Accord D’ENTREPRISE RELATIFA LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLEENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Association SEVEL SERVICES
14 rue Louis Armand – ZI de Keriven 29600 SAINT-MARTIN-DES-CHAMPS
Adresse postale : CS 17942 29679 MORLAIX Cedex
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignées :
Association SEVEL SERVICES
Dont le siège social est situé 14 rue Louis Armand – ZI de Kériven 29600 St MARTIN DES CHAMPS Adresse postale : CS 17942 – 29679 MORLAIX Cedex Représentée par Agissant en qualité de Directeur Général de l’Association
Et
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT
Représentée par
D'une part,
D'autre part,
Les parties ont convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Plusieurs accords d’entreprise successifs relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail ont été signés entre l’Association SEVEL services et les organisations syndicales. Le dernier accord, d’une durée de 1 an, a été conclu en 2022.
Depuis cette date, de nouvelles élections professionnelles se sont tenues dans l’Association. Dans ce cadre, un accord d’entreprise relatif à l’agenda social et à l’organisation des négociations a été conclu. Cet accord prévoit notamment une périodicité triennale de négociations relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.
Des négociations ont donc été ouvertes sur ces thématiques avec la CFDT, organisation syndicale représentative dans l’Association.
En amont de ces échanges, la commission égalité professionnelle du nouveau CSEC a réalisé un travail d’analyse des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle au travers de l’index égalité professionnelle, du rapport de situation comparée et du suivi des indicateurs de l’accord conclu en 2022, suivi annexé au présent accord. Cette analyse quantitative a été complétée par un travail collaboratif d’échange autour des domaines d’action possibles, travail se basant sur les actions de l’accord précité et sur un support de réflexion édité par l’ANACT. Ces mêmes indicateurs et pistes de réflexion et propositions ont été communiquées et ont fait l’objet d’échanges et d’un diagnostic partagé lors des séances de négociation les :
29 juin 2023
23 novembre 2023
15 décembre 2023
Les parties ont convenu de maintenir le volet qualité de vie au travail au présent accord afin de proposer un texte global venant définir des actions concrètes en vue, d’une part, d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de l’Association, et, d’autre part, de garantir une égalité entre les femmes et les hommes de l’Association tout au long de leur carrière. Plus largement, les questions de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle sont au cœur du nouveau projet d’entreprise élaboré pour la période 2023 à 2028 de manière collaborative avec notamment des représentants des salariés.
Ces différents échanges ont abouti au présent accord, lequel vient préciser les objectifs, actions et indicateurs de suivi dans les domaines suivants :
La rémunération,
La mixité et l’embauche,
La formation et la promotion professionnelle,
La santé et la sécurité au travail,
Les conditions de travail,
L’articulation des temps et de la qualité de vie au travail.
En conséquence, il a été convenu et arrêté le présent accord qui précise :
L’objet de l’accord,
Le champ d’application de l’accord,
Le bilan des actions issues de l’accord du 13 septembre 2022, en annexe,
La rémunération,
La mixité et l’embauche,
La formation et la promotion professionnelle,
La santé et la sécurité au travail,
Les conditions de travail,
L’articulation des temps et de la qualité de vie au travail,
L’entrée en vigueur et la durée de l’accord,
Les modalités de suivi de l’accord,
Les modalités de révision de l’accord,
Les formalités de communication et de publicité de l’accord.
SOMMAIRE
ARTICLE 1 – L’objet de l’accord
ARTICLE 2 – Le champ d’application de l’accord
article 3 – La rémunération
ARTICLE 4 – La mixité et l’embauche
ARTICLE 5 – La formation et la promotion professionnelle
ARTICLE 6 – La santé et la sécurité au travail
ARTICLE 7 – Les conditions de travail
ARTICLE 8 – L’articulation des temps et de la qualité de vie au travail
ARTICLE 9 – L’entrée en vigueur et la durée de l’accord
ARTICLE 10 – Les modalités de suivi de l’accord
ARTICLE 11 – Les modalités de révision de l’accord
ARTICLE 12 – Les formalités de communication et de publicité de l’accord
ARTICLE 1 – L’OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord poursuit un double objectif de préciser les principes d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et de poursuivre les engagements de l’Association autour de l’égalité professionnelle.
