Accord D’ENTREPRISE RELATIFA LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLEENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Association SEVEL SERVICES
14 rue Louis Armand – ZI de Keriven 29600 SAINT-MARTIN-DES-CHAMPS
Adresse postale : CS 17942 29679 MORLAIX Cedex
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignées :
Association SEVEL SERVICES
Dont le siège social est situé 14 rue Louis Armand – ZI de Kériven 29600 St MARTIN DES CHAMPS Adresse postale : CS 17942 – 29679 MORLAIX Cedex Représentée par Agissant en qualité de Directeur Général
Et
Les organisations syndicales suivantes :
UNSA
Représentée par
D'une part,
D'autre part,
Les parties ont convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
SEVEL Services a signé le 21 octobre 2015 un accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes avec les organisations syndicales représentatives dans l’Association. Cet accord arrivant à échéance, les parties ont ouvert des négociations sur cette thématique. Toutefois, SEVEL a souhaité élargir ces négociations à la notion de qualité de vie au travail en proposant un accord global permettant de définir des actions concrètes en vue d’une part d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de l’Association, et, d’autre part, de garantir une égalité entre les femmes et les hommes de l’Association tout au long de leur carrière. Ces deux aspects étant étroitement liés et imbriqués, il a en effet semblé opportun de les traiter au sein d’un même accord global, proposition retenue par les organisations syndicales. Il a également été convenu d’intégrer une partie concernant spécifiquement le droit à la déconnexion, considérant qu’il s’agissait également d’un élément concourant à la qualité de vie au travail et à améliorer l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
La qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle sont des axes forts du projet d’entreprise 2017-2020 co-construit avec les salariés. Les actions définies dans le présent accord viennent donc compléter et préciser les modalités concrètes de mise en œuvre de cet objectif du projet d’entreprise, mais de manière ici encore co-construite volontairement en lien avec les organisations syndicales. L’Association considère en effet que de telles actions ne peuvent se mettre en place sans une concertation avec les représentants du personnel, qui, par leur rôle auprès des salariés, sont en vigilance quant à la situation professionnelle des salariés.
La construction du présent accord s’est notamment faite sur la base des données figurant dans le rapport égalité professionnel de l’Association, ainsi que sur le suivi des indicateurs issus du précédent accord.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été construit autour de deux axes :
L’un pour poser les principes de la qualité de vie au travail : qui peut agir ? comment définir la qualité de vie au travail au sein de l’Association, sous le questionnement : De quoi parle-t-on ?
Le second pour préciser les actions mises ou à mettre en place, ainsi que les modalités de suivi et de mesure de la pertinence de ces actions sous l’item : comment agir ?
Chaque axe est constitué de fiches, présentation choisie afin de faciliter la compréhension et communication autour de l’accord.
La première partie vient préciser :
Les acteurs de la démarche,
La définition de la notion de qualité de vie au travail au sein de l’Association SEVEL services,
La place du projet d’entreprise SEVEL services dans la démarche de qualité de vie au travail.
La seconde partie vient préciser pour chaque objectif les actions concrètes à mettre en œuvre, ainsi que les indicateurs de suivi de la bonne réalisation et de l’impact de ces actions autour des axes suivants :
La rémunération,
L’embauche,
La formation,
La santé et sécurité au travail,
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et la prévention des risques psychosociaux
Enfin, l’accord vient préciser les textes entourant les modalités de suivi et de publicité de l’accord :
Suivi de l’accord,
Durée de l’accord,
Modification de l’accord,
Révision de l’accord,
Formalités de publicité.
Enfin, les parties rappellent leur attachement aux valeurs de non-discrimination, de quelque nature qu’elle soit, ainsi qu’aux valeurs d’accompagnement des salariés en situation de handicap dans la mise en œuvre de leur projet professionnel individuel en vue de leur accession à des emplois en milieu professionnel ordinaire.
Chapitre 1
Qualité de Vie au Travail
Et
Egalité Professionnelle
De quoi parle-t-on ?
Chapitre 2
Qualité de Vie au Travail
Et
Egalité Professionnelle
Comment agir ?
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
Champs d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concerneraient.
Objet de l’accord
Le présent accord poursuit un double objectif de préciser les principes d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et de poursuivre les engagements de l’Association autour de l’égalité professionnelle. Pour cela, les parties ont été invitées à négocier et se sont rencontrées à trois reprises :
7 juin 2018
5 juillet 2018
7 septembre 2018
Chapitre 1
Qualité de Vie au Travail
Et
Egalité Professionnelle
De quoi parle-t-on ?
