (ou avec le Responsable Opérationnel) du poste qui présentera en détail le poste, son contexte et les attentes en termes de compétences.
Suite aux entretiens, un retour pour informer le candidat interne sur la suite donnée à sa candidature sera réalisé dans un délai 3 semaines.
Accompagnement à la prise de poste
La prise d’un nouveau poste, fera l’objet d’un accompagnement défini au préalable par le manager, favorisant une montée en compétence progressive et le développement de l’autonomie du salarié. Le manager identifiera avec le salarié concerné et le support du RRH les actions de développement et le cas échéant les formations qui seront nécessaires pour garantir la montée en compétence. Dans la mesure du possible et dans le cadre de la passation opérationnelle, la personne qui prend un poste travaillera en binôme avec la personne qui quitte le poste. Pendant la durée de la période d’intégration, le manager et le salarié feront des points réguliers pour s’assurer du bon déroulement de l’intégration sur le poste.
Accompagnement de la mobilité géographique
La mobilité est le résultat d’un besoin de l’entreprise et/ou d’un souhait d’évolution du collaborateur. Lorsque le lieu de travail, à l’initiative de setec eocen, fait l’objet d’une modification nécessitant un changement de résidence, le collaborateur bénéficiera des mesures d’accompagnement de la mobilité. Lorsque la mutation résulte d’une demande du collaborateur pour convenances personnelles, les mesures d’accompagnement devront faire l’objet d’un accord écrit préalable donné par la direction. Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique sont détaillées dans la note sur ce sujet en annexe 2 du présent accord. Il est précisé qu’en cas de mobilité intra-groupe setec, l’ancienneté du salarié au sein du groupe sera reprise dans la nouvelle société.
Article 5 - Le parcours d’intégration
- Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise
Setec eocen met en place pour tout nouvel embauché, un parcours d’intégration. Ce parcours doit permettre au jeune embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise, au travers :
D’un entretien manager,
Du livret d’accueil,
De réunions d’informations et présentation des services.
Une description précise de sa mission lui sera expliquée par son Manager. Un livret d’accueil sera mis à disposition du nouvel embauché à son arrivée dans l’entreprise. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquer la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaitre l’organigramme. Des réunions d’informations et de présentation des différents services, synthétiques et pédagogiques, seront systématiquement proposées au nouvel arrivant. Le parcours du nouvel arrivant a été mis en place via l’outil de suivi du parcours d’intégration. Cela permet au nouvel arrivant, de trouver toutes les informations dont il a besoin à un seul endroit (voir annexe 3).
- La formation initiale
Un ensemble de formations sera proposé au nouvel embauché :
Un parcours de formations obligatoire en partie sur notre plateforme digitale (actuellement appelée LMS pour Learning Management System),
Des formations en classe virtuelle ou présentielle.
Le LMS eocen, ou nommé par usage Digital University, permet au travers d’une plateforme unique de mettre à disposition des parcours de formation ouverts à tous et d’attester du suivi.
- Désignation, fonctions et charge de travail du tuteur
La prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale ; ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance. Un tuteur sera nommé pour chaque nouvel embauché. Il sera chargé d’accompagner le jeune embauché pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à « décoder » l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou de l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre (annexe 3). Le tuteur peut être d’un autre service ou d’une autre équipe que le jeune embauché. Le tuteur doit être volontaire pour exercer cette fonction. Un tuteur ne peut prendre en charge plus de deux jeunes embauchés sur une même période.
- Entretien de suivi du nouvel arrivant
Plusieurs entretiens seront proposés au nouvel embauché dans les semaines qui suivent son arrivée afin de s’assurer de sa bonne intégration :
Le suivi RH est fait en 3 temps : à T0+ 3 jours, T0+ 3 semaines et T0+ 3 mois avec le chargé de recrutement
En complément de points d’échange de proximité, un entretien formel aura lieu avec son manager dans les 3 mois de son arrivée chez setec eocen pour évaluer son intégration dans l’entreprise.