ARTICLE 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concerneraient.
ARTICLE 3 - LA REMUNERATION
L’Association s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes, ce, à tous les niveaux de qualification.
3.1 – Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes
L’Association s’engage à assurer une égalité de rémunération à l’embauche entre les salariés à compétences et expériences équivalentes, en dehors de toute considération de sexe. Action : Analyser les évolutions d'échelon et l'historique d'évolution d'échelon, par catégorie sociale, par secteur d'activité et par sexe dans l'objectif de la mise en œuvre de mesures correctives éventuellement nécessaires Indicateur : Pourcentage d'évolution d'échelons par catégorie sociale, par secteur d'activité et par sexe
3.2 – Favoriser l’accès aux missions de référence pour l’ensemble des salariés, femmes et hommes
Action : Analyser la répartition des missions de référence impliquant le versement d’une indemnité aux salariés agents concernés par sexe et mener une réflexion sur l’élargissement des missions de référence Indicateur : Nombre de missions de référence, par secteur d'activité et par sexe
3.3 – Assurer une représentation équitable des femmes et des hommes
dans les 10 plus hautes rémunérations
Action : Analyser et assurer un suivi de la représentation des femmes et des hommes dans les 10 plus hautes rémunérations Indicateur : Pourcentage de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations
ARTICLE 4 - LA MIXITE ET L’EMBAUCHE
SEVEL compte 43% de femmes et 57% d’hommes, en CDI et en CDD. Toutefois, ces proportions diffèrent selon les catégories sociales et au sein même de ces catégories. Ainsi, les salariés relevant de la catégorie des administratifs sont exclusivement des femmes. L’on retrouve également une proportion plus importante de femmes dans le secteur de la propreté dite « tertiaire » que dans le secteur des espaces verts. Pour ces raisons, l’Association et les représentants des salariés ont notamment souhaité poursuivre les actions afin de favoriser la visibilité et la communication sur l’ensemble des métiers, sans distinction de genre.
4.1 – Favoriser la mixité des recrutements et agir sur l’attractivité des métiers à prédominance soit féminine, soit masculine
Action : Favoriser la communication en externe sur les métiers de l’Association Indicateur : Nombre d’actions de communication relatives aux métiers réalisées
4.2 – Assurer la lisibilité des fiches de postes
Action : Réaliser la mise à jour des fiches de poste selon les réalités de travail
Indicateur : Pourcentage de fiches de poste réactualisées
ARTICLE 5 LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’Association et les partenaires sociaux souhaitent par le présent accord réaffirmer leur attachement au développement de la formation afin de favoriser les évolutions de carrières, l’acquisition de nouvelles compétences, mais également tendre à réduire l’usure professionnelle de l’ensemble des salariés.
5.1 – Assurer l’accès à la formation des salariés à temps partiel
Action : Réaliser un suivi spécifique de l'accès à la formation des salariés à temps partiel Indicateur : Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une formation, par sexe
5.2 – Favoriser l’accès des salariés à la formation et les accompagner dans leurs parcours professionnels
Action : Construire et déployer un parcours de formation (en externe, interne, formations qualifiantes...) accessible aux salariés femmes et hommes et spécifique à chaque métier et activité Indicateur : Pourcentage de salariés ayant suivi à minima une action de formation dans l’année, par sexe
5.3 – Prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des formations
L’Association et les partenaires maintiennent leur volonté de favoriser l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, quelle que soit leur situation personnelle, en tenant compte de leurs contraintes familiales afin que ces dernières ne constituent pas un frein à leur formation. Action : Prendre en compte les contraintes familiales et distances géographiques lors de l’organisation des formations et des inscriptions aux formations (attention portée aux salariés travaillant à temps partiel, en horaires atypiques, charge familiale, hors mercredis et vacances scolaires…), dans la mesure du possible et selon les contraintes des organismes de formation et des agences Indicateur : Nombre de formations réalisées en local au regard du nombre de formations réalisées dans le cadre d'un regroupement d'agences ou en extérieur
ARTICLE 6 - LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
La prévention des risques professionnels, quelle qu’en soit la nature, est un axe primordial de la politique en matière de ressources humaines et de qualité de l’Association. L’Association et les représentants du personnel ont souhaité maintenir les dispositions prévues dans l’accord précédent, en renforçant les actions qui y étaient prévues en matière de prévention des agissements sexistes et de promotion de la santé.
