ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SGD SA
Entre la société SGD SA, SAS au capital de 44 081 866 euros dont le siège social est situé tour Liberty Tower- 17 place des reflets 92097 Paris la Défense immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 552 012 585, représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines BU West,
D’une part,
Et
les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise,
La
CFDT représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX, Délégué syndical central,
La
CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical central,
D’autre part, Ci-après collectivement dénommés le Parties
9.5 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc142041413 \h 19
Article 10 - COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc142041414 \h 20
Article 11 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc142041415 \h 20
11.1 Caducité des accords précédents PAGEREF _Toc142041416 \h 20
11.2 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc142041417 \h 21
11.3 Révision et dénonciation PAGEREF _Toc142041418 \h 21
11.4 Formalités de dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc142041419 \h 21
ANNEXE 1 : Seuils d’exposition aux facteurs de risques professionnels PAGEREF _Toc142041420 \h 22
ANNEXE 2 : Critères de pénibilité dans l’entreprise PAGEREF _Toc142041421 \h 25
ANNEXE 3 : Métiers éligibles à la pénibilités chez SGD SA PAGEREF _Toc142041422 \h 26
ANNEXE 4 : Indicateurs de suivi de l’accord PAGEREF _Toc142041423 \h 27
PREAMBULE
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) peut se définir comme le regroupement d’actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail et le bien-être au travail perçu collectivement et individuellement.
C’est également et avant tout la Qualité du travail.
Cette notion englobe des thématiques aussi variées que la santé et la sécurité au travail, le sens donné au travail, le sentiment d’implication et d’appartenance, l’ambiance, la valorisation et la reconnaissance du travail effectué.
La qualité de vie au travail est donc déterminée par les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu.
La Société SGD Pharma est convaincue que la QVCT est génératrice de performance sociale et donc économique de la Société.
A cet effet, la Société souhaite impulser une démarche permanente d’amélioration de la QVCT de ses salariés.
La Société entend placer la QVCT au cœur de sa politique sociale dans le prolongement des accords sur les thèmes de l’Egalité Professionnelle et de la Diversité et de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Les managers, qui ont un rôle essentiel dans l’organisation de l’activité, la motivation de leurs équipes et leur efficacité, sont les garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Préalablement à la négociation et en accord avec les organisations syndicales, un groupe de travail a été réuni afin de recueillir les avis des salariés sur le sujet. Compte tenu de la spécificité de chaque site, les groupes de travail se sont déroulés de manière locale. Trois réunions ont été organisées le 18 février 2022 à Saint Quentin La Motte, le 22 mars 2022 à la Défense, le 28 mars 2022 à Sucy en Brie, avec des salariés de chaque site, en présence de représentants des organisations syndicales. Une synthèse a été partagée avec les organisations syndicales.
Enfin, en préambule, il peut être noté que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), est un des prérequis au bon déploiement de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. La GEPP a pour but de s’assurer que le nombre de collaborateurs et les compétences sont adaptés pour répondre aux objectifs de l’entreprise. Dans l’attente de la mise en place du nouvel accord GEPP, il est prévu qu’un certain nombre d’informations soient partagées avec les Organisations Syndicales. Dans ce cadre seront présentés les éléments suivants :
Présentation de la cartographie des métiers mise en place dans l’entreprise
Une tendance à la hausse (+), à la baisse (-) ou à l’équilibre (=) par sous-famille de métiers
Pyramide des âges, par établissement, par famille avec une tendance d’évolution et la présentations des actions associées
Orientations des formations à déployer
Nombre d’heures de formation réalisées par établissement, thématique et catégories socio- professionnelles
Nombre d’alternants accueillis par année
Article 1 - CADRE LEGAL
Les dispositions du présent accord s'inscrivent :
Dans le cadre des disposition relatives à la négociation sur le thème de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et notamment de la Loi pour renforcer la prévention en santé au travail (Loi n°2021-1018 du 2 août 2021, entrée en vigueur le 31 mars 2022, ainsi qu’aux dispositions du Code du travail : L. 2242-17.
Le présent accord s’exerce sans préjudice des dispositions supplétives du Code du Travail, sauf si elles sont expressément contraires audit accord.
Article 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le champ d’application du présent accord est la société SGD SA. Il s’applique à l’ensemble des établissements de la société SGD SA. Le présent accord reconnait les établissements distincts suivants :
La Défense,
Sucy en Brie,
Saint- Quentin La Motte.
Article 3 - OBJET DE L’ACCORD
Cet accord a pour objet de définir les composantes de la QVCT, de partager les actions en cours ou prévues au sein de la société SGD SA pour y contribuer et de permettre à chaque collaborateur de valoriser les ressources mises à sa disposition pour sa qualité de vie au travail.
Les parties signataires de l’accord conviennent que
six domaines particuliers seront privilégiés, à savoir :
Sécurité,
Santé au travail,
Compréhension et sens donné au travail,
Environnement de travail,
Qualité de l’encadrement,
Equilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Article 4 - SECURITE
La Sécurité est une priorité absolue au sein de la Société SGD SA. Des actions fortes sont mises en place par le biais de formations, de communication et d’acteurs spécifiques.