Suivi de la période d’essai lors d’un entretien formel avec son manager.
Article 6 - L’employabilité des jeunes et des séniors
- Actions en faveur de l’emploi des jeunes
L’entreprise est attachée à l’embauche de « jeunes » collaborateurs. Il faut entendre par « jeune » tout salarié ayant moins de 28 ans. Les parties au présent accord souhaitent continuer à favoriser l’intégration de jeunes dans l’ensemble des filières de l’entreprise par un processus de formation visant l’acquisition de compétences. Différents dispositifs sont à disposition de l’entreprise : les formations internes et l’intégration de jeunes via des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.
Les Classes
« Les classes by eocen » est une promotion de nouveaux embauchés (jeunes ou ayant une première expérience professionnelle). Ils sont formés 1 mois, majoritairement en présentiel, à nos métiers de gestion de projets et aux missions eocen dans l’environnement client. Une partie de la formation se compose des modules internes F1 à F3 (planification, gestion des coûts et des risques) de la Digital University complétée d’études de cas animées par nos formateurs. Une autre partie est dédiée à l’univers du secteur dans lequel les futurs consultants évolueront et aux méthodes de gestion de projet de leur client (avec ses outils et ses propres règles). En complément les participants aux classes by eocen bénéficient d’un binômage sous la forme d’un “vis ma vie” durant quelques jours avec un collègue eocen. Ce système de classes en présentiel permet d’intégrer plusieurs nouveaux embauchés en même temps en leur fournissant une formation totalement adaptée à leurs futures missions.
Recours à l’alternance et aux stages
Les parties au présent accord sont conscientes que les jeunes en alternance et en stage apportent une réponse adaptée à une partie des besoins en compétences et constituent un vivier de recrutement pour setec eocen. L’entreprise souhaite promouvoir l’emploi des jeunes en général en recourant notamment à :
L’alternance qui permet de former et de faire monter en compétences de jeunes ingénieurs et autres fonctions transverses pendant une durée suffisante (souvent comprise entre 6 mois et 1 an).
Les stages principalement de dernière année de formation Bac+5.
Ces 2 dispositifs permettent le recrutement de jeunes formés aux méthodes de travail eocen. Un bilan annuel est présenté au CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale Ces contrats d’alternance et ces stages sont positionnés dans tous les services de setec eocen. Pour ce faire, setec eocen développe des partenariats avec des écoles et universités. Dans ce cadre, setec eocen met à disposition les différentes opportunités pour rejoindre la société.
- Actions en faveur de l’emploi des seniors
Objectif de maintien dans l’emploi
Les parties à l’accord sont attachées à préserver l’employabilité des séniors convaincues que les compétences de ces salariés peuvent être de vrais atouts pour l’entreprise. Pour information, par salarié sénior, il faut entendre tout salarié âgé d’au moins 57 ans. Ce seuil d’âge est abaissé à au moins 55 ans pour les salariés reconnus travailleurs handicapés. Les collaborateurs concernés bénéficient de toutes les mesures prévues dans le présent accord destinées aux salariés occupant un emploi sensible.
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
À la demande du collaborateur, l’entreprise informera les salariés sur les règles applicables en matière de retraite, notamment les possibilités de cumul emploi-retraite, de retraite progressive ou donnera la possibilité de participer à des réunions d’information et de préparation au départ à la retraite.
- Actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
La Direction Technique
La Direction Technique a été créée pour porter la filière expertise et accompagner son déploiement dans le domaine du management de projet en interne comme en externe. Les objectifs complémentaires sont de :
Valoriser et partager le savoir au profit des collaborateurs (au travers du KM – Knowledge Management - en particulier),
Contribuer au rayonnement de la société auprès de ses clients,
Contribuer à une nouvelle offre de conseil en management de projet,
Mettre en place le processus « pilotage en centre de service »,
Animer l’université eocen au travers d’un réseau de formateurs internes et de programmes dédiés.