FICHES
FICHE 1 : LES ACTEURS
FICHE 2 : LA DEFINITION DE LA NOTION DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION SEVEL SERVICES
FICHE 3 : LA PLACE DU PROJET D’ENTREPRISE SEVEL SERVICES DANS LA DEMARCHE DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
FICHE 4 : LE BILAN DES ACTIONS ISSUES DE L’ACCORD DU 21 OCTOBRE 2015
FICHE 1 LES ACTEURS
1.1 – Les acteurs internes
Plusieurs acteurs interviennent et travaillent en lien en matière de qualité de vie au travail, tant au niveau associatif qu’au niveau des agences :
Les Directions des agences,
Les encadrants,
Les élus représentant du personnel selon leurs compétences respectives,
La Direction des Ressources Humaines,
La Direction Générale,
Les salariés eux-mêmes sont également acteurs et parties prenantes dans une démarche de qualité de vie au travail.
L’Association et les organisations syndicales confirment par le présent accord la nécessité d’une implication de l’ensemble de ces acteurs dans la démarche associative de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle.
1.2 – Les acteurs externes
Au-delà des acteurs internes à l’Association, les agences travaillent en lien avec des partenaires externes à mêmes de répondre à des besoins spécifiques et disposant de compétences n’existant pas en interne. Ces partenaires sont divers et concernent principalement :
Les services de santé au travail,
Les services d’assistants de service social externes,
Les services du SAVPS sur la partie accompagnement professionnel,
D’autres partenaires extérieurs comme le service prévention et assistance adossé au contrat de complémentaire santé associatif,
Les organismes de formation, etc…
Le rôle et les thématiques sur lesquelles ces partenaires peuvent intervenir sont développés dans le présent accord.
FICHE 2 LA DEFINITION DE LA NOTION DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION SEVEL SERVICES
L’ANI de juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
Ainsi, les composantes de la Qualité de Vie au Travail sont multiples et reposent sur trois paramètres principaux :
Les conditions de travail : l’environnement de travail, les conditions d’emploi, les conditions de vie extraprofessionnelles en relation avec le travail…
La capacité à s’exprimer et à agir : le soutien managérial, le soutien collectif, l’organisation participative au sein de la structure…
Le contenu du travail : l’autonomie au travail, la valeur du travail, le sentiment d’utilité dans son travail, la possibilité de mobiliser des compétences dans son activité professionnelle…
Extrait de « 10 questions sur la qualité de vie au travail » publié par l’ANACT
SEVEL Services et les organisations syndicales, ont souhaité préciser cette notion de qualité de vie au travail spécifiquement au sein de l’Association. Il en est ainsi ressorti que la qualité de vie au travail chez SEVEL Services, au-delà des composantes précitées, relève également :
De l’accompagnement des salariés à leur embauche, notamment par la mise en œuvre du parrainage,
De l’adaptation des postes et la possibilité d’une mobilité des salariés, même temporaire, selon leurs compétences, leurs souhaits et leurs possibilités,
De la prise en compte des compétences et possibilités de chaque salarié dans son évolution de carrière,
De la possibilité offerte aux salariés de tester d’autres secteurs/métiers selon leurs souhaits et possibilités,
De la fluidité des échanges/de l’expression des salariés avec leur hiérarchie à tous niveaux,
De la possibilité offerte aux salariés d’accéder à des services d’aide/d’accompagnement sur des problématiques personnelles pris en charge par SEVEL.
L’ensemble des dispositions prévues au présent accord tiennent par conséquent compte de ces composantes. FICHE 3 LA PLACE DU PROJET D’ENTREPRISE SEVEL SERVICES DANS LA DEMARCHE DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La démarche de qualité de vie au travail dans l’Association est étroitement liée au projet d’entreprise 2017-2022 co-construit avec les salariés de l’Association.
En effet, ce projet, issu d’un travail de réflexion commune entre les Directions d’agence, les salariés et représentants du personnel, a permis de définir les quatre axes principaux suivants :
Accompagner autrement,
Croître autrement,
Manager autrement,
S’épanouir autrement.
Chacun de ces axes étant décliné en objectifs, eux-mêmes déclinés en actions concrètes. Dans l’ensemble de ces objectifs, l’un est particulièrement axé autour de la qualité de vie au travail. Toutefois, plusieurs autres axes peuvent avoir directement ou indirectement un impact sur la qualité de vie au travail.
Le présent accord constitue donc une des déclinaisons des actions concrètes que l’Association entend mettre en place en lien avec les organisations syndicales et représentants du personnel.