6.1 – Renforcer et déployer le dispositif de prévention des violences sexistes et sexuelles dans l’Association
Action : Renforcer le déploiement du dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles associatif par des actions des sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés
Indicateur : Nombre d'actions de communication et de sensibilisation réalisées
6.2 – Poursuivre et déployer des actions de promotion de la santé des salariés
Action : Réaliser des actions de communication et de promotion de la santé sur des thématiques spécifiques selon les besoins et attentes des salariés et sous diverses formes et en lien avec les instances représentatives des salariés (campagnes de communication, accès à des paniers de légumes à tarif préférentiel en lien avec les CSE…)
Indicateur : Nombre d'actions de communication réalisées
ARTICLE 7 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’adaptation des organisations de travail afin de répondre aux attentes, capacités et situations individuelles des salariés et la recherche continue de l’amélioration des conditions de travail constituent le fondement même de l’Entreprise Adaptée. L’Association et les représentants des salariés redisent par le présent accord leur attachement à la poursuite et au renforcement des actions visant à l’amélioration de ces conditions de travail.
7.1 – Adapter l’organisation du travail, la charge de travail et les temps de travail aux capacités et attentes des salariés, tout en prenant en compte l’articulation des temps et des contraintes organisationnelles
Action : Adapter les plannings des salariés à leurs attentes, tout en tenant compte des contraintes
Action : Favoriser le travail en journée des salariés, particulièrement pour les personnes exerçant en propreté
Indicateur : Pourcentage de salariés exerçant en propreté en travaillant en journée
Action : Réduire le nombre de salariés travaillant de manière isolée
Action : Adapter la charge de travail des salariés et en assurer le suivi, notamment par les bilans annuels
Indicateur : Pourcentage de bilans annuels réalisés
Action : Aménager les postes et les horaires de travail des salariées pendant leur grossesse
Indicateur : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’un aménagement de leur poste et/ou de leurs horaires de travail pendant leur grossesse
Action : Etudier les possibilités d’accéder aux demandes de réduction du temps de travail pérenne et temporaire
Indicateurs : Pourcentage de personnes ayant réduit leur temps de travail, par catégorie sociale, par âge et par sexe Pourcentage de demande de réductions du temps de travail acceptées, par sexe
7.2 – Evaluer les conditions de travail et le bien-être au travail des salariés
La mesure et l’évaluation des conditions de travail des salariés constituent des outils incontournables dans une démarche d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques. Pour cette raison, l’Association et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre les actions déjà mises en place dans le cadre du précédent accord.
Action : Mesurer la qualité de vie au travail des salariés afin de s’assurer de l’équilibre entre les objectifs de développement commercial de SEVEL et les attentes et besoins spécifiques des salariés
Indicateurs : Pourcentage de salariés ayant répondu au baromètre QVT
Action : Evaluer les conditions de travail des salariés exerçant sur les sites clients via un baromètre QVT (deux sur la durée du projet d’entreprise)
Indicateurs : Pourcentage de réalisation des baromètres QVT et pourcentage de salariés ayant répondu au baromètre QVT
7.3 – Améliorer les conditions de travail des salariés femmes et hommes
Action : Permettre aux salariés occupant des fonctions d’encadrement d'échanger sur leur posture managériale
Indicateur : Nombre de réunions d’échange réalisées par année
L’Association compte 43% de femmes. La lutte contre la précarité menstruelle s’inscrit donc logiquement dans la réflexion autour de la qualité de vie au travail. Au-delà de l’impact que les difficultés d’accès ou d’acquisition de protections peuvent avoir sur l’activité professionnelle des salariées, la lutte contre cette forme de précarité constitue également un engagement de santé publique et de solidarité envers les femmes qui travaillent au sein de l’Association.