Article 7 - Les différents parcours d’évolution Les parties au présent accord tiennent à souligner l’intérêt d’une GEPP proactive afin d’offrir aux collaborateurs une véritable opportunité de favoriser leur mobilité interne au sein de l’entreprise. Cette mobilité interne fonctionnelle est rendue possible au travers de l’accompagnement des collaborateurs dans la sécurisation de leur parcours professionnel. Il est possible pour chaque salarié (hors métiers transverses) d’évoluer dans les différentes directions de setec eocen. Le métier de « consultant » est l’ADN de setec eocen et se pratique à chaque degré d’expérience professionnelle (de consultant junior à consultant senior). Les parties au présent accord ajoutent le principe de réversibilité pour toutes les évolutions citées.
- Évoluer en tant que Chargé d’Affaire (CA)
Il est rappelé qu’un consultant peut évoluer en tant que Chargé d’Affaire. Le Chargé d’Affaire assure l’exécution d’un contrat sous les aspects :
Technique : définition des méthodes de réalisation, respect de la procédure de traitement d’une affaire,
Interface client : s’assurer que toutes les conditions sont bien réunies, être l’interlocuteur privilégié entre le client et setec eocen.
(Voir la fiche de fonction dans le SMQ – Système de Management de la Qualité)
- Évoluer en tant que Manager d’Affaire (MA)
Le Manager d’Affaire assure le management technique, commercial d’un compte client qui lui est confié. À ce titre, il a la responsabilité de proposer des solutions techniques qui devront être portées chez le client au vu des compétences détenues chez setec eocen. En complément, il a la responsabilité managériale de l’équipe qui interviendra chez le client. Il détecte également des nouvelles affaires et conçoit des solutions et des scénarii d’actions contribuant au développement des marchés de l’entreprise et de leur rentabilité pour le client mais aussi pour setec eocen. Cette fonction de MA est assurée avec un temps dédié et en complément de sa propre activité opérationnelle. Sous-réserve de satisfaire aux prérequis listés ci-après, évoluer vers une fonction managériale est possible pour les collaborateurs intéressés. Compte-tenu de la croissance de la société, des opportunités sont régulièrement ouvertes. Les pré requis nécessaires pour devenir MA sont :
Une expérience opérationnelle réussie,
Dans la mesure du possible, la réalisation de différentes missions et dans différents domaines,
Dans la mesure du possible d’avoir été CA d’une mission significative,
D’avoir de bons « softskills » : du leadership, de l’écoute active et bienveillante, une bonne communication, …,
D’avoir démontré un « esprit corporate » tant en interne qu’en externe.
Le processus d’identification des potentiels MA est le suivant :
Un appel à candidatures peut être lancé par le DR auprès de son équipe ou élargi au niveau national,
À partir du vivier de candidats détecté lors des entretiens professionnels,
En COCAF : remontée de candidatures internes potentielles,
Recrutement externe.
Le processus interne de nomination repose sur les étapes suivantes :
Toutes les candidatures seront étudiées par le Directeur Régional qui recevra tous les postulants. Les collaborateurs pressentis seront reçus par le Directeur Général,
Le processus de nomination sera finalisé en CODIR après présentation du ou des candidats finaux,
Tous les postulants recevront une réponse individuelle par le DR,
La nomination sera effective et officialisée au collaborateur concerné puis à tous.
Le nouveau MA sera intégré à l’équipe de management de la région à laquelle il est rattaché. Il sera accompagné dans sa montée en compétences le temps nécessaire par son DR, le Responsable Opérationnel (s’il existe dans la Région) et de ses collègues. Le nouveau MA sera également reçu par le Responsable RH afin d’aborder les différents points RH liés à la nouvelle fonction. Un parcours de formations est prévu à sa prise de fonction et dans les 6 mois à 1 an qui suit la prise de fonction :
Formation externe par un organisme confirmé sur la « Prise de fonction Manager »,
Formations internes : e-learnings sur les processus internes de setec eocen (en cours de mise en œuvre) par ex : la gestion financière d’une affaire, mener les différents entretiens qui rythment l’année…,
Formation interne Groupe : la culture du feedback.
