ACCORD QUADRIENNAL D’ENTREPRISEen faveur de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes 2026-2029
L’entreprise SEW-USOCOME SAS, dont le siège est à HAGUENAU – 48/54 route de Soufflenheim et regroupant les sites de Haguenau, Brumath, Paris, Bordeaux, Lyon, Nantes et Forbach et le personnel commercial exerçant son activité en dehors de tout établissement, représentée par :
Direction Générale Direction des Ressources Humaines
Et les Délégués Syndicaux des organisations syndicales suivantes :
CFDT CFTC FO
Le présent accord définit des objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes au sein de la société SEW-USOCOME, tous établissements confondus en France, ainsi que les actions permettant de les atteindre.
Le présent accord d’entreprise s’inscrit en application des articles L2242-1 et suivants et R2242-2 du code du travail. L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l’issue de la présente négociation fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre et portera pour notre entreprise sur les 4 domaines d’action suivants : l’information et la formation, les conditions de travail santé et sécurité, la rémunération et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties signataires se sont réunies le 28 janvier 2026 pour faire le bilan des actions définies dans le précédent accord quadriennal d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle Hommes-Femmes qui couvrait la période allant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025.
PREAMBULE
Les parties tiennent à rappeler que l’entreprise met en œuvre depuis 1989 un projet appelé PERFAMBIANCE qui allie convivialité et performance économique. Dans ce contexte il est précisé que les actions visant à améliorer l’aspect social ne peuvent se concevoir que dans le cadre d’un bon niveau de profitabilité, garant de la pérennité des emplois. SEW-USOCOME est consciente d’avoir un rôle à jouer pour faire évoluer aussi bien ses pratiques que la vision sur l’industrie de manière générale qui ne proposerait que des métiers d’homme.
Les parties signataires ont décidé de retenir les domaines d’action portant sur l’accès aux métiers de l’industrie par des initiatives favorisant
l’information et la formation à nos métiers, les conditions de travail santé et sécurité, la rémunération ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’embauche, les évolutions professionnelles, la qualification et la classification ont été confirmées suffisamment égalitaires entre les femmes et les hommes. Le présent accord n’a pas pour objet de réécrire les règles fondamentales et légales d’interdiction de discriminations et de protections de la maternité, de l’adoption et de l’éducation des enfants. Cependant, les parties conviennent qu’il est du devoir de chacun de veiller à leur bonne application.
1 - DOMAINE DE L’INFORMATION ET DE LA FORMATION
A – Encourager à oser l’industrie
Faisant le constat qu’à l’embauche, la proportion de femmes présentant un cursus de formation technique (mécanique, productique, électronique…) est très faible, les parties se fixent tout d’abord comme objectif d’encourager les jeunes en formation initiale à s’orienter vers les métiers de l’industrie. Ainsi notre rôle consiste à développer nos actions de communication sur nos métiers, leurs voies d’accès et leurs perspectives par des visites d’usine, des opérations de partenariat avec l’enseignement et tous les acteurs de la formation technique et professionnelle, d’accueil de stagiaires et d’apprentis et la participation à des rencontres entre le public et l’industrie (Robotechgirls soirées Familles Ecoles Entreprise, Plongez au cœur de l’industrie, …). Nous profiterons également des réseaux sociaux (LinkedIn, Instagram et Facebook) pour diffuser une image d’une industrie du futur où les femmes ont toutes leur place et communiquer régulièrement sur nos métiers.
B – Faire connaître nos métiers en interne
Le constat est fait qu’une fois affecté dans un secteur et à un poste de travail, le personnel se cloisonne souvent à son environnement proche et a une image déformée des autres secteurs et métiers de l’entreprise. Cet état de fait n’encourage pas à mobilité interne et tend à figer la situation existante qui cantonne bien souvent le personnel féminin à des activités de confection, de montage ou de manutention par méconnaissance des autres métiers et de leur accessibilité.
C’est pourquoi, nous organisons régulièrement des visites d’usine pour les nouveaux arrivants ainsi que pour les volontaires.