Action : Lutter contre la précarité menstruelle et mettant en place un dispositif facilitant l'accès des femmes à des protections périodiques et renforcer la communication sur ces dispositifs
Indicateur : Nombre de distributeurs installés dans les agences
ARTICLE 8 – L’ARTICULATION DES TEMPS ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La prise en compte de l’articulation et la conciliation des temps professionnels et personnels est un élément essentiel de l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés. L’Association et les représentants des salariés ont souhaité élargir cette notion de conciliation en allant au-delà de la question de la parentalité en proposant et poursuivant des actions concernant l’accompagnement des fins de carrières, le soutien aux salariés en difficulté ou la participation des collaborateurs aux projets de l’Association.
8.1 – Accompagner les salariés dans leurs responsabilités familiales
Action : Favoriser les organisations horaires permettant aux salariés chargés de famille qui en font la demande dans un délai raisonnable et dans la mesure du possible, d'accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire
Indicateur : Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire, par sexe Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire acceptées, par sexe
Action : Accompagner les salariés dans la prise de congés familiaux par une communication (livret parentalité…)
Indicateur : Nombre d’action de communication réalisées
8.2 – Accompagner la fin de carrière des salariés
Le départ à la retraite constitue un moment particulier dans la carrière et la vie des salariés, qui doit être préparé et accompagné. De même, les fins de carrière peuvent parfois s’avérer difficiles pour certains salariés. Dans ce cadre, l’Association, en lien avec les représentants du personnel, souhaite réaffirmer son engagement à accompagner les salariés qui le souhaitent dans cette étape de leur vie professionnelle, que ce soit au travers de la transmission d’informations qu’en matière d’organisation de leur temps de travail.
Action : Mettre en place des actions collectives d'information, d'échange… à destination des salariés agents de plus de 55 ans
Indicateur : Nombre de personnes ayant participé aux réunions d'information, temps d’échanges… par sexe
Action : Favoriser la réduction du temps de travail des salariés agents de service de plus de 55 ans pour leur permettre une fin de carrière allégée et moins impactante pour leur santé avant d'entrer dans un éventuel dispositif de retraite progressive
Indicateur : Nombre de demandes de réduction du temps de travail de salariés de plus de 55 ans, par sexe et nombre de demandes acceptées
8.3– Accompagner les salariés en difficulté
L’Association s’est engagée depuis plusieurs années dans une démarche visant à permettre un large accès des salariés à des services d’aide et d’accompagnement sur des problématiques d’ordre financier, familial… La création d’un poste de Conseiller en Economique Sociale et Familiale en a constitué la première étape. Afin de poursuivre et de renforcer cet accompagnement, un nouveau poste d’assistant social a été créé. L’Association et les partenaires sociaux souhaitent permettre à un nombre plus large de salariés de pouvoir accéder à ces services, en prévoyant l’action indiquée ci-après.
Action : Renforcer les moyens visant à accompagner les salariés et renforcer la communication auprès des salariés sur les modalités d'accès aux services du/de la CSEF et/ou services d'assistant social
Indicateur : Nombre d'actions de communication réalisées et nombre de rendez-vous par an
8.4 – Accompagner les salariés dans leurs projets professionnels
L’un des objets de l’Entreprise Adaptée est d’accompagner et de soutenir les salariés dans leurs projets professionnels, y compris à l’extérieur de la structure. Dans ce cadre, l’Association s’engage à favoriser la mise en œuvre de ces projets par un accompagnement spécifique et adapté.
Action : Poursuivre la mise en œuvre de l’accompagnement individualisé des agents ayant un projet professionnel externe à l'Association
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en vue d'un projet professionnel externe, par sexe
8.5 – Favoriser l'expression des salariés sur les projets de l'Association
La possibilité de s’exprimer et de contribuer à la réflexion autour des projets de l’Association ainsi qu’à leur mise en œuvre constitue l’un des moyens de favoriser la qualité de vie au travail. Le précédent accord prévoyait l’intégration de salariés issus de différents secteurs d’activités et catégories aux groupes de travail constitués en vue de l’élaboration du projet d’entreprise. Ce projet ayant été finalisée en cette année 2023, l’Association et les représentants des salariés ont estimé pertinent d’inscrire dans le présent accord la volonté de poursuivre ce travail collaboratif dans le cadre du déploiement de ce nouveau projet d’entreprise.