Des formations complémentaires pourront être envisagées afin que le nouveau manager puisse monter en compétences par la suite. Un an après la prise de fonction, un point formel sera fait avec le Responsable RH. L’expérience acquise sur ce poste de MA permettra d’évoluer vers :
Une fonction de Responsable Opérationnel (selon la région),
De Direction (article 7.8),
Revenir à une activité opérationnelle à forte valeur ajoutée.
(Voir la fiche de fonction de Manager d’Affaire dans le SMQ)
- Évoluer en tant qu’Expert PMO
Cette filière est composée de collaborateurs expérimentés qui ont démontré une maitrise théorique et pratique du management de projet ainsi qu’une capacité à transmettre leur savoir. En parallèle de leur mission habituelle, les collaborateurs Experts interviendront de différentes manières selon les besoins et leur disponibilité. La principale mission d’un expert est d’accompagner techniquement les équipes identifiées. Leurs autres missions porteront sur :
L’intervention ponctuelle sur affaire,
La formation,
Le coaching,
Le support aux offres,
La veille/KM,
La communication externe, compétence BI...,
Le rôle de référents,
La communication externe.
Ces différentes missions permettent de contribuer à l’excellence de nos prestations, à faire progresser nos consultants, enrichir nos offres et valoriser notre expertise PMO. Les pré requis pour être éligible aux différents niveaux d’experts sont les suivants :
Bronze : Le consultant doit avoir un minimum de 7 ans d’expérience dans notre domaine et une certification reconnue (comme le PMP ou Prince2) ou 15 ans d’expérience dans au moins 2 secteurs d’activités.
Silver : L’expert est également référent interne sur un domaine ou un outil où il est contributeur en Knowlegde Management (anime des webinars, publie des articles…).
Gold : L’expert doit avoir au moins une certification reconnue et être formateur ou avoir 2 certifications
Platinium : L’expert est conférencier dans les instances du Management de Projet.
Au-delà de ces critères factuels d’éligibilité, le consultant :
Dispose des bons “softkills” : l’adaptabilité, la fiabilité, des capacités de communication et de pédagogie,
A démontré une bonne capacité d’analyse et de synthèse,
Est reconnu en interne comme en externe,
A éventuellement participé à de l’accompagnement/coaching,
A éventuellement participé à des offres techniques (si possible),
Montre un « esprit corporate » tant en interne qu’en externe.
Le processus d’identification des consultants Experts :
Le consultant peut postuler directement auprès du Directeur Technique,
Entretien professionnel : potentiel vivier de candidats,
En COCAF : remontée de candidatures internes potentielles.
Le processus interne de nomination repose sur les étapes suivantes :
Toutes les candidatures seront étudiées par le Directeur Technique : présentation de la DT et entretien,
Le consultant postulant devra confirmer son intérêt pour intégrer la DT,
Le processus de nomination sera finalisé en COCAF après présentation du ou des candidats finaux,
Tous les postulants recevront une réponse individuelle par le Directeur Technique,
La nomination sera effective et officialisée au collaborateur concerné puis à tous.
- Évoluer vers la filière DPS (Digital Portefolio Services)
Au sein de setec eocen, l’autre domaine de compétences est porté par la filière DPS (Digital Portfolio Solutions). Tout en travaillant autour de la gestion de projet, cette équipe se consacre à la définition et au déploiement chez nos clients de Systèmes d’Informations PPM (Project Portfolio Management – comme Planisware, Primavera) ou de BI (Business Intelligence - comme Power BI, Tableau ou Qlik). Cette activité consiste à accompagner le client lors de la définition de son besoin, du développement de l’outil défini, des tests de l’outil, des pilotes et du déploiement dans toute l’entreprise. Lors de cette dernière étape, setec eocen :
Définit la stratégie de déploiement, la stratégie de formation,
Réalise l’ingénierie de formation,
Forme et coache les utilisateurs pour leur montée en compétence.
