dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2021 SEVIA
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La
Société SEVIA dont le siège est situé au ZI du Petit Parc 78920 ECQUEVILLY, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 775 721 392, représentée par M. xxx en sa qualité de Directeur Général
d'une part, et
la CFDT,
représentée par M.xxx, Délégué syndical, assisté par Madame x
d'autre part,
Conformément à l’article L 2242-1 al 1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, s’est engagée entre la direction de SEVIA, représentée par xxxx xxxx et l’organisation syndicale CFDT, représentée par xxxx xxxx.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises :
Le 8 novembre 2021, réunion préparatoire
le 10 novembre 2021
le 22 novembre 2021
le 29 novembre 2021
A l'issue de ces réunions, les parties ont abouti à l’accord suivant :
ARTICLE I – OBJET DE L’ACCORD
1. En ce qui concerne les salaires effectifs : Augmentations pour le personnel statut Ouvrier, Employé et Agent de maîtrise
La direction s’engage à pratiquer une a
ugmentation générale des salaires bruts de base selon les modalités suivantes :
Au 1er janvier 2022, pour les personnels salariés SEVIA Employé et Ouvrier et Agent de maîtrise, hors alternants, une augmentation générale des salaires bruts de base sera appliquée en fonction de du taux d'inflation retenu, à savoir l’indice INSEE* des prix à la consommation de l’ensemble des ménages, hors tabac, constatée au mois de décembre 2021 en glissement sur les 12 derniers mois.
Le montant de cette augmentation générale est défini selon les modalités suivantes :
Si le taux de l’indice INSEE du mois de décembre 2021 est
inférieur à 2,5% :
une augmentation générale de
2,5%sera appliquée sur les salaires de base.
Cette augmentation sera appliquée sur la paie de janvier 2022.
Si le taux de l’indice INSEE de l’année 2021 est
supérieur ou égal à 2,5% :
l’enveloppe d'augmentation générale de 2,5% sera complétée de
la différence constatée entre le taux de 2,5% d’augmentation appliquée en janvier 2021 et le taux de l’inflation réellement constatée via l’indice INSEE*, avec un taux maximum distribué de 3% au cumul.
Ce complément sera alors appliqué sur la paie de février 2022, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
A fin octobre 2021, le taux d’inflation -hors tabac incluant les dépenses d’énergie- s’élève à 2,14%. Le taux d’indice INSEE servant de référence sera connu à sa publication fin janvier 2022.
Pour la population Technico-commerciale, cette augmentation n’est pas cumulative avec la révision des salaires minima appliquée au 1er janvier 2022.
Les Cadres, qui sont régis par un système de rémunération spécifique commun à l’ensemble du groupe, ne sont pas concernés par ces mesures.
L’enveloppe distribuée est appréciée hors promotion.
2. En ce qui concerne la grille des salaire minima au poste de Technico commercial, statut Agent de maîtrise
A compter du 1er janvier 2022, il est convenu de porter le salaire de base brut des Technico commerciaux présents aux minima suivants :
Technico commercial, coefficient 225, de 2 100 € à 2 150 €
Technico commercial Confirmé coefficient 250 de 2 200 € à 2 300 €
Technico commercial Senior coefficient 275 de 2 300 € à 2 400 €
Technico commercial Expert coefficient 360 de 2 400 € à 2 500 €
3. Augmentation de la valeur de l’indemnité de grand déplacement pour le personnel chauffeur
L’indemnité de grand déplacement est destinée à couvrir les dépenses supplémentaires de nourriture et de logement du salarié en déplacement professionnel. Elle est versée pour un forfait net par déplacement et couvre le repas du soir, l’hébergement de nuit et le petit déjeuner. (non cumulable avec une note de frais d’hôtel). Le grand déplacement est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail.
Pour mémoire, la direction avait décidé lors des négociations annuelles obligatoires de 2020 de porter à compter du 1er février 2021 pour l’activité de janvier, le montant de l’indemnité de grand déplacement de 56€ à 69,50€ nets en collant au barème Urssaf 2020.