FICHE 4 LE BILAN DES ACTIONS ISSUES DE L’ACCORD DU 21 OCTOBRE 2015
L’accord d’entreprise signé le 21 octobre 2015 prévoyait la mise en œuvre d’actions dans les domaines suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
Les conditions de travail et d’emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel,
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Thématique
Objectifs
Actions
Indicateurs
LES CONDITIONS D’ACCÈS À L’EMPLOI, À LA FORMATION PROFESSIONNELLE
ET À LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les conditions d’accès à l’emploi
Lutter contre les discriminations à l'embauche
Les appels à candidature émis par l'Association ne mentionneront de limite d'âge, de référence au sexe ou à la situation de famille des candidats, ni aucune autre mention discriminatoire
Nombre de candidatures retenues selon le sexe et le poste ;
Proportion de femmes parmi les contrats d’alternance et les stagiaires ;
Proposition d’embauches à l’issue d’un contrat d’alternance ou d’un stage, par sexe ;
Évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ;
Nombre de partenariats/actions de communication réalisés sur une année ;
Nombre de salariés nouvellement embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration ;
Nombre de bilans de progression réalisés à 3-6-12 mois suivant l’embauche
lors des différentes phases de recrutement des salariés, seuls les compétences, diplômes, formations et expériences professionnelles seront pris en compte comme critère de décision
Assurer une mixité des commissions de recrutement
Développer et renforcer la mixité et l’attractivité des emplois
Dans le cadre du recrutement et de la mobilité professionnelle (en CDI ou CDD), une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes et d'hommes sur les métiers et les fonctions à forte dominante féminine/masculine
Renforcer son action de communication en direction des apprentis, étudiants, jeunes diplômés, personnes en recherche d’emploi…
Faire bénéficier d’un parcours d’intégration à tout nouvel embauché dans l’Association
Les conditions d’accès à la formation professionnelle
Égal accès à la formation professionnelle
Assurer des conditions d’accès identiques pour les femmes et les hommes à la formation professionnelle, et ce indépendamment de la durée du travail, dans le respect des horaires de travail habituels
Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation sur l’ensemble des salariés ;
Nombre et pourcentage de formations réalisées dans les locaux ;
Nombre d’entretien et/ou de bilan réalisés avec des salariés absents depuis plus de 6 mois
Organisation des formations
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’Association et pendant le temps de travail
Identification des besoins de formation après une longue absence
Formaliser la tenue d’entretiens pour les salariés absents de longue durée Réaliser un entretien de retour au poste après une longue absence par le responsable au maximum un mois après le retour au poste
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle
Répartition équilibrée des évolutions de carrière
Réaliser des entretiens de parcours et d’évaluation professionnelle sont effectués tous les deux ans
Réaliser des entretiens intermédiaires se tenant entre chaque entretien de parcours
Réaliser des bilans de progression auprès des nouveaux salariés SEVEL Services afin de favoriser leur intégration : un à la fin des trois mois suivant l’embauche, le 2nd trois mois plus tard et le troisième à la fin de la 1ère année de présence
Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification et catégorie professionnelle ;
Pourcentage de réalisation des différents entretiens
ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Accompagner les retours après une absence de longue durée
Accompagner les retours après une absence de longue durée
Réaliser des temps d'échange entre le salarié et son responsable hiérarchique, tant avant qu’après l’absence (entretien avant le départ, entretien de retour, bilan de progression) afin de faciliter le retour dans le poste après une absence de longue durée de plus de 6 mois, et notamment pour maternité, congé parental d'éducation ou congé sans solde
Nombre et pourcentage d’entretiens réalisés avant le départ en congé, par sexe ;
Nombre et pourcentage d’entretiens réalisés au retour d’une absence de longue durée, par sexe ;
Nombre et pourcentage de bilans de progressions effectués par sexe, un mois après le retour du salarié suite à une longue absence
Guide de la parentalité
Élaborer une charte de temps
Engagement à :
Limiter les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d'exercer leurs postes dans les meilleures conditions possibles, tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales ;
Planifier les réunions à l'avance, dans la mesure du possible ;
Encadrer les horaires de réunions en privilégiant notamment des plages fixes communes et le temps de travail prévu au planning ;
Prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel.
Aménager l'emploi du temps pour la rentrée scolaire
Engagement, pour le jour de la rentrée scolaire, d’une part, à ne pas organiser de réunion et, d’autre part, à assouplir l’emploi du temps des salariés qui en font la demande dans un délai raisonnable, si possible
LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI ET, EN PARTICULIER, CELLES DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Maintenir à minima une proportion de 64 % de femmes et de 31 % d’hommes à temps partiel à fin 2017
Part des salariés à temps partiels par sexe dans l'Association
SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Respecter le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, de prendre des décisions qui reposent exclusivement sur des critères professionnels, notamment en ce qui concerne la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions
Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des évolutions salariales en rappelant les obligations légales en termes d’égalité salariale, et ce en vue de réduire les écarts de rémunération et de maintenir l’égalité salariale dans le temps
Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, de catégorie professionnelle, répartis par sexe ;
Répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations ;
Comparatif des salaires moyens et des anciennetés moyennes par sexe et catégorie
Le suivi des indicateurs ainsi définis a été réalisé notamment au travers des rapports de situation comparée entre les hommes et les femmes établis annuellement.