Un consultant DPS se définit comme ayant :
Une expérience recherchée en tant que PMO : plusieurs missions « délai » et « coûts » et si possible une expérience « ressources », « portfolio »,
Une affinité pour l’univers du numérique/digital, les outils informatiques,
Un bon niveau d’autonomie et une bonne capacité d’analyse et de synthèse,
Des connaissances en data management / BI pour la partie BI,
Une affinité pour la formation et le coaching pour la partie déploiement.
Tout consultant Setec eocen peut prétendre intégrer la filière DPS s’il répond à minima aux 3 premiers critères mentionnés ci-dessus. Sa participation à des projets transverses eocen, la création d’outils, l’utilisation poussée d’outils informatiques et sa capacité à s’autoformer sur des sujets qui l’intéressent sont également des critères de sélection. Pour changer de filière (de PMO à PPM), il devra en exprimer le souhait à son manager qui transmettra cette demande au Directeur des Opérations de la filière DPS. Celui-ci le recevra pour un entretien. En fonction de l’adéquation du profil aux exigences de DPS, des besoins de ressources de DPS et de la possible libération du consultant PMO, il sera trouvé un accord entre le Directeur de Région et le Directeur des Opérations de DPS sur une date de transfert. Tout comme un consultant PMO peut changer de filière vers le PPM, un consultant PPM peut aller vers la filière PMO - le processus de changement de filière sera même que celui décrit ci-dessus. Il est entendu que la montée en compétences s’effectuera progressivement.
- Évoluer en tant qu’Expert PPM
Au même titre que les experts de la DT, DPS dispose de sa propre équipe d’experts PPM et BI. Les activités principales d’un expert sont :
Apporter son expertise technico fonctionnelle auprès du client,
Apporter le support méthodologique aux consultants, orienter les activités des prestations,
Participer à la rédaction des offres techniques.
Les différents niveaux d’expertise sont les suivants :
Bronze : autonomie sur une prestation ou un domaine fonctionnel déjà connu,
Silver : capacité à bâtir une offre technique et participer à la soutenance de l’offre,
Gold : autonomie sur des sujets inconnus,
Platinum : capacité à développer un nouveau business sur une nouveau secteur.
Le processus d’identification des consultants Experts PPM est le même que celui des PMO décrit à l’article 7.3 et l’interlocuteur du futur expert sera le Directeur des Opérations de DPS.
- Évoluer sur une fonction transverse
Un consultant peut également enrichir ses compétences en s’orienter vers une fonction transverse comme Responsable Qualité, Responsable Sécurité, Responsable KM, Responsable Innovation, Responsable Sureté Nucléaire, Business Developer.... Ces fonctions permettent d’avoir une vision élargie et une implication plus forte au bénéfice de l’entreprise.
- Les autres évolutions
L’enrichissement des compétences des collaborateurs, l’acquisition d’expérience et de compétences nécessaires aux différentes évolutions possibles peuvent également se faire au travers d’une mobilité :
Géographique dans nos régions.
Interne au sein différentes filiales de setec eocen avec setec IPMC ou les filiales du groupe setec.
Internationale soit actuellement dans nos 2 filiales eocen en Allemagne chez setec GmbH ou au Canada chez setec proxima ou dans d’autres filiales du groupe setec.
- Évoluer en tant que Membre de la Direction
La promotion interne vers des postes de direction est courante chez setec eocen, la majorité de nos Directeurs/trices est issue de ses rangs. Article 8 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
- Étude prioritaire des candidatures sur les postes à pourvoir
Afin de tenir compte de l’engagement des représentants du personnel pour la collectivité des salariés dans le cadre de l’exercice de leurs mandats, il leur est accordé une priorité d’étude de leurs candidatures sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise. En cas de candidature sur un même poste d’un salarié occupant un emploi sensible, d’une part, et d’un représentant du personnel, d’autre part, priorité sera donnée au salarié occupant un emploi sensible. Si les 2 occupent un emploi sensible, priorité sera donnée au salarié dont la somme âge et ancienneté est la plus élevée.