A compter du 1er janvier 2022, la direction s’engage à porter l’indemnité de grand déplacement de 69,50€ à 69,90€ nets conformément au barème Urssaf révisé en 2021 (sur la paie de janvier).
4. Mutuelle des non cadres
La part salariale de la mutuelle non cadre pour tous les niveaux de garanties a baissé depuis le 1er octobre 2021 de 5%, avec un moratoire de cotisation sur la paie d’octobre,compte tenu des comptes excédentaires constatés en septembre.
En 2022, la cotisation mutuelle non cadre
n'évoluera qu'à hauteur de l’augmentation du plafond mensuel de la Sécurité sociale en 2022, si ce plafond venait à être revu par la loi de finances.
La part patronale est maintenue à
72.95€ en 2022.
5. En ce qui concerne les primes mensuelle d’activité huile :
La révision de la prime d’activité Huile relève d’une décision unilatérale de l’employeur.
En raison des changements majeurs qui interviendront en 2022 (REP Huile, éco-organisme), la direction indique étudier une révision du dispositif de prime mensuelle d’activité Huile au 1er janvier 2022, ainsi qu’éventuellement au cours de l’année 2022. Un critère individuel, potentiellement important, serait introduit.
Pour le personnel Ouvrier occupant l’emploi de Chauffeur pour l’activité Huile
A compter de l’activité de décembre 2021, avec effet sur la prime Huile versée en paie de janvier 2022, le reliquat de
la déduction mensuelle de 17€ bruts appliquée sur le montant théorique de prime mensuelle d’activité huile est supprimée pour les personnels Chauffeurs présents au 1er janvier 2022.
La direction s’engage ainsi à solder ainsi définitivement la déduction forfaitaire datant de 2008 appliquée sur la prime mensuelle d'activité huile pour les personnels Chauffeur.
Cette décision représente une rémunération additionnelle potentielle de 17€ mensuelle (par mois avec prime) pour le personnel chauffeur, venant en complément de l’augmentation des salaires effectifs.
Cette mesure fera l’objet d’une décision unilatérale diffusée en début d’année.
6. Grille d’évolution pour l’emploi de chauffeur
La grille de définition des critères et des compétences attendues au poste de Chauffeur pour chaque coefficient, ainsi que les conditions d’évolution professionnelle, ont été adoptées par les parties en 2019. Sa mise en place a été lancée lors de la campagne des entretiens annuels de décembre 2020 pour les chauffeurs Sevia à effet 1er janvier 2021.
Cette grille est la traduction de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences engagée au sein de l’entreprise.
A la demande insistante du délégué syndical, la direction s’engage à veiller à ce que chaque manager huile évalue systématiquement, lors des entretiens annuels d’appréciation, les compétences acquises et propose, si cela se justifie, une évolution de coefficient ou d’échelon.
En particulier, la direction s’engage à accorder une attention particulière aux chauffeurs affectés au coefficient 175 et justifiant de plus de 3 ans d’ancienneté au poste.
7. En ce qui concerne la durée du travail
La société SEVIA a conclu un accord relatif à la durée du travail des non cadres et un accord relatif au forfait jour depuis plusieurs années.
A la demande des instances représentatives du personnel en 2021, les parties ont conclu le 28 septembre 2021 un nouvel accord relatif au contingent annuel d’heures supplémentaires pour porter le contingent à 180 heures à compter du 1er janvier 2022.
Après discussion, la renégociation de ces accords n’est pas utile.
8. En ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la qualité de vie au travail au sein de SEVIA
Ce sujet d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est toujours appréhendé dans le cadre des révisions de salaires annuelles pour veiller à exclure les écarts.
La société SEVIA s’est dotée d’un accord quadriennal en faveur de la Qualité de vie au travail et de l’Egalité entre les femmes et les hommes le 19 juillet 2019 et son application est conforme aux attentes. L’accord d’entreprise s’applique pour les années 2019-2020-2021 et 2022.