Action : Associer les salariés au suivi et au déploiement du nouveau projet d'entreprise 2023-2028
Indicateur : Nombre de salariés ayant participé au suivi et au déploiement du projet d'entreprise, par sexe
8.6 – Favoriser le droit à la déconnexion
Action : Limiter l'envoi de mails de 19 heures à 7 heures du lundi au vendredi, sauf situation d'urgence, mettre en place des astreintes pour les encadrants, et des binômes en cas d’absence (ex pour congés)
ARTICLE 9- L’ENTREE EN VIGUEUR ET LA DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur au 1er juillet 2023, pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 10- LES MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
Afin de veiller au respect des objectifs fixés dans le cadre du présent accord, les mesures de suivi suivantes seront mises en œuvre.
Un décompte des indicateurs sera arrêté au 31 décembre de chaque année.
Ces indicateurs seront collectés au moyen de tableaux de bord et communiqués à l’organisation syndicale signataire de l'accord au moins une fois par an.
Le suivi des indicateurs sera réalisé annuellement.
Article 11 – LES MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ou d’évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales en vigueur.
Toute disposition modifiant le présent accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
ARTICLE 12 – LES FORMALITES DE COMMUNICATION ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD
End application des dispositions légales, la partie la plus diligente déposera le présent accord en version électronique par le biais de la base de données nationale à la DDETS et dans les formes prévues par les dispositions légales, ainsi qu’un exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de MORLAIX. Il sera en outre notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association et non signataires de celui-ci. Enfin, il sera transmis au Comité Social et Economique Central et affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à SAINT MARTIN DES CHAMPS Sur 12 pages En 3 exemplaires originaux Le
Le Délégué syndical CFDT Le Directeur Général de l’Association
ANNEXES
Tableau de synthèse des indicateurs
Indicateurs de suivi de l’accord
SYNTHESE DES INDICATEURS
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
THEME 1 : LA REMUNERATION
Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes Analyser les évolutions d'échelon et l'historique d'évolution d'échelon, par catégorie sociale, par secteur d'activité et par sexe dans l'objectif de la mise en œuvre de mesures correctives éventuellement nécessaires Pourcentage d'évolution d'échelons par catégorie sociale, par secteur d'activité et par sexe Favoriser l’accès aux missions de référence pour l’ensemble des salariés, femmes et hommes Analyser la répartition des missions de référence impliquant le versement d’une indemnité aux salariés agents concernés par sexe et mener une réflexion sur l’élargissement des missions de référence Nombre de missions de référence, par secteur d'activité et par sexe Assurer une représentation équitable des femmes et des hommes dans les 10 plus hautes rémunérations Analyser et assurer un suivi de la représentation des femmes et des hommes dans les 10 plus hautes rémunérations Pourcentage de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations
THEME 2 : LA MIXITE ET L’EMBAUCHE
Favoriser la mixité des recrutements et agir sur l’attractivité des métiers à prédominance soit féminine, soit masculine Favoriser la communication en externe sur les métiers de l’Association Nombre d’actions de communication relatives aux métiers réalisées Assurer la lisibilité des fiches de postes Réaliser la mise à jour des fiches de poste selon les réalités de travail Pourcentage de fiches de poste réactualisées
THEME 3 : LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Assurer l’accès à la formation des salariés à temps partiel Réaliser un suivi spécifique de l'accès à la formation des salariés à temps partiel Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une formation, par sexe Favoriser l’accès des salariés à la formation et les accompagner dans leurs parcours professionnels Construire et déployer un parcours de formation (en externe, interne, formations qualifiantes...) accessible aux salariés femmes et hommes et spécifique à chaque métier et activité Pourcentage de salariés ayant suivi à minima une action de formation dans l’année, par sexe Prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des formations Prendre en compte les contraintes familiales et distances géographiques lors de l’organisation des formations et des inscriptions aux formations (attention portée aux salariés travaillant à temps partiel, en horaires atypiques, charge familiale, hors mercredis et vacances scolaires…), dans la mesure du possible et selon les contraintes des organismes de formation et des agences Nombre de formations réalisées en local au regard du nombre de formations réalisées dans le cadre d'un regroupement d'agences ou en extérieur
