SETI-TEC, représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur Général, sise au 25 rue de Lamirault à COLLEGIEN (77 090)
Et
L’organisation syndicale
Force Ouvrière (FO) représentée par XXXX, Déléguée Syndicale.
Préambule :
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale. À l’issue des réunions tenues les 4 mars, 18 mars 2025, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord, ainsi qu’à la rédaction d’un procès-verbal de négociation relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, annexé au présent accord.
Salaires
Bénéficient des augmentations salariales l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise à la date de signature du présent accord, et justifiant d’une ancienneté antérieure au 1er janvier 2025. Par ailleurs, sont exclus des augmentations de salaire :
le Dirigeant de la société (Directeur Général);
les apprentis, contrats de professionnalisation, stagiaires, jeunes en formation ou autre personnel dont la rémunération est définie par le code du travail et les conventions collectives.
Une augmentation globale de 2,9 % est décidée pour l’année 2025 à compter du
01/01/2025. Elle est établie comme suit:
1,3% au titre de l’augmentation générale applicable sur la paie du mois de mai avec effet rétroactif au 01/01/2025.
1,6% au titre de l’augmentation individuelle applicable sur la paie du mois de mai avec effet rétroactif au 01/01/2025.
Chèques vacances
Les chèques Vacances ont été reconduit pour une valeur de 540 € pour 2025 et les participations des salariés validées suivant le barème ci-dessous :
(¹) : le salaire de référence correspond au salaire de base brut annuel théorique à savoir salaire mensuel x 13 mois – base temps plein.
Une campagne de communication sera menée fin mai, incluant un coupon-réponse à retourner au service Finance, permettant aux salariés de formuler leur demande de chèques-vacances. La participation financière des salariés sera prélevée directement sur leur bulletin de paie à partir de juin 2025, en une ou deux échéances. La distribution des chèques-vacances étant prévue pour la fin juin 2025, les chèques-vacances sont accessibles aux salariés présents dans les effectifs au 15 juin 2025, justifiant d’au moins trois mois d’ancienneté.
Cette mesure fera l’objet d’une information/consultation du CSE avant entrée en vigueur et application.
Chèques culture
Dans le but de contribuer à l'augmentation du pouvoir d'achat et de faciliter l'accès à des activités ou prestations culturelles, il a été décidé de renouveler l'octroi des chèques culture en 2025 d'un montant de 200 euros, entièrement financés par l'entreprise. La distribution ayant lieu à la fin du mois de mai 2025, ces chèques seront attribués aux salariés ayant au moins trois mois d'ancienneté et figurant dans les effectifs au 15 mai 2025. Cette mesure fera l’objet d’une information/consultation du CSE avant son entrée en vigueur et son application.
Durée et entrée en vigueur
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf pour les dispositions d’application unique ou à durée déterminée et pour lesquelles la date d’applications est indiquée dans le présent accord.
Publicité et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives
En application des dispositions des articles L.2231-6, L.2231-8 et D. 2231-2 et suivants du code du Travail, le présent accord fait l'objet d'un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS. Un exemplaire est également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de MEAUX.
Fait à COLLEGIEN, en 3 exemplaires, le 11 avril 2025 dont un pour chaque partie.
Directeur GénéralDéléguée syndical FO
1 pièce jointe : Procès-Verbal négociations portant sur les écarts de rémunération hommes – femmes
PROCES-VERBAL NEGOCIATIONS PORTANT SUR LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Date de la réunion : 11 avril 2025 de 14H00 à 15H00
Présents en Séance :
Direction : Monsieur XXXX, Directeur Général Seti-Tec
Organisation syndicale : Madame XXXX, Déléguée Syndicale Force Ouvrière (FO)
Le présent procès-verbal est la formalisation de la réunion intervenue le 11 avril 2025, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-10 et L. 2242-7 du Code du Travail, concernant l’engagement des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Notre entreprise réaffirme sa conviction que la mixité et la diversité sont des leviers essentiels de performance économique, de modernité, d’innovation et de cohésion sociale. Ces valeurs sont ancrées de longue date dans la culture de notre groupe et intégrées à notre stratégie, tant au niveau global qu’à l’échelle de l’entreprise. Nos politiques et procédures actuelles sont conçues pour garantir une égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes. À cette occasion, la direction a présenté à l’organisation syndicale l’ensemble des données permettant d’établir un diagnostic précis de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Egalité salariale entre les hommes et les femmes
La direction et l’organisation syndicale déclarent avoir discuté des disparités salariales entre les hommes et les femmes, conformément à l’article L2242-7 du Code du Travail. Sur la base du rapport fourni, les parties ont constaté qu’il n’existait pas d’écart de rémunération lié au sexe du salarié. En conséquence, il a été convenu qu’aucune mesure corrective en matière d’égalité salariale ne s'avère nécessaire. La direction réaffirme son engagement à maintenir l'équité salariale entre les hommes et les femmes, en garantissant une rémunération égale à l’embauche, une égalité salariale au sein de l’entreprise selon les compétences et l’expérience des salariés, ainsi que des augmentations individuelles fondées sur des critères communs à tous les employés.