Il y a été retenu trois critères : rémunération effective ; articulation vie professionnelle/ vie privée et l’embauche et la mixité des emplois. Un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes est remis et discuté avec les représentants chaque année, de même que le calcul de l’index de l’égalité femmes hommes.
A compter du 1er janvier 2022, la société SEVIA devrait être couverte par le nouvel accord du Groupe Sarp Industries relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en cours de signature.
Ce nouvel accord Groupe, qui s’appliquerait à SEVIA passé les formalités d’adhésion, retiendrait les critères de :
la rémunération effective ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
l’embauche et la mixité des emplois
la promotion professionnelle ;
l’accès à la formation professionnelle.
9. Epargne salariale : Accord d’intéressement
Un accord d’intéressement a été signé le 20/12/2019 pour 3 ans (2020-2021-2022), l’année 2022 est donc couverte par cet accord d’entreprise.
Les objectifs "Économique et Sécurité et Opérationnel” pour l’année 2022 devront être négociés par avenant et déposés auprès de la Direccte dans les délais légaux.
10. Epargne salariale : Accord portant création d’un compte épargne temps en 2022
Dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie au Travail, le Groupe Sarp Industries devrait conclure un accord portant création d’un Compte épargne temps à compter du 1er janvier 2022. Ce compte épargne temps permettrait aux collaborateurs, qui le souhaitent, d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne temps aurait pour objectifs principaux de :
Pouvoir reporter des jours de congé pour accomplir un projet personnel
Faciliter les aménagements de fin carrière
Favoriser la solidarité entre les collaborateurs en permettant le don de congé
A ce jour, la rédaction de ce nouvel accord Groupe encore en phase de négociation, retient les critères notamment de :
Alimentation uniquement en jours
Utilisation assez souple des jours placés
Mise en place d'un congé fin de carrière
Mise en place d'un congé de solidarité (don de jours entre salariés)
Utilisation monétaire dans certains cas
SEVIA pourrait, si la négociation Groupe aboutit, être couverte par l’accord du Groupe Sarpi et ainsi ses collaborateurs bénéficier d’un compte épargne temps (dit CET) à compter du 1er janvier 2022 après la réalisation des formalités d'adhésion.
11. Charte relative au télétravail en 2022
La société SEVIA applique la Charte sur le télétravail du Groupe Sarp Industries datant de septembre 2019.
D’ici le 31 décembre 2021, cette Charte du groupe devrait être mise à jour. Ce projet de nouvelle Charte consisterait à porter de 1 jour à
deux jours par semaine la faculté de recourir au télétravail pour les postes éligibles et sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique à compter du 1er janvier 2022.
SEVIA pourrait, si la négociation Groupe aboutit, être couverte par la nouvelle Charte sur le télétravail du Groupe Sarpi à compter du 1er janvier 2022 après la réalisation des formalités d'adhésion .
12. Insertion de personnel handicapé et mesure de sensibilisation au handicap
Les parties sur la base du document d’information ont examiné les démarches entreprises par SEVIA en 2021, pour le recrutement, l’accueil et le maintien dans l'emploi de salariés et stagiaires handicapés, ainsi que pour recourir aux services d’entreprises du secteur protégé, et un e-learning Diversité que tous les cadres et managers de SEVIA ont suivi.
Il est rappelé qu’il est proposé aux salariés de les accompagner dans leurs démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en toute confidentialité.
ARTICLE II – DEPOT ET PUBLICITÉ
Les formalités de publicité et dépôt seront appliquées selon les règles. Un exemplaire original signé est remis à chaque signataire ce jour.
Cet accord sera déposé sous la responsabilité de la direction :
auprès de la DIRECCTE de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords doublé d’un envoi papier, dans les 15 jours de la signature de l’accord.
et auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy sous format papier.
La mention de cet accord figure sur chacun des tableaux d'affichage de la direction et sera remis aux personnels.
Fait à Ecquevilly, le 2 décembre 2021. En 4 exemplaires originaux.