- Passerelles métiers et accès à la formation
Afin de faciliter l’évolution professionnelle des représentants du personnel qui le souhaitent, il leur sera donné « priorité d’accès » au programme de formation qui s’inscrirait dans le dispositif dit de « passerelles métiers ». Article 9 - Commission de suivi de l’accord Le présent accord reflète la vision et la compréhension actuelles des signataires. Compte tenu de leurs ambitions respectives en matière de GEPP, les parties prévoient d’en suivre les réalisations et de prévoir les évolutions futures. Une commission “emploi et mobilité” se réunira tous les ans. Elle sera composée :
De 2 représentants du CSE,
Du Directeur Général et/ou du RRH qui pourront être assistés par un représentant de chacune des directions concernées.
Cette commission sera chargée de :
Vérifier l’application des présentes dispositions,
Informer les salariés notamment sur leurs interrogations relatives à leur mobilité, leur reconversion ou leur potentielle perte d’emploi,
Faire le bilan sur l’évolution des emplois sensibles et sur les moyens d’accompagnement mis en œuvre,
Faire le point sur les départs en retraite afin d’anticiper au maximum les départs et les transferts de compétences associés ainsi que le besoin de remplacement,
Faire le point d’une manière plus générale sur les mouvements de personnel liés à cet accord.
Un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera transmis à la commission de suivi au cours du dernier trimestre de sa validité. Une note de service informera les salariés de setec eocen de la mise en place de cette commission. Article 10 - Dépôt et publication Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour notification par la Société à l’autre Partie signataire et dépôt auprès :
De la plateforme TéléAccords accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail
Du Greffe du Conseil de prud’hommes, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du code du travail.
Par ailleurs, afin d’informer les salariés sur les mesures prévues, le présent accord sera tenu à disposition des salariés sur l’intranet. Au préalable une communication sera faite par courriel et affichée sur tous les sites. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Article 11 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois moyennant la remise d’un courrier (en main propre ou recommandé) à l’autre partie exposant les raisons de cette dénonciation.
Il pourra également faire l’objet d’une révision notamment pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles, conformément aux articles L.2222-5 du code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties intéressées par mail ou lettre recommandée avec accusé de réception qui exposera les raisons de cette demande de révision. L’ouverture d’une négociation portant sur la révision de l’accord s’ouvrira dans les 3 mois maximum après la formulation de la demande de révision.
Article 12 - Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité par la plus diligente des parties et au plus tard le 15 janvier 2025. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2028. A cette date, il prendra fin automatiquement sans qu’il ne puisse être considéré comme tacitement reconduit. Fait à Paris, le 10 janvier 2025 en 2 exemplaires originaux.
ANNEXE 1
Classification au 30/10/2024
Catégories professionnelles
Emplois Stratégiques
Emplois Stables
Emplois Sensibles
Assistant Ingénieur/Technicien
X
Assistant Administratif
X
Chargé de communication
X
Chargé de Recrutement
X
Consultant
X
Expert
X
Business Developer
X
Directeur
X
Manager
X
Responsable KM
X
Responsable RH
X
Responsable Innovation
X
Responsable Opérationnel
X
ANNEXE 2
Aides à la mobilité géographique en France et à l’international
France
Frais d’hôtel (hôtel 2*) / logement locatif (type Appart’hotel ou via Airbnb) pendant 2 mois au maximum
Repas du soir sur justificatifs (27€/jour)
Si nécessaire des A/R entre le domicile actuel et la future localisation (dans la limite de 3)
Frais de déménagement : présentation de 3 devis ou location de véhicule
Indemnités brutes de réinstallation :
Célibataire sans enfant 1 850 €
Célibataire avec enfants2 100 €
Marié sans enfant2 450 €
Marié avec enfants2 750 €
Cette indemnité est imposable, sauf en cas de fourniture des justificatifs de réinstallation (selon barème URSSAF en vigueur).
International
Pour tout pays, une étude sera réalisée avec l’aide de l’équipe Mobilité Internationale du groupe setec.