Les demandes d’évolution des collaboratrices vers des métiers techniques et plus qualifiés seront étudiées avec bienveillance, tant par les managers que les responsables RH.
Afin de donner une meilleure visibilité sur les possibilités d’évolution en interne, une cartographie des métiers a été réalisée dans les usines et dans les fonctions supports. Elle est régulièrement tenue à jour et communiquée à la commission GEPPF de chaque CSE.
Les entretiens professionnels approfondis avec les ressources humaines sont également l’occasion d’évoquer les outils de formation, de développement et de reconnaissances professionnelles, ainsi que les possibilités d’évolution.
Le partage d’expérience étant le meilleur moyen de promotion de nos métiers, il est aussi proposé de mettre en valeur les témoignages de femmes qui se sont orientées et exercent leur activité dans des métiers plus techniques et traditionnellement masculins, dans le journal d’entreprise USOcommunication et sur les différents réseaux sociaux. Il a également été convenu de renforcer la publication en interne de vidéos présentant le contenu et la diversité de nos métiers.
C – Faciliter les démarches et actions de formations techniques
Les parties conviennent de la nécessité de faciliter l’accès à des métiers à compétences techniques en aidant le personnel féminin, comme masculin, dans les démarches de formation telles que les CQPM (Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie) ou les TPFP (Titres Professionnels de la Filière Production).
Afin de permettre au personnel féminin en priorité, de découvrir ou de conforter un intérêt et/ou des aptitudes techniques, il lui sera possible, sur demande, de bénéficier d’une formation sur des fondements techniques comme la mécanique de base, la lecture de plans, la maintenance 1er niveau…, indispensables pour accéder à tous les métiers techniques de l’entreprise, Possibilité sera donnée de découvrir au préalable concrètement le métier convoité en travaillant quelques jours dans ce périmètre.
Afin d’encourager et de faciliter les initiatives personnelles de réalisation de projet de formation professionnelle en lien avec les métiers de l’entreprise, nous étudierons avec bienveillance les demandes d’aménagement du temps de travail permettant de suivre à la fois la formation souhaitée (CPF, transition professionnelle…) et poursuivre son activité professionnelle. Il parait également nécessaire de continuer à bien identifier dans notre organisation les personnes en capacité de former leurs collègues en qualité de tuteurs ou de référents.
Avec le développement grandissant des nouvelles technologies (automatisation, robotisation, moyens de préhension, numérisation, informatique industrielle) la contrainte physique est au fur et à mesure des années moins présente dans les ateliers. Ces évolutions sont une véritable opportunité pour donner de nouvelles possibilités d’accès à l’ensemble du personnel sans limitation physique. Afin de faciliter cette transition et de préparer nos collaborateurs et collaboratrices à s’ouvrir, découvrir et s’initier à ces nouvelles technologies, un FabLaB est opérationnel sur le site de Haguenau. Des actions concrètes initiées dans ce FabLab sont étendues et déployées dans les autres usines.
En complément, nous tenons à rappeler qu’à l’issue d’un congé parental d’une durée supérieure à un an, le (la) salarié(e) pourra demander à suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours.
2 - DOMAINE CONDITIONS DE TRAVAIL
Sur ce point, femmes et hommes partageant les mêmes locaux sont soumis aux mêmes conditions de travail. Cependant, lorsque nous avons un regard sur le taux d’occupation par du personnel féminin de certains de nos métiers ou postes de travail, nous constatons que nombreux sont ceux qui sont exclusivement ou quasi-exclusivement occupés par des hommes. Outre la technicité de certains postes de travail nécessitant une formation particulière pour y accéder, il paraît indispensable d’améliorer l’image de nos métiers, d’avoir une meilleure connaissance des contraintes des postes de travail afin de poursuivre les actions visant à alléger le travail physique et par conséquent à faciliter les conditions de travail.
A – Améliorer l’image de nos métiers
Les parties signataires se fixent donc comme objectif d’améliorer l’image des conditions de travail de métiers à ce jour occupés quasi-exclusivement par des hommes. Dans ce sens, les actions définies au point B du chapitre 1 du présent accord seront mises en œuvre et renforcées.