Il est apparu que le suivi de certains indicateurs permettant d’assurer le suivi de la réalisation des actions définies dans l’accord est complexe et ne peut être réalisé avec les outils internes. Aussi, les parties, dans le cadre de la négociation du présent accord, ont tenu compte de ce constat dans la réflexion sur les indicateurs de suivi pertinents.
4.1 – Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle
et à la promotion professionnelle
Les conditions d’accès à la formation professionnelle :
Les indicateurs relatifs à ce domaine d’action et figurant ci-après ont été arrêtés au 31 décembre 2017.
Il apparaît que les hommes ont eu plus accès à la formation professionnelle, représentant 70% des stagiaires de la formation continue en 2017. Cette donnée est à mettre en parallèle avec la forte représentation des hommes dans l’effectif (ils représentent près de 64% des effectifs en CDI).
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle :
Les indicateurs relatifs à ce domaine d’action et figurant ci-après ont été arrêtés au 31 décembre 2017.
4.2 – L’ articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
Accompagner les retours après une absence de longue durée :
Un guide de la parentalité a été rédigé et diffusé auprès des salariés.
4.3 – Les conditions de travail et d’emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel
Part des salariés à temps partiel dans l’Association :
Il apparaît que la part de salariés à temps partiel a augmenté, et ce, pour les deux sexes, avec toutefois une évolution plus importante pour les femmes. Cela s’explique notamment, d’une part, par le fait que les femmes sont plus nombreuses sur les postes à temps partiel, notamment en propreté, et que, d’autre part, les hommes sont plus nombreux sur les postes relevant du secteur des espaces verts et vitrerie, postes qui sont le plus souvent à temps plein.
4.4 – La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Chapitre 2
Qualité de Vie au Travail
Et
Egalité Professionnelle
Comment agir ?
FICHES
FICHE 1 : LA REMUNERATION
FICHE 2 : L’EMBAUCHE
FICHE 3 : LA FORMATION
FICHE 4 : LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
FICHE 5 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX FICHE 1 LA REMUNERATION
1.1 – S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
L’Association s’engage à assurer une égalité de rémunération à l’embauche entre les salariés à compétences et expériences équivalentes, ce, en dehors de toute considération de sexe.
-Action et mesure retenue : Déterminer lors du recrutement d’un(e) salarié(e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre d’offres d’emploi/appels à candidature CDI diffusés
1.2 – S’assurer de l’égalité de rémunération des salariés, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
SEVEL Services réaffirme son engagement, dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, de prendre des décisions qui reposent exclusivement sur des critères professionnels et de compétences, notamment en ce qui concerne la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions. Ainsi, lors des commissions de salaires, les responsables hiérarchiques seront sensibilisés avant l’attribution des évolutions salariales en rappelant les obligations légales en termes d’égalité salariale, et ce en vue de réduire les écarts de rémunération et de maintenir l’égalité salariale dans le temps.
-Action et mesure retenue : Etablir un comparatif des niveaux de rémunération par sexe et par ancienneté
Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Rémunération moyenne de base (non proratisée par rapport au temps de travail) par sexe et par catégorie sociale, comparée selon l’ancienneté moyenne par sexe, par catégorie sociale et par secteur d’activité (neutralisation de l’impact du temps de travail)
FICHE 2 L’EMBAUCHE
2.1 – Assurer un processus de recrutement non discriminant
Les appels à candidature émis par l'Association ne mentionneront de limite d'âge, de référence au sexe ou à la situation de famille des candidats, ni aucune autre mention discriminatoire. Par ailleurs, lors des différentes phases de recrutement des salariés, seuls les compétences, diplômes, formations et expériences professionnelles seront pris en compte comme critère de décision, à l'exclusion de toute considération de sexe, d'âge, de situation de famille ou de toute autre considération. L’Association veillera également à ce que les commissions de recrutement soient mixtes.