THEME 4 : LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
Renforcer et déployer le dispositif de prévention des violences sexistes et sexuelles dans l’Association Renforcer et déployer le dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles associatif en réalisant des actions des sensibilisation à destination des salariés et élus référents agence en la matière, des équipes encadrantes et des salariés Nombre d'actions de communication et de sensibilisation réalisées Poursuivre et déployer des actions de promotion de la santé des salariés Réaliser des actions de communication et de promotion de la santé sur des thématiques spécifiques selon les besoins et attentes des salariés et sous diverses formes (campagnes de communication, accès à des paniers de légumes à tarif préférentiel en lien avec les CSE…) Nombre d'actions de communication réalisées
THEME 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Adapter l’organisation du travail, la charge de travail et les temps de travail aux capacités et attentes des salariés, tout en prenant en compte l’articulation des temps et des contraintes organisationnelles Adapter les plannings des salariés à leurs attentes, tout en tenant compte des contraintes
Favoriser le travail en journée des salariés, particulièrement pour les personnes exerçant en propreté Pourcentage de salariés exerçant en propreté en travaillant en journée Réduire le nombre de salariés travaillant de manière isolée
Adapter la charge de travail des salariés et en assurer le suivi, notamment par les bilans annuels Pourcentage de bilans annuels réalisés Aménager les postes et les horaires de travail des salariées pendant leur grossesse Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’un aménagement de leur poste et/ou de leurs horaires de travail pendant leur grossesse Etudier les possibilités d’accéder aux demandes de réduction du temps de travail pérenne et temporaire Pourcentage de personnes ayant réduit leur temps de travail, par catégorie sociale, par âge et par sexe
Pourcentage de demande de réductions du temps de travail acceptées, par sexe Evaluer les conditions de travail et le bien-être au travail des salariés Mesurer la qualité de vie au travail des salariés afin de s’assurer de l’équilibre entre les objectifs de développement commercial de SEVEL et les attentes et besoins spécifiques des salariés Pourcentage de salariés ayant répondu au baromètre QVT
Evaluer les conditions de travail des salariés exerçant sur les sites clients via un baromètre QVT (deux sur la durée du projet d’entreprise) Pourcentage de réalisation des baromètres QVT et pourcentage de salariés ayant répondu au baromètre QVT Améliorer les conditions de travail des salariés femmes et hommes Permettre aux salariés occupant des fonctions d’encadrement d'échanger sur leur posture managériale Nombre de réunions d’échange réalisées par année
Lutter contre la précarité menstruelle et mettant en place un dispositif facilitant l'accès des femmes à des protections périodiques Nombre de distributeurs installés dans les agences
THEME 6 : L’ARTICULATION DES TEMPS ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Accompagner les salariés dans leurs responsabilités familiales Favoriser les organisations horaires permettant aux salariés chargés de famille qui en font la demande dans un délai raisonnable et dans la mesure du possible, d'accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire, par sexe
Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire acceptées, par sexe
Accompagner les salariés dans la prise de congés familiaux par une communication (livret parentalité…) Nombre d’action de communication réalisées Accompagner la fin de carrière des salariés Mettre en place des actions collectives d'information, d'échange… à destination des salariés agents de plus de 55 ans Nombre de personnes ayant participé aux réunions d'information, temps d’échanges… par sexe