Au-delà de la nécessité d’information et de formation en matière de sécurité au travail, une attention particulière est portée aux salariés nouvellement embauchés, à ceux qui changent de poste, à ceux qui reprennent une activité après un long arrêt et aux intérimaires ou prestataires externes.
4.1 Formations Sécurité
La formation générale à la sécurité et au poste de travail reprend les différents éléments : circulation des engins et des personnes, conduite à tenir en cas d’accidents, sécurité incendie et risques spécifiques associés au poste de travail...
La connaissance des règles participe au confort physique et mental du salarié sur son poste, par la maitrise de son environnement. Elle contribue ainsi à la qualité de vie au travail. Lorsque des postes nécessitent des habilitations, il appartient au manager de s’assurer que le salarié assiste aux formations obligatoires pour lesquelles il a reçu une convocation, le salarié ne pouvant s’y soustraire.
Il convient également de veiller à ce que les salariés, de retour après une absence de longue durée soient de nouveau sensibilisés, voire de nouveau formés à la sécurité de manière à assurer un retour au poste de travail dans les meilleures conditions.
Les salariés occupant un poste de travail comportant des risques particuliers et qui nécessite par conséquent une formation spécifique, devront être formés régulièrement et au moins tous les trois ans
Les managers doivent être régulièrement sensibilisés et/ou formés, afin d’exercer leur rôle quotidien en matière de prévention des risques professionnels.
Le respect des formations à la sécurité représente un enjeu important, notamment en matière de diminution des accidents du travail. Ces formations reçoivent donc une attention particulière et continue au sein de l’entreprise et doivent être organisées de manière systématique et régulière.
Les salariés quant à eux, sont tenus de participer à ces formations, comme ils sont tenus de respecter les instructions et les procédures de sécurité et de santé au travail.
La formation et la sensibilisation à la sécurité des managers peuvent faire l’objet de recommandations spécifiques de la part de la CSSCT du CSE à l’occasion de l’évaluation des risques et de l’identification des causes d’accident du travail survenus.
Des formations et sensibilisations sont organisées sur l’ensemble des sites une fois par an, à l’occasion de la Semaine sécurité. Une communication globale est diffusée sur l’ensemble des sites et des ateliers sont organisés afin de former et sensibiliser les salariés à la sécurité.
Ces rencontres sont considérées par tous les acteurs de l’entreprise comme un temps fort de la formation à la Sécurité.
4.2 Communications et Dialogue Social
Le Dialogue social entre la Direction et les Organisations Syndicales est conçu comme l’un des premiers leviers d’action face à la Sécurité.
La Convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre prévoit : « 1. Les parties contractantes signataires affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs et à améliorer leurs conditions d'hygiène du travail ». (…) (article 44)
Cette volonté a été reprise par la Société SGD SA, dans l’accord du 30 août 2019 relatif au dialogue social, à la mise en place et au fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE).
Les parties ont prévu de mettre en place une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) au niveau central ainsi que sur chaque site de production. Ces Commissions ont pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Elles peuvent être amenées à formuler des propositions pour la mise en place ou l’amélioration du fonctionnement d’une formation.
La CSSCT centrale se réunit une fois par an, et les CSSCT des sites se réunissent au moins une fois par trimestre.
4.3 Acteurs Il est rappelé quels sont les acteurs clés de la Sécurité au sein de l’entreprise : - Les managers qui à la fois détectent les besoins en formation et les améliorations possibles des conditions de travail, mais également sensibilisent leurs équipes et s’assurent du respect des consignes de sécurité. - - Les salariés qui s’engagent à respecter l’ensemble des consignes mises en place sur chaque site, pour leur sécurité propre et celles de leurs collègues. Le service de la Médecine du Travail qui est source de proposition en matière de prévention des accidents du travail et d’amélioration des conditions de travail. - Les responsables de l’Hygiène, de la Sécurité et de l’Environnement (HSE ou EHS en anglais) présents sur chaque site et qui associés aux managers, agissent au quotidien sur la prévention des risques professionnels.
- Les partenaires sociaux au sein des institutions représentatives du personnel (CSE et CSSCT) qui sont informés / consultés sur la politique de sécurité de l’entreprise et sur les mesures d’amélioration des conditions de travail ainsi que sur le nombre d’accidents. 4.4 Document unique d’évaluation des risques professionnels Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est un document dans lequel la Direction doit retranscrire les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés. Le Comité Social et Economique est préalablement consulté sur le DUERP et ses mises à jour. Au travers de ce document, le chef d’établissement et les responsables HSE partagent leur évaluation et leurs plans d’action avec la CSSCT. Le document est mis à jour régulièrement pour permettre le suivi des actions de prévention et d’en vérifier l’efficacité. L’avis indiquant comment se procurer le document est actuellement affiché sur chaque site. Une communication plus importante auprès des salariés devra être mise en place par la Direction et les partenaires sociaux puis être déployée sur chacun des sites.
4.5 Indicateurs de suivi liés à la Sécurité
Nombre de réunion CSSCT Centrales et CSSCT d’établissement par an
Organisation annuelle de la Semaine Sécurité sur chaque site
Indicateurs produits par les responsables HSE (Nombre d’accidents avec et sans arrêts, taux de fréquence des accidents, taux de sévérité des accidents…)
Article 5 - SANTE AU TRAVAIL La prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des salariés et la lutte contre toute forme de violences au travail constituent des axes majeurs de la politique sociale de la Société SGD SA.