-Action et mesure retenue : Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent
Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre d’offres d’emploi/appels à candidature CDI rédigées en ce sens
2.2 – Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes
Afin d’accompagner les personnes chargées du recrutement à l’atteinte de l’objectif visant à la mise en œuvre d’un processus de recrutement non discriminant, SEVEL Services mettra en place plusieurs dispositifs et outils permettant de sensibiliser ces professionnels aux stéréotypes. -Action et mesure retenue : Diffuser et mettre à la disposition des personnes chargées du recrutement un guide de recrutement
- Action et mesure retenue : Former les personnes chargées de recrutement à un recrutement non discriminant
Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre de personnes formées FICHE 3 LA FORMATION
3.1 – Assurer la réadaptation au poste de travail des salariés absents pendant une longue durée (> 3 mois)
SEVEL Services maintien l’objectif d’accompagner les salariés dans leur réadaptation à leur poste après une longue absence, déjà existant dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle. Après échange et au regard des retours d’expérience sur ces entretiens, les organisations syndicales et l’Association décident d’abaisser le seuil de déclenchement de ces entretiens à 3 mois contre 6 mois auparavant. Ces entretiens entreront dans le cadre du dispositif des entretiens professionnels existant au sein de l’Association et seront réalisés par le responsable du (de la) salarié(e) concerné(e), éventuellement accompagné d’une autre personne selon les organisations spécifiques à chaque agences, au plus tard dans le mois qui suit le retour au poste. Au-delà de la thématique du besoin en formation et de l’évolution de carrière, ces entretiens permettront également aux salariés concernés de faire part de leurs éventuelles difficultés et de déterminer conjointement les actions devant être mises en place afin d’y pallier. Afin d’accompagner les responsables dans la mise en œuvre de ces entretiens, SEVEL Services poursuivra les actions de formation sur la thématique des entretiens professionnels et entretiens de retour au poste en cours.
-Action et mesure retenue : Mener des entretiens professionnels de retour au poste
Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à une absence de longue durée
3.2 – Assurer l’égal accès à la formation professionnelle
L’Association entend assurer des conditions d’accès identiques pour les femmes et les hommes à la formation professionnelle, et ce indépendamment de la durée du travail, dans le respect des horaires de travail habituels.
-Action et mesure retenue : Etablir le plan de formation au regard des seuls besoins en formation
Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Proportion de femmes
ayant réalisé des formations au regard de l’ensemble des salariés présents en N-1
3.3 – Limiter le temps de déplacement pour formation
De façon à ce que les formations n’entravent pas les contraintes familiales des salariés, une attention particulière sera portée à la localisation des formations. Aussi, SEVEL Services s’engage à privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’Association et pendant le temps de travail. -Action et mesure retenue : Privilégier la réalisation de formations dans les locaux de l’agence de rattachement (selon le type de formation)
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre et le pourcentage de formations inscrites au plan de formation réalisées dans les locaux de l’agence de rattachement
3.4 – Permettre à l’ensemble des salariés de disposer d’informations sur les dispositifs de formation existants
Afin de permettre aux salariés de se projeter dans leur évolution professionnelle en disposant des informations nécessaires, l’Association s’engage à les informer sur les dispositifs de formation existant et pouvant leur être accessibles. Cette information pourra également continuer à être réalisée directement par les responsables hiérarchiques, les personnes chargées du suivi du plan de formation dans les agences ou le département Gestion de carrière au siège de l’Association, notamment pour les projets de formation qualifiantes ou impliquant la mise en œuvre de dispositifs spécifiques.
-Action et mesure retenue : Réaliser des campagnes d’informations auprès des salariés
Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre d’actions de communication réalisées
3.5 – Permettre aux salariés d’accéder à des formations de base en Français et mathématiques
SEVEL Services met en œuvre depuis quelques années des formations de renforcement des compétences de base des salariés. Ces dispositifs de certification professionnelle ont pour objectif de consolider les bases en lecture, écriture, informatique,… par le biais de formations courtes et adaptées au niveau de chacun. Les acquis de ces formations sont applicables par les salariés tant dans leur vie professionnelle que dans leur vie personnelle. Ces formations ont lieu sur le temps de travail. L’Association, au regard de l’impact particulièrement positif de ces actions pour les salariés, s’engage à en poursuivre le déploiement, par les mêmes dispositifs ou d’autres dispositifs qui seraient adaptés.
-Action et mesure retenue : Poursuite de la mise en œuvre des dispositifs de formation type « CLéa » ou « Mille et une lettres »
Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Pourcentage de salariés en CDI ayant suivi ces formations
FICHE 4 LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
4.1 – Limiter l’impact de l’environnement de travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Au-delà de l’aspect organisationnel et matériel de l’environnement de travail, le contexte de travail et les relations interpersonnelles peuvent également avoir un impact sur la santé des salariés. C’est pourquoi l’Association, en lien avec les organisations syndicales s’engage à mettre en place un dispositif visant à la prévention de tous les types de violences auxquels les salariés peuvent être confrontés dans leur activité professionnelle.