B – Développer l’utilisation des cotations ergonomiques
SEW-USOCOME a développé un outil de cotations ergonomiques des postes de travail. Il est convenu avec les parties signataires de poursuivre l’utilisation de cet outil afin d’aboutir à une cartographie plus complète des usines. Cette meilleure connaissance des contraintes permettra de cibler les priorités d’intervention notamment des services méthodes, HSE et du service de prévention et santé au travail. C’est d’ailleurs ce dernier qui est garant de cet outil de cotation ergonomique.
C – Amélioration des conditions de travail
Bien qu’étant depuis fort longtemps dans une dynamique d’amélioration continue des conditions de travail, il est nécessaire de poursuivre dans cette voie afin d’alléger le travail physique, et particulièrement dans certains secteurs, le port des charges. Ces améliorations auront pour effet de rendre les postes concernés accessibles au plus grand nombre.
D – Veiller à ce que chacun travaille dans un environnement sain et serein
L’entreprise a développé un module de formation qui s’adresse à l’ensemble des managers afin de rendre sensible l’encadrement à toutes dérives concernant des agissements ou comportements sexistes. Ainsi les managers ont un rôle de vigilance, de recadrage et d’alerte pour éviter toutes dérives en ce sens. Il est également rappelé qu’ont été nommé des référents
harcèlement sexuel et lutte contre le sexisme au sein de chaque CSE et de chaque direction d’établissement. Les référents ont également reçu cette même formation.
Depuis 2016, SEW USOCOME a mis en place sur les 3 sites industriels français des Secouristes Relationnels. Leur mission est d’assurer un soutien par leur disponibilité et leur écoute. Si nécessaire, ils peuvent orienter vers des personnes ressources en interne ou hors de l’entreprise. Les secouristes relationnels sont coordonnés et accompagnés par les médecins du travail. Les parties signataires soulignent également l’importance de maintenir nos Services de Prévention et Santé au Travail Autonomes, ainsi que les services de l’assistante sociale.
3 -REMUNERATION
Chaque année, SEW USOCOME, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, remet aux organisations syndicales un comparatif des rémunérations entre les femmes et les hommes par CSP et classification. Il apparait que les écarts constatés ne viennent pas d’une application discriminante de la grille de salaire mais plutôt de la nature des emplois à forte qualification technique. Or, il apparaît que ces emplois techniques qualifiés sont choisis et occupés majoritairement par des hommes (usinage, électrotechnique, maintenance, outillage, études, méthodes ou d’encadrement industriel et de production).
Parallèlement à la tenue de ces indicateurs, l’entreprise suit, informe les instances représentatives du personnel et communique sur son site internet sur l’Index Egalité Femmes Hommes.
Pour rappel, l’index égalité Femmes Hommes se compose de données pondérées sur l’écart des rémunérations constaté entre hommes et femmes, sur les écarts d’augmentations individuelles, sur les écarts de promotions, sur le pourcentage de salariées augmentées lors du congé de maternité ainsi que le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
4 -ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLEET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
La généralisation du travail féminin nous a de plus en plus éloignés du modèle traditionnel du couple où les tâches étaient très fortement spécialisées (à la femme, la gestion de la maison et des enfants ; à l’homme, la responsabilité financière du foyer et la vie professionnelle). En dépit d’un engagement croissant des hommes dans la vie de famille, la logistique et la gestion des imprévus liés aux enfants restent encore souvent du ressort des femmes.
A – Etudier toute demande d’adaptation temporaire ou durable de l’activité professionnelle.
Consciente de l’évolution de notre société dans ce domaine et de ses conséquences sur l’activité professionnelle, l’entreprise accompagnera, dans la mesure du possible, le personnel présentant une difficulté ponctuelle à gérer l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.
Dans ce cadre, seront étudiées au cas par cas, les demandes du personnel (F/H) permettant d’adapter les horaires de travail, le cycle de travail, le travail posté de façon transitoire ou définitive, afin de permettre à des salariés de mieux faire face à de nouvelles situations de famille tout en ne pénalisant pas l’activité professionnelle. L’entreprise tentera aussi de répondre positivement à toutes les demandes de temps partiel.