De nombreuses actions sont engagées sur l’ensemble des sites concernant la santé, l’amélioration des conditions de travail et l’ergonomie, en particulier dans le traitement de la pénibilité physique des postes et situations de travail.
L’encadrement, les partenaires sociaux, les représentants des salariés, les services de santé au travail sont des acteurs majeurs nécessaires et indispensables.
5.1 Ergonomie des postes de travail
Que ce soit dans le cadre de l’organisation des locaux ou au regard de postes de travail identifiés comme à risque dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, la Société SGD SA travaille en partenariat avec des ergonomes pour étudier de manière régulière l’amélioration des conditions de travail.
Des études sont régulièrement menées, pour prévenir les risques, connaitre les préconisations des ergonomes. Un arbitrage est ensuite réalisé, pour la mise en œuvre des actions à mener, en fonction des axes et priorités de l’entreprise.
Considérer l’ergonomie au moment de l’élaboration des cahiers de charges industriels ou de la redéfinition des méthodes, correspond à la démarche de prévention sur les conditions de travail et permet d’éviter le plus possible l’ergonomie corrective.
Le CSE ainsi que la CSSCT peuvent réaliser des préconisations en matière d’ergonomie dans le cadre de l’évaluation des risques réalisée pour établir et mettre à jour le DUERP.
5.2 Exposition aux facteurs de risques professionnels ou Pénibilité Les mesures prises par l’entreprise pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés et contribuer ainsi à la qualité de vie au travail, intègrent nécessairement des actions de prévention des situations de pénibilité au travail.
Conformément aux prescriptions légales et réglementaires, le diagnostic du seuil d’exposition aux facteurs de risques professionnels est réalisé annuellement par les responsables HSE.
Fonctionnement du dispositif de prévention à l’exposition aux facteurs de risques professionnels (pénibilité)
Les salariés concernés par le dispositif de prévention contre la pénibilité mis en place à partir de 2015, acquièrent des points qui leur serviront, notamment, à partir plus tôt à la retraite en validant davantage de trimestres de cotisation. Tout salarié exposé à un ou plusieurs critères de pénibilité, au-delà de certains seuils définis par la réglementation (Annexe 1), bénéficie d'un Compte Professionnel de Prévention. Ce compte est alimenté en points, en fonction du nombre de critères de pénibilité, aussi longtemps que le salarié y reste exposé.
Le Salarié exposé à un facteur de pénibilité collecte 4 points par an, auxquels s’ajoutent 8 points par an si le salarié est né avant le 1er juillet 1956.
Si le salarié est exposé à plusieurs facteurs de pénibilité, il collecte 8 points par an, auxquels s’ajoutent 16 points par an si le salarié est né avant le 1er juillet 1956.
Le nombre de points que l'on peut acquérir dans toute sa carrière est plafonné à 100.
Les 20 premiers points acquis dans sa carrière sont réservés à la formation. À partir de 55 ans, les points peuvent être convertis, à la demande du Salarié, en trimestres de retraite.
Un diagnostic a été réalisé en 2016 au sein de chaque site de la Société SGD SA et révèle la présence des critères de pénibilité pour un certain nombre de métiers. Ces critères figurent à l’annexe 2 et les métiers éligibles à la pénibilité à l’Annexe 3.
Prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels (pénibilité)
Afin de limiter les risques professionnels en général et limiter les effets de la pénibilité de certains métiers, l’entreprise réalise un document unique d’évaluation des risques professionnels. Celui-ci est propre à chaque site, il est mis à jour annuellement et à chaque fois que de nouvelles conditions de travail ont un impact sur la santé et la sécurité des collaborateurs.
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail est régulièrement consultée sur le sujet. Par ailleurs, la Médecine du Travail est régulièrement sollicitée pour mettre à la disposition des salariés, sous forme de tests, de nouveaux équipements de protection individuels. 5.3 Prévention des risques psycho sociaux et des agissements sexistes
Les risques psycho sociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non : du stress, des violences internes comme le harcèlement moral ou sexuel, des violences externes comme des menaces, insultes ou agression. Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
Plus spécifiquement, un certain nombre d’actes et de comportements fondés sur le sexe (discrimination à raison du sexe, injures à raison du sexe) ou à connotation sexuelle (harcèlement sexuel) sont déjà visés par le législateur, le sexisme a récemment fait l’objet d’une disposition spécifique dans le code du travail (Article L. 1142-2-1) : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
5.3.1 - Communication et Formation aux RPS
La prévention des risques psycho-sociaux étant l’affaire de tous, il est convenu qu’une campagne de formation et de sensibilisation serait menée.
En 2023, les membres du Comité Exécutif du Groupe et des CODIR de chaque site seront formés à la prévention des RPS.
Dans le cadre du parcours d’intégration des managers, une formation à la prévention des RPS est mise en place afin de les aider à identifier ces risques au plus tôt et à acquérir les bons réflexes.