-Actions et mesures retenues : Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise, rédiger une procédure interne de signalement et d’accompagnement, désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre de documents (d’action de communication réalisées et diffusées)
Actions et mesures retenues : Réaliser des actions de communication et de promotion de la santé sur des thématiques spécifiques (stress, alimentation, sommeil…)
Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre de documents (d’action de communication) réalisés et diffusés)
4.2 – Vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes
L’Association souhaite poursuivre son engagement en matière de santé et sécurité au travail, notamment par les actions relatives à la prévention des accidents du travail, en lien avec le département qualité et les CHSCT. - Action et mesure retenue : Identifier les mesures de prévention à prendre dans l’Association en fonction du risque d’accident de travail
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre d’accidents du travail par sexe, durée moyenne des accidents pour accident du travail (données de l’année N-1) Existence d’un plan d’action afin d’améliorer les conditions de travail et réduire les risques d’AT FICHE 5 L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
5.1 – L’exercice du droit à la déconnexion
Déconnexion : de quoi parle-t-on ?
Les outils numériques nomades professionnels sont l’ensemble des outils de communication nomades, à distance et dématérialisés mis à la disposition des salariés pour leur activité professionnelle. Ces outils peuvent être physiques: téléphone portable, ordinateur portable… ou dématérialisés : logiciels, serveur de connexion à distance, messagerie électronique, internet… Le droit à la déconnexion peut se définir comme le droit du salarié de ne pas être connecté et de ne pas utiliser ses outils professionnels en dehors de son temps de travail et /ou éventuels temps d’astreinte.
Déconnexion : qui est concerné ?
Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés disposant d’outils de communication nomades ou d’outils de connexion à distance, quel que soit leur niveau hiérarchique, leur poste, leurs missions…,.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
L’Association reconnaît le droit à la déconnexion pour les salariés et est attachée au respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Cela sous-entend que les périodes de congés, de repos et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par et pour l’ensemble des collaborateurs de l’Association.
Aussi, il est rappelé que les salariés, hors périodes d’astreinte, n’ont pas l’obligation de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés, ni d’y répondre, en dehors de leur temps de travail habituel, pendant la durée légale de leur repos quotidien, et alors qu’ils sont absents pour congés, repos, maladie… ou toute autre absence autorisée. L’absence de réponse de la part du salarié dans ce cadre ne saurait entraîner de sanction à son égard.
Dans ce cadre, il est demandé aux salariés disposant d’une adresse mail professionnelle, d’intégrer automatiquement la mention suivante en fin de leurs messages: « En dehors de vos heures de travail, pendant vos congés et hors période d’astreinte, vous n’êtes pas tenu-e de répondre à ce mail ».
En outre, les salariés n’ont pas non plus l’obligation de répondre aux appels téléphoniques qui leurs sont passés sur les temps précités, hormis situation d’astreinte.
Par ailleurs, afin de favoriser la déconnexion des salariés, les responsables éviteront, dans la mesure du possible, de transmettre des messages impliquant une réponse immédiate à leurs collaborateurs ou de les contacter téléphoniquement en dehors de leurs horaires de travail, sauf situation urgente ou astreinte. Cette disposition est également applicable des collaborateurs envers leurs responsables.
Il est enfin rappelé l’existence de la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’Association, laquelle prévoit les règles d’utilisation des outils informatiques mis à la disposition des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle :
Accès aux ressources informatiques et aux services Internet
Règles d’utilisation, de sécurité et de bon usage
Conditions de confidentialité
Respect de la législation concernant les logiciels
Préservation de l’intégrité des systèmes informatiques
Usagers de services Internet
Analyse et contrôle de l’utilisation des ressources
Sensibilisation à la déconnexion
Afin de s’assurer et d’encourager ce droit à la déconnexion, l’Association mettra en place une action de communication autour du bon usage de la messagerie et du droit à la déconnexion au travers de supports de communication internes dans les 3 ans à compter de la signature du présent accord.
Du bon usage de la messagerie électronique professionnelle
La messagerie électronique est un vecteur de communication pratique et rapide mais son utilisation et son efficience nécessitent de respecter certains principes, rappelés dans le présent accord.