Egalité professionnelle à l’embauche
La direction réaffirme sa volonté de favoriser une diversité au sein de l’entreprise, en portant une attention particulière au recrutement et à la progression professionnelle des femmes. L’objectif est d’augmenter leur représentation à tous les niveaux de l’organisation.
Elle rappelle que le processus de sélection des candidatures repose sur des critères objectifs et équitables, fondés exclusivement sur les compétences, les expériences, la formation et le potentiel des candidats. Toutes les offres d’emploi sont rédigées dans un souci d’inclusivité et ouvertes sans distinction de genre.
Dans cette dynamique, la direction et l’organisation syndicale s’accordent à poursuivre et à intensifier les actions suivantes :
Poursuivre la sensibilisation et la formation des acteurs du recrutement (Ressources Humaines, managers, cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, sociétés de prestation) à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Explorer des partenariats avec des réseaux féminins ou des associations œuvrant pour l’égalité professionnelle, afin d’enrichir les pratiques et de créer un environnement plus inclusif.
Continuer à encourager les femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques à être les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les associations, …
Egalité dans la promotion professionnelle et la mobilité
La promotion professionnelle et la mobilité interne reposent exclusivement sur les compétences, les résultats, et le potentiel d’évolution du collaborateur, indépendamment du genre. Dans cette optique, la direction et l’organisation syndicale réaffirment leur engagement à favoriser une culture d’équité et de transparence dans les parcours professionnels, en consolidant et en développant les actions suivantes :
Proposer aux collaboratrices des entretiens de carrière avec les Ressources Humaines, afin d’identifier leurs aspirations professionnelles, de leur présenter les dispositifs de formation disponibles, et de co-construire un plan de développement individuel.
Encourager activement la candidature des femmes aux programmes de formation du groupe ou d’ITBA tels que Challenger, Phoenix, Endeavour, ... tout en veillant à une communication inclusive et proactive sur ces opportunités auprès de toutes les équipes.
Afin que les congés maternité, d’adoption ou parentaux ne constituent ni un frein ni un oubli dans les trajectoires professionnelles, il sera demandé aux managers de réaliser un entretien professionnel de retour, permettant de recenser les formations manquées, de partager les informations clés, et d’établir un plan de remise à niveau ou de montée en compétences personnalisé.
Continuer à former les managers à la gestion équitable des talents et aux biais inconscients, pour garantir une évaluation juste et objective lors des entretiens d’évaluation.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
La direction est convaincue que permettre une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un levier essentiel pour promouvoir l’égalité professionnelle et le bien-être au travail. La direction et l’organisation syndicale reconnaissent que l’entreprise a déjà mis en place plusieurs dispositifs visant à faciliter cet équilibre, tout en s’engageant à les renforcer et à en explorer de nouveaux pour répondre aux besoins évolutifs des salariés :
L’accord sur le télétravail signé en décembre 2021 représente à la fois une modernisation de l’organisation du travail et un outil concret pour aider les collaborateurs à mieux concilier leurs obligations personnelles et professionnelles. Il comprend des mesures spécifiques en matière de parentalité (article 2.1 – Conditions inhérentes à l’emploi et au salarié).
L’accord sur l’organisation du temps de travail permet, pour les salariés ne relevant pas d’un forfait jour, de bénéficier de jours de repos supplémentaires ainsi que de plages horaires d’arrivée et de départ élargies, favorisant une meilleure flexibilité.
Le respect du droit à la déconnexion est garanti notamment grâce aux entretiens annuels complémentaires, qui intègrent une évaluation de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
La possibilité d’aménager temporairement le temps de travail (ex. : temps partiel choisi) dans certaines situations personnelles ou familiales pourrait être étudiée et formalisée.
Condition de travail
Les conditions de travail doivent garantir une égalité réelle et durable d’accès aux différents postes entre les femmes et les hommes, à compétences égales. Cela inclut également une vigilance particulière à l’égard des biais inconscients dans les processus de recrutement, d’évaluation et de promotion. Pour rappel, plusieurs actions ont été menées ces dernières années autour des thématiques de la diversité, de l’inclusion, du harcèlement et du handicap. Parmi elles, on peut citer la Semaine de l’équité, avec une sensibilisation à l’endométriose, ainsi que des formations à destination des managers et des élus du CSE sur le handicap au travail. En 2025, la direction et l’organisation syndicale conviennent non seulement à poursuivre ces initiatives, mais aussi à les renforcer en développant de nouveaux formats d’intervention, tels que des ateliers interactifs ou des podcasts mettant en lumière des témoignages.