Il est à noter que les cadres et le personnel en horaire variable bénéficient déjà d’une flexibilité horaire leur donnant davantage de latitude pour faire face aux imprévus familiaux. La charte télétravail apporte un outil complémentaire à la disposition des salariés éligibles en vue de faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie familiale.
Il est aussi à souligner que les horaires postés permettent une gestion du temps pour assumer une responsabilité familiale et offre des avantages en permettant à certains couples de s’organiser par rapport à la garde des enfants, notamment pour les parents travaillant en contre équipes.
Il est enfin important de préciser que les situations de travail à temps partiel au sein d’USOCOME sont à 100% choisies par les collaboratrices et collaborateurs qui en bénéficient.
B – Faciliter l’accès des enfants du personnel à une crèche de proximité
SEW-USOCOME s’est associée à d’autres entreprises et collectivités locales pour la création de crèches inter-entreprises. Pour nos sites de Haguenau et de Brumath des berceaux sont réservés pour nos collaborateurs dans des crèches. Les collaborateurs ont le choix d’inscrire leurs enfants dans l’une ou l’autre de ces établissements. Une partie des frais estré-imputée sur le budget social des CSE. Dans le contrat conclu entre les sociétés adhérentes et les gestionnaires, est aussi prévue la possibilité d’accéder de manière ponctuelle à cette structure. Les gestionnaires assureront la communication concernant ces services au sein de l’entreprise
C – Don de congés
Le don de congés est autorisé par l’entreprise pour tout salarié. Il peut porter sur tous les jours de congés à l’exception des quatre semaines de congés payés principaux et des soldes d’horaires variables. Tout salarié peut en être bénéficiaire s’il assume la charge d’un enfant, d’un parent direct (père ou mère), ou d’un conjoint déclaré, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, sur présentation d’un justificatif médical.
D – Faciliter l’accès à l’entreprise des collaboratrices enceintes
Afin de faciliter l’accès au poste de travail, l’entreprise autorisera toute collaboratrice enceinte qui en fera la demande, après avis favorable du médecin du travail, à stationner son véhicule sur le parking visiteurs, aux places de stationnement réservées aux personnes handicapées. Un macaron d’autorisation lui sera délivré par le service médical. Après avis du médecin du travail, les collaboratrices enceintes pourront bénéficier du « télétravail MED » tel que défini dans l’article 7 de notre charte sur le télétravail, à condition que leur poste de travail soit compatible avec le télétravail. Les demandes d’aménagement des horaires de travail de collaboratrices enceintes feront l’objet d’une étude bienveillante au cas par cas, en prenant en compte les éventuelles contraintes d’organisation du travail.
E – Le proche aidant
SEW USOCOME s’engage à assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Dans ce cadre, il est essentiel de prendre en considération la situation des salariés occupant un rôle de proche aidant. Le proche aidant est une personne qui intervient pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne auprès d’un proche et qui n’est ni un professionnel ni un bénévole. La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes : -La personne avec qui le salarié vit en couple (Mariage, PACS ou concubinage (union libre), -Son ascendant - personne dont on est issu (parent, grand-parent, arrière-grand-parent...), -Son descendant (enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant), l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...), -L'ascendant, le descendant ou le collatéral : frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple, -Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.
Congé de proche aidant : Afin d’accompagner au mieux leur proche, les salariés proche aidant peuvent demander à bénéficier d’un congé proche aidant. Il est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie. La durée du congé est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé dans la limite d’une durée de 1 an, pour l’ensemble de la carrière. Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré. Toutefois, le salarié bénéficiaire d’un congé de proche aidant peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par l’Etat. La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. Le salarié devra adresser sa demande écrite à la Direction des Ressources Humaines de la prise de ce congé au moins 1 mois à l’avance et y joindre les justificatifs suivants : - Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, -Déclaration sur l’honneur précisant que le salarié n’a pas bénéficié au cours de sa carrière d’un congé proche aidant, -Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge - Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge - ou un adulte handicapé). Les modalités d’organisation du congé seront échangées et validées en lien avec la hiérarchie.
F – Assistance complémentaire santé
Nos contrats de prévoyance et complémentaires santé intègrent plusieurs dispositifs d’assistance à destination de nos collaborateurs et de leur famille. On y retrouve des services comme entre autres :
l’assistance psychologique,
l’accompagnement à la parentalité,
des services en cas d’immobilisation temporaire d’un adulte ou d’un enfant de moins de 18 ans,
des services en cas de décès d’un collaborateur (assistance obsèques),
des services en cas de maladie redoutée (pathologies invalidantes).
des services d’assistance aux personnes en déplacement y compris à l’étranger.
L’ensemble de ces informations et les adresses de contacts se trouvent dans les livrets santé disponibles dans l’application smartphone de l’assureur, sur le Drivenet – documentation DRH – onglet Santé/Prévoyance), ainsi qu’à la DRH.
5 - SUIVI DE LA REALISATION DES OBJECTIFS, DES ACTIONS ET DES INDICATEURS
Indicateurs de suivi
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité Femmes-Hommes, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés. Un bilan sera établi annuellement en CSEC. Seront analysés l’ensemble des domaines, objectifs, actions et indicateurs convenus dans le présent accord et synthétisés dans le document en annexe 1 et ajoutés à la BDESE.
6 - DISPOSITIONS FINALES
A - Durée de l’accord
L’accord est applicable à compter du 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée de quatre années. A l’issue de cette période, les parties se retrouveront à nouveau afin de le renégocier. A défaut d’accord nouveau, ou de confirmation et de prolongation en l’état, le présent accord prendra fin de plein droit à échéance du terme, le 31 décembre 2029, et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
B - Révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
C - Suivi
Les parties signataires conviennent de se réunir sur demande d’une des parties signataires pour faire le point sur l’avancement des dispositions du présent accord.
D - Dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS Grand Est (avec adresse électronique) et sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Haguenau. Les parties précisent que certaines parties du présent accord puissent ne pas faire l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du code du travail, dans les conditions et selon les modalités qui seront éventuellement prévues par acte séparé conclu par la société et la majorité des organisations syndicales signataires du présent accord. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la DREETS Grand Est en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs www.legifrance.gouv.fr . Les organisations syndicales signataires valident cet envoi du présent accord sans réserve, avec occultation des mentions de noms, prénoms, paraphes et signatures., sauf accord séparé prévoyant la non publication de certaines des dispositions du présent accord.
E – Publicité
Le présent accord est notifié dès sa signature à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de la société à la date de sa signature. Il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur le Drivenet. Il sera également mis à la disposition du personnel auprès de la DRH. Fait à Haguenau, le 28 janvier 2026
Pour la Direction
Directeur des Ressources HumainesDirecteur Général France
Pour les Organisations Syndicales
CFDT – CFTC -FO -
ANNEXE 1
SUIVI DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE F/H
Thèmes
Indicateurs
2025
2026
2027
2028
2029
Domaine de l’information
et de la formation
Communication réalisée dans le but de promouvoir l’accès du personnel féminin au métier traditionnellement occupé par des hommes (USOcommunication, Intranet, réseaux sociaux…)
Nombre de visites de classes effectuées par an
Nombre de participations à des forums métiers, tables rondes, opérations promotionnelles industrie
Nombre de visites Usine réalisées en interne par an Nombre de salariés concernés
Part des femmes dans l’effectif global Part des femmes ayant suivi une formation
Nombre de demandes découverte métier acceptées
Nombre de salariés ayant suivi un CQPM ou titre pro
Conditionsde travail
Nombre de postes de travail cotés
Rémunération Effective
Index Egalité Femme Homme
Articulation entre activité professionnelle
et exercice de la responsabilité familiale
Nombre d’acceptations d’adaptation du rythme de travail / nombre de demandes
Nombre de salariés bénéficiant d’une place en crèche