Bonnes pratiques de communication par mail Bonnes pratiques de communication par mail
Suivre les codes de la communication par mail
Etre vigilant(e) quant au contenu, à la rédaction et à la concision du courriel Indiquer un objet clair et concis en adéquation avec le contenu du message Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux (utiliser les partages) pour ne pas surcharger les boîtes mail Porter attention à la rédaction du message (par exemple, en langage mail, écrire en majuscules revient à crier)
Suivre les codes de la communication par mail
Etre vigilant(e) quant au contenu, à la rédaction et à la concision du courriel Indiquer un objet clair et concis en adéquation avec le contenu du message Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux (utiliser les partages) pour ne pas surcharger les boîtes mail Porter attention à la rédaction du message (par exemple, en langage mail, écrire en majuscules revient à crier)
Cibler le (les) destinataire(s)
Eviter l’envoi de messages à l’ensemble de la messagerie si cela n’est pas nécessaire Contrôler la composition de la liste de diffusion automatique Outlook avant l’envoi d’un message pour éviter de le transmettre à des personnes non concernées S’assurer auprès de l’expéditeur de la possibilité de faire suivre un message reçu à d’autres personnes avant envoi (certains éléments contenus dans le message peuvent présenter un caractère confidentiel ou l’expéditeur n’en souhaite pas forcément une diffusion large)
Cibler le (les) destinataire(s)
Eviter l’envoi de messages à l’ensemble de la messagerie si cela n’est pas nécessaire Contrôler la composition de la liste de diffusion automatique Outlook avant l’envoi d’un message pour éviter de le transmettre à des personnes non concernées S’assurer auprès de l’expéditeur de la possibilité de faire suivre un message reçu à d’autres personnes avant envoi (certains éléments contenus dans le message peuvent présenter un caractère confidentiel ou l’expéditeur n’en souhaite pas forcément une diffusion large)
Eviter de générer un sentiment d’urgence
Limiter le recours à la fonction « accusé de réception » et « accusé de lecture » Eviter de contacter immédiatement une personne à qui l’on a envoyé un mail dès réception de l’accusé de réception de ce mail S’interroger sur le moment le plus opportun pour envoyer le message Indiquer dans l’objet du message s’il demande une réponse urgente Activer le message d’absence en précisant les coordonnées d’une personne pouvant éventuellement être contactée Eviter d’adresser un message en dehors des heures de travail du destinataire
Eviter de générer un sentiment d’urgence
Limiter le recours à la fonction « accusé de réception » et « accusé de lecture » Eviter de contacter immédiatement une personne à qui l’on a envoyé un mail dès réception de l’accusé de réception de ce mail S’interroger sur le moment le plus opportun pour envoyer le message Indiquer dans l’objet du message s’il demande une réponse urgente Activer le message d’absence en précisant les coordonnées d’une personne pouvant éventuellement être contactée Eviter d’adresser un message en dehors des heures de travail du destinataire
Préférer un échange oral
Se rappeler que parfois, un échange oral, par téléphone ou en face-à-face, est plus approprié et peut permettre d’éviter les incompréhensions, de gagner du temps, d’éviter des allers-retours de mails contre productifs et permet de favoriser de bonnes relations professionnelles
Préférer un échange oral
Se rappeler que parfois, un échange oral, par téléphone ou en face-à-face, est plus approprié et peut permettre d’éviter les incompréhensions, de gagner du temps, d’éviter des allers-retours de mails contre productifs et permet de favoriser de bonnes relations professionnelles
5.2 – L’accompagnement des salariés en difficulté
Les salariés peuvent connaître au cours de leur carrière des difficultés d’ordre personnelles, familiales ou sociales nécessitant un accompagnement externe, professionnel et spécifique, voire la réalisation de démarches administratives. Dans ce cadre, afin de permettre un large accès des salariés à ces services, l’Association s’engage à poursuivre ses partenariats déjà initiés afin de permettre d’ouvrir la possibilité aux salariés d’exprimer ces éventuelles difficultés, ainsi que de bénéficier de l’accompagnement qui leur serait nécessaire.
-Action et mesure retenue : Informer les salariés des modalités d’accès au dispositif d’assistance adossé au contrat de complémentaire santé souscrit par l’Association Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre d’actions de communication réalisées -Action et mesure retenue : Poursuivre et renforcer si nécessaire les permanences d’assistants de service social mis gratuitement à la disposition des salariés Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre de rendez-vous avec les assistants de service social par an
5.3 – La prise en compte des temps de présence des salariés auprès de leurs enfants le jour de la rentrée scolaire
-Action et mesure retenue : SEVEL réaffirme cette démarche actuellement mise en place et s’engage, pour le jour de la rentrée scolaire, d’une part, à ne pas organiser de réunion et, d’autre part, à assouplir l’emploi du temps des salariés qui en font la demande dans un délai raisonnable et dans la mesure du possible
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression : Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire
ARTICLE 6- SUIVI DE L'ACCORD
Afin de veiller au respect des objectifs fixés dans le cadre du présent accord, les mesures de suivi suivantes seront mises en œuvre.
Un décompte des indicateurs sera arrêté au 31 décembre de chaque année.
Ces indicateurs seront collectés au moyen de tableaux de bord et communiqués aux organisations syndicales signataires de l'accord au moins une fois par an.