De la même façon, afin d’assurer pleinement leur rôle dans le domaine de la prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail, les membres de la CSSCT, à leur demande, pourront bénéficier d’une formation à la prévention des RPS.
Des informations générales seront diffusées sur les critères de risques, leurs conséquences et les moyens de les éviter.
5.3.2 - Dispositifs et ressources mis à disposition
En matière d’écoute relative aux risques psycho sociaux, la société SGD SA propose à tous les salariés, une plateforme de mise en relation avec des professionnels tels que des médecins et des psychologues.
Cette plateforme vient en complément des ressources à disposition qui sont :
Le service Ressources Humaines,
Le service de prévention et de santé au travail,
Le médecin du travail,
La cellule d’écoute,
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail du CSE de chaque site,
Le référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » du CSE.
Des actions peuvent également être organisées par le service RH pour sensibiliser les salariés aux RPS, aux actions mises en place par l’entreprise mais également pour multiplier les canaux de réception d’éventuelles alertes.
La Complémentaire Santé propose également à tous les salariés une plateforme de mise en relation avec des professionnels tels que des médecins et des psychologues.
5.3.3 - Référents harcèlement sexuel et Agissements sexistes
Communication
Outre l’affichage obligatoire (Code du Travail, articles L 1153-5, L 1152-4), il est convenu d’animer une campagne de communication interne auprès de tous les salariés, afin de communiquer les coordonnées des référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes, afin qu’à leur niveau et dans leur service, ils puissent agir en conséquence.
Désignation
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE Central ainsi que dans les CSE de chaque établissement. Cette désignation s’effectue lors de la première réunion du CSE suivant l’organisation des élections professionnelles dans l’entreprise, puis après élection professionnelle, le mandat de référent n’étant pas renouvelé automatiquement. Le membre du CSE désigné comme référent est celui qui obtient la majorité des suffrages des élus titulaires présents. Le président du Comité peut prendre part à ce vote, sans que sa voix ne soit prépondérante. L’employeur désigne également un référent harcèlement sexuel, celui-ci étant chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Formation
Afin de conforter les référents harcèlement sexuels et agissements sexistes dans leur mission, il est convenu qu’une formation spécifique serait programmée dans les 12 mois de leur désignation. Le CSE sera informé du choix du prestataire et du contenu de la formation. Le financement sera pris en charge par la société SGD SA.
5.3.4 - Procédure d’alerte
Une procédure de recueil des signalements, dite « procédure d’alerte » décrite dans le Code d’Ethique et de Conduite du Groupe SGD découle du programme de Conformité. La finalité de cette procédure d’alerte est de permettre aux salariés de signaler tout manquement au Code d’Ethique et de Conduite ou plus généralement tout comportement illicite dont ils auraient personnellement connaissance. Un Comité de Conformité examine les résultats de l’enquête et décide des suites à donner.
L’émetteur de l’alerte peut le faire par plusieurs canaux de connexion lui garantissant toute confidentialité (plateforme sécurisée/ téléphonie interactive).
Une communication spécifique sur le processus de signalement sera réalisée afin de faire connaitre cette mesure de protection des salariés contre tout comportement illicite.
5.4 – Retour de longue maladie
Lorsqu’un collaborateur reprend son travail après une absence maladie d’au moins 90 jours, une visite de pré-reprise puis une visite de reprise sont organisés par le service RH pour que le Médecin du Travail évalue les possibilités de retour à l’emploi du collaborateur. En fonction des éventuelles recommandations qui sont faites, le service RH mettra tout en œuvre pour répondre aux préconisations émises et permettre ainsi le retour du salarié à son emploi. Si le retour au poste n’est pas possible et qu’aucun poste ouvert sur le site ne permet de reclassement, une recherche de reclassement est effectuée auprès des autres sites de l’entreprise.
Un entretien est ensuite organisé entre le service RH, le collaborateur et le manager pour tenir compte des adaptations nécessaire à mettre en place, et pour s’assurer du bon déroulé de la reprise du salarié.
5.5 - Indicateurs de suivi liés à la Santé au Travail
Nombre d’études d’ergonomie réalisées sur chaque site
Nombre de postes à risques identifiés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels
Document de sensibilisation relatif à la prévention des RPS.
Nombre de membre de la CSSCT ayant suivi la formation « prévention des RPS ».
Nombre de managers ayant suivi la formation « prévention des RPS ».
Communication de la procédure d’alerte
Nombre d’alerte émises par les salariés par année
Article 6 – COMPREHENSION ET SENS DONNE AU TRAVAIL Le sens que chaque salarié peut donner à son travail est étroitement lié à la compréhension qu’il a de son poste, de l’activité de l’entreprise et de sa finalité. Le fait de pouvoir appréhender son poste dans sa globalité et de projeter son action individuelle dans un résultat collectif est un élément clé de l’engagement. Cette implication quotidienne de chaque salarié a des répercussions directes et évidentes sur la performance collective de l’entreprise. C’est pourquoi, la Société SGD SA attache une importance particulière à l’accompagnement des salariés dans cette appropriation de leur travail.
6.1 Dispositifs mis en place
Plusieurs étapes influent sur cet engagement :
Le
programme d’intégration des nouveaux collaborateurs leur permet d’avoir une bonne compréhension de l’activité de l’entreprise, de son organisation et d’être formés de manière efficace et adaptée au poste de travail. Les fiches de postes sont partagées avec les salariés dès leur intégration dans l’entreprise. Elles doivent leur permettre de cerner les missions principales qui sont attendues ainsi que la place du salarié dans l’organisation.
Le
plan de formation déployé annuellement dans chaque établissement vise à maintenir les salariés au niveau de compétences attendu sur leur poste de travail et à les accompagner dans leur parcours professionnel.
Le
cycle annuel RH prévoit plusieurs entretiens entre le collaborateur et son manager pour évoquer les performances passées, fixer les objectifs à venir, s’entretenir sur le parcours et l’évolution professionnelle (entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel)
Des
sessions de communication sont organisées au sein de chaque établissement avec pour vocation d’expliquer le positionnement de l’entreprise et son évolution au sein du marché, mais également l’évolution des métiers.
Des
outils mis en place par le service RH permettent aux salariés d’avoir une bonne visibilité sur les évolutions professionnelles possibles. Ainsi un accord de polyvalence applicable sur le site de Saint Quentin la Motte a été signé le 09 juin 2020 et définit des passerelles entre les métiers. Les matrices de compétences sont en cours de déploiement sur les deux sites de Sucy en Brie et Saint Quentin la Motte. Celles-ci permettent également de comprendre quelles compétences acquérir pour évoluer vers un poste.
Afin de pouvoir régulièrement mesurer le niveau d’engagement des collaborateurs, la Société SGD SA lancera à partir de la fin de 2023 des enquêtes baromètres anonymes, permettant d’avoir un indicateur sur le niveau d’engagement et de motivation des collaborateurs.
6.2 Indicateurs de suivi liés à la compréhension et sens donné au travail
Nombre de programme d’intégration réalisés par rapport au nombre de nouveaux salariés
Nombre de promotions réalisées
Nombre de sessions d’information sur la marche de l’entreprise et le fonctionnement de chaque site
Principaux résultats de l'enquête d’engagement et du plan d'actions associé
Article 7 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 7.1 Cadre de vie et convivialité
Le bien-être au travail est une condition qui permet à chaque salarié de s’épanouir dans son domaine d’activité professionnelle au sein d’un entourage matériel et humain lui facilitant cet épanouissement. Les établissements de la Société SGD SA n’ayant pas la même configuration, ni les mêmes contraintes, la Direction et les élus de chaque site sont encouragés à se réunir pour construire ensemble leur environnement de travail.
Aménagement des espaces de vie
Lors des groupes de travail préparant la négociation de cet accord, les salariés ont proposé l’aménagement des espaces de vie. Chaque site ayant des besoins spécifiques, la Direction et les élus se réuniront pour établir un diagnostic, associé à un plan d’actions prioritaires et à un budget associé.
Convivialité
Les salariés ont également proposé lors de ces groupes de travail que soient organisés des moments de convivialité. Ces moments dédiés à la connaissance de ses collègues et à un partage festif étant spécifiques à chacun des sites, il est convenu que les actions relatives à ces moments de convivialité soient mises en œuvre dans chaque site à l’initiative de la Direction. 7.2 Savoir vivre en entreprise
Les parties souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par tous salariés, quel que soit leurs statuts, leurs activités ou leurs responsabilités, tant vis-à-vis de leurs collègues que des tiers.
Les règles de politesse, respect des individus, bonne conduite, honnêteté doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien. Tout manquement à ces règles est susceptible de sanction. La Société SGD SA rappelle l’interdiction de tout propos ou comportement discriminatoire.
En parallèle du rappel de ces règles de base et associé aux décisions prises concernant le bien-être au travail, il est convenu qu’une action de sensibilisation sera mis en place sur le thème du ‘savoir vivre en entreprise’.
Le maintien du lieu de vie étant l’affaire de tous, une sensibilisation sera également faite pour que les salariés respectent leur lieu de vie, le matériel mis en place et les aménagements des espaces de vie.
Un suivi de ces actions sera exposé durant les réunions des CSE.
7.3 Services proposés par la Complémentaire Santé
La Complémentaire Santé de la Société propose de nombreux services permettant d’accompagner les salariés dans la prise en charge des soins médicaux. Le service en ligne ANGEL met à la disposition des salariés et des membres de leur foyer, une multitude de services permettant un accompagnement au quotidien : ‘chat’ médicosocial, équipe pluridisciplinaire de professionnels de santé, second avis médical, accès à la téléconsultation médicale ou au soutien psychologique.
En plus de ces services : -l’application ‘Myeasysanté’ permet un accompagnement pour le bien-être au quotidien ; - le réseau Itélis, réseau de plus de 9000 professionnels de santé responsables et engagés, s’engage à pratiquer des tarifs raisonnables et limite les dépassements d’honoraires dans les spécialités de l’optique, du dentaire et de l’audioprothèse.
Ces services font partie de l’environnement de travail. Ils ont des répercussions directes sur la Santé, comme sur le bien-être au travail et dans ce sens font partie intégrante de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. 7.4 Indicateurs de suivi lié à l’environnement de travail
Etat d’avancement des actions liées à l’aménagement des espaces de vie
Nombre et type d’événements liés à un moment de convivialité
Communication sur le Savoir-être au travail
Article 8 – ENCADREMENT
Les managers ont un rôle essentiel dans l’organisation de l’activité, la motivation des équipes et leur efficacité. Etant garants de ces principes tout en favorisant un climat de confiance et de bienveillance, ils sont les éléments clés de la réussite de la mise en œuvre de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et ont de ce fait, un devoir d’exemplarité. C’est pourquoi il est nécessaire de renforcer leur accompagnement pour que la QVCT s’intègre dans leur mode de management au quotidien.
8.1 Missions d’encadrement
Les managers ont comme missions principales liée à la qualité de vie au travail :
D’assurer la Sécurité des salariés,
De développer les compétences des salariés,
D’entretenir un dialogue régulier avec les salariés : sur la tenue du poste de travail, réunions d’informations descendantes et ascendantes et temps d’échanges entre collaborateurs, apporter feedback et valorisation, faciliter la résolution de conflits,
De veiller à l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle,
De créer les conditions qui favorisent l’expression des salariés, la cohésion d’équipe.
Afin d’aider les managers à remplir ces différentes missions, il convient de les accompagner par des formations régulières.
8.2 Formation
Des parcours de formation au management sont organisés et proposés systématiquement en formation initiale lors d’une nouvelle intégration et en recyclage régulier. Des formations à la prévention contre les risques psycho-sociaux sont également organisées de manière systématique, afin de mieux détecter ces risques et de pouvoir apporter des réponses rapides et appropriées.
Afin d’assurer la qualité de la relation managériale et de tirer profit des entretiens annuels et professionnels, une formation spécifique à la conduite des entretiens sera proposée aux managers concernés. Le contenu de cette formation donnera aux managers les outils de base pour la conduite d’un entretien individuel, tant d’un point de vue comportemental (capacité d’écoute, reformulation, questionnement) que sur l’aspect formel (recueil des besoins en formation, fixation des objectifs, outils d’évolution professionnelle).
Un accent sera plus particulièrement mis en avant sur la nécessité pour le manager de revenir vers le collaborateur afin de lui apporter des éléments de suivi aux éventuelles actions prévues lors de ces entretiens.
D’autres formations, notamment sur la thématique du règlement des conflits sont proposées aux managers.
8.3 Réunions d’information
Le manager organise des réunions hebdomadaires avec l’équipe, sans oublier les réunions individuelles permettant un échange plus fluide et constructif. Afin de permettre une plus grande fluidité dans la transmission des informations sur les sites de production, des réunions PCS (Production Control System) sont organisées quotidiennement. Ces réunions ont pour objet de transmettre les informations sur la marche de l’usine et de permettre une prise en compte rapide des résultats par la mise à jour des plans d’actions.
Suite à ces réunions PCS, les responsables hiérarchiques sont tenus de transmettre à leurs équipes les informations jugées nécessaires et leur permettant d’avoir un éclairage sur leur activité quotidienne.
8.4 Indicateurs de suivi lié à l’encadrement
Nombre de sessions de formations, classées par thématiques
Nombre de personnes formées
Article 9 - EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE
La Société SGD SA accorde une grande importance à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs, l’ensemble participant notamment à la santé au travail. Un accord spécifique portant sur l’Egalité Professionnelle et la Diversité est négocié avec les Organisations Syndicales, en parallèle du présent accord. Il traite des mesures en faveur de la parentalité telles que les congés de maternité, de paternité, les congés parentaux d’éducation et les congés enfants.
Dans le présent accord sont traités le temps de travail, la gestion des congés, le télétravail ainsi que le droit à la déconnexion.
9.1 Temps de travail et repos
Le salarié, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés en forfait annuel en jours, est soumis à une durée légale de travail de 35 heures par semaine. Des durées maximales de travail, quotidienne et hebdomadaire sont imposées. La durée de travail effectif ne peut dépasser la durée maximale de 10 heures par jour. La durée hebdomadaire maximale ne pourra en aucun cas dépasser 48 heures
Une période de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives doit être accordée à tous les salariés entre 2 journées de travail. En outre, tous les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
9.2 Horaires des réunions Les réunions de travail doivent être organisées durant les horaires de travail et dans la mesure où les nécessités du service le permettent, être organisées à partir de 9h00 pour se terminer à 18h00. Une pause méridienne de minimum 45 minutes devra être mise en place. Il est recommandé de prévoir des pauses régulières, toutes les 90 minutes, notamment pour les réunions organisées à distance en visioconférence.
9.3 Congés
Congés payés
Le droit à congé repose sur le travail effectué au cours d’une période de référence de 12 mois s’étendant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 2 périodes sont prises en compte :
Les congés acquis sont les congés collectés sur la période N-1/N et doivent obligatoirement être soldés au 31 mai N+1.
Les congés en cours d’acquisition sont les congés collectés sur la période N : soit entre le 1er juin N et le 31 mai N+1.
Le nombre de jours de congés annuels pour une année complète d’activité est de 25 jours ouvrés auxquels se rajoutent les congés « hiérarchiques » conventionnels.
Ancienneté
Ouvriers-
Employés
Agents de Maitrise
Haute maitrise
Cadres
<10 ans
1 2 3 >10 ans 1 1 2 3 >20 ans 2 2 2 3 >30 ans 3 3 3 3 >35 ans 4 4 4 3
Congés pour événement familial
En plus des congés payés, des autorisations d’absence pour événement familial, décomptées en jours ouvrables, sont accordées pour certains événements :
Type d’événement
Nombre de jours
Mariage d’un salarié ou conclusion d’un pacs 6 jours ouvrables (4 jours si ancienneté < 4 mois) Mariage d’un enfant du salarié 1 jour (condition 1 an d’ancienneté) Naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant adopté 3 jours (à prendre dans les 15 jours avant ou après la naissance) Décès du conjoint, père, mère, beaux-parents, frère, sœur 3 jours Décès d’un enfant 5 jours Décès d’un beau-frère, belle-sœur, gendre, belle-fille, grands-parents 1 jour ouvrable Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours
Ces congés supplémentaires ne sont pas obligatoires. Ils peuvent être pris à la demande du salarié et sur présentation d’un justificatif de l’événement familial. Ils ne pourront être utilisés qu’au moment de l’événement.
Gestion des congés
Il est essentiel pour que les collaborateurs préservent leur santé de veiller à ce que des temps de repos soient pris régulièrement. Il est de la responsabilité de chaque manager de veiller à ce que ces jours de repos soient posés. Des compteurs sont mis à disposition des salariés et de leurs managers pour en assurer le suivi. Le manager veille à ne pas privilégier les temps de repos d’un salarié au détriment d’un autre. Il mettra en place des règles d’arbitrage dans son équipe ou son service permettant à chacun de bénéficier des mêmes périodes de congés, en établissant le cas échéant un roulement sur plusieurs années. De leur côté, les salariés s’assurent qu’ils partent en congés avec des congés validés par leur hiérarchie. 9.4 Télétravail
Les parties signataires ont convenu de mettre en œuvre le télétravail au sein de la société SGD SA, le but étant d’intégrer dans l’entreprise un travail flexible.
Toutefois, l’activité de l’entreprise nécessitant majoritairement la présence des salariés à leur poste de travail, ce dispositif n’est applicable qu’à certaines populations, situées au Siège de l’entreprise ou pour quelques fonctions basées sur les sites de production.
Compte tenu de cette disparité, les parties encouragent la Direction et les élus à se réunir lors du premier trimestre 2024 afin d’établir des règles de fonctionnement communes à chaque site par le biais d’une Charte.
Différentes formes de télétravail :
Recours au télétravail à jours fixes, qui correspond à une forme d’organisation régulière du télétravail, selon une fréquence qui est définie par le manager en concertation avec le salarié.
Recours au télétravail occasionnel, qui correspond à une situation non récurrente et à la demande spécifique du salarié.
Recours au télétravail pour des raisons exceptionnelles qui a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible ou compliquant fortement le déplacement sur le lieu de travail (désorganisation des transports, conditions climatiques…)
Recours au télétravail collectif exceptionnel qui répond à des situations d’urgence rendant impossible ou compliquant fortement le déplacement sur le lieu de travail (pandémie….)
Quelles que soient les formes de télétravail, elles devront faire l’objet d’une demande par le salarié qui devra être approuvée par le manager par écrit et sous condition d’éligibilité : les salariés devront notamment avoir à leur disposition les outils de travail à distance nécessaires pour l’exercice de leur activité.
9.5 Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise et/ou un travail à distance à tout moment et en tout lieu.
S’ils favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Ainsi les parties rappellent qu’une sur-connexion peut être un risque pour la santé des salariés.
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion de tous les outils professionnels en dehors de ses plages habituelles de travail, à savoir, les soirs dans le cadre des 11heures de repos quotidien, durant ses jours de repos hebdomadaires, les jours fériés ainsi que pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail (maladies, accidents, congés sabbatiques…). En effet, chaque salarié doit veiller au respect de son droit à la déconnexion mais également respecter celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Bonnes pratiques :
Il est rappelé que la mise à disposition et l’utilisation des outils de communication et notamment informatiques doivent être respectueux de quelques principes de base et de bon sens :
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages,
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter,
Ne pas céder à l’instantanéité des messages,
Utiliser les outils appropriés à la communication : email pour échanger sur des informations professionnelles, messagerie instantanée Teams pour converser par écrit,
Dans l’usage de Teams : lors de réunion, utiliser la fonction « ne pas déranger »,
Favoriser les échanges directs lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles,
Cibler avec précision les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie. La fonction « répondre à tous » doit être utilisée avec discernement.
Article 10 - COMMISSION DE SUIVI
Afin de s’assurer de l’effectivité du présent accord, il est convenu que la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE Central porte à son ordre du jour un état de suivi.
Chaque CSE d’établissement, lors de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, portera à son ordre du jour un état des lieux des projets « QVCT » en cours. Un suivi sera réalisé au bout de 6 mois. Cet état des lieux sera porté à la connaissance de la CSSCT-C.
Article 11 - DISPOSITIONS FINALES 11.1 Caducité des accords précédents
Il est rappelé que les dispositions des précédents accords portant sur ce thème et notamment celles prévues à « l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » du 19 janvier 2017 deviendront caduques.
En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires citées par le présent accord, ces références seront naturellement caduques sans qu’il puisse être considéré qu’elles perdurent à titre conventionnel.
11.2 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en application à compter de la date de signature.
11.3 Révision et dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur. Il pourra également être dénoncé en application et conformément aux dispositions légales.
11.4 Formalités de dépôt et publicité de l’accord Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale. Il sera déposé, par la société, auprès de la DREETS de son lieu de conclusion, de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales en vigueur. Le présent accord étant soumis à l’obligation de publicité, les parties conviennent qu’il sera procédé par la société à son anonymisation en vue de sa publication. Enfin, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre (92).
Fait à Courbevoie, le 13 décembre 2023
Pour la CFDT,
XXXXXXXXXXXXX, DSC Pour la société,
XXXXXXXXXXXXX, DRH
Pour la CGT,
XXXXXXXXXXXXX, DSC
ANNEXE 1 : Seuils d’exposition aux facteurs de risques professionnels
1° Au titre des contraintes physiques marquées FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale
a) Manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du Code du travail Lever ou porter Charge unitaire de 15 kilogrammes 600 heures par an
Pousser ou tirer Charge unitaire de 250 kilogrammes
Déplacement du travailleur avec la charge ou prise de la charge au sol ou à une hauteur située au-dessus des épaules Charge unitaire de 10 kilogrammes
Cumul de manutentions de charges 7,5 tonnes cumulées par jour 120 jours par an
b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations Maintien des bras en l'air à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30 degrés ou positions du torse fléchi à 45 degrés 900 heures par an
c) Vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du Code du travail Vibrations transmises aux mains et aux bras Valeur d'exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 2,5 m/s2 450 heures par an
Vibrations transmises à l'ensemble du corps Valeur d'exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 0,5 m/s2
2° Au titre de l'environnement physique agressif FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale
a) Agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du Code du travail, y compris les poussières et les fumées Exposition à un agent chimique dangereux relevant d'une ou de plusieurs classes ou de catégories de danger définies à l'annexe I du règlement (CE) no 1272/2008, et figurant dans un arrêté du ministre chargé du Travail Pour chacun des agents chimiques dangereux, le seuil est déterminé par application d'une grille d'évaluation prenant en compte le type de pénétration, la classe d'émission ou de contact de l'agent chimique concerné, le procédé d'utilisation ou de fabrication, les mesures de protection collective ou individuelle mises en œuvre et la durée d'exposition, qui est définie par arrêté du ministre chargé du Travail et du ministre chargé de la Santé
b) Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 du Code du travail Interventions ou travaux 1.200 hectopascals 60 interventionsou travaux par an
c) Températures extremes Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius 900 heures par an
d) Bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du Code du travail Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de 8 heures d'au moins 80 décibels (A) 600 heures par an
Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C) 120 fois par an
* Report probable au 1er juillet 20163° Au titre de certains rythmes de travail
FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 du Code du travail 1 heure de travail entre 24 heures et 5 heures 120 nuits par an
b) Travail en équipes successives alternantes Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum 1 heure de travail entre 24 heures et 5 heures 50 nuits par an
c) Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini Temps de cycle inférieur ou égal à 1 minute 900 heures par an
30 actions techniques ou plus par minute avec un temps de cycle supérieur à 1 minute
Décret no 2014-1159, du 9 octobre 2014.
ANNEXE 2 :
Critères de pénibilité dans l’entreprise
En jaune les critères de pénibilité présents dans l’entreprise ANNEXE 3 :
Métiers éligibles à la pénibilités chez SGD SA
ANNEXE 4 :
Indicateurs de suivi de l’accord
Indicateurs de suivi liés à la Sécurité
Nombre de réunion CSSCT Centrales et CSSCT d’établissement par an
Organisation annuelle de la Semaine Sécurité sur chaque site
Indicateurs produits par les responsables HSE (Nombre d’accidents avec et sans arrêts, taux de fréquence des accidents, taux de sévérité des accidents…)
Indicateurs de suivi liés à la Santé au Travail
Nombre d’études d’ergonomie réalisées sur chaque site
Nombre de postes à risques identifiés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels
Document de sensibilisation relatif à la prévention des RPS.
Nombre de membre de la CSSCT ayant suivi la formation « prévention des RPS ».
Nombre de managers ayant suivi la formation « prévention des RPS ».
Communication de la procédure d’alerte
Nombre d’alerte émises par les salariés par année
Indicateurs de suivi liés à la compréhension et sens donné au travail
Nombre de programme d’intégration réalisés par rapport au nombre de nouveaux salariés
Nombre de promotions réalisées
Nombre de sessions d’information sur la marche de l’entreprise et le fonctionnement de chaque site
Présentation des principaux résultats de l'enquête et du plan d'actions associé
Indicateurs de suivi lié à l’environnement de travail
Etat d’avancement des actions liées à l’aménagement des espaces de vie
Nombre et type d’événements liés à un moment de convivialité
Communication sur le Savoir être au travail
Indicateurs de suivi lié à l’encadrement
Nombre de sessions de formations, classées par thématiques