Favoriser la réduction du temps de travail des salariés agents de service de plus de 55 ans pour leur permettre une fin de carrière allégée et moins impactante pour leur santé avant d'entrer dans un éventuel dispositif de retraite progressive Nombre de demandes de réduction du temps de travail de salariés de plus de 55 ans, par sexe et nombre de demandes acceptées Accompagner les salariés en difficulté Renforcer les moyens visant à accompagner les salariés et renforcer la communication auprès des salariés sur les modalités d'accès aux services du/de la CSEF et/ou services d'assistant social Nombre d'actions de communication réalisées et nombre de rendez-vous par an Accompagner les salariés dans leurs projets professionnels Poursuivre la mise en œuvre de l’accompagnement individualisé des agents ayant un projet professionnel externe à l'Association Nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en vue d'un projet professionnel externe, par sexe Favoriser l'expression des salariés sur les projets de l'Association Associer les salariés au suivi et au déploiement du nouveau projet d'entreprise 2023-2028 Nombre de salariés ayant participé au suivi et au déploiement du projet d'entreprise, par sexe Favoriser le droit à la déconnexion Limiter l'envoi de mails de 19 heures à 7 heures du lundi au vendredi, sauf situation d'urgence, mettre en place des astreintes pour les encadrants, et des binômes en cas d’absence (ex pour congés)
ANNEXE A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD DU 13 SEPTEMBRE 2022
DONNEES 2022
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
THEME 1 : LA REMUNERATION
Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes
Analyser les évolutions d'échelon et l'historique d'évolution d'échelon, par catégorie sociale, par secteur d'activité et par sexe dans l'objectif de la mise en œuvre de mesures correctives éventuellement nécessaires Pourcentage d'évolution d'échelons par catégorie sociale, par secteur d'activité et par sexe
Analyser la répartition des missions de référence impliquant le versement d’une indemnité aux salariés agents concernés et exerçant dans le secteur prestation, par sexe Nombre de missions de référence, par secteur d'activité et par sexe
THEME 2 : LA FORMATION
Equilibrer l'accès des femmes et des hommes à la formation
Réaliser un suivi spécifique de l'accès à la formation des salariés à temps partiel Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une formation, par sexe
Favoriser l’accès à la formation des catégories sociales et secteurs les plus féminisés
Flécher des formations sur le plan de formation à destination des salariés relevant des catégories administratifs et agents de service (du secteur de la propreté tertiaire) Nombre de formations réalisées à destination de ces catégories et pourcentage de personnes formées dans ces catégories, par sexe
Prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des formations
Prendre en compte les contraintes familiales et distances géographiques lors de l’organisation des formations et des inscriptions aux formations (attention portée aux salariés travaillant à temps partiel, en horaires atypiques, charge familiale, hors mercredis et vacances scolaires…), dans la mesure du possible et selon les contraintes des organismes de formation Nombre de formations réalisées en local V/ formations réalisées dans le cadre d'un regroupement d'agences
THEME 3 : LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
Limiter l’impact de l’environnement de travail sur la santé des femmes et des hommes dans l’Association
Déployer le dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’Association, rédiger une procédure interne de signalement et d’accompagnement, informer et sensibiliser les encadrants et salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Nombre d'actions de communication et de sensibilisation réalisées Les actions se déploient progressivement dans les agences.
L’Association a renforcé sa communication autour de cette problématique par des affichages spécifiques réalisés dans les locaux des agences autour de trois axes : « Harcèlement sexuel : de quoi parle-ton ? comment réagir ? Quels sont vos droits ? ».
Une procédure de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel a été mis en place au sein de l’Association en 2021. L’Association a également désigné parmi les encadrants des référents Agence en plus des référents CSE désignés afin d’accompagner aux mieux les salariés victimes et de faciliter le traitement des situations à risque.
Deux nouvelles sessions de formation ont été organisées fin 2021 à l’attention des référents CSE et des référents Agence. En 2022, les affichages ont été remis à jour afin de communiquer les noms et les coordonnées de la référente associative, des référents agence et des référents CSE désignés dans chaque agence. Le règlement intérieur a également été modifié intégrant la nouvelle définition du harcèlement sexuel en vigueur depuis 31 mars 2022.
Réaliser des actions de communication et de promotion de la santé sur des thématiques spécifiques (stress, alimentation, sommeil…) Nombre d'actions de communication réalisées Une campagne de prévention sur le thème « manger-bouger » est mise en œuvre depuis le mois d’août 2021 et s’est poursuivie en 2022. Cette action, en partenariat avec Harmonie mutuelle, est déployée sous la forme de 10 articles/fiches de prévention thématiques, d’affichages, et d’un livret qui sera remis à l’ensemble des salariés à la fin de la campagne.
THEME 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Favoriser un recours équilibré au temps partiel (pérenne/temporaire)
Etudier les possibilités d’accéder aux demandes de réduction du temps de travail pérenne et temporaire Pourcentage de personnes ayant réduit leur temps de travail, par catégorie sociale, par âge et par sexe
Pourcentage de demandes de réductions du temps de travail acceptées, par sexe
Améliorer la prise en compte de la parole des salariés
Réaliser une enquête sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle afin de recueillir les besoins/attentes des salariés en la matière Pourcentage de salariés ayant répondu à l’enquête En 2022, un partenariat a été conclu avec l’UBO, en vue de la mise en place d’une enquête auprès des salariés sur la qualité de vie au travail.
Cette enquête a permis aux salariés des différentes agences et secteurs de s’exprimer sur leurs conditions de travail, la prise en compte de leur situation personnelle et de leurs attentes au travail.
Lutter contre la précarité menstruelle
Mettre en place un dispositif facilitant l'accès des femmes à des protections périodiques Nombre de distributeurs installés dans les agences 5 distributeurs ont été installés au sein de l’Association.
Permettre aux salariés occupant des fonctions d’encadrement d'échanger sur des situations d'encadrement et d'accompagnement complexes
Pérenniser les groupes d'analyse de pratique à destination des encadrants en favorisant les groupes inter agences Nombre de réunions d'analyse de pratiques réalisées par année 14 réunions d’analyse de pratiques ont été réalisées à destination des encadrants.
THEME 5 : L’ARTICULATION DES TEMPS ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La prise en compte des temps de présence des salariés auprès de leurs enfants le jour de la rentrée scolaire
Favoriser les organisations horaires permettant aux salariés chargés de famille qui en font la demande dans un délai raisonnable et dans la mesure du possible, d'accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire, par sexe
Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire acceptées, par sexe
Favoriser l'expression des salariés sur les projets de l'Association
Associer les salariés à la rédaction du nouveau projet d'entreprise 2023-2028 Nombre de salariés ayant participé à l'élaboration du projet d'entreprise, par sexe Le projet d’entreprise a été élaboré par le biais de groupes de travail collaboratifs mis en œuvre au cours du 1er semestre 2022. A date, 140 salariés avaient participé à ces groupes.
Accompagner les salariés en difficulté
Renforcer la communication auprès des salariés sur les modalités d'accès aux services du /de la CSEF et/ou services d'assistant social Nombre d'actions de communication réalisées Plusieurs actions de communications sont réalisées à différents moments de la carrière des salariés (à l’embauche, par affichage en agence, oralement par les Directions d’agence, responsables de secteur, chefs d »’équipe et assistantes d’agence.
Accompagner les salariés dans la préparation de leur départ en retraite
Mettre en place des actions collectives d'information, d'échange… à destination des salariés agents de plus de 55 ans
Nombre de personnes ayant participé aux réunions d'information, temps d’échanges… par sexe
Accompagner la fin de carrière des salariés
Favoriser la réduction du temps de travail des salariés agents de service de plus de 55 ans pour leur permettre une fin de carrière allégée et moins impactante pour leur santé avant d'entrer dans un éventuel dispositif de retraite progressive Nombre de demandes de réduction du temps de travail de salariés de plus de 55 ans, par sexe et nombre de demandes acceptées
Accompagner les salariés dans leurs projets professionnels
Mettre en place un accompagnement individualisé des salariés agents ayant un projet professionnel externe à l'Association Nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en vue d'un projet professionnel externe, par sexe
Droit à la déconnexion
Limiter l'envoi de mails de 19 heures à 7 heures du lundi au vendredi, sauf situation d'urgence Nombre d'actions de sensibilisation réalisées Des actions sont en cours de déploiement
4.1 – Favoriser la mixité des recrutements et agir sur l’attractivité des métiers à prédominance soit féminine, soit masculine
4.2 – Assurer la lisibilité des fiches de postes