Le suivi des indicateurs sera réalisé annuellement.
ARTICLE 7 – DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter du 2 juillet 2018.
ARTICLE 8 – MODIFICATION DE L’ACCORD
Toute disposition modifiant le présent accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 9 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions et conditions légales.
ARTICLE 10 – PUBLICITÉ
En application des dispositions légales, la partie la plus diligente déposera le présent accord en version électronique par le biais de la base de données nationale à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et dans les formes prévues par les dispositions légales, ainsi qu’un exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de MORLAIX. Il sera en outre notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association et non signataires de celui-ci. Enfin, il sera transmis au Comité Central d’Entreprise et affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à SAINT MARTIN DES CHAMPS Sur 33 pages En 4 exemplaires originaux Le
Le Directeur-Général de l’Association
La Déléguée syndicale UNSA
ANNEXES
Tableau de synthèse des indicateurs
SYNTHESE DES INDICATEURS
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
THEME 1 : LA REMUNERATION
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un(e) salarié(e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres d’emploi/appels à candidature CDI diffusés
S’assurer de l’égalité de rémunération des salariés, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Etablir un comparatif des niveaux de rémunération par sexe et par ancienneté Rémunération moyenne de base (non proratisée par rapport au temps de travail) par sexe et par catégorie sociale, comparée selon l’ancienneté moyenne par sexe, par catégorie sociale et par secteur d’activité (neutralisation de l’impact du temps de travail)
THEME 2 : L’EMBAUCHE
Assurer un processus de recrutement non discriminant
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent Nombre d’offres d’emploi/appels à candidature CDI rédigées en ce sens
Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes
Diffuser et mettre à la disposition des personnes chargées du recrutement un guide de recrutement Former les personnes chargées de recrutement à un recrutement non discriminant Nombre de personnes formées
THEME 3 : LA FORMATION
Assurer la réadaptation au poste de travail des salariés absents pendant une longue durée (> 3 mois)
Mener des entretiens professionnels de retour au poste Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à une absence de longue durée
Assurer l’égal accès à la formation professionnelle
Etablir le plan de formation au regard des seuls besoins en formation Proportion de femmes
ayant réalisé des formations au regard de l’ensemble des salariés présents en N-1
Limiter le temps de déplacement pour formation
Privilégier la réalisation de formations dans les locaux de l’agence de rattachement (selon le type de formation) Nombre et le pourcentage de formations inscrites au plan de formation réalisées dans les locaux de l’agence de rattachement
Permettre à l’ensemble des salariés de disposer d’informations sur les dispositifs de formation existants
Réaliser des campagnes d’informations auprès des salariés Nombre d’actions de communication réalisées
Permettre aux salariés d’accéder à des formations de base en Français et mathématiques
Poursuite de la mise en œuvre des dispositifs de formation type « CLéa » ou « Mille et une lettres » Pourcentage de salariés en CDI ayant suivi ces formations
THEME 4 : LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
Limiter l’impact de l’environnement de travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise, rédiger une procédure interne de signalement et d’accompagnement, désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Nombre de documents (d’action de communication réalisées et diffusées)
Réaliser des actions de communication et de promotion de la santé sur des thématiques spécifiques (stress, alimentation, sommeil…) Nombre de documents (d’action de communication) réalisés et diffusés)
Vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes
Identifier les mesures de prévention à prendre dans l’Association en fonction du risque d’accident de travail Nombre d’accidents du travail par sexe, durée moyenne des accidents pour accident du travail (données de l’année N-1) Existence d’un plan d’action afin d’améliorer les conditions de travail et réduire les risques d’AT
THEME 5 : L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
L’exercice du droit à la déconnexion
Afin de s’assurer et d’encourager ce droit à la déconnexion, l’Association mettra en place une action de communication autour du bon usage de la messagerie et du droit à la déconnexion au travers de supports de communication internes
L’accompagnement des salariés en difficulté
Informer les salariés des modalités d’accès au dispositif d’assistance adossé au contrat de complémentaire santé souscrit par l’Association Nombre d’actions de communication réalisées
Poursuivre et renforcer si nécessaire les permanences d’assistants de service social mis gratuitement à la disposition des salariés Nombre de rendez-vous avec les assistants de service social par an
La prise en compte des temps de présence des salariés auprès de leurs enfants le jour de la rentrée scolaire
SEVEL réaffirme cette démarche actuellement mise en place et s’engage, pour le jour de la rentrée scolaire, d’une part, à ne pas organiser de réunion et, d’autre part, à assouplir l’emploi du temps des salariés qui en font la demande dans un délai raisonnable et dans la mesure du possible Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire
